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關(guān)于人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化研究的管理論文
摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵因素，合理的薪酬激勵(lì)策略是企業(yè)招攬與留住人才的有效策略之一。客觀上來講，在薪酬管理方面，特別棘手的問題目前仍然是相應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力和企業(yè)激勵(lì)體系的不對(duì)稱。本文筆者對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)策略方面存在的問題進(jìn)行分析，提出了有效的優(yōu)化措施，旨在為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供參考。
關(guān)鍵詞：人力資源、薪酬激勵(lì)、優(yōu)化
現(xiàn)階段，企業(yè)管理理論進(jìn)一步完善，企業(yè)制度正逐漸成熟，作為企業(yè)制度當(dāng)中的薪酬制度部分，是激勵(lì)員工的重要手段之一，對(duì)員工的影響很大，能促進(jìn)員工工作積極性，同時(shí)也對(duì)員工具有一定的限制作用。一些企業(yè)薪酬激勵(lì)策略存在的問題，引起員工產(chǎn)生不平衡的心理，導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工選擇跳槽，影響著企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升。因此，針對(duì)人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、人力資源薪酬管理策略方面存在的問題
1.缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制
大部分企業(yè)的人力資源管理中都缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，所采用的薪酬模式一直是傳統(tǒng)的等級(jí)工資分配制，并不能體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則。在這種傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制之下，部分優(yōu)秀的員工會(huì)選擇跳槽，導(dǎo)致出現(xiàn)人才流失的情況，影響企業(yè)的未來發(fā)展。
2.薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相符
制定薪酬策略服從于公司相關(guān)的發(fā)展戰(zhàn)略，這是首先要考慮和解決的問題，現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中薪酬管理往往會(huì)受到企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展水平的制約，落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不當(dāng)也會(huì)在一定程度上阻礙薪酬管理的策略，不僅影響了薪酬管理績(jī)效，而且也消弱和淡化了薪酬所起的激勵(lì)作用，最為重要的體現(xiàn)就是面臨企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展人才匱乏的窘境。
3.缺乏完善的績(jī)效考核體系
在市場(chǎng)環(huán)境之下，完善的績(jī)效考核制度是公司人力資源薪酬激勵(lì)制度實(shí)施的依據(jù)，只有具備完善的績(jī)效考核制度才能夠進(jìn)一步促進(jìn)薪酬激勵(lì)策略的有效實(shí)施。當(dāng)前，部分公司由于缺乏完善的績(jī)效考核制度而影響薪酬激勵(lì)策略作用的發(fā)揮。主要表現(xiàn)在：績(jī)效考核的方式不科學(xué)、績(jī)效考核的內(nèi)容不合理、績(jī)效指標(biāo)制定不健全等，導(dǎo)致對(duì)員工的積極性造成了打擊，影響公司的持續(xù)發(fā)展。
二、優(yōu)化人力資源薪酬激勵(lì)策略的有效對(duì)策
1.創(chuàng)建完善的薪酬激勵(lì)制度
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)在創(chuàng)建人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，既應(yīng)該對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式進(jìn)行全面的考慮，還應(yīng)該借鑒其他先進(jìn)企業(yè)或者單位人力資源薪酬激勵(lì)制度的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還可以讓企業(yè)的所有人員都參與到薪酬激勵(lì)制度創(chuàng)建中，充分發(fā)揮企業(yè)員工主人翁的地位和作用，集中企業(yè)全體員工的力量和智慧，以此保證薪酬激勵(lì)制度的科學(xué)性和完整性。
2.完善考核制度
比如網(wǎng)易公司網(wǎng)站部的獎(jiǎng)勵(lì)政策是在對(duì)員工考核后進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。其中有關(guān)個(gè)人的考核制度是這樣規(guī)定的：根據(jù)不同的崗位采取不同的考核機(jī)制，其中副總編輯級(jí)的考核每季度進(jìn)行一次，由網(wǎng)站總編輯和執(zhí)行副總編輯打分。總監(jiān)級(jí)和經(jīng)理級(jí)員工的考核每年進(jìn)行一次。而員工的考核則是由上級(jí)主管人員依據(jù)每月的評(píng)價(jià)和分值排名進(jìn)行。其獎(jiǎng)勵(lì)制度也是采取層次獎(jiǎng)勵(lì)，如副總編輯和總監(jiān)級(jí)員工的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)由公司管理層和廣告收入狀況情況決定的。員工的獎(jiǎng)勵(lì)制度是由職級(jí)和個(gè)人考核成績(jī)決定的。
3.增加薪酬激勵(lì)資源，提高對(duì)員工激勵(lì)的長(zhǎng)效性
通過將員工尤其是高層管理人員的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合，當(dāng)企業(yè)獲得良好利益時(shí)，會(huì)增加企業(yè)員工和高層管理的薪酬；股票期權(quán)的高額回報(bào)，可以增大對(duì)高層管理人員的吸引力，同時(shí)還有一定的約束作用，如果企業(yè)高層管理人員離開企業(yè)，將會(huì)失去股票期權(quán)，增加高層管理人員的離職成本，能夠有效防止高層管理人才的流失；年終獎(jiǎng)激勵(lì)，企業(yè)的年終獎(jiǎng)在人力資源吸收和留住人才方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，通過實(shí)施差別的年終獎(jiǎng)制度，為不同層次的員工設(shè)置相應(yīng)的年終獎(jiǎng)分配方案，能夠讓企業(yè)始終處于一種競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，只有為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)才能夠獲得更高的年終獎(jiǎng)，以競(jìng)爭(zhēng)的模式為企業(yè)留住更多的人才。
4.薪酬體系的公平、公開性
企業(yè)在設(shè)計(jì)與建立薪酬體系的過程中必須要遵循公平性原則，同時(shí)要與其他企業(yè)的薪資水平相持平或高于，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪資競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。此外企業(yè)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的透明化與公開化，具體從兩個(gè)方面人手：一方面，企業(yè)應(yīng)該在內(nèi)部公示欄中對(duì)所有員工的薪酬激勵(lì)進(jìn)行公開公示，保證薪酬激勵(lì)的透明化和公開化，以此達(dá)到讓員工信服的效果；另一方面，應(yīng)該設(shè)置專門的部門或者由專門的人員，采集員工對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的意見和建議，并經(jīng)過商討之后給員工以答復(fù)，這樣能夠有效地提高薪酬激勵(lì)的公開化、合理化和科學(xué)化。
綜上所述，從企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)策略角度分析，企業(yè)要合理利用薪酬激勵(lì)策略保證員工薪資水平和福利能夠與他們的勞動(dòng)付出等價(jià)。確保企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性與協(xié)調(diào)性，要通過科學(xué)的研究和分析，制定良好的發(fā)展策略，實(shí)現(xiàn)薪酬管理在正確的方向上科學(xué)統(tǒng)籌和運(yùn)作。
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