醫院職稱評審工作的實踐

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　　醫院職稱評審工作的實踐【1】

　　[摘要] 隨著新醫改的推進，安徽省公立醫院相繼實施了衛生職稱改革。

　　本文系統總結了安徽省某集團化醫院2009～2015年開展的專業技術職務評審工作，建立了一套科學實用、操作性較強的衛生系列職稱評審體系，以期對衛生專業技術人員進行公平、客觀、合理的職稱評審及考核評價，形成有效的專業技術人員職稱評審機制。

　　本文通過系統闡述集團化醫院專業技術人員職稱評定的現狀、存在的主要問題及職稱評審成效，進一步探討醫務人員職稱評審的標準及條件，使職稱評審制度與程序更加完善，以適應新醫改對衛生專業人才的評價需求，為其他醫院提供有效的借鑒。

　　本文為醫務工作者的職稱申報提供評審依據，為其他醫院集團實施職稱申報與評審提供策略，具有一定的引導作用。

　　[關鍵詞] 集團化醫院;專業技術;職稱評審;實踐

　　衛生專業職稱評定多年來是最有爭議且最棘手的問題。

　　2015年起安徽作為新醫改試點，新的衛生系列職稱評審政策由省衛計委出臺，2006年沿用至今的衛生系列職稱評審制度成為歷史，職稱評審新政由此拉開帷幕。

　　在新的醫療衛生職稱改革下，如何進行集團化醫院職稱評審與聘任，建立行之有效的職稱評審體制，是醫院高層所要考慮的重要問題。

　　1 集團化醫院職稱評審工作現狀

　　1.1 安徽省某醫院集團人才結構現狀

　　集團現有職工5323名，其中衛生專業技術人員4472名，高級職稱691名，享受政府津貼專家102名，安徽省學術技術帶頭人57名，省衛計委學術和技術帶頭人30名。

　　該集團努力打造五個統一(即人、財、物、信息與管理的統一)的省內最大的醫療聯合體，目前下轄4個院區和1個中心，是一所松散型與緊密型相結合的醫療服務綜合體。

　　醫院集團緊緊抓住人才培養，注重職稱申報與評審，推動人力資源可持續發展，為人民群眾健康提供有利保障。

　　1.2 安徽省某醫院集團職稱評審工作現狀

　　該集團化醫院自2009年起實行集團內職稱統一申報評審、聘任。

　　高級職稱評審由總院統一管理，在崗位空缺范圍內推薦至省衛計委。

　　中初級職稱評聘由人事關系所在院區自行申報辦理。

　　衛生系列中初級由各院區按同等條件申報實施評審與聘任，原則上實行以考代評、評聘一致的原則。

　　部分其他專業如自然科學、研究員系列、工程師以及政工系列按上級主管部門要求，由單位統一推薦相應對口部門評審。

　　2 集團化醫院職稱評審中存在的主要問題

　　2.1 申報人員材料準備不足

　　評審中，由于申報者提交的材料比較混亂，專家無法在有限的時間內準確找到所需的材料，影響評審結果[1]。

　　由于對職稱評審條件和要求缺乏了解，或申報人員由于自身原因，憑主觀隨意準備申報材料，造成申報材料不齊、申報材料格式與內容不統一等。

　　有些申報人員明顯不符或不達申報條件，也抱著僥幸的心態參與申報，無端增加了職稱評審工作量。

　　2.2 部分學術內容涉嫌造假

　　學術論文是反映衛生專業技術人員業務以及科研能力的重要指標，是晉升職稱的重要條件之一[2]。

　　然而申報材料中的造假現象包括論文與綜述由他人代筆、專題中原始資料重復、論文檢測復制比過多等。

　　更有甚者，綜述或提交的論文參考文獻全部為英文，而經核實申報者英語水平過低，明顯材料非本人真實學術水平。

　　申報臨床系列職稱中也有提交的病歷存在修改，需要引起晉升人員的重視。

　　2.3 崗位不足

　　當前公立醫院職稱評審受到崗位職數的嚴格限制[3]。

　　由于醫院崗位設置的需要，單位的崗位有限，尤其是高、中級崗位缺崗嚴重。

　　許多優秀且具備高級能力的人員評審不上，降低了工作積極性。

　　同時，部分專業的人員過于集中，造成了部分學科發展上的不均衡，甚至有的衛生專業已經出現后繼無人的局面。

　　另外，一些醫務人員雖學歷不高，但是，他們實際工作能力強，業務技術水平優秀，是科室的學科帶頭人和技術骨干，由于崗位不足的原因，他們沒有空余的專業技術崗位可以得到晉升，嚴重影響了積極性。

　　3 某集團化醫院職稱評審工作實踐

　　2015年是安徽省高級職稱評審實施新政的第一年。

　　該集團醫院作為省衛生系統職稱改革的試點單位，結合多年職稱申報的實際情況，總結出一套行之有效的評審體系。

　　實行衛生系列晉升職稱評審量化考核，結合衛生專業技術職務評審標準，進行指標篩選并賦予每個指標相應的量化分值。

　　按規定設置報名條件及資歷條件，成立專家庫并隨機抽取一定比例的專家組成評審委員會，進一步規范了評審標準，細化了評審流程。

　　3.1 制訂評審標準及實施原則

　　按照上級醫療衛生相關政策要求，制訂出臺《關于專業技術職務任職資格評審工作的實施細則(試行)》。

　　成立職稱評審領導小組，并對申報人臨床業務能力、技術水平、職業道德及工作業績進行量化考評;按照要求組織院內評審委員會，對申報人進行綜合考評及推薦;專業評審組從組成的專家庫(共90位)中隨機抽取30位專家組成;通過申報者幻燈片述職展示，由醫院中層及業務骨干統一測評，加大述職測評在整個職稱評審中的權重。

　　嚴格審查申報人各項申報資料、原始材料等，在充分討論的基礎上進行評議及無記名投票表決。

　　堅持程序完善合理，確保評審結果公平公正[4-5]。

　　3.2 嚴格執行申報評審程序

　　利用自動化辦公系統(OA系統)進行申報，申報人員登陸醫院網站，按照評審要求，統一在醫院HIS系統中填寫職稱評審表、專業技術人員登記表等材料，簡化流程[6]，醫院將利用信息系統初審申報人員基本資料。

　　不符合條件者直接不予申報。

　　以集團內高級職稱評審為例，其程序如下：①提出申請：申報者填寫申請表，經科室主任同意并簽署審查意見。

　　②申報材料初審：醫院組織專家對申報人員所提供的材料進行初步審查。

　　③幻燈述職展示：申報人員均要參加醫院統一組織的晉升述職會。

　　述職內容包括任期內履行崗位職責情況、醫教研主要工作業績、執行規章制度、職業道德、醫患溝通、完成政府和醫院指令性任務情況、下一步工作目標。

　　④綜合量化考核：醫院集團組織由醫務處、科教處、人事處、護理部、門診部、信息中心、紀檢監察以及各院區對申報晉升人員進行任期內綜合考核，并提出考核意見報評審委員會。

　　⑤院內推薦評審會：召開院職稱推薦評審會，結合述職評議、綜合考核意見對申報晉升人員進行綜合評審推薦。

　　評審推薦結果公示后上報上級評審。

　　3.3 實施分級分類評審，部分專業實行評聘分開

　　注重高級專業技術評審，適度放開中初級評審。

　　重點向衛生醫療、醫技、護理等臨床一線專業技術人員傾斜。

　　以高級職稱評審為例：醫院集團的高級職稱評審每年7月正式啟動，參加理論考試合格人員經過本人申請、資格審查、幻燈片述職評議、職能部門考核與量化評分、綜合評審考評、省醫職稱評審委員會評審以及評委們無記名投票等環節，最終產生申報人員推薦名單。

　　通過院內評審、推薦環節，經公示后無異議后再上報省衛計委及相應主管部門進行評審。

　　中、初級職稱評審條件按照醫院集團內制訂的中初級職稱管理辦法等文件規定執行。

　　衛生技術系列(醫、藥、護、技)以通過國家考試為標準，原則上凡實行考試取得任職資格的，均實行以考代評，取得資格即可申請相應崗位聘任。

　　部分系列(如工程、自然科學、思政等)由省人才服務中心或上級主管部門評審，待取得資格后再按醫院規定要求申報聘任。

　　4 取得的成效

　　通過職稱的評審，對人才的品德、知識、技能、業績和創新性成果進行綜合評估，為培養人才、吸引人才和使用人才提供依據[7]。

　　晉升工作調動了廣大專業技術人員的積極性，有效促進了醫院集團的各項事業的發展。

　　4.1 大批申報人員取得高級職稱任職資格

　　醫院集團內近7年來，申報衛生系列高級職稱共有399位，其中382位通過衛生系列高級職稱評審(正高98名、副高284名)。

　　集團化院內評審模式得到了上級主管部門以及省高評委專家們的認可。

　　表1是2009～2015年集團內推薦至省高評委評審通過人數的統計。

　　表1 某集團醫院2009～2015年高級職稱評審通過率統計

　　4.2 帶動集團內醫院醫教研事業全面提升

　　申報者因晉升職稱要求的需要，必須努力完善自己科研、教學以及論文方面的成績。

　　以科研、發表論文為例，2013～2015年因晉升需要，集團內申報人員所形成的課題達443余項，院內三新項目142個，發表的論文多達1044篇，占所發表論文總量1277篇的82%。

　　近十年，由晉升職工帶來的醫教研成果有：承擔各類科研項目824項，其中國家自然科學基金項目90項;87項科技成果通過鑒定和登記，獲得省部級以上科技獎勵70項。

　　合計發表科技論文5200篇，其中SCI論文380篇;主編專著論著10余部;主辦《立體定向和功能性神經外科》《臨床保健雜志》《臨床輸血與檢驗》等多種專業雜志。

　　4.3 成熟的職稱量化考評體系形成

　　量化評分是醫院職稱評審過程中一種科學有效且十分必要的方法[8-9]。

　　量化指標體系不宜過于繁雜，評估方法需簡單易行。

　　該醫院集團量化考核指標事先與相關職能部門和專業技術人員反復溝通，增加了職稱評審透明度[10-11]。

　　通過指標也可以讓晉升者自我尋找差距，找出薄弱環節，明白自己在哪些方面還有待提高，同時也避免了論資排輩等不正之風。

　　集團內各醫院一些非主系列職稱評審要求逐步與衛生主系列職稱評審條件相統一，提高非衛生專業的評審要求，逐步完善了職稱量化考評體系，形成一套科學嚴謹的量化考核實施細則和考核表。見表2。

　　4.4 崗位不足問題得到有效緩解

　　基于評審制度，通過優勝劣汰的方式，在有限的崗位職數范圍內，通過職稱評審篩選出晉升人員，并聘任到相應崗位。

　　醫院集團建立起公開透明的評審規則程序，形成各職工間相互競爭的環境。

　　在競爭中，職工們對職稱評審權威性有不同程度的認可。

　　集團醫院高度重視職稱評審工作，嚴格依照職稱評審文件的精神和要求，精心組織，組織專家對申報人員評審材料認真評議，并按照上級主管部門核定的崗位設置方案，合理控制崗位職數，充分使用備案編制崗位，使得部分中高級崗位有空崗，給職工們晉升留有余地。

　　5 思考

　　隨著醫療市場的激烈競爭，醫院發展建設及人才評判標準也越來越高。

　　醫院集團緊緊抓住職工晉升與職稱評審這項重點工作，調動了廣大職工積極努力晉升的熱情，加快了人才培養，使優秀人才在評審中脫穎而出。

　　5.1 積極探索職稱評審工作，深化人事制度改革

　　職稱的聘任對于調動衛生專業技術人員的工作積極性起著重要的作用[12]。

　　醫院需要不斷加強和創新職稱評審工作，使職稱工作逐步朝著評價社會化、評審規范化、聘任合理化的方向發展，營造職稱評審和醫院文化融合的氛圍。

　　合理使用備案編制及崗位職數，使真正優秀的人才得以晉升晉級。

　　通過職稱評審，有效地進行優化人才梯隊合理配置是保障醫院持續、快速、健康發展的有效途徑[13-15]。

　　5.2 加大專業技術人才資源開發的力度，優化衛生人才配置

　　職稱評審，尤其是衛生系列高級職稱評審關乎醫院集團的整體發展和職工個人切身利益。

　　在2015年新醫改背景下，要努力優化衛生技術職稱考核評審制度。

　　完善衛生技術人員評價體系，科學評審出一批批符合時代要求的`具備中高級醫療技術的學科專家，營造鼓勵優秀人才脫穎而出的氛圍，建立健全競爭激勵的用人機制，發揮專業技術人員的積極性[16-18]。

　　6 結語

　　衛生專業技術人才的成長直接影響醫院發展。

　　職稱考核聘任工作對醫院發揮著激勵與約束的雙重作用，是人力資源管理工作的重點和難點[19-20]。

　　通過職稱評聘深化對醫院人事制度改革的探索，建立健全出真正體現競爭激勵機制和公開、公平、公正的高質量評審機制，從而推動醫務人員晉升制度的不斷完善。

　　醫院要認真思考和探索今后職稱評審工作的方法，不斷改進職稱評審流程，充分體現公開、公平、公正的評審原則，特別是如何在繼續做好民主測評與推薦工作的前提下，增加客觀量化考核指標的權重，使評審有據可依、有料可查，使之成為評價和激勵醫務人員成長的科學體系，促進醫院學術科研及業務技術發展。

　　[參考文獻]