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人力資源管理畢業(yè)論文

論文人力資源

時(shí)間:2023-04-01 09:26:34 人力資源管理畢業(yè)論文 我要投稿

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  論文人力資源:企業(yè)人才流失影響因素及對(duì)策研究

  伴隨我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善,市場中企業(yè)之間的競爭越來越激烈,

  而市場中企業(yè)之間的競爭最終歸結(jié)為核心競爭力的競爭,而人才是企業(yè)核心競爭力最主要的載體;人才也成為企業(yè)之間相互爭奪的主要對(duì)象,

  有人才爭奪就有人才流失,人才流失短期內(nèi)可能不會(huì)影響企業(yè)的正常發(fā)展,但一定會(huì)影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,影響企業(yè)在未來市場競爭中的成敗。

  因此,研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應(yīng)對(duì)策略,對(duì)于緩解或者徹底解決當(dāng)前企業(yè)面臨的人才流失問題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。

  一、影響企業(yè)人才流失的主要因素

  企業(yè)人才出現(xiàn)流失,其影響因素可以說是多方面的,但也并不是無從下手,總體上可以歸結(jié)為以下三個(gè)方面;一是人才本身因素,二是企業(yè)自身因素,三是市場環(huán)境因素。

  (一)人才本身因素

  人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。

  依據(jù)馬斯洛的“需求理論”,人才個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段,其關(guān)注的需求是不同的,是有一定規(guī)律可循的。

  就人才本身的需求而言,主要表現(xiàn)為對(duì)薪酬待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)和工作挑戰(zhàn)性等的追求。

  當(dāng)企業(yè)發(fā)展過程中已經(jīng)無法滿足人才個(gè)人的上述需求時(shí),人才極有可能選擇主動(dòng)離職,造成企業(yè)人才流失。

  (二)企業(yè)自身因素

  1.薪酬制度設(shè)計(jì)不合理,不能完全保證公平性

  一個(gè)企業(yè)之中,薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)人才的最主要因素,如果一個(gè)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)不合理,

  導(dǎo)致薪酬分配不公、無法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價(jià)值,那么就會(huì)引起人才對(duì)企業(yè)的不滿,久而久之員工可能會(huì)選擇離開企業(yè),導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。

  2.晉升機(jī)制不完善,缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮

  正常晉升是對(duì)企業(yè)人才個(gè)人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績的最大肯定與獎(jiǎng)勵(lì),是企業(yè)人才價(jià)值的重要體現(xiàn),

  同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯成功的重要標(biāo)志;因此,每一個(gè)企業(yè)員工都比較重視晉升。

  如果一個(gè)企業(yè)的晉升機(jī)制存在問題,尤其是對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視,

  那么員工個(gè)人就會(huì)對(duì)自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂觀或者悲觀心態(tài),輕者會(huì)影響員工個(gè)人的工作積極性,重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。

  3.人事配置不合理,缺乏有效“人崗匹配”機(jī)制

  人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才,企業(yè)員工一旦離開最適合自己的崗位,或者走上不適合自己的崗位,

  員工自身的價(jià)值就可能出現(xiàn)直線下降;因此,企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開“人崗匹配”機(jī)制的支持;

  如果企業(yè)人事配置過程中缺乏“人崗匹配”機(jī)制支持,導(dǎo)致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價(jià)值,員工極有可能選擇離職。

  4.培訓(xùn)體系不健全,缺乏有針對(duì)性的人才培訓(xùn)

  培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的重要福利之一,因?yàn)槠潢P(guān)系到人才個(gè)人的發(fā)展,對(duì)企業(yè)人才的進(jìn)一步開發(fā)與培養(yǎng),會(huì)使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來良好的發(fā)展前景。

  反之,如果一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠健全,直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性,無法發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)企業(yè)人才的激勵(lì)作用,其同樣會(huì)引起企業(yè)人才的不滿。

  5.企業(yè)文化建設(shè)不完善,缺乏足夠的凝聚力

  良好的企業(yè)文化對(duì)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有重要作用,同時(shí)其也對(duì)企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵(lì)與導(dǎo)向作用。

  企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求,良好的企業(yè)文化是激勵(lì)與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。

  流于形式的企業(yè)文化建設(shè),不能做到對(duì)全體員工的關(guān)注與關(guān)心,不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望,從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。

  (三)市場環(huán)境因素

  社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,市場經(jīng)濟(jì)的開放性、流動(dòng)性造就了企業(yè)人才流動(dòng)寬松的市場環(huán)境,人才作為企業(yè)的重要組成部分,人才所具有的價(jià)值決定其必然是企業(yè)相互競爭中垂青的對(duì)象。

  加之,企業(yè)人才本身對(duì)事業(yè)成功的追求,特別是對(duì)更高待遇、更快晉升、更多機(jī)會(huì)的向往,而這些也是市場中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”,多數(shù)人才都被吸引走,從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

  二、企業(yè)人才流失問題應(yīng)對(duì)策略與改進(jìn)建議

  (一)完善企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制

  薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)企業(yè)人才的最有效方式;一個(gè)稱得上科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制,應(yīng)該能夠同時(shí)兼顧內(nèi)部公平、外部競爭和員工價(jià)值三個(gè)方面。

  對(duì)內(nèi)員工之間有一種公平性存在,對(duì)外對(duì)其他企業(yè)人才有較強(qiáng)的吸引力,同時(shí)能夠真正體現(xiàn)員工個(gè)人的工作價(jià)值。

  (二)建立有效的績效管理制度

  績效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價(jià)值的窗口,只有企業(yè)人才工作的績效、工作的價(jià)值得到適時(shí)、真實(shí)的反映,就會(huì)不斷激勵(lì)人才更好的從事本職工作,將更多的熱情和精力投入到工作中。

  對(duì)于企業(yè)人才績效的反饋,不僅要向員工個(gè)人反饋工作結(jié)果,也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員,企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時(shí)與員工進(jìn)行溝通,對(duì)員工工作成績給予肯定。

  (三)健全企業(yè)人才晉升機(jī)制

  切實(shí)從企業(yè)人才個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮,結(jié)合企業(yè)人才的興趣、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,

  為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo);最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來,不僅僅是管理崗位上的晉升,

  同樣也包括專業(yè)技術(shù)水平的晉升,建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道。

  (四)科學(xué)合理設(shè)置工作崗位

  通過企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置與分工,保證企業(yè)各工作崗位適當(dāng)?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性,為企業(yè)人才虛位以待。

  同時(shí),對(duì)企業(yè)人才的使用,堅(jiān)持做到“人崗匹配”,以企業(yè)人才所具有的能力及績效表現(xiàn)為任用依據(jù),做到人才能力水平、績效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。

  (五)培訓(xùn)更多關(guān)注人才個(gè)人發(fā)展

  企業(yè)人才一般都有接受培訓(xùn)的需求,他們渴望通過培訓(xùn)來提高個(gè)人工作力,因而企業(yè)培訓(xùn)要考慮到企業(yè)人才的需要,考慮到企業(yè)人才個(gè)人發(fā)展的需要,避免企業(yè)培訓(xùn)流于形式。

  (六)借企業(yè)文化增強(qiáng)員工凝聚力

  加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),通過健康的企業(yè)文化來增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力;企業(yè)人才在認(rèn)同企業(yè)文化同時(shí),也是對(duì)自己工作價(jià)值的一種認(rèn)同,從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。

  參考文獻(xiàn):

  [1]王超.新形勢(shì)下企業(yè)人才流失問題及應(yīng)對(duì)策略[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2016(07).

  [2]周素.淺析中小企業(yè)人才流失的管理[J].企業(yè)改革與管理,2016(04).

  論文人力資源:淺談經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制

  前言

  21世紀(jì)時(shí)代是人力資源經(jīng)濟(jì)開發(fā)的黃金時(shí)代,人才作為一種資源的地位迅速提高,人力資源制約經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,知識(shí)變成人類實(shí)現(xiàn)所有預(yù)期目的的前提以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的核心。

  “知識(shí)資本”開始推動(dòng)單位創(chuàng)造效益;在一些領(lǐng)域中,知識(shí)成分已然變成量度企業(yè)業(yè)績的重要準(zhǔn)則。

  很多研究表明:企業(yè)是否能維持經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)定和社會(huì)效益的可持續(xù)增長,主要憑借的是員工的知識(shí),高素質(zhì)的人力資源是員工發(fā)揮知識(shí)能力的基礎(chǔ)。

  所以,提高各個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源重要性的認(rèn)知尤其重要。

  激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理中的重要手段之一,因此我們應(yīng)該努力發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在各個(gè)企業(yè)中的重要作用,為企業(yè)做好人力資源管理做出貢獻(xiàn)。

  一、我國企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

  企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)的中扮演著重要角色,使推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿χ弧?/p>

  私有企業(yè)、國有企業(yè)在我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)中都起到了推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,增加國民就業(yè)率,維持出國留學(xué)網(wǎng)社會(huì)穩(wěn)定等的關(guān)鍵作用。

  在我國如今的人力資源管理體系中,缺少和時(shí)代接軌的創(chuàng)意,特別是在激勵(lì)機(jī)制尚有許多不足,具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

  1.企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制尚不健全

  我國如今的人力資源管理機(jī)制中,仍然存在著一些傳統(tǒng)的落后的管理理念,缺少合理、公開的績效考核機(jī)制,其次,在各個(gè)企業(yè)中,

  有部分員工缺乏持續(xù)學(xué)習(xí)專業(yè)業(yè)務(wù)素質(zhì)的積極性,企業(yè)也沒有對(duì)員工實(shí)施有效的培訓(xùn),導(dǎo)致員工的素質(zhì)不能及時(shí)的提高和改善,

  直接對(duì)企業(yè)的效益與發(fā)展造成了嚴(yán)重影響,最后,部分企業(yè)內(nèi)的官僚作風(fēng)風(fēng)行,缺乏科學(xué)的企業(yè)文化,對(duì)員工也缺乏有效的號(hào)召力和凝集力。

  2.企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新

  通過與外企公司對(duì)比,我國企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然還處在起步階段,管理者也沒能夠把職員的激勵(lì)措施放在必要的高度,

  對(duì)其的重要性的認(rèn)識(shí)程度不夠,習(xí)慣的采用權(quán)利集中管理的方式,按照等級(jí)關(guān)系進(jìn)行管理,降低了職員的工作積極性,而且不能實(shí)施積極的激勵(lì)方案,

  很大程度上影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

  其次,我國企業(yè)現(xiàn)在制定的員工工薪結(jié)構(gòu)也不盡人意,傳統(tǒng)的“大鍋飯”政策,致使平均主義的風(fēng)行,員工的一部分工種拿著穩(wěn)固的基本薪資,導(dǎo)致員工對(duì)工作的質(zhì)量失去信心,對(duì)工作敷衍了事,造成企業(yè)效益下滑或停滯不前。

  二、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)方案

  1.采取多樣化的激勵(lì)方式

  企業(yè)在篩選激勵(lì)方案時(shí),理應(yīng)使物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重以及短期、長期激勵(lì)并舉。

  在公平公開的準(zhǔn)則下,依據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)與職員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡層次和職位的不同在激勵(lì)體制的總體框架下創(chuàng)建分別側(cè)重的鼓勵(lì)制度。

  以需求為基礎(chǔ),各個(gè)層次的職員處在不同的需求階段,處在同樣階段的職員,因?yàn)樯罱?jīng)歷的不同,他們的需求側(cè)重點(diǎn)也不同,應(yīng)該采用綜合性多樣化的激勵(lì)措施,交替采用。

  依照激勵(lì)層次的不同,采用對(duì)應(yīng)的不同層次的激勵(lì)措施,例如物質(zhì)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和個(gè)人價(jià)值激勵(lì)等。

  物質(zhì)激勵(lì)相對(duì)比較直接,普遍表現(xiàn)在工資、獎(jiǎng)金、福利方面;榮譽(yù)激勵(lì)包含各種精神獎(jiǎng)勵(lì),這是激發(fā)和鼓舞人的重要部分;

  個(gè)人價(jià)值激勵(lì)是最成熟和最高的境界,它是人們內(nèi)心最高尚的信仰和追求。

  激勵(lì)措施是否使用立體交叉取決于人的多樣性和以及需求的多樣性,單一得措施所產(chǎn)生的效果是很有限的。

  2.建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

  企業(yè)不僅要考慮到個(gè)體差異性,還要考慮公平性。

  依據(jù)不同的類別和特點(diǎn)擬定激勵(lì)制度,例如性別、知識(shí)層面、地域等,真正有效的發(fā)揮激勵(lì)制度。

  所以對(duì)員工的激勵(lì)政策不僅包含工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼,也包括機(jī)會(huì)、職權(quán)、信息分享、學(xué)習(xí)、發(fā)展、溝通等很多因素,

  并且人的需求是在不斷提高和變化的,從生理上的需求到安全上的需求、社交的需求、尊重的需求以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求,各個(gè)階段的需求都會(huì)有不同的地方。

  這要求企業(yè)建立一整套多層次、多結(jié)構(gòu)的激勵(lì)制度。

  此外,酬勞的公平分配對(duì)職工的積極性有很大的影響,許多職員對(duì)內(nèi)部和外部酬勞的公平性都很關(guān)心。

  依據(jù)職工關(guān)系的特征,內(nèi)部酬勞的公平性變得尤其重要;其次,把薪資和績效評(píng)估的結(jié)果相連。

  也就是經(jīng)過績效薪資表達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息,激勵(lì)企業(yè)中的所有員工努力實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的,推動(dòng)高績效員工得到預(yù)期的薪資,

  確保薪資因職員績效的不同而不同。

  激勵(lì)制度不僅對(duì)企業(yè)的人力資源管理而且還對(duì)整體管理都具有很重要的意義。

  企業(yè)理應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際狀況,變革現(xiàn)有的激勵(lì)制度中的缺陷和錯(cuò)誤,建立整套的、科學(xué)的、完善的激勵(lì)制度,招攬人才,

  吸引和留下人才,充分調(diào)動(dòng)職工的積極性,使人力資源實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置,推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

  3.構(gòu)建科學(xué)的績效評(píng)估體系

  績效評(píng)估體系是職工升職、聘任、獎(jiǎng)懲以及調(diào)整工資待遇的重要憑據(jù),同時(shí)也是健全激勵(lì)制度的必要保障。

  員工績效考核是依照一定的準(zhǔn)則,使用科學(xué)的方案,檢查與核定員工對(duì)崗位規(guī)定職責(zé)的實(shí)踐程度,用以管理其工作成績,

  主要目的是經(jīng)過對(duì)員工全方位綜合評(píng)估,判定他們是否合格。

  考核應(yīng)該堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的準(zhǔn)則。

  考察內(nèi)容包含“德、能、勤、績”四個(gè)方面,重點(diǎn)考察工作實(shí)際業(yè)績。

  不同專業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次的職員在其業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。

  科學(xué)和公平的績效衡量考察體系能激發(fā)每位員工的潛在能力,使企業(yè)充滿生機(jī)與活力。

  三、結(jié)語

  總而言之,企業(yè)不管是針對(duì)競爭還是發(fā)展壯大,其最關(guān)鍵的問題是人力資源管理,且人力資源管理是一門管理人的藝術(shù)。

  擬定企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)制度就是采用最科學(xué)的方式、更加變通的制度激發(fā)人的情感以及積極性的一門藝術(shù),所以,

  企業(yè)需要通過激勵(lì)制度的實(shí)施來到達(dá)“人盡其才,物盡其用”的目的,并且做到“以事業(yè)留人、以感情留人和以發(fā)展留人”,

  從而推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。

  參考文獻(xiàn):

  [1]郝永升.淺談國有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].東方企業(yè)文化·人力管理,2012(6):54.

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