人力資源論文范本

　　在日常學習、工作生活中，大家總少不了接觸論文吧，論文是進行各個學術領域研究和描述學術研究成果的一種說理文章。你知道論文怎樣寫才規范嗎？以下是小編幫大家整理的人力資源論文范本，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　人力資源論文 篇1

　　摘要：會計學中人力資源資本化是企業人力資源支出成本記作資產的辦法，并認為其最終確認的值即為企業人力資本存量。

　　文章從企業管理實踐的角度論證了人力資源管理就是對人力資源資本化的實現過程，即通過對人力資源的“激活”，使之成為能夠直接投入生產的人力資本和社會資本，從而創造和維持企業持續競爭優勢。

　　因此，人力資源資本化的結果應包括兩個部分：人力資本和社會資本。

　　知識經濟時代，人力資源對經濟的發展日趨重要，人力資源會計也成為了會計領域中的研究熱點。

　　國內外學者對人力資源的確認、計量、記錄和報告等相關問題作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會計體系。

　　然而，令人遺憾的是，學者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結果，從而縮小了人力資源資本化的范圍。

　　人力資源會計的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。

　　因此，從人力資源管理的角度，進一步厘清人力資源資本化的機理，對于人力資源會計的研究無疑是必要的。

　　一、資源和資本

　　為更清楚地論述人力資源資本化的機理，先對資源、資本和人力資源等幾個概念進行必要的辨析。

　　1、資源

　　何為資源?《辭海》的解釋為“資財的來源，一般指天然的財源”。

　　聯合國環境規劃署認為，資源是在一定時期、地點條件下能夠產生經濟價值，以提高人類當前和將來福利的自然因素和條件。

　　顯然，上述兩種定義只限于對自然資源的解釋。

　　馬克思和恩格斯指出，“勞動和土地，是財富兩個原始的形成要素”，“勞動和自然界在一起它才是一切財富的源泉，自然界為勞動提供材料，勞動把材料轉變為財富”(《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁)。

　　馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人(包括勞動力和技術)的因素視為財富的另一不可或缺的來源。

　　可見，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動的社會、經濟、技術等因素，還包括人力、人才、智力(信息、知識)等資源。

　　綜上所述，資源包括自然界和人類社會中一種可以用以創造物質財富和精神財富的具有一定量的積累的客觀存在形態，如土地、礦產、海洋、石油、人力、信息等。

　　企業中，資源可概括為所有用來完成任務，提高工作效率的各種工具、條件和環境的總稱。

　　在形式上，可分為物質資源和人力資源兩大類。

　　2、資本

　　馬克思主義政治經濟學認為，資本是能夠帶來未來收益的價值，是資產的價值形態。

　　在分析貨幣轉化為資本的基礎上，馬克思進一步揭示了資本的本質，指出資本是一種帶來剩余價值的價值。

　　它是歷史的產物，是一種特殊歷史階段上的社會生產關系。

　　美國經濟學家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產要素，資本是一種生產出來的生產要素，本身就是一種經濟的產出的耐用投入品。

　　實踐中，資本是就投資相聯系的。

　　從投資活動的角度看，資本與流量核算相聯系，但它同時又是投資活動的沉淀或累計的結果，因此其又與存量核算相聯系。

　　雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤，數量上應等于被投資和動員的資源。

　　3.人力資源和與人相關的資本

　　通過資源和資本概念的分析，與人相關的資本與人力資源之間的區別清晰可見。

　　人力資源是整個企業員工的勞動素質、生產技能和知識水平，不僅包括已得到相當開發的人力資源，即經過相當教育或培訓開發的知識型員工，也包括未得到開發或開發很少的人力資源，即從事體力型或簡單輔助性工作的勞動者;不僅包括愿意投入企業生產活動中的員工人力資源，也包括不愿投入企業生產活動中的員工人力資源。

　　與此相對，與人相關的資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新能力和管理方法的總稱(魏杰，2002) [1]。

　　從數量上來看，前者是潛在的、靜態的總值，后者是現實的、動態的部分數值。

　　人力資源的能動性，決定了與人相關的資本在數量上很難達到人力資源的水平。

　　人力資源是潛在的與人相關的資本，對其能否成功動員和開發決定了人力資源的利用效率和效果。

　　與物質資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業，還要受到資源所有者――員工影響的。

　　所以，物質資源全部投入生產是較容易實現的，而投入生產中的人力資源和企業保有的人力資源在數量上很難等同的。

　　因此，有必要對人力資源進行管理和開發，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產中的與人相關的資本。

　　二、人力資源資本化和人力資源管理

　　1、人力資源會計的邏輯

　　會計學中將人力資源資本化定義為企業人力資源支出成本記作資產的辦法，并認為其經過確認、計量和記錄的數值即為企業的人力資本。

　　以下圖示之，可更清楚地發現該定義所持有的邏輯。

　　人力資源相關支出成本

　　人力資源資本化

　　人力資本(報表中的資產)

　　圖1　　傳統的人力資源會計

　　確認、計量和記錄

　　傳統人力資源會計的邏輯認為，人力資源資本化之后結果必然是人力資本。

　　然而，從上文對幾個概念的辯析中，發現與人相關的資本并不能等完全同于人力資本。

　　因此，要對人力資源會計的邏輯關系進行必要的修正。

　　資源和資本關系表明，資本是資源投入和動員的結果，即資源資本化結果。

　　對于人力資源來說，人力資源資本化是增加可投入和被動員人力資源的過程，亦即通過對人力資源進行管理和開發，強化人力資源的質量，提高人力資源能動性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現象，實現與人相關資本最大化的過程。

　　因此，修正后的人力資源會計邏輯可用下圖來表示。

　　人力資源

　　人力資源資本化

　　與人相關的資本

　　圖2　　人力資源會計的邏輯修正轉

　　2.人力資源管理是人力資源資本化的實現

　　人力資源資本化是將人力資源的相關投資性支出，通過一定規則轉化為與人相關資本的過程。

　　實踐中表現為，企業通過有效的人力資源管理將靜態的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產的資本，從而形成組織的競爭優勢。

　　人力資源管理實踐對“激活”人力資源起著重要的作用。

　　下面以培訓、薪酬、參與機制和績效管理等4個人力資源管理實踐為例，作簡要論述：

　　(1)培訓是一種對人力資源進行投資的過程，其產出是提高員工的素質和加強組織的凝聚力。

　　企業外部環境的激烈變化，需要企業和員工必須不斷學習和創新來適應變化。

　　由此，也產生了大量的培訓需求。

　　通過培訓，可以改變人的工作態度、更新技能、改善知識結構，從而激發員工的創造力和潛能。

　　另外，無論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業培訓不僅擴大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎。

　　(2)作為吸引、保留和激勵員工的重要工具，科學的薪酬體系對于“激活”人力資源至關重要。

　　在企業中，人才具有較強的流動意愿，由追求就業終身飯碗轉為追求終身就業能力。

　　然而，人才的頻繁流動，特別是關鍵人員的流失，將給企業帶來深重危機。

　　企業可通過寬帶薪酬將薪酬增長、職務晉升或工作范圍變化有機結合，建立以能力為基礎的薪酬，以及薪酬激勵手段多樣化，來吸引和保留企業的人才(顧琴軒和郭培方，2004)。

　　薪酬體系影響著公司內部的組織氛圍，和員工之間的相互關系。

　　如公開的薪酬使員工與管理層，下級與上級，員工與員工之間的關系優化，形成一種信任、坦誠相對的關系，有利于增強企業的凝聚力。

　　(3)合理并適用的員工參與機制有利于調整員工之間關系、改善公司內部氛圍和留住人才。

　　實踐中，員工參與機制包括董事會中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點等。

　　員工參與決策的機制，一方面可以使員工更了解企業，和企業之間建立信任機制，并在參與過程中溝通各自觀點，加強員工之間的交流，提高組織內部的相互理解和認同;另一方面，可以增加員工參與管理的知識和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個人工作經驗，從而提高員工個人以及組織的技能。

　　(4)科學的績效管理將改善人際關系、提高員工技能。

　　科學的績效管理過程中，管理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的`身份，與員工一起，共同制定績效目標，共同探討成功的辦法，共同分析實現目標的障礙和困難并排除之，最終實現使績效管理落到實處。

　　在對員工的業務表現進行評估的同時，還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。

　　三、人力資源資本化的結果

　　經過人力資源管理對靜態的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產中的資本。

　　那么，這些與人相關的資本是什么呢?

　　科爾曼(1988)認為，資本有三種類型，一是物質資本，二是人力資本，三是社會資本。

　　其中，物質資本通過物質變化促進生產的工具創造出來;人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質提高而創造出來;社會資本通過使行動更方便的人們間關系發生變化而產生。

　　顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會資本與人緊密相聯。

　　作為與人相關的資本，人力資本和社會資本有著根本的區別。

　　人力資本表現為人與物之間的能力，存在于勞動者個體之中;后者表現為人和人之間的關系，存在于值得信任的人際關系中。

　　[2]

　　1、人力資本：人和物之間

　　員工所具備的知識與技能能夠增進生產力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。

　　人力資本深植在個體，并且無法與個體分割的知識、技能及經驗，與教育培訓、工作經驗等關系密切。

　　人力資本在數量上應等于勞動者自身被投資和動員的資源綜合。

　　從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個體身上的“生產力”，即個體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。

　　在組織層面上，員工規模反映了人力資源“量的規定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個體人力資源具有的“質的規定性”。

　　因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，并且期望獲得回報的，凝聚在員工身上的勞動能力。

　　2、社會資本：人和人之間

　　人不是孤立存在的，個體的社會資源和社會關系將影響著人力資本的獲得和發揮。

　　社會資本是一個群體的成員共同遵守的一套非正式價值觀和行為規范，群體內的成員按照這一套價值觀和規范彼此合作;本質上是一種調動網絡資源的能力。

　　它與由相互默認或承認的關系所組成的持久網絡有關。

　　不同于物質資本，社會資本是無形的;也不同于人力資本，社會資本不存在于個體之中。

　　社會資本存在于值得信任的人際關系中，它通過使行動更方便的人際關系發生變化而推動生產性活動的開展。

　　因此，作為存在于值得信任的人際關系中的社會資本，是行動者通過這種社會聯系來攝取稀缺資源并由此獲益的能力。

　　對于組織而言，社會資本不僅決定著攝取稀缺資源的能力，而且也影響著人力資本的獲得和使用效果。

　　人力資本所體現的知識、經驗、技能等常是通過“師徒關系”的傳道、授業和解惑中形成并積累。

　　工作分工更需要同事間的密切合作，因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關系的影響。

　　也就是說，組織的社會資本會影響人力資本的形成和使用。

　　四、結論

　　通過對資源和資本、人力資源和與人相關的資本等概念的辯析，本文澄清了人力資源會計的邏輯起點，即人力資源資本化的結果是與人相關的資本，而不僅僅是人力資本。

　　從企業管理實踐的角度來看，人力資源管理就是人力資源資本化的實現過程，亦即通過人力資源管理實踐，如培訓、薪酬和績效管理等“激活”人力資源，使之成為能夠直接投入生產的、與人相關的資本。

　　人力資源資本化的結果是人力資本和社會資本。

　　前者是勞動者自身擁有的，從外界攝取希缺資源的能力;后者并非自身擁有的，但與人際關系相聯系的，可以通過關系來攝取希缺資源的能力。

　　因此，人力資源會計中與人相關的資本應包括人力資本和社會資本，需要進行相應的確認、計量、記錄和報告。

　　參考文獻：

　　布爾迪厄.資本的形式.載包亞明編譯.文化資本與社會煉金術――布爾迪厄訪談錄[M].上海：上海人民出版社，1997.

　　顧琴軒、郭培方.基于人力資本理念的新薪酬論[J].生產力研究，2004(1)：168-170.

　　林南著，張磊譯.社會資本：關于社會結構與行動的理論[M].上海：上海人民出版社，2005.

　　帕薩達斯古普特、伊斯梅爾撒拉格爾丁編，張慧東等譯.社會資本：一個多角度的觀點[M].北京：中國人民大學出版社，2005.

　　薩繆爾森著，蕭琛等譯.經濟學(第16版)[M].北京：華夏出版社，1999.

　　魏杰.論企業治理結構中的人力資本機制[J].福建論壇，2002(11)：32-35.

　　西奧多.W.舒爾茨，蔣斌、張蘅譯.人力資本投資――教育與研究的作用[M].北京：商務印書館，1990.

　　閆請青、閆濤.人力資源會計初探[J].經濟師，2001(11)：36-41

　　人力資源論文 篇2

　　企業人力資源投資經濟效果評價

　　目前,我國很多研究都集中在設備、工藝等物質資源投資經濟效果的評價方面，而忽視了人才招聘、人才開發等人力資源投資經濟效果的評價問題。

　　其實，分析企業人力資源投資的經濟效果可以指導人力資源投資決策，有利于減少在人力資源上的盲目投資造成的經濟損失和機會成本，保證企業全部投資的經濟效果，因此，對企業來說，人力資源投資經濟效果評價與物質資源投資經濟效果評價是同等重要的。

　　通過反復研究，本文認為人力資源投資與企業改擴建投資在本質上是相似的，人力資源投資經濟效果可以采用企業改擴建投資項目評價的“有無”增量法來間接計算和評價。

　　一、企業進行人力資源投資所產生的收入與支出的基本要素

　　企業進行人力資源投資所產生的收入是指企業由于人力資源投資而增加的有關收入，企業進行人力資源投資所產生的收入的基本要素有新增企業業務收入和回收流動資金收入。

　　新增企業業務收入包括新增主營業務收入和新增其它業務收入，回收流動資金是指企業人力資源流動資金投資支出在人力資源退出企業時的收回額。

　　企業進行人力資源投資所產生的支出的基本要素有新增企業人力資源收益性支出和人力資源資本性支出。

　　其中，新增企業人力資源收益性支出包括人力資源管理費用、人力資源離職成本、人力資源使用成本。

　　人力資源管理費用包括人力資源離職管理費用和使用管理費用，人力資源離職成本主要是離職補償成本，人力資源使用成本包括基本工資等人力資源維持成本和獎金、獎勵等人力資源激勵成本;

　　其中，人力資源資本性支出包括人力資源取得(招聘、尋求等)投資支出、人力資源開發(培訓、深造等)投資支出和人力資源保障(養老保險、醫療保險等)投資支出，它又可分為人力資源流動資金投資支出和固定資金投資支出兩種類型。

　　二、企業人力資源投資的性質分析

　　若按照投資項目評價的一般理論，企業一定時期進行的人力資源投資所產生的收入與支出應直接進行預測和計算，即應直接預測新增企業業務收入、新增企業人力資源收益性支出等基本要素。

　　但是，企業一定時期所獲得的總收入是企業中包括新的和原來的管理人員、技術人員、生產人員、銷售人員等在內的所有人力資源相互支持、相互配合而共同創造的，企業管理人員和技術人員在接受人力資源投資后所新創造的收入是難以計量的，

　　企業人力資源投資是在原有人力資源基礎上進行的，因此，把企業進行人力資源投資所新增的'業務收入與企業原有人力資源基礎所創造的業務收入準確地區別和分離開來是非常困難的，即使可以準確地區分，其工作量和難度往往超過人力資源投資經濟效果評價本身。

　　除非企業一定時期進行的人力資源投資全部用于新建一個地區銷售分部，那么，這個新的地區銷售分部的銷售收入基本上可以看作是企業一定時期進行的人力資源投資所新增的業務收入，但是這種情況不具有代表性和一般性。

　　另外，由于企業一定時期所發生的收益性支出中的人力資源管理費用是混合性的，把企業一定時期進行的人力資源投資所產生的人力資源管理費用與企業原有人力資源基礎所產生的管理費用準確地區分開來，也是非常牽強和困難的。

　　由此可知，企業一定時期進行的人力資源投資所新增的業務收入和收益性支出是不能直接預測和計算出來的。

　　盡管企業進行人力資源投資所產生的業務收入與收益性支出難以直接預測和計算出來，但我們可以利用“有無”增量法間接預測和計算出來。

　　由于人力資源投資和企業改擴建投資均是在企業原有基礎上進行的，企業一定時期進行的人力資源投資和改擴建投資所產生的業務收入均與企業原有基礎所產生的業務收入難以分開，企業一定時期進行的人力資源投資和改擴建投資所產生的收益性支出均與企業原有基礎所產生的收益性支出難以分開，所以，人力資源投資與企業改擴建投資在本質上是相似的。

　　由于企業改擴建投資經濟效果評價采用的是“有無”增量法，因此，企業人力資源投資經濟效果評價也可以采用“有無”增量法。

　　“有無”增量法是用“有項目”條件下未來的現金流量減“無項目”條件下未來的現金流量，得出增量凈現金流量，對增量凈現金流量進行折現，根據增量凈現值大小來判斷改擴建項目投資經濟效果的方法。

　　三、企業人力資源投資現金流量分析

　　根據“有無”增量法的基本原理，人力資源投資經濟效果評價的過程為：首先，預測并計算“進行人力資源投資”條件下和“不進行人力資源投資”條件下的現金流出量與流入量;其次，計算人力資源投資現金流出量(增量)與流入量(增量);然后，計算人力資源投資凈現值;最后，根據凈現值大小判斷人力資源投資的經濟效果。

　　1、人力資源投資現金流入量(增量)分析。

　　根據“有無”增量法，企業進行人力資源投資所產生的收入應通過企業“進行人力資源投資”條件下未來的收入與“不進行人力資源投資”條件下未來的收入之差，即二者之間的增量間接計算出來的。

　　企業一定時期進行的人力資源投資所產生的收入(增量)，都可確認為人力資源投資中每期發生的現金流入量(增量)。

　　通過對“進行人力資源投資”條件下現金流入量和“不進行人力資源投資”條件下現金流入量包括的基本要素進行分析，可得出人力資源投資現金流入量(增量)的計算公式為：

　　“進行人力資源投資”條件下現金流入量=企業業務收入+回收流動資金收入

　　“不進行人力資源投資”條件下現金流入量=企業業務收入

　　人力資源投資現金流入量(增量)=“進行人力資源投資”條件下現金流入量-“不進行人力資源投資”條件下現金流入量=新增企業業務收入+回收流動資金收入

　　2、人力資源投資現金流出量(增量)分析。

　　根據“有無”增量法，企業進行人力資源投資所產生的支出應通過企業“進行人力資源投資”條件下未來的支出與“不進行人力資源投資”條件下未來的支出之差，即二者之間的增量間接計算出來的。

　　企業一定時期進行的人力資源投資所產生的支出(增量)，都可確認為人力資源投資中每期發生的現金流出量(增量)。

　　通過對“進行人力資源投資”條件下現金流出量和“不進行人力資源投資”條件下現金流出量包括的基本要素進行分析，可得出人力資源投資現金流出量(增量)的計算公式為：

　　“進行人力資源投資”條件下現金流出量=企業人力資源收益性支出+企業人力資源資本性支出

　　“不進行人力資源投資”條件下現金流出量=企業人力資源收益性支出

　　人力資源投資現金流出量(增量)=“進行人力資源投資”條件下現金流出量-“不進行人力資源投資”條件下現金流出量=新增企業人力資源收益性支出+企業人力資源資本性支出

　　四、企業人力資源投資經濟效果評價

　　根據前面對人力資源投資現金流入量(增量)和流出量(增量)的分析，利用“有無”增量法的基本原理，進而可以對人力資源投資經濟效果進行評價。

　　由于人力資源會因解雇、辭職、退休等原因而退出企業，因此，人力資源投資涉及的年限一般只有5—20年，企業在進行人力資源投資經濟效果評價時，應根據本企業實際選擇合理的預測期。

　　人力資源投資基準折現率是人力資源投資所需的資本成本，一般條件下，人力資源投資基準折現率應取企業加權平均資本成本。

　　綜合上述分析，可得出人力資源投資凈現值的計算公式為：

　　人力資源投資凈現值=Σ(ΔCIt-ΔCOt)×(1+r)-t式中,ΔCIt為第t期人力資源投資現金流入量(增量)，ΔCOt為第t期人力資源投資現金流出量(增量)，ΔCIt-ΔCOt 為第t期人力資源投資凈現金流量(增量)，r為人力資源投資基準折現率，n為人力資源投資涉及的年限。

　　由“有無”增量法的判別準則可以判定，當人力資源投資凈現值大于或等于零時，人力資源投資具有經濟效果，企業可以進行人力資源投資;當人力資源投資凈現值小于零時，人力資源投資沒有經濟效果，企業不應進行人力資源投資。

　　人力資源論文 篇3

　　人力資源信息化隨著信息技術的發展和管理理論的更新，從最初的薪資計算系統，經人事管理系統，到人力資源管理系統， 其外延和內涵不斷擴大，它通過集中式的數據庫、自動處理信息、外協以及服務共享等功能，逐漸成為企業提高人力資源管理效率、降低管理成本的重要手段。

　　河南能源化工集團有限公司（簡稱“河南能源”）是一家國有特大型能源化工集團，目前擁有職工20余萬人，分布在河南、新疆、上海等十幾個省（自治區、直轄市）以及澳大利亞等國家。隨著企業規模的不斷擴大，河南能源人力資源管理工作面臨著職工人數眾多，流動頻繁、分布地域廣、結構復雜的嚴峻局面。因此，推動人力資源信息化建設，引入人力資源信息化管理模式已是必然的趨勢。

　　為保障人力資源信息化建設的成功，河南能源在充分學習吸收其他企業信息化建設先進做法的基礎上，總結出一套適合大型企業集團信息化建設的實施做法和保障措施，具體內容如下：

　　一、提高企業職工信息化管理意識

　　人力資源信息化不僅使人力資源管理方式的改變，更重要的是企業管理理念的更新。河南能源從信息化建設之初就極其重視對領導干部及員工的培訓工作，多次聘請外部專家到集團各單位進行現代人力資源管理理論和企業信息化理論的巡回授課，組織相關人員到集團外信息化標桿單位參觀學習，并將信息化管理列入企業文化的宣傳核心內容，對集團所有員工進行宣傳和推廣，統一思想，更新員工尤其是領導干部的管理理念，從上到下營造出人力資源信息化的學習和實踐氛圍。

　　二、完善項目管理制度，組建項目管理機構

　　河南能源高度重視信息化的建設工作，把人力資源信息化建設工作列入集團發展計劃。一方面制定下發一系列制度文件，從組織、人員、考核、培訓、需求、時間、質量等方面完善項目管理內容，從制度上保證了人力資源信息系統建設的規范化、科學化。另一方面建立了多層級人力資源信息化項目管理組織。在集團層面成立了由集團“一把手”為組長，組織、人力資源、財務、發展規劃等部室負責人為成員的人力資源信息化工作領導小組，全面負責建設實施的組織和協調工作。下設辦公室，成員由相關部門抽調的人事、薪資、信息技術等專業人員組成，負責包括需求調研、計劃制定、方案修訂、進度控制、數據分析（數據有效性檢查）等專項內容。所屬各級單位設立專職人力資源信息系統管理人員，負責本單位用戶管理、信息完善、數據安全等日常維護工作。

　　三、構建人力資源信息規范化體系

　　為實現集團公司對人力資源信息的`統一、集中管理，河南能源建立了人力資源信息規范化建設領導組，抽調專家骨干，劃分為組織及職務體系、崗位體系、人員基本信息體系、人力資源管理業務流程、系統信息審核五個專項小組，負責不同的規范工作，分不同板塊行業開展信息規范工作，構建人力資源信息規范化體系。

　　一是制定了統一的《人力資源信息標準》，涵蓋組織機構、職務體系和崗位體系等信息，為集中管理和統計分析奠定了基礎;二是制定了《人力資源信息系統人員基本信息填寫規范及要求》，對256項人員信息的釋義、填寫內容、填寫格式等都制定統一的標準;三是制定了《人力資源管理標準和流程》，涵蓋人事變動、人事合同、人員招聘、培訓管理等內容，對各項人力資源管理流程進行了統一和優化。

　　四、簡化數據報表，提升系統應用價值

　　統計報表則是對信息數據挖掘分析的有效途徑和工具。為簡化報表的制作難度，河南能源對固定格式統計表、花名冊統計表、制式統計表等常用報表，采取了“簡化”+“固化”的方法，按照本單位內部經營決策、行政主管單位統計、集團公司管理需要等用途分類，將各單位征集的報表綜合簡化為212張常用報表，內置固化在人力資源信息系統報表工具中，改變了以往一事一表的混亂局面，避免了統計數據不準的現象發生。

　　五、培訓和組建信息化建設隊伍

　　為了提高業務人員的操作技能，河南能源抽調業務骨干組建了培訓講師團，采用多渠道、分層次、有重點的培訓方式，由過去以照本宣科為主的被動式授課改為以案例為主的互動式授課模式，加強了講師與學員間的經驗交流;并且通過建立完善的培訓考核機制，充分調動業務人員學習系統操作技能和問題解決能力的積極性和主動性，有效的提升了培訓質量和培訓效果，培養出一支既熟悉人力資源管理業務，又掌握信息技術的復合型人才隊伍。

　　六、堅持建設以需求為導向

　　河南能源在人力資源信息化建設過程中始終堅持以需求為導向，“以用促建”，明確人力資源部門和業務人員是人力資源信息系統建設的驅動主體。通過定期會議、通訊平臺、聯機文檔等多種形式來加強業務專家和系統開發人員之間的緊密協作，共同協商解決信息化實施中出現的各種問題;同時保證信息系統在需求分析、程序開發、應用測試等建設階段做到以滿足用戶需求為主要目的，避免盲目追求技術的新奇。使系統功能的適用性得到提高，降低了軟件建設風險。

　　七、推動信息系統在企業中深入應用

　　為加速推廣人力資源管理信息系統的應用，河南能源一方面規范項目考核制度。從人員信息、薪酬管理、合同管理、軟件應用四個方面著手，涵蓋數據完善、單據流轉、操作技能等指標，制定并下發考核標準和細則;另一方面則加大獎懲力度。依據項目實施計劃，按照計劃節點對項目推廣的工作進行定期不定期檢查驗收，對按時、保質、保量完成推廣任務的單位給予獎勵;對因工作失誤造成信息失真或導致推行工作滯后的責任人，將根據情節分別進行處罰或處分。

　　實踐證明，人力資源信息化的成功建設首先取決于企業領導者信息化管理理念正確的認知和接受，才能夠促使企業內部對信息化建設進行全面支持和資源保障，保證信息化建設的順利進行。這對于企業管理者來講是一個挑戰。

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