從人事管理到戰略人力資源管理

　　一年一度畢業季，幾分傷感積分離愁。傷感之余是否還在為畢業論文發愁?好了，話不多說，小編直接為大家送上碩士畢業論文一篇，希望對大家有所幫助!

　　【摘要】全球化和激烈的競爭影響著各個企業，這種趨勢使人力資源管理具有戰略重要性。一般認為戰略性的人力資源管理來源于高層管理人員和直線管理。隨著人力資源管理和戰略人力資源管理的出現，人事管理已很少被使用了。戰略人力資源管理被認為是人事管理改革的重要階段，它將組織戰略過程與人力資源管理基礎實踐整合在一起。所以，我們認為戰略人力資源管理是一個重要的領域，為加深對人力資源管理的了解提供機會。

　　【關鍵詞】人事 人力資源 戰略 管理 變革

　　前言

　　管理方法在變革進程中一直在努力自我提升與開發。時代在進步，相應的管理方法也一定要演化升級以適應新時代的發展。對不同的管理方法的演變進行探討有助于更好地理解時代的發展意義。

　　一、人事管理的概念與缺陷

　　人事管理是人力資源管理發展的第一階段，是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。人事管理部門的主要任務：①組織。②計劃。③人員的配備和使用。④培訓。⑤工資福利。⑥思想政治工作。⑦人事管理研究。

　　人事管理因局限于主流管理模式而缺乏戰略層面的思考。因為人力資源管理應當帶有全局性，所以這種模式與直線管理之間存在潛在沖突。此問題源于工業革命時期，多種力量的聯合導致了工會和福利運動的產生。兩種額外因素導致缺陷的產生：沒有理論基礎;過多參與戰略層。近來人事管理方面的許多責任移向直線管理，全球化和激烈的競爭使人們重視如何去組織和管理人力資源。

　　二、人力資源管理概念及發展前景

　　1.人力資源管理的概念

　　人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。七十年代人力資源管理代替人事管理。它將人力資源計劃與組織戰略結合在一起，運用泰勒的管理模式，以控制力強，有效性高，低成本，有效遏制沖突為特點，形成與過去模式的根本差異。人事管理與直線角色有清晰的聯系，人力資源師與直線管理者之間是創造額外價值的伙伴關系，共同為組織目標而奮斗。人力資源管理是組織行為的合成，包括發展，勞動力關系，及個人遠景規劃。這一理念注重將人力資源作為競爭優勢并認為人力資源成長具有戰略重要性。

　　2.人力資源管理的發展前景

　　(1)人才的發展。未來的人才尤其在學校學習專業知識的學生學到的不能只是專業，還要有學習能力和方法。

　　(2)學習是終身任務成為共識。畢業生在大學所學的東西并非僅僅就是專業知識，更多的是專業附近或其他方面的知識。

　　(3)組織在未來更多注重創新，而不是重復技能。來自不同專業的人員特別是大學生，研究生具有不同的知識，各行各業的知識推進著創新。

　　未來的人力資源管理模式比較傾向于招聘有創新力的員工。人的經驗和專業要求已不是最重要的，最重要還是創新意識與淵博知識。所以人力資源管理模式也要從招聘能力如何的人向如何在招聘之后進行激勵開發員工方向轉變

　　三、戰略人力資源管理的介紹

　　1.戰略人力資源管理的概念

　　戰略人力資源管理(Strategic Human Resources Management，簡稱SHRM)是指企業所進行的一系列具有戰略性意義的人力資源管理以實現目標的行為。

　　根據這個定義，我們提出一個相關模型，從而更清晰地描述戰略人力資源管理內容與公司目標、戰略、外部環境的關系。它可以劃分成四個層次，首先是一個自行車的整體形狀，企業目標是軸心，外輪胎如同開放的企業外部環境，外部環境影響了企業戰略的制定和決定了企業人力資源環境。其次是公司戰略層面，企業目標就在這個層面被決定，同時被決定的還有企業直接參與市場競爭方式的層次。再一個層次是影響公司戰略能否成功的關鍵部分，支持戰略的實施，如人、文化、結構和領導。最后一個層次就是具體的人力資源戰略，或者說是傳統人力資源管理工作的重點區域，這個層面體現的是企業內部人力資源系統，支持公司戰略同時也要互相合作，任何一根輻條出現問題都會影響車的前進，使企業目標難以實現。戰略人力資源管理就是在這樣四個層面間發揮作用，最終目的是實現企業目標。

　　2.戰略人力資源管理的突出特征

　　(1)人力的戰略性。在企業的人力資源系統中具有相對特別技能并處于企業經營重要崗位或對企業有影響力的人力資源是戰略人力資源，這些人力資源在很大程度上是專用的和不可替代的。

　　(2)管理的戰略性。人力資源管理必須與企業的發展戰略配合，整個人力資源管理系統中每一個要素之間要相互配合。

　　(3)管理的目標引向性。戰略人力資源管理在組織建構中將人力資源管理應用于經營系統，使得組織績效最大化。

　　四、人事管理，人力資源管理與戰略人力資源管理的區別

　　人事管理認為人是一種工具性資源，服務于其他資源。是單向執行聯系，被動適應變革，以參謀為職能，部門績效為導向，處理行政事務性工作的一種被動的短期管理方式。

　　人力資源管理認為人力資源是組織的一種重要資源。是雙向聯系，能主動調整變革，以輔助決策為目標的直線職能，以部門與組織績效為導向，對行政性事務執行戰略的一種靈活的中短期管理方式。

　　戰略人力資源管理認為人力資源是組織最重要的資源，是戰略資產。是一體化聯系，能領導變革，制定決策的直線職能，以個人，部門和組織績效一體化為導向，對行政性事務制定戰略的一種主動的兼顧短中長期的管理方式。三者還有在關鍵投資，經濟責任等方面的區別。

　　相對于傳統解決事務的人力資源管理而言的一種進化了的新人力資源管理模式，它的一些戰略性職能如保證組織績效、提升組織競爭力方面，促進了更本質上認識戰略人力資源管理，從而產生戰略人力資源管理的方法。和以解決事務性的人力資源管理對比，戰略人力資源管理界定了戰略和戰略人力資源。

　　五、研究的方法

　　戰略界定的多樣性導致理論研究方法的多樣性。如今三種研究方法系統大體形成： (1)人力資源管理對組織績效所作的貢獻或對企業財務行為所造成的影響這方面的關注加大。(2)關注競爭性的環境中企業所采取的戰略以及這些戰略如何被運用。(3)考察企業戰略與企業人力資源管理的策略和實踐之間的配合如何，該研究方法假定內外的配合都對企業績效有很深的影響。

　　局限性：由于戰略人力資源管理發展還未成熟，上述這些方法沒能合理且科學地解釋很多問題。如最合適的是那種人力資源管理?最有效的人力資源管理模式到底存不存在?等等。多數學者認為想要充分發揮人力資源管理戰略作用必須進一步研究。。

　　六、總結

　　人力資源管理不斷地從事務性走向戰略性。更多的企業或組織正越來越將戰略人力資源管理作為人力資源管理實踐的指導原則。在歷史上，人力資源管理理論和實踐有兩次有意義的轉變：第一次轉變是從人事管理到人力資源管理;第二次轉變是從人力資源管理到戰略人力資源管理。

　　人事管理活動需要通過專門人事管理部門和人員以正確的程序進行。作為輔助性或參謀性的職能，人事管理活動只能在行政方面進行，幾乎不能參與組織高層戰略決策。人力資源管理理論員工看做是完成組織目標的頭號資源，從資源的角度來理解組織中的“人事管理”并且擴展管理范圍，參與組織決策，注重開發人力資源產品和服務以及對組織和經理人員的影響。戰略人力資源管理是一種新的人力資源管理，它將人與組織系統地結合在一起，使各要素尤其是人之間相適應以更好發展。

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