人才資源國際流動的問題

時間：2022-10-05 21:30:35 人力資源管理畢業論文我要投稿

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人才資源國際流動的問題

　　人才資源國際流動的問題【1】

　　【摘要】隨著經濟的全球化，人才資源出現了國際性的流動，中國的人才也更加的全球化。

　　為了增強國家的綜合國力和國際競爭力，各國在采取各種手段和措施在國際范圍內爭奪人才的同時，還應充分發揮人才資源的效益。

　　本文將從我國人才資源國際流動現狀、人才資源國際流動存在的挑戰及提高我國人才資源效益的措施等方面闡述人才資源國際流動的問題。

　　【關鍵詞】人才資源國際流動人才資源效益

　　“得人者昌，失人者亡。”縱觀歷史，一個國家的興衰離不開人才，擁有了人才就有了發展的機會和潛力，在現代社會經濟飛度發展的時代，大到一個國家，再到一個地區，或者一個企業，他們之間的競爭，實質上就是人才的競爭，無論是金融資本還是原材料，這些資源遠遠比不上人力資源，擁有高素質的人才就擁有了發展的機會，留住這些人才也就會在競爭中處于優勢地位。

　　特別是在企業發展中，為了求生存謀發展，聚攏高素質的人才才是一個捷徑。

　　美國鋼鐵大王卡內基曾說過：“將我的所有工廠、設備、市場、資金全部拿去，但只要保留我的組織人員，四年之后，我仍是一個鋼鐵大王。”所以說企業最重要的資本就是人力資源，這是一個企業發展的生命力。

　　一、基本概念

　　以前人才是以身份、職稱、學歷等界定的，2003年中央人才工作會議提出不唯學歷、職稱、資歷、身份的科學人才觀，內涵、外延發生變化。

　　國際化是指在全球經濟的整合趨勢下，各種貿易與生產要素、如物資、資本、技術和人力資源等在全球范圍自由流動與配置。

　　人才流動是指人才尋求合適職業、崗位或生活環境，在不同地區、單位、部門、崗位間的流動。

　　這樣可以實現人才資源優化配置，滿足社會發展和人才自身發展的需要，遵循效用最大原則。

　　當前人才流動的環境不斷優化，促進了人才資源國際間的交流。

　　二、我國人才資源國際流動現狀

　　經濟的全球化帶來了人才資源的流動，對各國的發展帶來了機遇和挑戰。

　　中國社科院2007年發布的全球政治與安全報告顯示，中國已成為世界上最大的移民輸出國，中國知識精英的流失也成為全球之首。

　　聯合國教科文組織的統計數據顯示，中國在2006年，就已經成為世界上出口留學生人數最多的國家，全世界幾乎每七個外國留學生中，就有一個中國學生。

　　教育部的數據顯示，在2010年度，資費出國留學人數占出國留學總人數的93%，其中大多數都是成績優秀的本科生或研究生，都來自中國的名校。

　　2013年，國家留學基金資助方式在全國選拔各類出國留學人員1.8萬人，其中研究生6000人，高級研究學者、訪問學者(含博士后研究)、本科生等1.2萬人。

　　可預見的是，公派留學前進的步伐必將越來越快。

　　另一方面，國家留學基金管理委員會稱，從2006年到2012年，國家公派出國留學工作堅持回國服務和為國服務相結合，公派出國留學人員按期回國率超過98%。

　　我國始終高度重視留學工作，把派遣留學生作為培養高層次人才、服務國家建設的重要途徑。

　　《教育規劃綱要》提出，要培養大批具有國際視野、通曉國際規則、能夠參與國際事務和國際競爭的國際化人才;要創新和完善公派留學機制，提高對留學人員的服務和管理水平。

　　在留學服務與管理方面，財政部批準自2010年9月起調整國家公派留學人員獎學金資助標準，大幅改善了公派留學人員的學習條件;不斷改進和完善管理工作，寓管理于服務之中。

　　三、人才資源國際流動存在的挑戰

　　(一)由于各國文化差異、教育背景、經濟狀況等存在差異，因此人才的國際間流動也存在一系列挑戰

　　1.人際關系：歐美模式中，能力重于關系，故以人的長處雇用之;中國模式中，關系重于能力，故采用上級主管所推薦的人員。

　　2.行為模式：歐美員工主動積極，努力工作，并達成工作目標;中國員工傾向于被動工作，工作旨在達到“個人生活無憂”的目標。

　　3.空間觀念：歐美模式中注重隱私權，工作中避免涉入私生活;關起門來召開重要會議，不容外來訪問或打擾;中國模式是工作中公事私辦，在開放的場所召開重要會議，允許來訪者或員工來打擾。

　　(二)就我國的人才資源而言，人才市場建設與監管方面也存在一定的問題

　　1.管理體制沒有完全理順。

　　全國統一開放的人才市場還沒有正式的形成，企事業單位對于人才

　　2.人才市場運行機制不夠健全。

　　在人力資源的配置和調節中，人才的供求關系和人才之間的競爭還沒有發揮到位，整個人才市場的主體還沒有形成。

　　3.人才市場的服務功能不夠完善。

　　人才中介機構之間的競爭力不夠，導致他們不能很好的協調各個層次人力資源的配置，對于高層次的人才配置服務不夠充分，所以說導致了

　　4.人才市場的法制化程度不高。

　　一些沒有許可證的中介機構盡管采取了多種不正當競爭手段，甚至違背職業道德，損害了有關當事人的利益，卻能躲過政府的監管，仍在從事“地下”中介服務。

　　所以說整個人才市場的法律和法規體系還不健全，政府也應該提高對人才市場的監管力度。

　　行業協會的自律和協調作用也要得到充分發揮。

　　四、提高我國人才資源效益的措施

　　為了增強我國的國際競爭力，必須提高我國人才資源的效益。

　　第一，應樹立人才即財富的觀念，尊重和重視人才，避免人才資源的閑置和浪費。

　　第二，要構筑人才資源高地，為人才提供發揮能力的空間，避免人力資源外流的同時，可以吸引更多的國外人才為我國的經濟建設出力。

　　第三，要正確看待人才的價值，提高高層次人才的福利待遇，努力使其在不同國家之間的等量等質勞動能獲得基本相同的報酬。

　　第四，要探索合適的人才合作開發戰略，靠雙方國家的政府和企業密切合作，促進人力資源的發展。

　　具體來說：

　　(一)建立人才需求調查分析制度

　　1.建立人才需求調查分析制度的前提是要建立人才需求調查機制，我們可以探索性的設置一些人才研究機構，建立相關的人才培訓基地，例如：可以專門委托一些研究機構建立人才需求調查分析基地，他們可以建立年度或者是中長期的人才培訓，這種人才的培訓是要根據社會發展的狀況和趨勢進行培訓，以及在社會發展的不同階段和不用需求進行階段性和滾動式的調查分析。

　　2.人才市場的調查和分析，必須要有一定的信息基礎，建立準確的人才信息定期報告，對于在校生和畢業生以及人才引進，都需要做統計，對于人才需求的現狀和未來進行總量結構分析，對于流動和人才市場要進行跟蹤調查分析。

　　(二)是要建立人才短期、中期、長期需求預測預報制度

　　探索建立短期、中期、長期需求預測預報制度，這種預測預報制度是按年度進行的，短期預測預報都是近期發布的信息，中期需求預測預報可以是5年為周期進行，而長期預測預報可以是10年一個周期，所謂的預測預報主要就是發布人才需求的綜合情況，以及它的態勢和趨勢，但最主要的還是以人才市場的人才需求為主。

　　建立科學的人才需求預測預報指標系統和分析系統，人才需求的預測信息和結果要保證其科學性和準確性，采用綜合的科學預測方法，結合市場實際的預測，保證預測預報結果的有效性。

　　不定期的發布人才需求預測信息。

　　(三)要建立國家、省級、院校三級失業預警體制

　　1.對于國家層面的失業預警機制，主要是指全國層面的人才統籌培養和需求狀況，對于一些失業率最高的專業，要進行統計調查和分析，對于某些地區的行業和就業高的崗位要做好提前的預測預報。

　　2.省級的失業預警制度是在國家宏觀調控以外的，這個主要是針對本地區的一些行業和人才培訓，對這些特殊的供需情況進行監測、預警和調控。

　　3.各大專業院校的失業預警機制是最低層次，但是為了優化高等教育專業結構的設置，使高等院校培養的人才更適合經濟社會發展的要求，高校每年都會對年度的就業狀態進行跟蹤，根據就業的情況進行分析和調整。

　　五、結論

　　企業的人才需要合理有效的流動，這樣才會給企業帶來好的發展，這是很多企業經營者有所意識到的，如果企業中該留住的人才流出頻繁，而需要更換的卻牢牢占用崗位，這樣都會導致人才分配不均，不能合理有效的利用人力資源，一個適合的對應的人才流失，會給企業造成很多負面的影響，企業的聲譽和發展都會因為沒有合適的人才加入收到沖擊。

　　在這個時候就要采取措施控制人才的流失。

　　所以，從這方面來說，企業人才資源的流失暴露的是一個企業的管理，這會給企業帶來巨大的危害，企業要不斷的完善用人機制，不斷的去培養和引進人才，合理有效的利用人力資源，留住人才才是企業發展的不竭之源。

　　參考文獻：

　　[1] 任增強，劉力臻，吳莎莎. 人力資本國際流動的動因及我國的實證[J]. 東北師大學報(哲學社會科學版). 2011(06)

　　[2] 李寶元. 人力資本國際流動與中國人才外流危機[J]. 財經問題研究. 2009(05)

　　[3] 欒永玉. 我國人力資本國際流動分析[J]. 財經理論與實踐. 2008(01)

　　人才資源開發培訓問題【2】

　　【摘要】人力資源培訓與開發已經成為企業經營管理的一項必不可少的職能，如何根據人力資源的特點，選擇及使用正確的人力資源培訓已經成為每個人才資源所面臨的挑戰。

　　本文針對人力資源開發培訓過程中的一系列問題進行分析，并提出了相關的建議。

　　【關鍵詞】人力資源，開發培訓，問題，探討

　　一、前言

　　人力資源對于一個國家來說，是一個至關重要的資源，會直接影響經濟的發展以及社會的穩定，但是目前我國也同樣面臨著人力資源缺乏的問題，本文作者針對人力資源開發培訓的相關問題進行了分析，并提出了相關的解決辦法。

　　二、人才資源開發培訓介紹

　　1、人才資源的概念

　　我國對于人才資源的定義：人才資源指的就是擁有中專以上學歷，以及擁有一定技術、技能的人員。

　　對于人才資源的定義，并沒有明確的界定，有些人認為人才資源應該具有一定的特點，比如：開發的價值、使用的價值、成本的價值等，對于人才資源并不能簡單的用學歷等進行界定。

　　2、人才資源開發培訓的目的

　　對人才資源進行開發培訓，主要就是通過對人進行投資，以實現組織的增值，使員工的工作能力進一步提升，開發員工的最大潛能，幫助組織實現既定目標，使組織可以很好地適應社會的發展。

　　3、人才資源開發培訓的作用與意義

　　進行人才資源開發培訓，可以有效提高員工的專業技能，降低學習成本;可以提高組織的整體素質，包括管理能力以及服務端質量等，同時通過激勵的方法，可以激勵員工的工作激情，使組織形成一定的組織文化，更可以幫助組織解決在實際工作中所遇到的問題。

　　對于國內現狀來說，進行人才資源的開發培訓可以有效提高國際競爭力，從而保證國內經濟的可持續發展。

　　三、人力資源培訓與開發的目的

　　由于人力資源的重要性，現代企業都十分重視人力資源的管理與開發，并已形成系統完備的管理體系，即選才、用才、育才與留才。

　　人力資源開發的重要工具之一就是培訓。

　　現實的職業領域，每一個職業崗位都有其所需的知識和技能，由于員工自身的知識水平和能力與客觀要求之間存在差距，因此，無法有效地扮演各自的角色，在某些情況下組織的績效就會出現問題。

　　正是因為培訓的內容及性質，使得培訓與員工的績效及組織的績效產生了密切聯系，培訓逐步成為企業經營管理中的一項必不可少的管理職能，而且，隨著企業對人力資源認識的逐步深化及培訓部門日趨專業化，培訓在企業中承擔的角色也會日益重要，具體而言，培訓部門應該承擔如下角色：

　　(1)教育與發展者：培訓部門要了解教育與培訓的價值，理解教育與培訓的環境、過程和政策;(2)評估者：培訓部門要了解組織的優缺點，提供咨詢信息;(3)領導者：培訓部門必須制訂培訓戰略、政策與目標，選擇有能力的從業人員;協調組織的努力;平衡各種人際關系;(4)員工績效管理的咨詢者;(5)變革的推動者：培訓部門要了解環境的變化，提出變革的方案，推動變革的進行。

　　四、人力資源培訓面臨的挑戰

　　正是因為培訓在人力資源開發的重要性，很多企業都越來越重視培訓，每年都按企業員工工資總額的4%～6%的比例拔出培訓費用，專門用于企業開展各項培訓項目，全面培訓企業員工的知識、技能與態度。

　　企業投入的財力及培訓的規模包括參加的人數及培訓總時數均很高，然而培訓的效果，或者更深一層分析企業從培訓中所獲收益卻往往令人失望，有的稱某些培訓項目背離了公司的經營目標;有的稱培訓的內容和目前的工作需求完全脫節，學后毫無用處，各種各樣的抱怨，一方面嚴重弱化了培訓的作用，導致企業無法從高昂的培訓投入中獲得相應的回報。

　　另一方面，培訓部門的專業形象及影響力也難于樹立，長久下去，企業的培訓氛圍必將受到傷害。

　　可是，培訓要想達到理想的效果，卻要面對各方面的挑戰。

　　培訓不僅僅是一個部門的工作，它所面對的是整個組織。

　　個體及組織的差異客觀存在，也各有其需求，準確發現培訓需求，選擇合適的方式滿足需求，并且最終評估培訓效果，促使員工及組織績效的提升，這是一個系統、專業技術性強的工作過程。

　　五、人才資源開發培訓過程

　　1、頒布相關的政策

　　只有組織大力進行人才資源的開發培訓，才能使組織盡快實現目標。

　　因此制定相關的人才資源開發培訓政策，不僅可以為組織中管理人員的工作提供一定的指導，更可以及時地為員工提供相關信息，可以起到改善公眾關系的作用，組織應該以政策為指導，根據實際情況及時作出調整。

　　2、確定人才資源開發培訓的需求

　　在對組織人員進行開發培訓之前需要我們進行一定的調查，對組織的人才資源需求進行科學的分析，明確組織的實際需求，以便于有針對性地對員工進行培訓，使他們獲得實際工作中所需要的技能。

　　具體工作包括經營戰略的規劃、人力資源培訓的調查、績效回饋等，同時對人才資源的開發培訓工作要制定明確的工作說明書，有針對性地進行人才資源的開發培訓工作。

　　3、人才資源開發培訓的主要內容

　　主要包括員工必須掌握的專業知識、技能，以及員工工作態度的培訓，通過這些培訓可以全面提升員工的整體工作素質，同時我們要明確培訓目標，制定嚴格的規定，對于培訓結果進行審查，之后就是制定人才資源開發培訓的計劃，明確培訓的時間、地點以及具體的技術，根據實際需要制定培訓計劃，以實現培訓目的。

　　4、實施人才資源的培訓開發，及時進行評價

　　在進行人才資源的開發培訓中方法眾多，因此我們要根據實際需要進行選擇，運用最合適的方法，使員工獲得所需的技能、知識、態度等，同時要保證一切培訓活動都在預算之內進行，在達到預定目標的同時，盡量降低培訓成本。

　　培訓結束之后，我們可以采用問卷調查的方式對培訓結果進行調查，聽取受訓人員的感受以及相關的看法，及時對培訓計劃作出調整，確保人才資源的開發培訓工作達到預期目的。

　　六、人才資源開發培訓的改革措施

　　1、建立完善的人才資源開發培訓機制

　　建立完善的人才資源開發培訓機制，要求我們建立一定的培訓程序，從開始調查、制定培訓計劃到對培訓結果進行調查，需要制定嚴格的規章制度，對每一細節作出明確的要求，同時設立完善的監督制度，對培訓的每一個環節進行監督，做到獎懲分明，激勵員工進行學習，提高學習熱情，保證受訓人員在培訓結束后可以學到所需的技能等，促進人才資源開發培訓工作的發展。

　　2.提高人們對人才資源開發培訓的認識

　　因為人們對人才資源的開發培訓缺乏足夠的認識，所以才會造成一定的人才浪費，需要政府進行大力的宣傳推廣，同時大力扶持人才資源的開發培訓工作，政府可以出臺一定的鼓勵政策，使人們意識到人才培訓的重要性，提高人們對于人才資源開發培訓的認識。

　　3、完善人才資源培訓的分類管理

　　按照專業結構、思維類型、行為特點個性特點以及專業特征等，可以對人才資源進行不同的分類，明確市場需求，根據不同受訓人員的需求以及特點，對他們進行針對性的培訓，使受訓人員可以更好的獲得技能，提高專業能力，達到培訓的目的，實現人才資源的開發利用。

　　七、結束語

　　隨著時代的發展，人力資源的開發問題已經引起了人們的關注，我國人口眾多，在人力資源方面我們占據優勢，但是我們現在要做的是對人才資源進行開發培訓，本文就對此進行了分析討論，并提出了具體的解決措施，希望可以解決國內的人才資源開發培訓問題，為社會的發展提供更多的人才。

　　【參考文獻】

　　[1] 陳振華，孟華，《公共人力資源管理[M]》，福建人民出版社，2003，3

　　[2] 任羅生，《我國人才資源開發研究[M]》，社會科學文獻出版社，2009，6

　　[3] 潘晨光，《中國人才發展報告(2009)[M]》，社會科學文獻出版社，2009，6

　　農業企業人才資源存在的問題及對策【3】

　　摘要：文章在分析農業企業人才資源存在的問題及對策基礎上，指出要實現農墾企業的高速發展，就必須尊重人才，發揮各類人才的作用，健全人才管理機制。

　　關鍵詞：人力資源;人力資源管理

　　隨著全球經濟一體化進程的加快和知識經濟時代的到來，人力資源已逐漸超過物質資源、金融資源，而成為企業的核心資源。

　　只要抓住了人才就抓住了企業發展的關鍵，因此，開發人才、重用人才、充分發揮人才的作用，是實現企業高速發展、科學發展的重要保障。

　　一、農墾企業人才資源管理主要存在的幾個問題

　　1、人才資源匱乏，人才流失嚴重。

　　《中國人才報》的問卷調查顯示，目前最缺的人才是農業技術人員和農業推廣人員。

　　農墾企業人才只有消費沒有培養，只有流失沒有進入，以致出現了“斷檔危機”。

　　農墾企業普遍效益不佳，與當前農業行業專業技術人才嚴重短缺有著直接的因果關系。

　　農墾企業人才短缺流失嚴重，人才資源潰乏已成為制約農業快速發展的“瓶頸”。

　　目前各大農場人才資源短缺，大專及本科以上人才很少，就連陜西省農業廳支援非洲喀麥隆農業項目，在農墾單位中很難找到優秀的專業技術人員。

　　在1999年至2003年分配到省農墾一個團場的研發中心大專本科生約12人，但在留下來繼續工作的不多,曾有8名職工先后調走,僅有的兩名研究生也離開單位，使各部門不同程度地出現人才斷層。

　　人才流失嚴重，除農墾企業自身生產特點外，企業重物輕人的落后管理理念使用人機制出現失誤，崗位安排不合理，人崗不匹配;收入分配不合理，人才心理失衡;招聘不合理，不講適才用才，體現人才價值。

　　當然人才流失也有社會原因，經濟發展帶來較多就業機會，人們的擇業觀念的改變，人才流動沒有制度保障。

　　人才流失造成了國有農場的不景氣，增加了農場成本，浪費了農業資源。

　　2、觀念落后，管理滯后，機制僵化。

　　許多農墾企業的人才資源管理沒有長遠的發展規劃，特別是農業自身特點周期變化等隨意性較大，管理機制僵化。

　　首先，選人、育人、用人機制不完備，不同程度地存在形式主義、主觀主義和官僚主義，存在過多的人為因素。

　　重資歷輕能力的意識根深蒂固，論資排輩現象還普遍存在;其次，人才管理部門的職能沒有完全轉變，具有相當程度的行政特性，難以提供高水平的人才資源管理服務，人才閑置、用非所學等現象還嚴重存在;再次，缺乏有效的監督機制、激勵機制和科學的績效評估依據，重物質激勵，輕精神激勵，很少從人的內心需要尋找對人才的激勵手段，難以滿足其較高層次的精神需求。

　　3、人才培訓機制緩慢，遠遠不能滿足人才需求。

　　首先，人才培育投入嚴重不足。

　　自1999年始連續幾年，農產品及其種子市場持續疲軟，農墾企業進入了一個最艱難時期，科技工作弱化，人才培育投入減少，農業技術人員未能進行專業培訓;其次，重視農業技術培訓，卻忽視了培訓的盲目性。

　　針對不同項目培養科技人員，用科技種田，很多農場往往在這方面缺乏專業性的技術指導;其次，重視培訓技能帶來的直接效益，未能到生產一線指導培訓，忽視對農業人才的團隊意識、協作精神、競爭意識等基本素質以及員工的思維和觀念的訓練。

　　二、引進全新人才資源管理理念

　　1、樹立科學的人才觀和建立人才危機防范機制。

　　王巖叟對宋哲宗講過一番頗有見地的話：“天下非無才，取之不遠，采之不博耳”。

　　應該說，每個人都具有一定的才干，問題在于能否被發現，關鍵在于領導者是否具有識才的慧眼，挖掘其自身資源優勢，能否用到合適的位置，發揮應有的作用。

　　要樹立科學的人才觀，確立人才平等競爭的觀念，合理使用人才，讓人才資源流動，實現優化配置;確立人才資本的觀念;確立人才發展的觀念，要把人才的培養和使用提升到事關企業長遠發展的戰略地位，從對人的尊重開始完善人才管理機制，建立職業規劃、晉升、提升機制。

　　在招聘中僻免人才高消費，講究適才用才，根據知識技能特長進行崗位調配。

　　在農場中注重技術人才的發展，千方百計引進人才資源，為防止人才流失，提高農工素質，提高技術人員待遇，培養人才危機、竟爭意識和加強人才危機防范機制，提前杜絕人員流失。

　　2、健全完善人才資源管理機制和有效激勵機制。

　　完善科學的管理機制，做到人盡其才，才盡其用，建立科學的激勵制度，開發人才潛能。

　　首先，要建立企業制度激勵體系，它是激勵體系存在的基礎，企業的制度不是限制人而在于通過制度激勵人;其次，要建立工作激勵體系，建立工作崗位責任制與分權制，它是激勵體系運行的載體。

　　明確職工各自崗位責任與權利，付出的應給與應有的報酬和相應的權利，才能激發職工的積極性、主動性和創造性，更好為企業服務;再次，要建立文化激勵體系，建立企業意識環境，他是激勵體系運行的條件。

　　優秀的企業文化往往能增強企業凝聚力，和諧的企業環境能給職工以精神上的激勵，好的企業精神和經營理念能給人巨大的鼓舞。

　　提高工作條件和環境質量，創造良好的人際關系環境和工作條件環境，讓所有職工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人們文明程度的提高;最后，要建立方法激勵體系，建立考評、選拔、分配機制，他是激勵系統運行的措施。

　　在農業企業中建立有效的利益分配機制包括：一是確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱;二是實行彈性工資制，使職工收入與企業實際效益緊密相連;三是在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨于合理化;四是以工資為杠桿，提高職工待遇，引導人們積極解決公司所面臨的難題和關鍵問題，對解決這些問題做出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。

　　3、加大人才培訓開發力度，盤活現有人才資源。

　　首先，要全面提升農業技術人員素質，切實轉變人才資源管理職能。

　　人才資源管理者只有具備經營、監督、創新和適應等方面的素質，才能設計出本企業最佳的管理模式，制定相應的崗位設置和職務描述、任務、職務范圍及人員責任等，實現人才資源配置最優化，從制度上保證人才資源計劃、開發、研究以及招聘選擇、報酬福利、安全健康等職能的充分發揮;其次，要抓緊建立農業人才資源儲備庫，分專業分層次管理，為企業的快速發展儲備充足的農業科技人才。

　　良好的薪酬福利、工作條件可以消除職工的不滿，但若得不到薪酬之外的價值，不足以使人盡力而投入地工作。

　　而能否想到這些，能否在企業里建立良好的選用育留機制，還要看主事者對職工的基本看法：視為工作機器，還是看作有血有肉有潛能有獨特才華有抱負和尊嚴感的人。

　　4、重視人才資源，建造良好氛圍，適應人員發展，留住人才。

　　“八分人才，九分使用，十分待遇。

　　”這是力帆集團董事長尹明善概括的留人之道。

　　不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。

　　“九分使用”說的就是發展，把人安排在合適的崗位上，為職工職業生涯發展做好規劃。

　　“十分待遇”說的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇?而領導的關心和激勵、良好的企業文化等等都能吸引人才，有助于留人。

　　有些時候，用不花錢的留人手段――營造良好的工作氛圍，用凝聚力留人。

　　假如企業的發展目標和個人的奮斗目標方向一致，或說企業目標的實現有助于職工實現個人目標。

　　如實現自我價值，提升能力等，那么群體吸引力就大。

　　同事相處其樂融融，集體給職工“家”的感覺，那么當職工離開的時候，他就會有舍不得的情緒。