人才資源國際流動的問題

時間：2022-10-05 21:30:35 人力資源管理畢業(yè)論文我要投稿

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人才資源國際流動的問題

　　人才資源國際流動的問題【1】

　　【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，人才資源出現(xiàn)了國際性的流動，中國的人才也更加的全球化。

　　為了增強(qiáng)國家的綜合國力和國際競爭力，各國在采取各種手段和措施在國際范圍內(nèi)爭奪人才的同時，還應(yīng)充分發(fā)揮人才資源的效益。

　　本文將從我國人才資源國際流動現(xiàn)狀、人才資源國際流動存在的挑戰(zhàn)及提高我國人才資源效益的措施等方面闡述人才資源國際流動的問題。

　　【關(guān)鍵詞】人才資源國際流動人才資源效益

　　“得人者昌，失人者亡。”縱觀歷史，一個國家的興衰離不開人才，擁有了人才就有了發(fā)展的機(jī)會和潛力，在現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)飛度發(fā)展的時代，大到一個國家，再到一個地區(qū)，或者一個企業(yè)，他們之間的競爭，實質(zhì)上就是人才的競爭，無論是金融資本還是原材料，這些資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上人力資源，擁有高素質(zhì)的人才就擁有了發(fā)展的機(jī)會，留住這些人才也就會在競爭中處于優(yōu)勢地位。

　　特別是在企業(yè)發(fā)展中，為了求生存謀發(fā)展，聚攏高素質(zhì)的人才才是一個捷徑。

　　美國鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說過：“將我的所有工廠、設(shè)備、市場、資金全部拿去，但只要保留我的組織人員，四年之后，我仍是一個鋼鐵大王。”所以說企業(yè)最重要的資本就是人力資源，這是一個企業(yè)發(fā)展的生命力。

　　一、基本概念

　　以前人才是以身份、職稱、學(xué)歷等界定的，2003年中央人才工作會議提出不唯學(xué)歷、職稱、資歷、身份的科學(xué)人才觀，內(nèi)涵、外延發(fā)生變化。

　　國際化是指在全球經(jīng)濟(jì)的整合趨勢下，各種貿(mào)易與生產(chǎn)要素、如物資、資本、技術(shù)和人力資源等在全球范圍自由流動與配置。

　　人才流動是指人才尋求合適職業(yè)、崗位或生活環(huán)境，在不同地區(qū)、單位、部門、崗位間的流動。

　　這樣可以實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置，滿足社會發(fā)展和人才自身發(fā)展的需要，遵循效用最大原則。

　　當(dāng)前人才流動的環(huán)境不斷優(yōu)化，促進(jìn)了人才資源國際間的交流。

　　二、我國人才資源國際流動現(xiàn)狀

　　經(jīng)濟(jì)的全球化帶來了人才資源的流動，對各國的發(fā)展帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

　　中國社科院2007年發(fā)布的全球政治與安全報告顯示，中國已成為世界上最大的移民輸出國，中國知識精英的流失也成為全球之首。

　　聯(lián)合國教科文組織的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，中國在2006年，就已經(jīng)成為世界上出口留學(xué)生人數(shù)最多的國家，全世界幾乎每七個外國留學(xué)生中，就有一個中國學(xué)生。

　　教育部的數(shù)據(jù)顯示，在2010年度，資費出國留學(xué)人數(shù)占出國留學(xué)總?cè)藬?shù)的93%，其中大多數(shù)都是成績優(yōu)秀的本科生或研究生，都來自中國的名校。

　　2013年，國家留學(xué)基金資助方式在全國選拔各類出國留學(xué)人員1.8萬人，其中研究生6000人，高級研究學(xué)者、訪問學(xué)者(含博士后研究)、本科生等1.2萬人。

　　可預(yù)見的是，公派留學(xué)前進(jìn)的步伐必將越來越快。

　　另一方面，國家留學(xué)基金管理委員會稱，從2006年到2012年，國家公派出國留學(xué)工作堅持回國服務(wù)和為國服務(wù)相結(jié)合，公派出國留學(xué)人員按期回國率超過98%。

　　我國始終高度重視留學(xué)工作，把派遣留學(xué)生作為培養(yǎng)高層次人才、服務(wù)國家建設(shè)的重要途徑。

　　《教育規(guī)劃綱要》提出，要培養(yǎng)大批具有國際視野、通曉國際規(guī)則、能夠參與國際事務(wù)和國際競爭的國際化人才;要創(chuàng)新和完善公派留學(xué)機(jī)制，提高對留學(xué)人員的服務(wù)和管理水平。

　　在留學(xué)服務(wù)與管理方面，財政部批準(zhǔn)自2010年9月起調(diào)整國家公派留學(xué)人員獎學(xué)金資助標(biāo)準(zhǔn)，大幅改善了公派留學(xué)人員的學(xué)習(xí)條件;不斷改進(jìn)和完善管理工作，寓管理于服務(wù)之中。

　　三、人才資源國際流動存在的挑戰(zhàn)

　　(一)由于各國文化差異、教育背景、經(jīng)濟(jì)狀況等存在差異，因此人才的國際間流動也存在一系列挑戰(zhàn)

　　1.人際關(guān)系：歐美模式中，能力重于關(guān)系，故以人的長處雇用之;中國模式中，關(guān)系重于能力，故采用上級主管所推薦的人員。

　　2.行為模式：歐美員工主動積極，努力工作，并達(dá)成工作目標(biāo);中國員工傾向于被動工作，工作旨在達(dá)到“個人生活無憂”的目標(biāo)。

　　3.空間觀念：歐美模式中注重隱私權(quán)，工作中避免涉入私生活;關(guān)起門來召開重要會議，不容外來訪問或打擾;中國模式是工作中公事私辦，在開放的場所召開重要會議，允許來訪者或員工來打擾。

　　(二)就我國的人才資源而言，人才市場建設(shè)與監(jiān)管方面也存在一定的問題

　　1.管理體制沒有完全理順。

　　全國統(tǒng)一開放的人才市場還沒有正式的形成，企事業(yè)單位對于人才

　　2.人才市場運行機(jī)制不夠健全。

　　在人力資源的配置和調(diào)節(jié)中，人才的供求關(guān)系和人才之間的競爭還沒有發(fā)揮到位，整個人才市場的主體還沒有形成。

　　3.人才市場的服務(wù)功能不夠完善。

　　人才中介機(jī)構(gòu)之間的競爭力不夠，導(dǎo)致他們不能很好的協(xié)調(diào)各個層次人力資源的配置，對于高層次的人才配置服務(wù)不夠充分，所以說導(dǎo)致了

　　4.人才市場的法制化程度不高。

　　一些沒有許可證的中介機(jī)構(gòu)盡管采取了多種不正當(dāng)競爭手段，甚至違背職業(yè)道德，損害了有關(guān)當(dāng)事人的利益，卻能躲過政府的監(jiān)管，仍在從事“地下”中介服務(wù)。

　　所以說整個人才市場的法律和法規(guī)體系還不健全，政府也應(yīng)該提高對人才市場的監(jiān)管力度。

　　行業(yè)協(xié)會的自律和協(xié)調(diào)作用也要得到充分發(fā)揮。

　　四、提高我國人才資源效益的措施

　　為了增強(qiáng)我國的國際競爭力，必須提高我國人才資源的效益。

　　第一，應(yīng)樹立人才即財富的觀念，尊重和重視人才，避免人才資源的閑置和浪費。

　　第二，要構(gòu)筑人才資源高地，為人才提供發(fā)揮能力的空間，避免人力資源外流的同時，可以吸引更多的國外人才為我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)出力。

　　第三，要正確看待人才的價值，提高高層次人才的福利待遇，努力使其在不同國家之間的等量等質(zhì)勞動能獲得基本相同的報酬。

　　第四，要探索合適的人才合作開發(fā)戰(zhàn)略，靠雙方國家的政府和企業(yè)密切合作，促進(jìn)人力資源的發(fā)展。

　　具體來說：

　　(一)建立人才需求調(diào)查分析制度

　　1.建立人才需求調(diào)查分析制度的前提是要建立人才需求調(diào)查機(jī)制，我們可以探索性的設(shè)置一些人才研究機(jī)構(gòu)，建立相關(guān)的人才培訓(xùn)基地，例如：可以專門委托一些研究機(jī)構(gòu)建立人才需求調(diào)查分析基地，他們可以建立年度或者是中長期的人才培訓(xùn)，這種人才的培訓(xùn)是要根據(jù)社會發(fā)展的狀況和趨勢進(jìn)行培訓(xùn)，以及在社會發(fā)展的不同階段和不用需求進(jìn)行階段性和滾動式的調(diào)查分析。

　　2.人才市場的調(diào)查和分析，必須要有一定的信息基礎(chǔ)，建立準(zhǔn)確的人才信息定期報告，對于在校生和畢業(yè)生以及人才引進(jìn)，都需要做統(tǒng)計，對于人才需求的現(xiàn)狀和未來進(jìn)行總量結(jié)構(gòu)分析，對于流動和人才市場要進(jìn)行跟蹤調(diào)查分析。

　　(二)是要建立人才短期、中期、長期需求預(yù)測預(yù)報制度

　　探索建立短期、中期、長期需求預(yù)測預(yù)報制度，這種預(yù)測預(yù)報制度是按年度進(jìn)行的，短期預(yù)測預(yù)報都是近期發(fā)布的信息，中期需求預(yù)測預(yù)報可以是5年為周期進(jìn)行，而長期預(yù)測預(yù)報可以是10年一個周期，所謂的預(yù)測預(yù)報主要就是發(fā)布人才需求的綜合情況，以及它的態(tài)勢和趨勢，但最主要的還是以人才市場的人才需求為主。

　　建立科學(xué)的人才需求預(yù)測預(yù)報指標(biāo)系統(tǒng)和分析系統(tǒng)，人才需求的預(yù)測信息和結(jié)果要保證其科學(xué)性和準(zhǔn)確性，采用綜合的科學(xué)預(yù)測方法，結(jié)合市場實際的預(yù)測，保證預(yù)測預(yù)報結(jié)果的有效性。

　　不定期的發(fā)布人才需求預(yù)測信息。

　　(三)要建立國家、省級、院校三級失業(yè)預(yù)警體制

　　1.對于國家層面的失業(yè)預(yù)警機(jī)制，主要是指全國層面的人才統(tǒng)籌培養(yǎng)和需求狀況，對于一些失業(yè)率最高的專業(yè)，要進(jìn)行統(tǒng)計調(diào)查和分析，對于某些地區(qū)的行業(yè)和就業(yè)高的崗位要做好提前的預(yù)測預(yù)報。

　　2.省級的失業(yè)預(yù)警制度是在國家宏觀調(diào)控以外的，這個主要是針對本地區(qū)的一些行業(yè)和人才培訓(xùn)，對這些特殊的供需情況進(jìn)行監(jiān)測、預(yù)警和調(diào)控。

　　3.各大專業(yè)院校的失業(yè)預(yù)警機(jī)制是最低層次，但是為了優(yōu)化高等教育專業(yè)結(jié)構(gòu)的設(shè)置，使高等院校培養(yǎng)的人才更適合經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的要求，高校每年都會對年度的就業(yè)狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，根據(jù)就業(yè)的情況進(jìn)行分析和調(diào)整。

　　五、結(jié)論

　　企業(yè)的人才需要合理有效的流動，這樣才會給企業(yè)帶來好的發(fā)展，這是很多企業(yè)經(jīng)營者有所意識到的，如果企業(yè)中該留住的人才流出頻繁，而需要更換的卻牢牢占用崗位，這樣都會導(dǎo)致人才分配不均，不能合理有效的利用人力資源，一個適合的對應(yīng)的人才流失，會給企業(yè)造成很多負(fù)面的影響，企業(yè)的聲譽(yù)和發(fā)展都會因為沒有合適的人才加入收到?jīng)_擊。

　　在這個時候就要采取措施控制人才的流失。

　　所以，從這方面來說，企業(yè)人才資源的流失暴露的是一個企業(yè)的管理，這會給企業(yè)帶來巨大的危害，企業(yè)要不斷的完善用人機(jī)制，不斷的去培養(yǎng)和引進(jìn)人才，合理有效的利用人力資源，留住人才才是企業(yè)發(fā)展的不竭之源。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2] 李寶元. 人力資本國際流動與中國人才外流危機(jī)[J]. 財經(jīng)問題研究. 2009(05)

　　[3] 欒永玉. 我國人力資本國際流動分析[J]. 財經(jīng)理論與實踐. 2008(01)

　　人才資源開發(fā)培訓(xùn)問題【2】

　　【摘要】人力資源培訓(xùn)與開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營管理的一項必不可少的職能，如何根據(jù)人力資源的特點，選擇及使用正確的人力資源培訓(xùn)已經(jīng)成為每個人才資源所面臨的挑戰(zhàn)。

　　本文針對人力資源開發(fā)培訓(xùn)過程中的一系列問題進(jìn)行分析，并提出了相關(guān)的建議。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源，開發(fā)培訓(xùn)，問題，探討

　　一、前言

　　人力資源對于一個國家來說，是一個至關(guān)重要的資源，會直接影響經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及社會的穩(wěn)定，但是目前我國也同樣面臨著人力資源缺乏的問題，本文作者針對人力資源開發(fā)培訓(xùn)的相關(guān)問題進(jìn)行了分析，并提出了相關(guān)的解決辦法。

　　二、人才資源開發(fā)培訓(xùn)介紹

　　1、人才資源的概念

　　我國對于人才資源的定義：人才資源指的就是擁有中專以上學(xué)歷，以及擁有一定技術(shù)、技能的人員。

　　對于人才資源的定義，并沒有明確的界定，有些人認(rèn)為人才資源應(yīng)該具有一定的特點，比如：開發(fā)的價值、使用的價值、成本的價值等，對于人才資源并不能簡單的用學(xué)歷等進(jìn)行界定。

　　2、人才資源開發(fā)培訓(xùn)的目的

　　對人才資源進(jìn)行開發(fā)培訓(xùn)，主要就是通過對人進(jìn)行投資，以實現(xiàn)組織的增值，使員工的工作能力進(jìn)一步提升，開發(fā)員工的最大潛能，幫助組織實現(xiàn)既定目標(biāo)，使組織可以很好地適應(yīng)社會的發(fā)展。

　　3、人才資源開發(fā)培訓(xùn)的作用與意義

　　進(jìn)行人才資源開發(fā)培訓(xùn)，可以有效提高員工的專業(yè)技能，降低學(xué)習(xí)成本;可以提高組織的整體素質(zhì)，包括管理能力以及服務(wù)端質(zhì)量等，同時通過激勵的方法，可以激勵員工的工作激情，使組織形成一定的組織文化，更可以幫助組織解決在實際工作中所遇到的問題。

　　對于國內(nèi)現(xiàn)狀來說，進(jìn)行人才資源的開發(fā)培訓(xùn)可以有效提高國際競爭力，從而保證國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

　　三、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的目的

　　由于人力資源的重要性，現(xiàn)代企業(yè)都十分重視人力資源的管理與開發(fā)，并已形成系統(tǒng)完備的管理體系，即選才、用才、育才與留才。

　　人力資源開發(fā)的重要工具之一就是培訓(xùn)。

　　現(xiàn)實的職業(yè)領(lǐng)域，每一個職業(yè)崗位都有其所需的知識和技能，由于員工自身的知識水平和能力與客觀要求之間存在差距，因此，無法有效地扮演各自的角色，在某些情況下組織的績效就會出現(xiàn)問題。

　　正是因為培訓(xùn)的內(nèi)容及性質(zhì)，使得培訓(xùn)與員工的績效及組織的績效產(chǎn)生了密切聯(lián)系，培訓(xùn)逐步成為企業(yè)經(jīng)營管理中的一項必不可少的管理職能，而且，隨著企業(yè)對人力資源認(rèn)識的逐步深化及培訓(xùn)部門日趨專業(yè)化，培訓(xùn)在企業(yè)中承擔(dān)的角色也會日益重要，具體而言，培訓(xùn)部門應(yīng)該承擔(dān)如下角色：

　　(1)教育與發(fā)展者：培訓(xùn)部門要了解教育與培訓(xùn)的價值，理解教育與培訓(xùn)的環(huán)境、過程和政策;(2)評估者：培訓(xùn)部門要了解組織的優(yōu)缺點，提供咨詢信息;(3)領(lǐng)導(dǎo)者：培訓(xùn)部門必須制訂培訓(xùn)戰(zhàn)略、政策與目標(biāo)，選擇有能力的從業(yè)人員;協(xié)調(diào)組織的努力;平衡各種人際關(guān)系;(4)員工績效管理的咨詢者;(5)變革的推動者：培訓(xùn)部門要了解環(huán)境的變化，提出變革的方案，推動變革的進(jìn)行。

　　四、人力資源培訓(xùn)面臨的挑戰(zhàn)

　　正是因為培訓(xùn)在人力資源開發(fā)的重要性，很多企業(yè)都越來越重視培訓(xùn)，每年都按企業(yè)員工工資總額的4%～6%的比例拔出培訓(xùn)費用，專門用于企業(yè)開展各項培訓(xùn)項目，全面培訓(xùn)企業(yè)員工的知識、技能與態(tài)度。

　　企業(yè)投入的財力及培訓(xùn)的規(guī)模包括參加的人數(shù)及培訓(xùn)總時數(shù)均很高，然而培訓(xùn)的效果，或者更深一層分析企業(yè)從培訓(xùn)中所獲收益卻往往令人失望，有的稱某些培訓(xùn)項目背離了公司的經(jīng)營目標(biāo);有的稱培訓(xùn)的內(nèi)容和目前的工作需求完全脫節(jié)，學(xué)后毫無用處，各種各樣的抱怨，一方面嚴(yán)重弱化了培訓(xùn)的作用，導(dǎo)致企業(yè)無法從高昂的培訓(xùn)投入中獲得相應(yīng)的回報。

　　另一方面，培訓(xùn)部門的專業(yè)形象及影響力也難于樹立，長久下去，企業(yè)的培訓(xùn)氛圍必將受到傷害。

　　可是，培訓(xùn)要想達(dá)到理想的效果，卻要面對各方面的挑戰(zhàn)。

　　培訓(xùn)不僅僅是一個部門的工作，它所面對的是整個組織。

　　個體及組織的差異客觀存在，也各有其需求，準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，選擇合適的方式滿足需求，并且最終評估培訓(xùn)效果，促使員工及組織績效的提升，這是一個系統(tǒng)、專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)的工作過程。

　　五、人才資源開發(fā)培訓(xùn)過程

　　1、頒布相關(guān)的政策

　　只有組織大力進(jìn)行人才資源的開發(fā)培訓(xùn)，才能使組織盡快實現(xiàn)目標(biāo)。

　　因此制定相關(guān)的人才資源開發(fā)培訓(xùn)政策，不僅可以為組織中管理人員的工作提供一定的指導(dǎo)，更可以及時地為員工提供相關(guān)信息，可以起到改善公眾關(guān)系的作用，組織應(yīng)該以政策為指導(dǎo)，根據(jù)實際情況及時作出調(diào)整。

　　2、確定人才資源開發(fā)培訓(xùn)的需求

　　在對組織人員進(jìn)行開發(fā)培訓(xùn)之前需要我們進(jìn)行一定的調(diào)查，對組織的人才資源需求進(jìn)行科學(xué)的分析，明確組織的實際需求，以便于有針對性地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們獲得實際工作中所需要的技能。

　　具體工作包括經(jīng)營戰(zhàn)略的規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)的調(diào)查、績效回饋等，同時對人才資源的開發(fā)培訓(xùn)工作要制定明確的工作說明書，有針對性地進(jìn)行人才資源的開發(fā)培訓(xùn)工作。

　　3、人才資源開發(fā)培訓(xùn)的主要內(nèi)容

　　主要包括員工必須掌握的專業(yè)知識、技能，以及員工工作態(tài)度的培訓(xùn)，通過這些培訓(xùn)可以全面提升員工的整體工作素質(zhì)，同時我們要明確培訓(xùn)目標(biāo)，制定嚴(yán)格的規(guī)定，對于培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行審查，之后就是制定人才資源開發(fā)培訓(xùn)的計劃，明確培訓(xùn)的時間、地點以及具體的技術(shù)，根據(jù)實際需要制定培訓(xùn)計劃，以實現(xiàn)培訓(xùn)目的。

　　4、實施人才資源的培訓(xùn)開發(fā)，及時進(jìn)行評價

　　在進(jìn)行人才資源的開發(fā)培訓(xùn)中方法眾多，因此我們要根據(jù)實際需要進(jìn)行選擇，運用最合適的方法，使員工獲得所需的技能、知識、態(tài)度等，同時要保證一切培訓(xùn)活動都在預(yù)算之內(nèi)進(jìn)行，在達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的同時，盡量降低培訓(xùn)成本。

　　培訓(xùn)結(jié)束之后，我們可以采用問卷調(diào)查的方式對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查，聽取受訓(xùn)人員的感受以及相關(guān)的看法，及時對培訓(xùn)計劃作出調(diào)整，確保人才資源的開發(fā)培訓(xùn)工作達(dá)到預(yù)期目的。

　　六、人才資源開發(fā)培訓(xùn)的改革措施

　　1、建立完善的人才資源開發(fā)培訓(xùn)機(jī)制

　　建立完善的人才資源開發(fā)培訓(xùn)機(jī)制，要求我們建立一定的培訓(xùn)程序，從開始調(diào)查、制定培訓(xùn)計劃到對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查，需要制定嚴(yán)格的規(guī)章制度，對每一細(xì)節(jié)作出明確的要求，同時設(shè)立完善的監(jiān)督制度，對培訓(xùn)的每一個環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督，做到獎懲分明，激勵員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)熱情，保證受訓(xùn)人員在培訓(xùn)結(jié)束后可以學(xué)到所需的技能等，促進(jìn)人才資源開發(fā)培訓(xùn)工作的發(fā)展。

　　2.提高人們對人才資源開發(fā)培訓(xùn)的認(rèn)識

　　因為人們對人才資源的開發(fā)培訓(xùn)缺乏足夠的認(rèn)識，所以才會造成一定的人才浪費，需要政府進(jìn)行大力的宣傳推廣，同時大力扶持人才資源的開發(fā)培訓(xùn)工作，政府可以出臺一定的鼓勵政策，使人們意識到人才培訓(xùn)的重要性，提高人們對于人才資源開發(fā)培訓(xùn)的認(rèn)識。

　　3、完善人才資源培訓(xùn)的分類管理

　　按照專業(yè)結(jié)構(gòu)、思維類型、行為特點個性特點以及專業(yè)特征等，可以對人才資源進(jìn)行不同的分類，明確市場需求，根據(jù)不同受訓(xùn)人員的需求以及特點，對他們進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，使受訓(xùn)人員可以更好的獲得技能，提高專業(yè)能力，達(dá)到培訓(xùn)的目的，實現(xiàn)人才資源的開發(fā)利用。

　　七、結(jié)束語

　　隨著時代的發(fā)展，人力資源的開發(fā)問題已經(jīng)引起了人們的關(guān)注，我國人口眾多，在人力資源方面我們占據(jù)優(yōu)勢，但是我們現(xiàn)在要做的是對人才資源進(jìn)行開發(fā)培訓(xùn)，本文就對此進(jìn)行了分析討論，并提出了具體的解決措施，希望可以解決國內(nèi)的人才資源開發(fā)培訓(xùn)問題，為社會的發(fā)展提供更多的人才。

　　【參考文獻(xiàn)】

　　[1] 陳振華，孟華，《公共人力資源管理[M]》，福建人民出版社，2003，3

　　[2] 任羅生，《我國人才資源開發(fā)研究[M]》，社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2009，6

　　[3] 潘晨光，《中國人才發(fā)展報告(2009)[M]》，社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2009，6

　　農(nóng)業(yè)企業(yè)人才資源存在的問題及對策【3】

　　摘要：文章在分析農(nóng)業(yè)企業(yè)人才資源存在的問題及對策基礎(chǔ)上，指出要實現(xiàn)農(nóng)墾企業(yè)的高速發(fā)展，就必須尊重人才，發(fā)揮各類人才的作用，健全人才管理機(jī)制。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;人力資源管理

　　隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源，而成為企業(yè)的核心資源。

　　只要抓住了人才就抓住了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因此，開發(fā)人才、重用人才、充分發(fā)揮人才的作用，是實現(xiàn)企業(yè)高速發(fā)展、科學(xué)發(fā)展的重要保障。

　　一、農(nóng)墾企業(yè)人才資源管理主要存在的幾個問題

　　1、人才資源匱乏，人才流失嚴(yán)重。

　　《中國人才報》的問卷調(diào)查顯示，目前最缺的人才是農(nóng)業(yè)技術(shù)人員和農(nóng)業(yè)推廣人員。

　　農(nóng)墾企業(yè)人才只有消費沒有培養(yǎng)，只有流失沒有進(jìn)入，以致出現(xiàn)了“斷檔危機(jī)”。

　　農(nóng)墾企業(yè)普遍效益不佳，與當(dāng)前農(nóng)業(yè)行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重短缺有著直接的因果關(guān)系。

　　農(nóng)墾企業(yè)人才短缺流失嚴(yán)重，人才資源潰乏已成為制約農(nóng)業(yè)快速發(fā)展的“瓶頸”。

　　目前各大農(nóng)場人才資源短缺，大專及本科以上人才很少，就連陜西省農(nóng)業(yè)廳支援非洲喀麥隆農(nóng)業(yè)項目，在農(nóng)墾單位中很難找到優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員。

　　在1999年至2003年分配到省農(nóng)墾一個團(tuán)場的研發(fā)中心大專本科生約12人，但在留下來繼續(xù)工作的不多,曾有8名職工先后調(diào)走,僅有的兩名研究生也離開單位，使各部門不同程度地出現(xiàn)人才斷層。

　　人才流失嚴(yán)重，除農(nóng)墾企業(yè)自身生產(chǎn)特點外，企業(yè)重物輕人的落后管理理念使用人機(jī)制出現(xiàn)失誤，崗位安排不合理，人崗不匹配;收入分配不合理，人才心理失衡;招聘不合理，不講適才用才，體現(xiàn)人才價值。

　　當(dāng)然人才流失也有社會原因，經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來較多就業(yè)機(jī)會，人們的擇業(yè)觀念的改變，人才流動沒有制度保障。

　　人才流失造成了國有農(nóng)場的不景氣，增加了農(nóng)場成本，浪費了農(nóng)業(yè)資源。

　　2、觀念落后，管理滯后，機(jī)制僵化。

　　許多農(nóng)墾企業(yè)的人才資源管理沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，特別是農(nóng)業(yè)自身特點周期變化等隨意性較大，管理機(jī)制僵化。

　　首先，選人、育人、用人機(jī)制不完備，不同程度地存在形式主義、主觀主義和官僚主義，存在過多的人為因素。

　　重資歷輕能力的意識根深蒂固，論資排輩現(xiàn)象還普遍存在;其次，人才管理部門的職能沒有完全轉(zhuǎn)變，具有相當(dāng)程度的行政特性，難以提供高水平的人才資源管理服務(wù)，人才閑置、用非所學(xué)等現(xiàn)象還嚴(yán)重存在;再次，缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制、激勵機(jī)制和科學(xué)的績效評估依據(jù)，重物質(zhì)激勵，輕精神激勵，很少從人的內(nèi)心需要尋找對人才的激勵手段，難以滿足其較高層次的精神需求。

　　3、人才培訓(xùn)機(jī)制緩慢，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人才需求。

　　首先，人才培育投入嚴(yán)重不足。

　　自1999年始連續(xù)幾年，農(nóng)產(chǎn)品及其種子市場持續(xù)疲軟，農(nóng)墾企業(yè)進(jìn)入了一個最艱難時期，科技工作弱化，人才培育投入減少，農(nóng)業(yè)技術(shù)人員未能進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn);其次，重視農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，卻忽視了培訓(xùn)的盲目性。

　　針對不同項目培養(yǎng)科技人員，用科技種田，很多農(nóng)場往往在這方面缺乏專業(yè)性的技術(shù)指導(dǎo);其次，重視培訓(xùn)技能帶來的直接效益，未能到生產(chǎn)一線指導(dǎo)培訓(xùn)，忽視對農(nóng)業(yè)人才的團(tuán)隊意識、協(xié)作精神、競爭意識等基本素質(zhì)以及員工的思維和觀念的訓(xùn)練。

　　二、引進(jìn)全新人才資源管理理念

　　1、樹立科學(xué)的人才觀和建立人才危機(jī)防范機(jī)制。

　　王巖叟對宋哲宗講過一番頗有見地的話：“天下非無才，取之不遠(yuǎn)，采之不博耳”。

　　應(yīng)該說，每個人都具有一定的才干，問題在于能否被發(fā)現(xiàn)，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者是否具有識才的慧眼，挖掘其自身資源優(yōu)勢，能否用到合適的位置，發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　要樹立科學(xué)的人才觀，確立人才平等競爭的觀念，合理使用人才，讓人才資源流動，實現(xiàn)優(yōu)化配置;確立人才資本的觀念;確立人才發(fā)展的觀念，要把人才的培養(yǎng)和使用提升到事關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，從對人的尊重開始完善人才管理機(jī)制，建立職業(yè)規(guī)劃、晉升、提升機(jī)制。

　　在招聘中僻免人才高消費，講究適才用才，根據(jù)知識技能特長進(jìn)行崗位調(diào)配。

　　在農(nóng)場中注重技術(shù)人才的發(fā)展，千方百計引進(jìn)人才資源，為防止人才流失，提高農(nóng)工素質(zhì)，提高技術(shù)人員待遇，培養(yǎng)人才危機(jī)、竟?fàn)幰庾R和加強(qiáng)人才危機(jī)防范機(jī)制，提前杜絕人員流失。

　　2、健全完善人才資源管理機(jī)制和有效激勵機(jī)制。

　　完善科學(xué)的管理機(jī)制，做到人盡其才，才盡其用，建立科學(xué)的激勵制度，開發(fā)人才潛能。

　　首先，要建立企業(yè)制度激勵體系，它是激勵體系存在的基礎(chǔ)，企業(yè)的制度不是限制人而在于通過制度激勵人;其次，要建立工作激勵體系，建立工作崗位責(zé)任制與分權(quán)制，它是激勵體系運行的載體。

　　明確職工各自崗位責(zé)任與權(quán)利，付出的應(yīng)給與應(yīng)有的報酬和相應(yīng)的權(quán)利，才能激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，更好為企業(yè)服務(wù);再次，要建立文化激勵體系，建立企業(yè)意識環(huán)境，他是激勵體系運行的條件。

　　優(yōu)秀的企業(yè)文化往往能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，和諧的企業(yè)環(huán)境能給職工以精神上的激勵，好的企業(yè)精神和經(jīng)營理念能給人巨大的鼓舞。

　　提高工作條件和環(huán)境質(zhì)量，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境和工作條件環(huán)境，讓所有職工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進(jìn)工作效率的提高，也會促進(jìn)人們文明程度的提高;最后，要建立方法激勵體系，建立考評、選拔、分配機(jī)制，他是激勵系統(tǒng)運行的措施。

　　在農(nóng)業(yè)企業(yè)中建立有效的利益分配機(jī)制包括：一是確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻(xiàn)相稱;二是實行彈性工資制，使職工收入與企業(yè)實際效益緊密相連;三是在利益分配上引入競爭機(jī)制，通過競爭使收入分配趨于合理化;四是以工資為杠桿，提高職工待遇，引導(dǎo)人們積極解決公司所面臨的難題和關(guān)鍵問題，對解決這些問題做出顯著貢獻(xiàn)的人，加大獎勵力度。

　　3、加大人才培訓(xùn)開發(fā)力度，盤活現(xiàn)有人才資源。

　　首先，要全面提升農(nóng)業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)，切實轉(zhuǎn)變?nèi)瞬刨Y源管理職能。

　　人才資源管理者只有具備經(jīng)營、監(jiān)督、創(chuàng)新和適應(yīng)等方面的素質(zhì)，才能設(shè)計出本企業(yè)最佳的管理模式，制定相應(yīng)的崗位設(shè)置和職務(wù)描述、任務(wù)、職務(wù)范圍及人員責(zé)任等，實現(xiàn)人才資源配置最優(yōu)化，從制度上保證人才資源計劃、開發(fā)、研究以及招聘選擇、報酬福利、安全健康等職能的充分發(fā)揮;其次，要抓緊建立農(nóng)業(yè)人才資源儲備庫，分專業(yè)分層次管理，為企業(yè)的快速發(fā)展儲備充足的農(nóng)業(yè)科技人才。

　　良好的薪酬福利、工作條件可以消除職工的不滿，但若得不到薪酬之外的價值，不足以使人盡力而投入地工作。

　　而能否想到這些，能否在企業(yè)里建立良好的選用育留機(jī)制，還要看主事者對職工的基本看法：視為工作機(jī)器，還是看作有血有肉有潛能有獨特才華有抱負(fù)和尊嚴(yán)感的人。

　　4、重視人才資源，建造良好氛圍，適應(yīng)人員發(fā)展，留住人才。

　　“八分人才，九分使用，十分待遇。

　　”這是力帆集團(tuán)董事長尹明善概括的留人之道。

　　不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。

　　“九分使用”說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為職工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃。

　　“十分待遇”說的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇?而領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和激勵、良好的企業(yè)文化等等都能吸引人才，有助于留人。

　　有些時候，用不花錢的留人手段――營造良好的工作氛圍，用凝聚力留人。

　　假如企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和個人的奮斗目標(biāo)方向一致，或說企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)有助于職工實現(xiàn)個人目標(biāo)。

　　如實現(xiàn)自我價值，提升能力等，那么群體吸引力就大。

　　同事相處其樂融融，集體給職工“家”的感覺，那么當(dāng)職工離開的時候，他就會有舍不得的情緒。

　　同時他也會對未來團(tuán)隊產(chǎn)生顧慮，擔(dān)心新的環(huán)境氣氛是否融洽，能否與新團(tuán)隊成員建立親密的關(guān)系。

　　做生不如做熟，良好的群體凝聚力能幫助他最大化地利用資源，更順利地完成任務(wù)。

　　只有提供做事的機(jī)會，學(xué)習(xí)的機(jī)會，晉升的機(jī)會，賺錢的機(jī)會，創(chuàng)造尊重人才的環(huán)境與文化。

　　提高職工待遇水平、生活條件、工作條件創(chuàng)建合適環(huán)境方可留住人才。

　　5、激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，建立和諧企業(yè)文化。

　　作為農(nóng)業(yè)企業(yè)，需要塑造激發(fā)職工創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制：一是創(chuàng)造一個鼓勵職員工開拓創(chuàng)新精神和冒險精神的寬松環(huán)境，以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍;二是建立正確的評價和激勵機(jī)制，重獎重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無所作為的人難以立足。

　　三是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)的競爭機(jī)制，激勵人們?nèi)パ芯啃聞酉颉⑿聠栴}，并明確規(guī)定適應(yīng)時代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo);四是要求企業(yè)必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識，并引導(dǎo)他們面對現(xiàn)實去研究市場的新變化、技術(shù)的新動向，研究現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)生活所提出的種種挑戰(zhàn)。

　　建立和諧的企業(yè)文化理念統(tǒng)一人們的思想，在工作中達(dá)到共識，為共同目標(biāo)奮斗。

　　利用自力更生、艱苦奮斗的南泥灣精神和發(fā)揮農(nóng)墾人的特別能吃苦、特別能戰(zhàn)斗的農(nóng)墾文化精神，來發(fā)揮職工的創(chuàng)造力，為農(nóng)墾事業(yè)奮斗。

　　總之，通過以上措施，進(jìn)一步在農(nóng)墾企業(yè)中形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的良好風(fēng)氣，努力開創(chuàng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)企業(yè)人才資源管理的新局面。

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