高校行政管理隊伍建設論文
高校行政管理隊伍建設論文
摘 要：伴隨我國高等教育事業(yè)不斷發(fā)展和教育體制改革的不斷深入，高校必須樹立新的行政管理理念，打造成為素養(yǎng)良好、結構合理、管理高效的行政管理隊伍，提升高校的管理水平和教育質量。
然而，高校行政管理隊伍建設日益顯現的問題和弊端逐漸成為制約高校發(fā)展的瓶頸。
分析了目前高校行政管理隊伍的現狀，并針對其存在的問題和弊端對加強高校行政管理隊伍建設提出建議。
關鍵詞：高校 行政管理隊伍 建設
1 引言
高校的行政管理是依靠一定的機構和制度，采用一定的措施和手段，發(fā)揮管理和行政職能，帶領和引導師生、員工，充分利用各種資源，有效地完成學校工作任務，實現預定目標的組織活動。
行政管理的意義主要在于充分有效地利用資源，通過計劃、組織、協調等手段切切實實地為教學、科研和成果轉化服務。
隨著我國高等教育事業(yè)不斷發(fā)展和教育體制改革的不斷深入，高校行政管理隊伍已經發(fā)展成為囊括黨政、教務、學生管理、后勤等多個部門組成的職能團隊，隊伍建設整體出現了學歷層次提高、職業(yè)素養(yǎng)穩(wěn)步提升、能力有所增強等喜人狀況。
作為維持高校日常工作運轉、推動學校教學、科研發(fā)展的重要力量，其職能、地位、作用的重要性日益凸顯，這也對高校行政管理提出了更高的要求。
2 高校行政管理隊伍建設存在的問題
由于受到我國計劃經濟時代的人事管理觀念和工作模式的負面影響，高校行政管理隊伍存在著素養(yǎng)參差不齊、組織結構不合理、管理水平低下等問題，嚴重影響了高校管理水平和整體教學質量。
具體來說，主要表現如下。
2.1 綜合素質參差不齊
當前，高校行政管理隊伍成員來源較為多元化，一般為畢業(yè)生留校、崗位分流轉崗、人才引進家屬隨調安置或其他國內外高校畢業(yè)生招聘任職等等，因此成員的學歷層次、教育背景、工作背景呈現多樣化特點。
雖然當中有管理類如管理學、心理學、教育學等專業(yè)教育背景的人員，或是有過相關多年管理工作經歷的資深者，但是部分行政管理人員文化層次不高、缺乏管理學科專業(yè)系統(tǒng)的知識和技能，對高等教育管理規(guī)律缺乏足夠的認識和深入研究，不了解行政工作運行規(guī)律和教育教學規(guī)律，管理工作缺乏應有的理論指導，沒有恰當運用管理藝術，導致易出現政治素養(yǎng)不高、道德失范、工作上主觀性強、決策失誤、扯皮推諉、創(chuàng)新意識差、服務奉獻意識淡薄等綜合素質參差不齊的現象。
2.2 培訓不到位
高校針對行政管理隊伍的培訓重視程度不足，重使用、輕培訓的現象仍然存在，加之行政管理人員參與培訓的積極性不高，參與培訓機會甚少，即使有也大多流于形式，培訓下來真正學到東西的并不多。
同時，又缺乏合理的培訓結果反饋和運用機制，在遇到高校召集眾多人員培訓，在短時間內填鴨式的滿堂灌輸技能知識的情況下，行政管理人員在課后若在工作中遇到難題，難以找到培訓機構和教師答疑解惑。
而諸如管理科學、大學生心理、高等教育、法律法規(guī)、行政禮儀、領導藝術等等的專題培訓就更少了，培訓不到位、培訓效果差嚴重阻礙了高校行政管理隊伍素質的提高。
2.3 機構臃腫，人浮于事，官本位現象存在
部分高校行政管理隊伍組織結構沒有秉承精干效能的原則，在機構合職位設置上缺乏科學考量，人員編制不合理，年齡結構、性別比例協調，因事設崗變成因人設崗，造成了機構臃腫、人浮于事、權責不清、分工不明、內部矛盾激化的問題存在，而在短期內又難以治愈。
高校行政管理人員的任用、管理、薪酬福利等大多是根據事業(yè)單位管理辦法，其任用和編制體現了濃郁的終身制特點，雖然近年來有部分高校試行了聘用制，但這種聘用制度是在崗位、人員數量不變的基礎上，與行政管理人員的工資、福利以及能否被繼續(xù)聘用沒有直接的利害關系，此項改革往往重形式輕實質，實際效果差，危機感低，僅僅滿足于完成日常工作，不求有功但求無過則已。
有些行政管理人員存在官本位主義，工作中沒有體現“以師生為本”的理念，服務意識淡薄，缺乏與他人團結協作的意識，狂傲自居，因循守舊，話難聽事難辦，損害了行政管理隊伍乃至學校的整體形象。
此外，這些行政管理人員除非發(fā)生重大失職事件，一直在崗直至退休為止，這也為論資排輩、拉幫結派甚至行的滋生提供了土壤。
2.4 缺乏合理有效的考核評價體系
缺乏合理有效的考核評價體系是高校整體服務質量較差、管理水平較低的主要原因之一。
因為不同管理崗位的工作職能、內容、難度、工作量差不同，所以對行政管理人員的考核評價確實有一定難度。
目前高校都有一套針對行政管理人員考核評價的制度和標準，但是其合理實效性有待提高。
現行制度和標準主要存在以下問題：(1)高校對考核的重視程度上，向來重視作為學校主體的教師的業(yè)務考核，對行政管理人員的績效考核一般只是走走形式，沒有真正重視;
(2)考核時間跨度上，大多數高校的考核采取年終一次性考核，年終時每人填寫考評表和工作總結，時間跨度過長，考核的深入和細致程度不夠;(3)考核人員的選定上，多采取處室、科室上級領導對下級人員的內部考核，主觀人情因素如私人友情、個人偏見或喜好等融入太多，沒有同行、教師、學生參與評議，在考核的客觀性全面性上大打折扣;
(4)考核制度和標準上，差異性大的各崗位之間使用相同一套考核制度和標準，且量化考評少，定性考評多，考核標準籠統(tǒng)粗略，這樣下來很難得到合理真實的考核結果;
(5)考核結果運用上，這種流于形式的考核，一般對考核結果沒有進行認真總結和反饋，往往運用性不大，在為崗位設置、人員配置和干部的提拔、任命等方面起不到應有的依據、調控作用。
3 加強高校行政管理隊伍建設的建議
3.1 提高行政管理人員素質
高校必須重視行政管理干部隊伍建設，在新進行政管理人員招錄上，要注重對學歷水平、教育背景、政治面貌、政治敏感度、品德涵養(yǎng)、文明禮儀方面的要求和考量，把那些有志從事行政管理工作、教育背景良好、責任心強、管理能力強、人際關系處理良好的人員設置到合適的管理崗位上，尤其是對熱愛學校行政管理事業(yè)，有發(fā)展前景的中青年學者，要重點進行培養(yǎng)，讓他們在管理崗位上發(fā)揮才智，逐步實現行政管理隊伍的年輕化和專業(yè)化。
同時，在職的行政管理人員自身要自覺加強政治理論的學習，提高政治敏感性，全面理解和正確落實黨的教育路線和方針政策，樹立科學、正確的管理觀念。
對于欠缺管理學、心理學、教育學等學科領域知識背景的人員，平日應該自覺加強相關學習，并將之結合到實際工作中;已有以上學科教育背景的人員，應該在實際工作中不斷提升理論修養(yǎng)水平。
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