二審民事上訴狀

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二審民事上訴狀范例

　　導語：二審又稱上訴審程序，是第二審人民法院根據上訴人的上訴或者人民檢察院的抗訴。下面是小編收集的二審民事上訴狀范例，歡迎閱讀。

　　二審民事上訴狀范例(一)

　　上訴人(一審被告)*縣**運輸有限責任公司。地址：*縣*鎮。

　　法定代表人：***

　　被上訴人：劉*

　　被上訴人：葉*

　　上訴人不服興安縣人民法院(***)興民初字第**號民事判決，特提出上訴。

　　請求：

　　一、依法撤銷(***)興民初字第**號民事判決;

　　二、依法改判駁回被上訴人的訴訟請求。

　　理由如下：

　　一、一審判決由上訴人支付被上訴人運輸費與事實和法律相悖。

　　兩被上訴人均為上訴人公司的股東，同時又合伙營運一輛貨車，20xx年期間為公司運輸貨物，公司應支付運輸費5.8萬元。20xx年2月6日，上訴人公司的`股東對公司的債權、債務進行了清算，被上訴人葉*應得的運輸費2.9萬元經與其他款項一并清算后，公司應支付其3.7萬余元;被上訴人劉*應得運輸費2.9萬元，同時其對公司負有債務3萬余元，清算后劉某*對公司負債5.5萬余元。除劉*未親自參加清算外，公司其他股東均在清算書上簽字確認。20xx年2月14日，兩被上訴人以公司清算書為依據進行了內部清算。由此可以表明，一方面被上訴人劉*與葉*系合伙關系，葉*代表自己以及代理劉*處分運輸費，劉*雖未親自參加公司清算，但事后二人以公司清算書為依據進行內部清算，說明劉*對公司清算書予以追認;另一方面根據《合同法》第九十九條規定，當事人互負到期債務可以抵消，行駛抵銷權系單方行為，抵消的意思表示到達相對人即發生法律效力，無需相對人同意與否。因此，上訴人與被上訴人的運輸法律關系因公司清算這一法律事實的產生而變更和消滅，被上訴人無權再以運輸法律關系主張運輸費。然而，一審法院認為“清算書對已簽名的股東具有約束力，但由于原告劉*未參加該次清算，事后也未對該次清算結果予以追認，故該清算書對原告劉*不具有法律約束力。” 該判決明顯違背事實和法律。

　　二、一審判決的違約金及其標準明顯錯誤。

　　首先，上訴人與被上訴人沒有約定付款時間，不存在違約問題，就無從談及支付違約金。第二，一審法院按每日4‰計算違約金沒有法律依據，《最高人民法院關于逾期付款違約金應當按照何種標準計算問題的批復》中沒有“按每日4‰計算違約金”的規定。

　　綜上所述，被上訴人所主張的運輸法律關系已經消滅，一審法院以運輸法律關系做出判決與事實不符，且判決支付違約金也沒有事實和法律依據。據此，上訴人特提出上訴，請求撤銷一審判決，改判駁回被上訴人的訴訟請求。

　　此致

　　桂林市中級人民法院

　　上訴人：*縣**運輸有限責任公司

　　法定代表人：***

　　*年*月*日

　　上訴人(一審本訴上訴人，反訴被上訴人)黎新春，男，漢族，1967年1月22日生，漢族，大學文化，衡陽市人，住衡陽鋼管廠家屬區55棟4單元302室。

　　被上訴人(一審本訴被上訴人，反訴上訴人)湖南衡陽鋼管(集團)有限公司(以下簡稱衡鋼)

　　住所地：衡陽市蒸湘區大栗新村10號

　　法定代表人趙建輝董事長

　　原審第三人(一審反訴第三人)山東墨龍石油機械股份有限公司住所地：山東省壽光市北海路99號

　　法定代表人張恩榮，該公司董事長

　　上訴人與被上訴人因勞動爭議案不服衡陽市蒸湘區人民法院(2007)衡蒸民一初字第38號民事判決書，特提起上訴。

　　上訴請求

　　1、依法改判，判決被上訴人結清支付上訴人2006年元月份到9月份工資;

　　2、依法改判，判決駁回被上訴人的反訴請求。

　　3、本案一、二審訴訟費由被上訴人承擔。

　　二審民事上訴狀范例(二)

　　上訴人認為：一審法院判決被上訴人為上訴人辦理解除勞動關系的備案手續、社會保險和人事檔案的轉移手續，出具解除勞動關系證明書是正確的。但一審法院判決駁回上訴人要求被上訴人結清2006年1月-9份工資訴請及判決上訴人賠償被上訴人經濟損失50萬元、培訓費9000元，是錯誤的。因此，上訴人訴請二審法院對本案依法予以改判。

　　事實和理由

　　一、上訴人在2006年9月16日前在被上訴人處勞動，而且完成了工作任務，根據《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定及被上訴人制定的“衡鋼發[2005]14號”文件及《集團公司中層管理人員工資分配暫行方案》之規定，被上訴人應當結清上訴人2006年1-9月份的工資報酬。一審法院判決不予支持上訴人的這一訴請是錯誤的。

　　1、上訴人于2006年9月16日解除與被上訴人之間的勞動關系之前，仍然在被上訴人直屬的單位89連軋分廠任副廠長，并認真工作，敬業勤業，切實履行了自己的工作職責，按質按量完成了當月的工作任務。因此，上訴人應當獲得其按年薪制在2006年1-9月份的全額勞動報酬，從而體現《勞動法》第四十六條規定的“按勞分配、同工同酬”的法律要求。同時，上訴人與被上訴人簽訂的《勞動合同》第四條第(3)項規定：“乙方在合同其內按時按質按量完成了任務，甲方按標準支付乙方月工資，實行計件工資的，按實際完成任務計發;(4)乙方未按要求完成任務時，甲方按企業有關規定酌情減發工地資”。

　　根據被上訴人制定的《集團公司中層管理人員工資分配暫行方案》第五條規定：“工資年度為單位計算，由基薪、風險收入和效益工資三部分組成，其中：基薪反映崗位對管理者的要求，是管理者所在崗位的基本報酬。風險收入是管理者年度業績的具體體現;效益工資是崗位年度綜合管理效能和集團公司效益的回報。”被上訴人發給上訴人2006年1-9月份工資每月僅僅是預支2400元，對其工資尚未最后結算，那么，如何進行結算?《集團公司中層管理人員工資分配暫行方案》第五條第一項明確了基薪的計算方法和標準，即基薪是由“基礎工資和職務年功工資形成”，基礎工資標準又分三種情況進行計算。涉及到本案的基礎工資標準的計算方法是：“主輔分廠(部門)為本部門在崗員工當年人均收入”。根據這一規定，被上訴人應當向法庭提供“2006年89分廠職工年薪情況”的依據。但是，被上訴人卻沒有向法院提供這方面的證據。上訴人向一審法院申請提取該證據，遺憾的是一審法院沒有去提取。

　　2、《集團公司中層管理人員工資分配暫行方案》第五條第二項規定了“風險收入標準”。風險收入標準是：“根據部門職責，年度生產經營任務確定，與部門年度經營指標掛鉤考核，履行職責或完成年度生產經營目標的全額發放;超額完成年度生產經營目標的，給予獎勵。否則，相應扣減收入”(具體見《風險收入年度目標掛鉤考核表》附一)。該考核表已明確了“風險收入標準為6萬元，并規定完成年度目標成本(實際產量結構計算)按標準發放風險收入，否則按同比扣減風險收入：>1%≤1.5%的增加5000元;>1.5%≤2%的增加8000元。這種考核的責任部門是財務部，審核部門是領導小組辦公室。被上訴人應當提供2006年“89分廠年度考核的內容及考核結果”的依據，以核算確認上訴人2006年1-9月份 “基薪、風險收入和效益工資”。可被上訴人沒有提供。

　　3、效益工資與公司年度利潤掛鉤，集團公司實現利潤每超計劃利潤1%計提200元。那么，被上訴人應當提供其實現利潤生產的情況依據來計算上訴人的效益工資，被上訴人還是沒有提供。

　　綜上所述，被上訴人應當根據《集團公司中層管理人員工資分配暫行方案》之規定，對上訴人在2006年1-9月份完成工作情況進行考核并按照“基薪標準、風險收入標準及效益工資標準”三大部分計算出上訴人的工資數，然后扣除已預支部分的工資，剩余的工資應當一次性支付給上訴人。這種計算工資的方法，在被上訴人制定的《工資分配暫行方案》第三章“工資支付與管理”已作了較為詳細的規定。該章第十一條規定：月預支工資標準正職為3000元，副職為2400，助理為2100元;第二款規定：集團公司當月未完成計劃利潤或本部門未完成當月目標成本、產量的，中層管理人員或該單位班子成員按1500元預支工資。上訴人在2006年1-9月份已分別完成了當月工作量，應當獲得“基薪標準、風險收入標及效益工資”，從而體現“按勞分配、同工同酬”的法律要求。

　　4、被上訴人向法庭提供了一份《工資分配暫行方案補充規定》以此來證明上訴人不能按年薪計算工資，這完全是站不住腳的。該《補充規定》的出臺沒有經過“民主程序”且內容違反“國家法律、行政法規及政策規定”，也沒有向“勞動者公示”，同時還違反雙方簽訂的《勞動合同》。這份《補充規定》完全是被上訴人為應付本案訴訟而作，不具有法律效力。一審法院以被上訴人提供的不具有法律效力的《工資分配暫行方案補充規定》作為其判決被上訴人不支付上訴人2006年1-9月份工資的依據，顯然是錯誤的。

　　1、上訴人在2006年1-9月份已切實履行了自己的職責，完成了自己的工作指標，付出了自己辛勤的勞動，其勞動價值遠遠大于每月預支的2400元。其間，上訴人遵紀守法，為被上訴人創造了經濟效益，沒有違反公司的管理制度，沒有任何違法違紀的行為，沒有給被上訴人造成任何經濟損失。被上訴人沒有理由扣減上訴人的工資。

　　2、被上訴人提交的由其人力資源部制定的《工資分配暫行方案補充規定》是違法的，不能作為本案處理的依據。該規定違反了：

　　①《勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

　　②勞動部頒發的《工資支付暫行規定》第三條規定：本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬;第九條規定：勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。

　　③2000年11月16日勞動和社會保障部發布的《進一步深化企業內部分配制度改革的指導意見》第二條第二項規定：執行企業內部工資分配制度，按照其承擔的崗位職責和做出的貢獻確定工資收入，并實行嚴格的考核和管理辦法。

　　④被上訴人制定的《集團公司中層管理人員工資分配暫行方案》第二十一條中明確規定人力資源部只是在執行《工資分配暫行方案》產生歧義時負責解釋，但其無權作出新的規定。

　　⑤該規定未經職工代表大會民主程序制定，從未在單位向勞動者公布過。

　　⑥雙方簽訂的《勞動合同》第四條第(3)項規定：“乙方在合同期內按時按質按量完成了任務，甲方按標準支付乙方月工資，實行計件工資制的，按實際完成任務計發;”第(4)項規定：“乙方按要求完成任務時，甲方按企業有關規定酌情減發工資;”(5)“甲方根據國家有關規定和經濟效益增長情況，制定工資增加辦法。”

　　總之，該份《工資分配暫行方案補充規定》一是內容違法，前文已闡述;二是制定的主體違法，人力資源部無權制定;三是制定的程序違法，沒有經過民主程序討論，沒有向勞動者公示，四是與雙方簽訂的《勞動合同》相悖。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。被上訴人提供的《工資分配暫行方案補充規定》沒有經過“民主程序”且內容違反“國家法律、行政法規及政策規定”，也沒有向“勞動者公示”，該份《工資分配暫行方案補充規定》不具有法律效力，不能作為被上訴人拒付上訴人工資的依據。

　　二、上訴人依法解除與被上訴人的勞動合同后，沒有給被上訴人造成經濟損失。一審法院判決上訴人賠償被上訴人所謂的經濟損失50萬元，沒有事實依據和法律依據。

　　上訴人是提前三十天通知被上訴人解除勞動合同且是在三十天期滿后離開被上訴人。在上訴人沒有離開之前，被上訴人對接替上訴人工作的人選已經選定并作了明確的分工。上訴人解除勞動合同的行為，沒有給被上訴人造成經濟損失。

　　根據勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關合同規定的賠償辦法》第四條規定：“勞動者違反規定或者勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;(2)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(4)勞動合同約定的`其他賠償費用。就本案而言：被上訴人要求上訴人賠償其50萬元的依據是衡陽華菱鋼管有限公司(以下簡稱衡陽華菱公司)給被上訴人《關于賠償損失的函》及其雙方簽訂的《賠償協議》和電子付款憑證。除此之外，被上訴人沒有任何證據佐證其《關于賠償損失的函》和《賠償協議》所指的給衡陽華菱公司“生產、管理工作造成直接損失近200萬元”或一審判決所認定的50萬元損失存在的有效依據。

　　1、衡陽華菱公司向被上訴人提出的《關于賠償損失的函》中所陳述的損失系衡陽華菱公司的一面之詞

　　該函指出上訴人擅自離職，給其“生產、管理工作造成了直接損失近200萬元”。該損失只是衡陽華菱公司的一面之詞，而且明顯不符合事實，且沒有相關的依據予以佐證。

　　事實很明顯：

　　(1)上訴人不是擅自離職，而是提前三十天向被上訴人提出了辭職請求，且是在三十天期滿后，依法解除與被上訴人的勞動合同。同時上訴人所在的工作單位對接替上訴人的工作的人員在上訴人沒有解除與被上訴人的勞動合同前已經作了安排，因此，上訴人解除被上訴人的勞動合同后，對被上訴人和華菱公司生產、管理工作沒有造成影響。

　　(2)上訴人是2006年9月16日與被上訴人辦理工作移交手續，9月16日星期六，9月17日星期日，9月18日星期一，9月19日是星期二。當上訴人的代理人問被上訴人：“200萬元的損失從何時發生，算到何時為止時?”被上訴人當庭回答：“從上訴人離開時算到2006年9月19日”。然而，9月16日、17日是雙休日，大家都在休息，正常工作日是9月18日、19日。這兩天華菱公司在正常生產，其生產損失從何而來?上訴人離開被上訴人和華菱公司之前就安排了具體人員接替上訴人的工作。那么，上訴人離開被上訴人和華菱公司之后，接替上訴人工作的人員又去干什么去了?湖南華菱公司提出的《關于賠償損失的函》是同年的9月19日。也就是說，從正常工作日而言，上訴人離開被上訴人兩天，就給湖南華菱公司生產造成了200萬元的直接損失，這可能嗎?這200萬元的直接損失的依據何在?是由哪些部分組成?被上訴人無法說明，也沒有提供這200萬元的直接損失的依據。

　　2、被上訴人衡鋼集團公司與其利害關系人衡陽華菱公司于2006年10月8日簽訂的關于《賠償協議》所確定的損失，無任何依據佐證

　　該《賠償協議》第二條定：“乙方派出的職工黎新春未經甲方同意擅自離崗，給乙方生產造成直接損失和間接損失近200萬元”。那么，該所謂的200萬元損失中直接損失是多少?間接損失又是多少?被上訴人自己都無法自圓其說。

　　本案進行仲裁庭開庭和一審開庭時，對上述所謂的損失問題，被上訴人當庭回答上訴人的代理人發問：“200萬元的損失中，直接經濟損失是多少，間接損失又是多少?”時，被上訴人明確回答：“直接損失200萬元，間接損失為零”。不言而喻，被上訴人自相矛盾，無法自圓其說!

　　3、被上訴人衡鋼集團公司與其利害關系人衡陽華菱公司簽定的《賠償協議》沒有法律約束力，不能作為本案判決上訴人賠償被上訴人衡鋼集團公司50萬元損失的依據

　　《賠償協議》是上訴人黎新春辭職之后，被上訴人衡鋼集團公司與衡陽華菱公司之間商定的《賠償協議》。該《賠償協議》并未經上訴人黎新春本人簽字同意或認可，對黎新春不具有約束力。根據合同相對性原則，雙方當事人之間簽訂的確定第三人權利義務的協議，未經第三人同意或認可，對第三人是沒有約束力的，這是基本的法律常識。被上訴人衡鋼集團公司與衡陽華菱公司之間簽定的《賠償協議》約定的50萬元所謂的損失，是沒有事實依據的。該所謂的50萬元損失，完全是被上訴人衡鋼集團公司與衡陽華菱公司主觀上隨意協定的。實際上衡鋼集團公司與衡陽華菱公司為同一管理機構和同一總經理，衡鋼集團公司用它與衡陽華菱公司之間互相串通損害上訴人利益的協議，來約束上訴人黎新春，并將該所謂的損失強加給黎新春，顯然是非常可笑的。

　　另一方面，從反映的情況可以看出幾個問題，一是黎新春勞動合同是與衡鋼簽的，無任何文件表明黎新春與衡陽華菱有任何關系，解除勞動合同無需征得第三方衡陽華菱同意;二是黎新春根據勞動法提前30天已書面報告衡鋼，30天以后，在法律上與衡鋼的勞動關系已自動解除，衡鋼或衡陽華菱有任何所謂損失，均是衡鋼責任，與黎新春無關。

　　三、一審法院判決上訴人賠償被上訴人培訓費9000元有失公正。上訴人自培訓(非脫產，業余)開始至解除與被上訴人的勞動關系之前，已服務了4年，培訓費應相應遞減。

　　四、上訴人與第三人沒有形成勞動關系。一審判決認定上訴人在第三人處工作，形成事實上的勞動關系，依據不足。

　　上訴人因被上訴人沒有給上訴人出具解除勞動合同的相關證明，致使上訴人求職困難，現在尚未找到工作。上訴人沒有在第三人處就職，第三人也沒有聘請上訴人，上訴人與第三人之間沒有形成勞動關系。

　　為保護上訴人的合法權益，上訴人特提起上訴，懇請二審法院支持上訴人的請求。

　　此致

　　衡陽市中級人民法院

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