企業文化論文
在個人成長的多個環節中，大家都接觸過論文吧，論文一般由題名、作者、摘要、關鍵詞、正文、參考文獻和附錄等部分組成。那要怎么寫好論文呢？下面是小編幫大家整理的企業文化論文，希望對大家有所幫助。
企業文化論文1
摘 要：企業文化，是勞動者在企業內部長期從事生產經營活動中形成并遵守的價值標準和行為規范。企業文化具體包括價值觀念、工作風氣、規章制度等。建筑業企業人員流動性強、作業較為分散，低文化水平的勞動力占比較大，建設企業文化的難度大。面對日益加劇的激烈競
關鍵詞：企業文化畢業論文
一、企業文化與核心競爭力的內在關系
（一）企業文化是企業核心競爭力
核心競爭力是企業抑或個人相比競爭對手，所擁有的重要優勢與核心能力。核心競爭力的強弱決定了企業能否在市場競爭中取得成功，而核心價值觀往往又是提升核心競爭力的關鍵。其現在企業生產、管理、戰略選擇等多個環節中，建筑業企業間的根本差距不僅僅關乎技術設備等硬件，更重要的是企業文化的不同所造成的企業軟實力差異。文化的影響無處不在，滲透于企業發展戰略，以及日常的生產和管理的每個環節，最終通過產品和服務體現在市場中。如中建三局，有關企業文化建設的標語、手段被眾多的中小型建筑業企業模仿，卻少有企業能夠培育出屬于自己的企業文化[1]。企業文化搬不走，也不是簡單就能夠學來的，是企業核心競爭力的重要組成部分。
（二）企業文化形塑著核心競爭力
表面上，核心競爭力表現為具體的產品、品質、品牌等優勢。但實質上，核心競爭力是企業在向客戶提供超值產品、服務的過程中，提供了競爭對手所不能模仿的能力，且受到客戶的認同，為客戶創造了額外價值。企業文化對員工素質的影響體現在工作方式、思想觀念、行為模式、技術能力等多個方面，也為塑造企業核心競爭力提供了思想基礎和軟環境。企業文化滲透在企業的方方面面，并通過產品、服務等傳遞到市場與客戶層面。一定程度上而言，企業的特質源于該企業獨特的文化，同時，不同特質的企業文化也形塑著企業的核心競爭力[2]。
（三）創新文化提升企業的核心競爭力
企業經營業績與核心競爭力的提升有賴企業文化的推動。建筑業企業的核心競爭力在施工能力、人員素質、核心技術上表現得最為明顯，這些核心能力的提升有賴于企業創新能力，而創新能力的塑造與創新文化的氛圍密不可分。面對建筑施工技術的高速發展和激烈的市場競爭，“人無我有，人有我優，人優我廉，人廉我專”是建筑業企業取得好的經濟效益的重要保證。而創新文化正是實現科技創新的不竭動力，也是企業核心競爭力培育的主要方式。只有樹立明確的'創新目標，培育企業良好的創新文化，依循恰當的創新模式，以優秀的創新隊伍引領培養卓越的創新文化，才能培育、提升出企業獨特的科技核心競爭力。
二、建筑業企業文化建設戰略分析
（一）中國建筑業企業文化建設現狀
自20世紀80年代企業文化概念進入中國，企業文化作為企業管理和企業能力的“軟實力”就受到重視，研究者與管理者都十分注重理論研究與實踐培育。然而中國企業，尤其是身處傳統行業的建筑業企業，受傳統文化、自身文化以及公司體制架構等的影響，企業文化建設仍處于較低水平。部分建筑業企業甚至把企業文化建設當成內部的政治思想建設工作，用黨支部建設活動、文體活動等作為文化建設的措施，甚至把張貼標語和口號看成文化建設，這種思想在建筑業還十分普遍。建筑業企業普遍存在注重文化建設的短期動力，卻缺少長期建設的耐心和執著，文化培育策略往往無法發揮文化的作用，變革無法涉及深層內容[3]。
（二）建筑業企業文化建設時機選擇
建筑業企業在進行文化建設時必須選擇最為有利的啟動時機。建筑業企業快速增長期、經營困境時期和效率低下時期是企業啟動文化建設的三個良好契機。第一，若建筑業企業的經營業績增長較快，企業人員數量、資金體量、管理縱深都將不斷擴大，這時容易出現企業管理跟不上企業動作的問題，孕育著企業文化危機，也很容易出現企業管理“出軌”的可能，這時候管理者應抓住這一契機，變革、創新企業文化。第二，當建筑業企業經營業績不佳，甚至出現大幅下滑的境況而管理者卻找不出具體原因時，管理者應從企業文化角度尋找深層次的原因，大膽變革，這有助于振奮員工士氣，提高企業業績。第三，建筑業企業掣肘增多、效率低下的表面原因是人浮于事，但企業文化對這些問題的影響很深。所以當建筑業企業經營過程中出現以上問題時，除了尋找表面原因，更應該從文化角度加以思考，把握契機推進企業文化革新。
（三）建筑業企業文化形成機制
建筑業企業文化通常是在建筑企業的生產經營過程中，企業為了適應生存和發展的需要，首先由企業領導、中高層管理者等少數人倡導和實踐，進而通過制度固定下來，并通過一定手段的宣傳、培訓、獎懲等措施塑造獨特的文化軟實力，進而經過長時間的學習和強化固定下來。在這一過程中最關鍵的是做到執行有力。首先，領導們必須明確文化建設是長期戰略，下定文化建設的決心，并以身作則做好示范作用。其次，中層管理者作為企業執行力量的中堅，必須將文化建設的任務自上而下的貫徹落實。再者，對于企業文化建設過程中的突出表現者，應加以鼓勵與引導，并將一些好的措施用企業規章制度的形式固定下來，這有利于企業文化的快速形成。
三、建筑業企業文化培育策略
核心競爭力涉及的具體方面在學術界尚有分歧，針對建筑業企業的行業性質，筆者認為建筑業企業核心競爭力的構成要素包括技術層面、管理層面、市場層面三方面，建筑業企業的核心競爭力是三者的有機結合。因而本章就技術層面、管理層面、市場層面的核心競爭力來研究建筑業企業文化的培育策略。
（一）技術層面的建筑業企業文化建設
對于建筑業企業，技術層面創新是利用企業的智力資源獲得新發明、新設計、新工藝等來提高自己的核心競爭力。建筑業企業必須不斷地進行技術創新以求得競爭優勢。文化層面，培育學習型組織是推動企業技術創新的重要措施。學習型組織為建筑業企業的技術創造、革新，為企業的核心能力提升提供了軟環境的支持，同時，也為企業文化的建設提供了實踐途徑。學習型組織能促進員工持續學習的激情，促使企業進入持續學習、持續創新的良性循環。同時，學習型組織促使企業員工保持競爭意識和創新精神，這有助于企業進行技術革新、創造以求取得市場中的競爭優勢。目前建筑業企業進行技術創新的主要途徑有自主創新、合作創新、模仿創新三種，建筑企業應因地制宜地加以選擇。
自主創新戰略。自主創新戰略是企業為增強自身的市場競爭能力，在競爭戰略上不采用模仿競爭者的技術手段和管理模式，而是通過自身的研發、開發，在產品、服務、技術等關鍵點上突破，獲得核心競爭力，保持行業領先地位；合作創新戰略。合作創新戰略以建筑企業、科研單位、高等院校間的共同利益為基礎，發揮各自的優勢能力以加快合作研發速度，突破建筑業復雜工程的施工技術與施工管理難點，實現創新的過程。模仿創新戰略。模仿創新即通過模仿而進行的創新活動，能夠降低企業的創新風險，包括完全模仿創新，模仿后再創新兩種模式，建筑業企業應在模仿他人的技術之后，再積極創新，通過消化吸收做到超越對手。
（二）管理層面的建筑業企業文化建設
執行對于企業經營管理十分重要，管理層面培育企業“執行文化”是增強建筑業企業核心競爭力的重要方式。企業戰略制定但無法執行是建筑業企業管理中常常遇到的問題，這其實是執行能力的缺失。高效的“企業執行文化”必然建立在良好的軟環境中，應當通過適當的企業規章制度引導和模范員工的示范作用，來提升企業內部整體執行力。同時通過企業內部的某些“硬性約束”，讓能“干成事”成為衡量人才的最重要的關鍵因素。培育建筑業企業管理層面的執行文化，主要包括領導者示范、創建執行文化機制、中層管理者執行文化實施、形成創建企業執行文化的良好氛圍四個部分。首先，一旦領導者開始帶頭實施執行文化，對被領導者產生的示范效應是客觀的，被領導者會產生實現同一行為的愿望；其次，需要創建執行文化機制，對企業運行過程中的執行有力和不力進行懲罰和獎勵，樹立標準；第三，中層管理者在公司運作中承上啟下，是執行文化實施的關鍵；最后，要通過前三個環節的有效實施，帶動整個企業創建執行文化的良好氛圍，相互協調，保證整個企業穩定、有序、協調地運轉。
（三）市場層面的建筑業企業文化建設
市場層面打造“企業品牌”提升建筑業企業核心競爭力的重要手段。在激烈的市場競爭治中，品牌是企業的靈魂、市場的通行證，如何塑造良好的品牌，成為提高建筑業企業形象與核心競爭力的重要課題。打造建筑業企業的品牌，必須考慮到建筑業企業品牌的特殊性。建筑業企業品牌種類具有單一性，僅有企業品牌，沒有產品品牌。這主要是由于建筑企業在承包工程時，先中標后施工建設、建筑企業與最終產品關聯性不大、不具有所有權和使用權等特征決定的。建筑業企業實施品牌戰略時要清楚地意識到這一點，集中力量形塑企業品牌、而非最終的產品品牌。
建筑業企業的“企業品牌”對“名牌工程”具有強依賴性。“名牌工程”指的是名氣大、質量優、通常還獲過獎項的工程。“名牌工程”對于建筑業企業品牌的塑造，以及提升其市場競爭力有極為重要的影響，同時建筑業企業品牌打造也極其依賴名牌工程。這主要是因為復雜工程、重點工程、精品工程等對公眾影響影響很深，而“地名”+“某建工”的傳統建筑業企業命名方式讓公眾對公司名稱沒有太大印象，再加上建筑業企業一般不太重視品牌推廣，公眾很難對其產生深刻印象。因此，圍繞“名牌工程”塑造“企業品牌”是市場層面建筑業企業文化建設的重中之重。
“逆水行舟，不進則退”，企業缺乏核心競爭力終究會被市場淘汰，而企業文化缺乏競爭力的企業，就不會有其獨特的核心競爭優勢。當代建筑業企業間的競爭，更多地體現在企業文化上。只有做好技術層面、管理層面、市場層面等三方面的企業文化培育，才能使企業在激烈的競爭和不斷變化的環境中立于不敗之地。
企業文化論文2
一、人力資源管理對企業文化的作用
（一）有利于推動企業文化建設
人力資源管理體系和制度都體現人力來體現企業文化的獨特個性，企業的人力資源管理對企業文化有支持和保障的作用，通過人力資源活動引導、規范運員工的工作行為，加強企業文化建設。人力資源管理開展的一切活動，都為企業文化建設提供了參考依據，形成系統的企業文化。
（二）有利于企業文化的完善
人力資源管理政策都存在強制性，企業員工的行為在長期工作中受到強制性的規范和制約，潛移默化的引導員工改進自身工作行為轉變價值觀念，來鞏固和健全企業文化，通過合理的人力資源管理工作，優化企業員工崗位配置，提高員工的工作效率。
（三）有利于促進企業文化改革
社會經濟和信息科技的發展造成了市場環境的巨大變化，企業之間的競爭日益激烈，人力資源管理面臨了新的挑戰，企業要求發展就必須對企業文化進行改革創新。科學合理的人力資源管理能夠推動企業文化改革的步伐，通過建立健全有效的人力資源管理體系，結合目前的企業文化、企業戰略目標和管理機制，推動企業文化改革的順利完成，規避改革過程中帶來的不良影響，合理調整人力資源體系，促進新型的企業文化的形成。
二、企業文化和人力資源管理中存在的問題
（一）企業文化中存在的問題
1.缺乏組織保證企業文化建設有其自身的獨特性，并且建設過程中受到企業性質、產品等多種因素的影響。現階段，我國的企業文化建設沒有經過全面系統的調查研究，也無法為調研結果提供先進的技術支持，企業制定的文化建設實操性不強，缺乏實際指導意義。
2.缺乏健全的體系企業文化建設離不開企業的經營管理和企業也的人際關系，目前大部分企業文化都是學習借鑒其它企業的文化內容，缺乏實際和創新，并沒又結合企業自身特點，樹立的企業價值觀華而不實，沒有實在的內容。
（二）人力資源管理中存在的問題
1.缺乏人文關懷當前大多數企業仍然采用的是傳統的人力資源管理方式，過分注重管理方面，忽略了對企業員工的人文關懷，使得企業員工缺乏歸屬感和信服感，不利于企業人力資源的有效管理。
2.缺乏對員工綜合素質的培養大部門企業只注重員工的專業技能，而沒有重視對員工綜合素質的培養，員工在工作中的表現受多種因素的影響，不能僅僅通過一門技術來評定，這樣既不利于員工綜合能力的提升也不利于企業文化建設，更是對企業人力資源的極大浪費。
三、解決措施
（一）改進企業文化
堅持員工為企業主體的原則，加強對員工團結合作關系，盡可能的給予員工充分的'尊重、信任和關懷，提升員工對企業的歸屬感和認同感，促使員工為企業的發展做更多的貢獻，積極應道員工樹立正確的價值觀，理解認同企業的戰略目標，形成符合企業戰略目標的企業文化，實現企業的可持續發展。
（二）完善企業資源管理
現階段企業之間的競爭就是人才之間的競爭，所以企業中的人力資源管理的作用非常重要，必須完善人力資源管理，優化人力資源配置，最大限度的挖掘企業員工的潛能，做到人盡其能物盡其用，讓企業在激烈的競爭環境中脫穎而出。
四、結束語
總之，企業要在如此激烈的環境中贏得一席之地，就必須明確企業文化和人力資源管理之間的管理，充分利用兩者間的作用，提升員工對企業的歸屬感和認同感，形成和企業戰略目標一致的企業文化，最大限度的利用員工職能，實現企業的持續發展。
企業文化論文3
1．案例背景
B企業是一家以經營房地產開發而迅速發展起來的民營企業。該企業創立于1996年，由三名自然人合股創立，以運作房地產項目開發為主營業務。在創辦初期，經營管理團隊的每個人都非常認真努力勤奮的做事，心中都有一個共同的目標。隨著業務的不斷開展，B企業所涉足的經營領域也開始逐步地擴張，由起初的房地產項目開發的單一經營模式演變為涉足地產開發、醫藥健康、教育科技等諸多行業的多元化產業集團。B企業下屬的兩家房地產公司，分別在運作京城兩個各近100萬平米的建筑項目，同時還擁有自己的物業公司和一家在云南的五星級酒店。可以說B企業的成長史迅速的。但是B企業在經營范圍擴大的同時，其在企業管理上所暴露出的由于企業管理基礎薄弱、以及迅速擴張所帶來的管理脫節，造成人員流失現象嚴重，與此同時，工作效率低下、士氣低迷等管理危機現象也隨之明顯的出現了。
2．分析問題
起初公司所取得成績很大一部分是取決于公司團結一致，心無雜念以及高昂的斗志所帶來的巨大的創造力上。而這些創造力的體現是由公司的人員對企業的高度認同所決定的。這種員工對企業的高度認同感來源于一種公司當中潛移默化的影響力，這種影響力歸根結底是一種在公司成長過程中所形成的文化氛圍。因此，公司的管理者們開始逐漸地意識到文化建設對于B企業未來發展的重要性。但是民營企業的企業文化建設，是一個虛弱的軀身，空有其形而無其神，大部分企業是借企業文化這一嶄新的概念、名詞來粉飾自我。總以為“我們擁有了良好的企業文化”就可以成就了。 經過一段時間的觀察總結以及聘請專業的咨詢公司對B企業所作的一系列診斷之后，公司的領導發現當前階段企業所出現的問題的原因有以下幾點：
（1）民營企業的企業文化體系不完善，僅僅停留在企業遠景規劃的層面
許多企業家都存在企業文化與企業制度互不相關的錯覺，有些企業家抱著“理想主義”甚至“空想主義”的心態去建設企業文化，完全脫離企業制度的要求，最后的結果是企業文化自我創新能力的喪失和企業制度運行的低效率，文化與制度發生了內耗。事實上，企業制度與文化是緊密相連的，現代化制度本身是一個空殼，人的執行使其具有了客觀和實際的意義。而人在執行過程中的心理、態度、行為方式正是與企業文化息息相關。沒有文化的制度是僵化的，沒有制度的文化也是不合實際的。
（2）沒有根據自己企業發展歷史建設企業文化，只是簡單照抄
企業家在創業成功后，希望把自己的企業發展的更好，所以建設自己的企業文化勢在必行。在建設企業文化時候肓目的效訪其它一些發展成功的企業，認為這些企業的企業文化是較為完善的，可以為企業發展提供更好空間的。而不是從自身企業發展的狀況來決定。
（3）文化建設跟不上B企業高速發展的步伐
（4）部分員工缺乏創業激情，體制趨于回歸
（5）沒有系統規劃文化品牌傳播體系
3．針對B企業的存在的問題進行企業文化建設
3.1 觀念層的設計
3.1.1 企業目標設計
企業目標就是實現其宗旨所要達到的預期成果，沒有目標的企業是沒有希望的企業。企業目標就是企業發展的終極方向，是指引企業航向的燈塔，是激勵員工不斷前行的精神動力。企業目標按時間可分為近期目標（一年以內）、短期目標（1年-3年）、中期目標（3年-5年）、長期目標（5年以上）；按整體與局部可分為：整體目標、部門目標；按職能也可分為：銷售目標、財務目標、生產目標、人力資源目標等。針對B企業，B企業只是一個簡單的民營企業，企業員工都有一個共同的目標就是讓企業先起步運營發展起來，我認為B企業目標變化的過程是：單一目標---雙目標體系---多目標體系。這種目標模式代表著企業的發展進程，如果企業按上述這些目標去規劃設計，就會對企業的良好發展奠定一個堅實的基礎。
3.1.2 企業核心價值觀的設計
企業核心價值觀是企業必須擁有的終極信念，是企業哲學中起主導性作用的重要組成部分，它是解決企業在發展中如何處理內部矛盾的一系列準則。核心價值觀深深根植于企業內部，它是引領企業進行一切經營活動的指導性原則。核心價值觀是企業員工對事業和目標的認同，尤其是認同企業的追求和愿景，形成一種共同的境界。針對B企業而言，它起初的成就取決于公司上下團結一致，心無雜念以及高昂的斗志所帶來的巨大的創造力上。而這些創造力的體現是由公司的人員對企業的高度認同所決定的。這種員工對企業的高度認同感來源于一種公司當中潛移默化的.影響力，這種影響力歸根結底是一種在公司成長過程中所形成的文化氛圍。因此，公司的管理者們開始逐漸地意識到文化建設對于B企業未來發展的重要性，所以B企業的核心價值觀應該是讓所有的員工感受到企業文化的氛圍，企業應該加強企業文化的宣傳力度，并組織一些有關企業文化的活動，企業管理者們也希望能夠通過文化建設再次激發員工的工作激情，增強組織的凝聚力，進一步樹立良好的對外形象，保持企業穩步可持續發展的動力以及充沛的市場競爭力。
3.1.3 企業經營理念的設計
經營理念是系統的根本的管理思想，企業的一切管理都需圍繞這個根本的核心思想進行。要讓全體員工理解經營理念，經營理念創建初期，企業員工們比較重視，也很理解。等到事業發展了，員工們把經營理念視為理所當然，而逐漸淡忘，組織松懈，停止思考。所以企業一定要注意時刻提醒員工認識到企業經營理念的重要性。任何事物都是在不斷變化的，企業的經營理念也是隨著變化而變化的，要注意企業經營理念的更新變化。
針對B企業而言，B企業的經營理念可概括為：團隊的精誠合作以及“心往一處想、勁往一處使”的高昂的斗志和鼓舞的士氣。正因為這樣，企業在創業初期取得了顯著地成就。所以在以后的日子里，都要把這個作為企業的經營理念，時刻意識到這個理念的重要性。
3.1.4 企業管理理念的設計
企業管理主要是企業的文化管理，同時企業的管理模式是對企業管理思路的高度概括，是企業觀念層次設計的重要內容。
企業文化管理是一個企業的核心，是代表這個企業的核心思想。優秀的企業文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業目標保持步調一致，能為員工營造一種積極的工作氛圍、價值觀念和管理機制，從而產生鼓勵積極創造的工作環境，也會對企業的績效產生強大的推動作用。
針對B企業而言，它的文化建設要與它的企業高速發展的步伐相一致，它的企業戰略要明晰，文化理念要清晰，這樣才有助于企業的穩健發展。
3.2 制度層的設計
3.2.1 工作制度設計
工作制度是企業對各項工作運行程序的管理規定，是保證企業各項工作正常有序地開展的必要保證。針對B企業而言，可以這樣設計一個這樣的工作制度：
1、員工關系建設
企業通過各種方式關懷員工，使其體驗到公司的溫暖，從而感動員工，進而再增強員工歸屬感，讓員工在工作真正實現愉快。這些方式主要有：
（1）員工生日祝賀，如生日蛋糕等；
（2）員工結婚和子女升學祝賀；
（3）員工生病時進行探望；
（4）節日時發放禮品。
2、建立企業文化墻
通過建立文化墻，宣傳公司的理念和價值觀，從而達到員工對企業認同。文化墻主要內容為公司近期發展目標、質量方針；管理知識和技能介紹；企業各種通知和公告；員工風采，每次活動時的照片;總經理信箱等。
3、文體活動的開展
為豐富員工的業余生活，提供一個交流溝通的平臺，公司每月舉行一系列的文體活動，如下：打籃球、羽毛球比賽、郊游、釣魚、節日聯歡等。
4、獎項評比
為了鼓勵先進，激發員工的工作熱情，設立如下獎項并給予獎勵，主要獎項有：優秀部門獎、優秀員工獎、優秀經理獎、提案獎等，并進行表彰；
5、節日會餐；
6、員工福利；
7、健康體檢。
3.2.2 責任制度的設計
責任制度逐漸成為企業內部管理的重要制度，是構成企業制度體系不可缺少的一個方面。將企業的目標任務落實到每一名員工身上，這樣每個人都有自己的任務，這就是崗位責任制。我認為B企業應該采取這個制度-----崗位責任制，崗位責任制它將每個人的職責，任務，目標都具體化，不會出現一些說不清、推卸責任的問題，這個方法比較公平公正。
3.2.3 員工行為規范設計
員工行為規范被越來越多的企業所認識，并先后制定出臺。現在，員工行為規范已經成為很多企業制度體系中不可缺少的一項內容。針對B企業而言，對員工行為進行了如下簡單的規范：
1）具有強烈的進取心和創新精神，勤于學習，善于總結，不斷提高自身管理水平和專業技術能力
2）具有強烈的責任感，為企業和顧客負責
3）具備服務意識
4）具備團結精神，把個人恩怨和哥們關系放在企業利益之下
5）敬業愛崗，腳踏實地
6）維護企業利益，不做損害企業利益的事
7）嚴格按照崗位規定著裝，保持整潔
8）員工之間要相互尊重，相互謙讓，平等相處，不可惡語相向
9）發揚“三老四嚴”傳統，認真對待工作，按時完成任務
10）到完成期限，無論工作完成與否，都要主動回復完成情況
3.3 符號層的設計
3.3.1 企業標識的設計
建立企業文化具體化、形象化的視覺傳達形式，它通過組織化、系統化的視覺方案傳達企業經營特征。建立企業視覺識別系統的過程中 ，必須運用能夠體現公司企業精神理念，具有鮮明視覺和獨特的產品與服務環、境形象及標識。
（1）產品形象：B企業要從品牌、科技、質量、服務、外觀設計、包裝等方面著手，樹立企業良好產品形象。
3.3.2 企業環境的設計
（2）環境形象：良好的工作環境不僅能夠給以員工美的享受，使他們心情舒暢投入工作，而且能夠充分的反映企業的文化品位。因此我認為B企業要以“綠化、美化、硬化、凈化、亮化”為內容，實行安全美化的環境建設，在廠房環境設計方面，同樣也應該注意從文化的角度來設計廠房，讓員工的內在與外在相結合，全心全意的投入工作；在辦公室環境設計方面，應該注意到室內的裝修、色彩、燈光、綠化等方面，讓置身其中的工作人員從心里上感覺到舒適；總之應該構建企業綠色格局，使企業通過環境形象系統促進企業發展。
3.3.3 服裝設計
服裝代表一個企業的形象，所以也是至關重要的不能忽視。針對B企業而言，我認為每個部門都應該有一套符合自己部門的工作的服裝，這樣能夠整體化一，展現自己部門的獨特魅力，同時也代表企業的整體形象。比如，生產部門可以穿藍色的防靜電的工作服；人力資源管理部門可以著正裝，顯示白領的味道等等。
4．總結
企業文化不是一個口號、一種目標，也不僅僅是一個希望，真正的企業文化應該融入到每一個員工的行為之中。優秀的現代民企都十分注重企業文化建設、企業道德建設、企業形象建設淺顯而言就是企業的價值觀取向。優秀的民企文化是企業奮發向上蓬勃發展的源動力，而社會公益事業十分有利于企業文化的鑄造,從宏觀上看，與狼共舞的時代已經來臨，民營企業不能沒有企業文化。 企業自己的發展才是最重要的，民營企業的持續快速成長和永績經營，是每一位企業領導者的期望。有的企業依靠專業化大生產的規模經濟，有的企業依賴新奇特的企業策劃包裝，這也許能取得暫時的優勢，然而想要獲得持久的競爭優勢，必須要依靠構筑企業文化競爭力，很顯然，當代企業的競爭已轉向知識和科技的競爭，從根本上講是知識與科學技術的"承載者"——企業文化。即企業形成的企業文化競爭力，這是知識經濟時代企業的唯一持久競爭優勢。
論文評分標準
企業文化論文4
摘要：企業的整體發展離不開人力資源的推動，對于現代化市場經濟發展新形勢，加強對國有企業人力資源管理，形成有利于企業凝聚力建設的企業文化，提高企業在市場中的競爭力，推動企業健康穩定發展，是大多數公司近年來開展的重要工作之一。本文就西南某建設企業當前人力資源管理中存在的問題進行分析探究，并提出合適的解決對策。對如何形成健康的企業文化，進行充分思考。
關鍵詞：企業文化；人力資源管理；問題；對策
地處西南的某建設集團公司是我國傳統的建筑施工類國有企業，在市場經濟發展新形勢下，加強企業文化建設，提升企業凝聚力，外拓市場、內強管理，加快企業轉型升級的步伐，是將集團公司打造為集“投、融、建、營”為一體的大型建設集團的重要舉措。該集團公司整合成立的時間不長，各子公司之間，子公司與大集團之間的文化尚在磨合期，新的制度、文化、愿景、理念正在探索中形成。作為完全競爭型的市場化企業來說，其管理理念較為傳統，管理手段比較粗放，整體管理水平與集團戰略目標尚有較大差距。而人作為最活躍最本質的因素，所有的問題都可能是人的問題。因此，本文針對公司人力資源管理在企業文化建設中存在的問題和不足進行淺析。
一、當前企業文化建設中人力資源管理存在的問題
（一）缺乏共同的發展愿景、價值信念和行為規范
集團公司是在整合其他公司的建筑、房產等業務板塊的基礎上成立的，整合前各公司均有成熟而完善的企業文化。整合成立后，由于國家經濟換檔減速，部分工程大幅萎縮，國家經濟增速放緩，建筑施工企業競爭越來越激烈，利潤越來越微薄。在嚴峻的宏觀環境下，保生存、求發展成了公司的第一要務，而暫時忽略了企業發展理念、企業精神、共同愿景、價值信念和行為規范的歸納、總結和提煉，導致各子公司之間、子公司與大集團之間出現文化、理念的不融合等現象，部分單位、人員在工作中缺乏責任意識，擔當意識和競爭意識，公司的凝聚力、向心力、戰斗力、執行力不強。
（二）人力資源管理水平與集團戰略目標不匹配
作為國企市營的公司，人力資源管理目前仍未走出傳統國企框架，特別是管理理念、思想意識跟不上時代發展的要求；未把人力資源放在戰略地位來抓，未把人作為資本要素予以開發。人力資源管理重點還局限于工資管理、人事調配、簡單招聘等方面。基于此，公司缺乏專業的人力資源管理專家，缺乏在公司的站位高度，從而導致公司人力資源戰略規劃缺乏，招聘方式常規單一，培訓多數流于形式，人才晉升與薪酬增加通道狹窄，績效考核無針對具體崗位的關鍵性考核指標，總而言之，人力資源管理水平與集團未來發展的戰略目標尚有一定差距。
（三）人才資源短缺，人才短板制約公司快速發展
受行業待遇偏低、社會地位不高、項目多分布在偏遠地區等因素制約，造成近年一定程度上的人才流失。一線隊伍年齡結構老化，招人難、留人難。此外，公司轉型升級發展所急需的營運、融資等專業的關鍵人才、緊缺人才，引進難度更大，導致公司對外籌融資工作難于破冰，人才短板嚴重制約公司快速發展。
二、企業文化建設中的人力資源管理對策探究
（一）加快發展重點推進，打造體現公司特色的企業文化
盡快適應國家經濟新常態，克難攻堅加快企業轉型升級步伐，推動企業快大快強，為企業文化的打造提供可靠的物質保證；總結行業特點，結合公司現狀，著眼企業未來，在保持各子公司原有文化特色的基礎上，站在新高度提煉出企業精神、發展理念和未來愿景；在公司上下多渠道全方位地對企業文化進行宣貫，表彰先進鞭撻落后，使全新的企業文化在公司員工中入腦、入心、入口；加強員工競爭意識、責任意識、擔當意識的教育，敦促員工養成良好的行為習慣，逐步打造一支高素質、高效率的`優秀員工隊伍；開展豐富多彩的文化活動，讓整個員工隊伍在潛移默化的活動氛圍中提升企業的凝聚力和向心力；關心關愛員工，幫助員工解決實際困難，為員工謀福利；鼓勵員工大力發揮主動性和創造性，推動企業長期穩定發展。
（二）創新思路規范管理，不斷提升人力資源管理水平
跳出傳統國企的人力資源管理思維，學習市場先進的人力資源管理理念，引進市場元素，把人作為資源要素進行開發和運用，最大限度地激發人的活力。可從以下幾方面著手。圍繞企業發展目標和部門職能，厘清企業組織架構，確立人力資源部門的站位高度。掌握當前人力資源現狀，找出存在的急需解決的問題，根據企業發展目標制定人力資源戰略規劃；針對緊缺的一線隊伍，可采取引進勞務隊伍、提高酬薪待遇，提升機械化水平，加強人文關懷等措施予以解決。引入市場機制，選聘企業緊缺的專業化人才，打破級別工資，實施績效工資，不拘一格地引進人才；有針對性的加強員工培訓，一線員工重點加強技能培訓和安全意識提升，一般管理層注重業務水平、法律知識、商務談判、文明禮儀等知識的培訓，企業高層注重企業戰略管理、運營管理、商務談判等知識的培訓，分層次多角度地提升全員能力與水平。對有潛質的優秀員工，可采取臨時提升、上掛下派等手段予以鍛煉開發。拓寬人才晉升通道，讓員工從職稱、職務、專業技能水平等方面通過努力實現自身價值，激發隊伍的主動性和創造性；打破傳統工資分配方式，嘗試寬帶薪酬，使薪酬分配體現崗位的重要性、所承受壓力與風險、難易程度、創新性等，真正實現崗薪匹配；針對不同的崗位，明確不同的關鍵績效考核指標，通過層層傳遞壓力，真正激發員工的內在動力，提升員工的戰斗力與執行力，最終達到提升企業效益的目的。綜上，在企業文化建設過程中，針對企業發展的現狀和建筑施工的經營風格，不斷打造適合自身的企業精神。在新的市場化建設發展中，需要確立適合國有企業發展的方向，建立戰略發展目標，建立健全人力資源管理體系，加強人力資源管理工作的全方位深入，加強制度建設，依照制度進行企業的深化改革管理，提高人才隊伍建設的能動性和先進性，為企業的長期健康發展奠定理論和方法的基礎。
參考文獻：
[1]柳慶祝.淺析企業文化建設中的人力資源管理問題研究[J].財經界（學術版）.20xx.
[2]李二青.企業文化建設中的人力資源管理問題研究[J].山東社會科學.20xx.
企業文化論文5
摘要：企業文化是企業的軟實力，是企業發展的重要推動力。企業文化不同于企業顯性的經濟實力，它是無形的，但極大地影響著企業發展。沒有屬于自己文化的企業是走不遠的，因為這樣的企業沒有靈魂。文章對企業管理中企業文化的創新與建設進行了探討。
關鍵詞：企業文化創新；企業文化建設；企業管理；管理理念；企業發展
企業文化是一個企業內部共同的價值觀念，它表達了企業成員對整個集體的認同感，有助于增強組織的穩定性。在較深的層面企業文化代表著企業共同的基本價值觀念，其外在表現則體現出企業的行為規范或經營風格。企業文化是企業成功的溝通過程的積累，一個沒有企業文化的企業不會成功，一個成功的企業才可能有自己的企業文化。如何構建企業文化？應當從制度化建設開始，制度化建設是企業文化產生的序幕，制度的完善和執行才能保障企業領導者的思想轉化為員工統一的行為。
1企業文化的重要性
企業不僅是一個謀利的機器，它還是一種文化的載體。這種文化的建設和創新需要企業全體員工的共同努力，所以必須對企業員工進行相應的思想政治培訓教育，幫助其樹立正確的價值觀，提高其責任意識和工作意識。不同的工作氛圍和不同的企業文化會對企業員工產生不同的影響，這種軟性實力的重要性是當前建筑企業在經營過程中所忽視的。因此要注重對企業文化的建設和工作氛圍的創造，以企業文化來影響企業員工，從而提高他們整體的工作效率和工作積極性。外國資本主義思想的入侵，拜金主義、個人主義的盛行，都是當前社會的負面精神，若是不對企業員工進行相應的思想政治教育，員工將不可避免地被這些社會負面精神所影響甚至腐蝕，這也是企業要重視對企業員工進行思想政治教育的原因所在。單一的企業文化建設創新是不夠的，企業要重視員工個人發展和生活質量的提高，要明確員工的利益，保障員工的利益，將員工與企業發展綁在一起，讓他們明白自身利益與企業利益是緊緊關聯的。
2企業文化對于企業管理有著巨大的推動作用
2.1提高企業管理質量和經濟效益
企業生產能力的提高和內部管理質量的提高是企業經濟效益增長的基礎所在。企業的人員規模較大、企業管理涉及面較廣、管理難度較大。若是建筑企業內部管理不和諧，沒有創建屬于自己的企業文化，那極有可能導致企業經營的失敗，也無從談起經濟效益的增長。所以建筑企業必須注重內部管理質量，保證企業各部門人員之間相互配合的默契度，保證各部門人員的工作狀態和工作積極性，利用科學的管理手段來創造屬于自己的企業文化，從而產生更強的工作和生產能力并以此獲得更多的經濟效益。
2.2企業文化能夠加強對職員的管理
企業文化作為企業軟實力，這種實力對企業職員的影響是潛在的。利用企業文化來協調職員關系，調動職員工作的積極性和競爭性，激發職員的創造力，尤其是在當前企業管理放權的大趨勢下，企業文化更有利于企業的人力資源管理，避免職員管理混亂。此外，企業文化對職員的激勵作用是不容小覷的，利用企業文化對職員潛移默化的影響使職員對企業產生歸屬感，形成一種群體意識，從而激勵職員工作，刺激其工作積極性。
2.3企業文化能夠為企業樹立良好形象
良好的企業文化能夠為企業樹立良好的形象，提高社會認同感，從而為企業創造良好的經營環境。企業品牌和企業形象是企業經營的根本所在，因為只有具備這兩點，企業才會獲得社會認可和關注，才能銷售出更多的企業商品，贏得市場份額。企業文化作為企業軟實力，對于企業品牌的創立和企業形象的樹立有著巨大的幫助。
3加強企業文化建設、推進企業文化管理的途徑
3.1轉變人事管理理念，樹立“以人為本”的核心理念
在當前競爭激烈的市場中，事業單位若想占據更多的市場地位，就需要有良好的單位發展戰略和計劃方案，也就是俗稱的“金點子”。“金點子”的出現需要事業單位高層的大方向指示，但更多的是依賴于單位職員的主觀能動性和創造性。但傳統的人事管理方式中，將職員與企業工具相提并論，管理上也是將職員看作工具進行管理，職員被動地接受各種生硬制度的管理，其主觀能動性和創造力被壓制。顯而易見，這種傳統的人事管理理念已不適用于現代事業單位管理，現代事業單位在進行人事管理時必須樹立以人為本的管理理念和管理核心，將單位職員與單位工具區分開來，以提高職員的創造力、主觀能動性以及發揮個性為人事管理目標。用以人為本的管理理念去指導現代事業單位的人事管理工作，是實現傳統人事管理向現代認識管理轉變的重要環節。
3.2轉變人事管理重心，樹立人的.管理重心
人事管理，顧名思義，其管理核心和管理重心應該在“人”。但在傳統的人事管理工作中，“人”與“物”的管理地位相同，甚至“物”的管理更為重要。這也是傳統人事管理與現代人事管理最根本和最大的區別之一。現代化的事業單位人事管理更重視對單位職員的管理，這種管理不是指只關注職員的工作效率，更多的是關注職員的工作狀態、工作積極性。當然，職員工作效率也是人事管理的重要部分，當工作效率降低時，要采取一定的措施激勵職員，提高其工作積極性。除此之外，還要了解職員的訴求和意見，了解其心理狀態，這有利于事業單位人事管理方向的調整。所以現代化事業單位人事管理必須以“人”為管理重心，重視對職員訴求的傾聽和意見的了解，真正實現現代人事管理方式的優越性。3.3企業文化的建立是促進單位執行效率和提高單位管理質量的關鍵要構建科學的事業單位文化還應重視以下四點：（1）要在職員心中樹立相應的單位文化價值觀，提高員工對企業戰略決策執行的認同感，認識到自身崗位的重要性；（2）要建立相應的規范標準和制度，用制度來約束職員的行為。可以建立獎懲制度、激勵制度以及業績考核制度等，用制度約束職員，從而保障其執行效率；（3）高層管理人員要做到以身作則，起到表率的作用，利用自身的影響力來影響企業職員；（4）要加強企業文化的宣傳力度，創造良好的企業執行力文化氛圍，用優秀員工的事跡樹立榜樣，同時要對部分執行力低下的部門和人員進行教育。企業文化的塑造不是一蹴而就的，文化塑造成果的體現需要一定的時間。但是，我們相信只要重視事業單位文化并不斷塑造單位文化，必然能夠將單位文化轉變為事業單位可持續發展的助力。
4企業文化對企業管理的影響
企業文化的最終目的是服務于企業管理，而企業管理也要根據企業文化的建設去適應和改變。企業管理和企業文化緊密相連，兩者互不可缺。企業文化的形成要歸功于企業管理措施的執行，而企業文化形成的根本目的就是為了服務于企業管理。所以我們要認清這兩者之間的關系，明白企業文化的根本目的是服務于企業的，是為了企業在未來能夠更好的發展而被創建的。企業管理要根據企業文化進行改變，當然這是建立在企業文化屬于良好文化的前提下的，若是企業文化存在缺陷，要采取合適的管理措施對其進行糾正。
5企業文化建設誤區
任何道路都是在不斷摸索的過程中才找到成功的途徑的，企業文化建設也是如此，在前人的事例和經驗的基礎上，我們逐漸認識到企業文化的建設也存在較多誤區和錯誤。若是不能重視這些企業文化建設誤區，那將對企業形象和品牌建設產生極大的負面影響。第一，盲目追求潮流、炒作式以及形式化的企業形象設計是當前企業文化建設的大忌。企業形象作為企業文化建設的重要部分，其對企業經營有巨大的幫助。良好的企業形象設計能夠幫助企業占據市場、獲得消費者信任。但是當前大多企業形象設計盲目從眾，根本不考慮企業自身情況，這種情況下的企業形象設計是不利于企業長久發展的，即便取得了眼前利益，也會在未來失去關注和對消費者的吸引力。第二，理論是指導人們實踐的，但是人們的實踐不能盲目的、完全按照理論進行，按圖索驥的行為只會讓我們的實踐活動失去原本的意義。企業文化建設也是如此，企業文化本身就是企業自身，再加上國家文化、區域文化以及當地民風等綜合影響下形成的一種企業特殊文化，在引入了大量企業文化建設理論時，我國的企業文化建設取得了巨大的發展，但同時部分企業將這些理論奉為經典，所有的企業文化建設措施都要按照理論去執行，這種按圖索驥，不結合企業自身實際情況的行為只會導致企業文化建設的失敗。第三，企業文化與企業管理雖然關系密切，但兩者是有著明顯的區別的，企業文化的建設不同于企業管理，不能隨意采取管理措施。企業是什么樣，那這個企業的文化就是什么樣，企業文化是對企業最真實的反映。企業文化建設的根本目的就是為了服務于企業經營，幫助企業發展，將企業軟實力轉變為促進企業發展的硬實力。企業文化是企業各方面的體現，不是某種具體的管理部門或管理行為，不是任何管理措施和管理理念都能投入其中的。企業文化不是一個企業大框，不是什么東西都能往里扔的，這種錯誤觀點不改變，對企業文化的建設有極大的危害。
6結語
企業文化是現代企業管理發展必不可少的一部分，只有依靠良好的企業文化才能幫助企業發展壯大。企業文化建設既是企業管理的基礎，又是企業管理的靈魂。因此加強企業文化建設，推進企業文化管理對企業的發展具有十分重要的意義。它能有效地促成企業管理重要目標的實現，將企業價值的實現與員工個人價值的實現有機結合起來，也更加有利于為員工提供一個更為融洽的企業環境，激發員工的積極性和創造性，使員工對企業產生強烈的榮譽感和使命感。在經濟全球化的大背景下，企業要保持平穩和持續發展不斷提升自身競爭力，認識到企業文化在企業管理和整個企業發展中的重要性。
參考文獻:
[1]華治．談中國企業文化建設的特色[J]．山東省工會管理干部學院學報，20xx，（1）.
[2]宣國玲．企業的管理創新分析[J]．河南機電高等專科學校學報，20xx，（4）.
企業文化論文6
摘要：
本文對企業文化建設工作所存在的問題進行了較為粗淺的分析，同時，還針對東來順老字號餐飲企業的文化建設的實際情況，提出了個人的看法及建議，并與從事這方面的研究學者、探索的理論工作者以及企業的管理者共同探討了我國餐飲老字號企業的文化建設。
關鍵詞：
老字號 企業文化 東來順
老字號這一品牌理念是中華民族在悠久的歷史過程中所積累而成的一種有形與無形資產，它是我國中華商業文化的重要形式載體，也是中華民族商業精英中的代表形象，這在我國經濟的發展進程中起著必不可少的作用。老字號是一項我國自主研發創立的知名品牌，它既是我國寶貴的經濟財富，更是我國優秀的精神文明財富。同時也是我國優秀的文化遺產，是我國重要的人文景觀表現形式之一，也是我國國家軟實力的集中體現。因此，研究老字號的企業文化內容是我國發展民族經濟的客觀需要，也是提升我國民族品牌競爭力的重要途徑之一。完善我國老字號企業的文化建設有利于其他企業文化進行傳承與創新，同時還有助于弘揚中華民族的傳統文化。
1.餐飲文化相關概念介紹
1.1企業文化概述
企業文化，是一個企業在長期的生產經營實踐發展中所形成的企業自身的文化內涵。企業文化是通過企業的領導者所倡導的企業精神，以此來培育出的企業員工需要遵守的企業原則及企業文化精神。企業文化具有作為經濟形式上的特點、價值觀念、企業精神、道德規范與員工文化素質等等，除此之外它還具備了作為文化傳承與發揚的精神內涵，包括了企業的傳統習俗、企業形象、企業文明制度以及企業產品的精神文明總和。企業文化既是一個企業在發展過程中所積累的寶貴經驗，也是一個企業持續發展的理論管理方式，還是一個企業精神文明的動力與內涵。企業文化的核心是以人為本，它重視的是企業員工的管理，堅持把“人”放在企業管理的核心地位中。
1.2老字號企業文化的含義
老字號企業中所蘊含的企業精神文化內涵是在老字號品牌在它創立之初，直到現在為止經歷的漫長發展過程所積累的精神文化內涵。在漫長的發展過程中逐漸形成了自己獨特的經營管理經驗，以及逐漸被廣大人民群眾所熟知的品牌內容。老字號企業的特色價值觀、精神文化內涵都是老字號企業最為寶貴的財富。老字號中的文化內涵是通過企業所有的專利產品、標識、傳統工藝等形式表現出來的，這些價值觀和精神文化的內涵都是源于傳統民族文化及它的地域傳統性文化，與此同時，企業它還是在特定的歷史條件下社會環境的客觀影射。老字號企業以不斷適應和改變自身的.發展條件來適應激烈的市場競爭，以此來謀求企業更為長遠的發展。老字號企業的文化是一個將我國傳統文化“取其精華、去其糟粕”的過程，它源于中華民族五千年的優秀傳統文化，更高于我國傳統文化。是一種繼承與發揚的表現，這些寶貴的經驗都給老字號企業的發展提供了寶貴的借鑒意義。
1.3老字號企業文化的特征
獨特性和共同性。老字號企業文化中的每一項內容都是在不同的歷史條件下所產生的，并受現實條件影響所產生的歷史產物，每一個企業都有著自身獨特的創業、發展、成長歷史。老字號企業的文化由于受到了傳統文化的深刻影響，在發展過程中也會逐漸形成與傳統文化相重合的部分，也就是一種共同的文化內涵特性，比如說企業的“誠實守信”、“質量為本”等等都體現著我國老字號企業文化的核心價值理念。
人文性和民族性。人文價值觀的核心理念是“人”，它的出發點就是以人為本，讓人們去關心人、愛護人、尊重人的一切，老字號的企業文化核心就是圍繞著“以人為本”來進行的，一切都以“人”作為企業發展的宗旨。老字號的企業文化的形成或多或少都會受到民族文化與社會文化的影響，老字號企業的文化形成也就逐漸具備了人文性與民族性。
穩定性和傳承性。老字號的企業文化還具有穩定性，由于老字號企業的文化形成不同于一般的企業文化形成；老字號企業的文化形成是在其經濟理論的基礎上結合了我國優秀傳統文化而形成的一種文化，具有著穩定性和傳承性，這對老字號企業文化的形成在起不可忽視的作用。在一定的歷史時期內，企業文化在對企業的生產經營起著鞏固、維系與推動的作用。
2.東來順老字號企業文化的現狀分析
2.1東來順老字號的發展現狀
東來順是北京飲食業老字號中最具盛名的一個歷史名店，東來順的清真菜肴系列作為京華菜系的一個重要分支，是經歷了百年滄桑所打造出來的。如今“東來順”這三個字已成為了京華飲食菜系中的一個標志性品牌，它是享譽海內外的“中國馳名商標”。東來順發展的歷史不僅僅記錄著這個老店的百年沉浮，也在生動地向我們講述了它的發展歷程，它的經營管理理念，展示著其“不老的傳說”。東來順的發展歷程對于如今的餐飲企業發展具有著重大的意義：一是連鎖性發展，二是產業鏈式經營。隨著全球經濟一體化的發展，特許經營與連鎖發展逐漸作為一種較為科學的經營管理模式在各行各業中盛行。東來順作為餐飲業的中華老店著力于品牌基礎上的企業發展，以專業性連鎖為主線，以產業結構優化作為發展鏈條，不繼承和發揚“承誠信為本、艱苦創業”的優良傳統。
2.2東來順老字號企業文化存在的問題及原因分析
東來順企業文化觀念淡薄。東來順老字號企業在發展的過程中存在著文化觀念淡薄等問題，一方面，它對于企業文化的認識還存在著一定的誤區；另一方面，東來順老字號企業它不重視企業文化的建設，沒有具體而且切實可行的企業文化發展規劃。東來順雖然具有自己獨特的文化特質，但是在與傳統文化的銜接上并沒有將傳統文化與現代企業文化進行科學對接。
2.2東來順企業文化內容匱乏，缺乏創新
東來順企業重點著力于企業的文化建設，但是對于文化建設這一內容還處在一個起步階段，老字號的企業文化內容還是相對空泛，沒有具體核心的企業文化內容。目前，東來順老字號企業只是關注形式化提煉企業精神文明的核心價值，還沒有將具有可行的工作內容融入企業形象建設中去，企業文化的內容還相對較少，缺乏一定的創新性。 2.3東來順企業文化影響力較差
東來順企業文化在與國際知名的大企業相比還存在著一些差距，不具備與之抗衡的競爭力，其中最主要的原因之一就是東來順的企業文化影響能力有限，現代企業文化是增強一個企業核心競爭力的有效途徑。這種影響力的不足的情況不僅體現在了一個不能夠給消費者一個良好的企業形象，還給企業在消費者的信任上產生了一定的影響，使消費者與企業之間不能夠相互信任。
3.建設東來順老字號企業文化建設的對策
3.1更新東來順老字號企業文化理念
東來順老字號企業要想更新企業文化理念，就要從根本上轉變對傳統文化認識的誤區，認清自身在企業文化建設上面的缺點與不足，及時地吸收現代企業文化發展的優點，在思想高度上充分認識到企業文化建設的重要性。只有這樣企業的領導者才會在根本觀念上認識到企業文化建設的關鍵性與重要性。東來順餐飲老字號企業的領導者要通過各種各樣的渠道將企業文化建設它所具有的重要意義灌輸給企業的員工，使企業的員工能夠全面地了解到自身企業文化內涵，只有通過東來順老字號企業文化的根本建設，才能夠實現東來順老字號更大程度上的發展。
3.2注重東來順老字號精神文化的傳承與創新
精神文化是一個企業文化的核心內容，我們要在傳承中不斷發展和創新，找到一個能夠使企業可以適應新的社會環境的精神原動力，使東來順能夠在傳承與創新中把老字號推向世界，在傳承與創新中彰顯我們中華民族優秀傳統文化的魅力，在傳承和創新中推進和諧社會的建立。在傳承與創新中，使東來順餐飲企業的文化內涵更加豐富，同時也使他適應了歷史發展進程與現實發展的需求。
3.3實施東來順老字號品牌營銷戰略
品牌競爭是市場競爭中的較為有力手段，同時也是一個企業文化獨有的具體體現，對于有著豐富文化內涵的東來順餐飲企業來說，其悠久的歷史、產品的知名度都為企業所要進行的品牌營銷奠定了良好的發展基礎。一是企業要堅持市場化原則，打造出自己的品牌營銷。東來順餐飲老字號企業要根據企業自身的長遠發展，利用上一切能夠給品牌營銷增值的影響，讓品牌形象深入心。二是要堅持品牌的差異化，培養出自己的品牌營銷影響力。由于東來順老字號有著屬于自己的獨特生產工藝，使得東來順企業就更容易形成自己的品牌營銷差異。三是要堅持規模化的企業發展藍圖，加強自身品牌營銷的增值力。四是要堅持企業發展的規模化，把“企業做大，品牌做強”作為企業發展的核心理念。
4.總結
在中國的老字號的餐飲企業之中，很多餐飲企業的生存現狀都不盡如人意，而擁有百年歷史的東來順企業卻能夠不斷發展壯大，這其中的企業文化內涵都是值得我們研究和學習的。本文從企業文化建設的角度，對東來順企業的發展現狀的基礎上進行了簡單分析，希望能夠為其他老字號餐飲企業提供一些建議。
參考文獻：
[1]劉恒亮.構建企業文化就這么簡單[M].北京：中國華僑出版社，20xx：138-156.
[2]林國建，宋偉.老字號企業品牌文化的創新發展[J].管理科學文摘，20xx（12）：52-53.
[3]劉彩虹.企業文化的三大基本特性[J].商場現代化，20xx（1）：236-237.
企業文化論文7
一、相關概念簡述
（一）企業文化的概念與內涵
企業文化是在企業日常經營管理活動中形成的企業核心價值觀念，這種觀念不僅體現在企業的具體管理實踐活動中，也體現在員工的集體意識上。企業文化是一家企業的精神內核及其價值觀念的核心與精髓，建設優秀的企業文化不僅有助于在企業內部、員工群體中形成積極的向心力、凝聚力，提升員工的團隊意識，更能夠形成一種獨特的企業精神氣質，在無形中提升員工對企業的歸屬感，進而提升員工群體對企業的情感忠誠度。企業文化建設已經成為了現代企業管理體系中不可分割的一環。
（二）企業人力資源管理工作的意義
企業人力資源管理工作是企業管理體系的有機組成部分，是企業管理活動的內部支撐環節。優秀的企業人力資源管理工作，可在很大程度上降低人力資源引進及管理成本，提升人力資源利用效率，減少人力資本投入風險，提升工作效率，從內部賦予企業持續發展能力，進而提升企業的綜合競爭實力，幫助企業在日趨激烈的現代市場競爭中贏得更多優勢。企業人力資源管理工作具有體系化特點，人才選聘、人才隊伍建設、考核制度建設、人才培訓管理等都被人力資源管理體系囊括。
二、企業文化與人力資源管理的交互關聯
（一）企業文化與人力資源管理的客體相同
企業文化與人力資源管理都是現代企業管理工作體系的重要組成部分，二者相輔相成，相互促進，相互制約，人力資源管理作用于企業文化建設，企業文化建設也反作用于人力資源人才培訓、選聘等人力資源管理工作。企業文化與人力資源管理的直接作用客體均為企業的員工團隊，且二者均將對人的影響作為管理基礎，“以人為本”是企業文化與人力資源管理共同的基礎性思想。
（二）企業文化與人力資源管理具有相同的目標指向
企業文化與人力資源管理具有相同的基本目標指向。企業文化建設與人力資源管理工作的開展目的，均為提升企業人才隊伍的工作效率和競爭實力，進而提升企業人力資源利用效率。二者均強調通過采用科學的現代化管理方法，對人的思想產生影響，對人的行為進行規范，并在科學管理的基礎上發掘員工潛力，將員工與團隊視作企業的重要優質資產，通過幫助員工發展能力，發揮潛力，驅動員工與企業共同進步，這與現代人力資源管理理論的實踐訴求是相一致的。
（三）企業文化是人力資源管理的驅動力與精髓
企業文化體現著企業的核心價值觀念與精神內核，屬于意識層面的無形概念，而人力資源管理則是一種有形概念，它囊括了一系列的實踐性制度與標準。企業文化是企業經營管理思想的'集中體現，在意識形態領域反作用于具體的人力資源管理行為。從實踐的角度看，企業的人才選聘、工作考核制度都應符合企業的整體經營思路與管理理念，企業對人才的遴選標準，也應符合其團隊經營與建設理念，企業員工團隊的精神與思想風貌，在很大程度上體現著企業的核心價值理念。在企業文化建設過程中，必然會使員工在對企業核心價值觀念形成認可的基礎上進一步規范自身行為，強化集體向心力，這將為企業人力資源管理提供助力。此外，企業文化因企業的建立而存在，隨著企業的發展不斷自我完善，它集中反映著企業的核心價值觀念與管理理念，是指導企業建設各項管理制度，理順管理路徑的方向，企業文化是人力資源管理及其相關制度與策略的發展導向，是人力資源管理工作在精神領域與意識層面的精髓與靈魂。
（四）人力資源管理是企業文化的基礎與載體
企業文化是一種無形概念，它是一種團隊的精神氣質，一種思想與行為上的向導，將此意識形態轉換為實踐性的管理行為，需要人力資源管理在執行層面加以配合，否則企業文化很難真正形成優勢合力。一方面，人力資源管理工作是孕育企業文化的土壤，發展企業文化的基礎，它以各項制度為員工提供具有操作性與實踐性的客觀保障，以法律要件的形式為員工提供合理的工作報酬，積極的職業前景與公平的職業競爭環境，這些客觀保障是在企業員工團隊內部形成和諧工作環境與團隊凝聚力的基礎，發展企業文化的土壤。另一方面，人力資源管理是企業文化的載體，企業文化只有與具有實踐意義的人力資源管理機制相結合，才能擁有強大的生命力、執行力與可持續發展能力。企業文化不應該是簡單的規章制度和公司口號，它融入企業日常經營管理活動的各個環節，員工團隊的精神風貌及其人際關系氛圍，均為企業文化的具體表現。真正將企業文化轉換為精神力量，便需要將其對接實踐環節，即以人力資源管理為載體，為企業文化建設注入源源不斷的生命力。
三、將企業文化建設融入人力資源管理的基本策略
（一）提升企業文化建設的實踐性
提升企業文化建設的實踐性，是驅動企業文化與人力資源管理協同發展的基本策略。在實踐中，要將企業文化從抽象的意識層概念轉換為員工可接受的理性概念，使其能夠真正將企業文化融入自身認知體系，進而以集體導向規范自身行為，引導自身思想，提升自身對集體的認可度，在企業內部營造出輕松和諧、公平競爭的人際關系，進而為人力資源管理提供驅動力。在實踐中，可充分結合企業性質及其核心價值理念，將企業文化建設行為融入各個經營環節。如東軟集團組為一家以創新進取、和諧平等為核心價值觀念的高新技術企業，為研發人員的討論會議室配置了相互連接、環繞的波浪形桌椅，使員工能夠在沒有約束的環境內進行創意討論，更加接近其他員工的想法，摩擦出更加耀眼的思維火花。且該公司還為各層次員工分配如“班長、組長”這樣的“職稱”，引導員工在日常工作中形成和諧輕松的人際氛圍。這類實踐性較強的企業文化建設行為，使員工在潛移默化中形成對企業核心價值理念的認可，在實踐層面與精神層面形成良性循環，進而更好地對接人力資源管理工作，驅動二者協同發展。
（二）將企業文化融入人力資源管理工作
將企業文化貫穿人力資源管理工作環節，可以實踐環節為切入點，將企業的核心價值理念潛移默化地傳遞給員工群體，提升其對企業文化的認可度，進而提升其對企業的情感忠誠度，達到完善團隊建設，提升團隊效益的管理目的。如企業可形成系統化的員工培訓機制，在培訓中通過團隊游戲、團隊展示等豐富模式循序漸進地使員工感受、接納企業的價值觀念，并在實踐中規范自己的工作行為。在員工選聘環節，則要注意提升選聘標準與企業文化的契合度，將員工的職業理念與基本價值觀念列入考核指標體系。將企業文化融入人力資源管理環節，才能真正為企業文化賦予生命力。
（三）將企業文化與管理制度建設相結合
將企業文化與人力資源管理制度相結合，可進一步鞏固企業文化的發展路徑，進而完善以制度為保障，以文化內核的雙向互動管理機制。在實踐中，應進一步提升薪酬管理機制、績效考核制度、晉升機制等人力資源管理制度與企業文化的契合度，在企業文化與人力管理之間構筑交互平臺。如企業可結合自身積極進取的企業文化，為工作效益可量化崗位的績效評價指標體系引入業績增長獎勵指標，即員工在本考核周期內的業績大幅增長將為其考核贏得額外優勢，以鼓勵員工進一步提升工作效益。還可以將企業價值觀念相關內容引入績效考核體系，以制度進一步引導員工思想，規范員工行為。制度建設與企業文化建設是相輔相成的，將二者結合開展工作，可有效提升企業人力資源管理效率。
四、結論
企業文化是企業在日常生產經營活動中形成的核心價值觀念及基本人際關系形態，對企業各項制度的確立起著導向作用，并反作用于各個人力資源管理環節。企業文化與人力資源管理有著一致的目標指向，且企業文化是人力資源管理的精髓，人力資源管理是企業文化的基礎與載體。驅動二者協同發展，將有效提升企業的人力資源管理水平與效率，從內部提升企業綜合競爭實力。
作者:吳建新 單位:東芝大連有限公司
企業文化論文8
摘要：企業文化建設是企業管理當中的核心內容，企業文化建設的快速發展能夠大大提升企業的經營業績，由此可知，企業文化建設是提高企業管理經營能力的重中之重，本文將根據企業文化建設的特點，來探討企業文化與企業經營業績之間的關系，加強企業文化建設從而使得企業文化的建設能夠更好地提升企業的經營業績。
關鍵詞：企業文化 企業經營業績 關系
隨著我國經濟的不斷發展，各種類型的企業也不斷發展崛起，企業文化建設也已經提到企業管理的重要日程上來，加強企業文化建設的同時也就是在提升企業的經營業績，而怎樣能夠提升企業的經營業績是每一位企業經營管理者所要研究的課題。
一、企業文化建設
企業文化具體指的是企業內的一種根據企業的生產狀況和企業管理中而形成的具有標志性特點的精神物質財富，企業文化的核心內容就是要在企業中形成一種核心價值觀，創造企業中共同奮斗的企業文化學習環境，進而使得企業形成一種整體的文化氛圍，企業文化管理是企業管理中的軟管理，它與其他的硬性規定不同，它并不是通過經濟手段來運行的，而且企業文化建設結合了“以人為本”的管理理念，企業文。主要是抓住人才的重要性，因此，企業文化具有非常濃厚的現代化氣息，以人的感受為重點，尊重人性的發展需要，從而培養企業文化向更好的方向發展。企業文化對企業發展具有強大的作用力，具體表現在，企業文化的存在對企業的經營業績有著一定程度的影響力，企業文化是一種精神力量，它可以對工作人員的行為產生十分深遠的影響，提高工作人員的工作熱情，提高他們的主觀能動性，同時，也加深了工作人員對企業本身的感情，通過對企業文化的建設，使得工作人員將個人命運同企業的經營業績聯系在一起，從而激發他們的工作積極性，提升企業的經營業績。而且企業文化還能夠由內而外地對企業工作人員的行為加以約束，企業文化是一種內在約束力，激發工作人員的工作自覺性，加強勞動自律性。
二、企業文化與企業經營業績的關系
企業文化精神層面上的建設主要是指企業內的共同價值觀，在一定程度上，企業文化決定了企業經營管理的主要方向，它代表了一種企業經營理念和企業的發展需求，企業的核心競爭力也是企業文化價值觀的一種體現，可以說，從一開始，企業就是根據自己的企業文化內涵來制定企業自身的發展方向的。只有企業確定了自身的文化觀點，才能夠制定出更好的適合企業發展的目標。企業經營目標是根據企業文化觀念不斷地進行調整的，在這個調整的過程中，企業形成了自身的競爭力，形成了可以代表企業特點的企業文化，這種企業文化精神在企業的發展經營中起到了無可替代的作用。企業文化是企業中工作人員的精神支柱，其實企業的經營管理都是根據企業文化價值觀來進行的，如果企業文化價值觀點出現了偏差問題，企業經營必將受到阻礙甚至會造成企業的損失。企業文化建設可以當作是一種能夠提升企業的經營業績而提供的技術手段，企業中有著許多影響企業工作人員的精神文化因素，在企業的經營發展過程中，企業文化中的核心價值觀念對提升企業的經營業績有著巨大的影響作用，企業文化同時也作為企業經營管理的工具，企業文化能夠促進企業經營業績的發展，企業經營業績的發展同時也為企業文化的發展建設提供更為廣闊的空間，它們之間是相互促進，共同發展的。企業文化理念能夠為企業的經營管理帶來新的發展方向，企業文化的發展是企業經營管理發展的重要前提，企業要想提升經營業績，一定需要全面來思考企業文化的各項特征，使得企業的精神文化理念和企業的經營管理理念和諧統一，實現企業文化建設和企業經營管理的統一發展，從而使得企業文化能夠指引企業經營的發展方向。因此，企業文化能夠在一定程度上反映企業當時的價值觀和經營理念，企業文化建設主要是表現在企業工作人員的具體工作經營風格上面的，企業文化建設為企業經營業績和管理不斷開拓上升空間，從而實現了企業文化與企業經營業績共同發展。
三、提升企業經營業績的企業文化建設策略
1.構建以人為本的企業文化。
眾所知周，以人為本是我國精神文化建設的核心內容，中國人講究以人為本，因此，在企業的文化建設當中，企業管理者也應該把握這一文化建設的`核心，從以人為本的角度來建設企業文化，在企業文化建設的過程當中，始終堅持“以人為本”的管理思路。從人性化的角度上來思考建設企業文化的發展方向，使企業工作人員的價值可以得到體現，為企業的工作人員提供一個可以施展他們才華的舞臺空間，實現人才的價值。在企業的文化建設當中，要充分尊重企業工作人員的知識價值，為他們將來的發展提供資源和環境，這樣能夠促進企業的發展，從而促進企業經營業績的提升。在企業文化建設的過程中，要培養企業工作人員之間的合作精神，使得企業的發展充滿生機和活力，通過合作，為企業創造更大的經濟價值，從而激發全體工作人員的勞動積極性，提高工作人員對企業的認同感，使得企業工作人員能夠為企業的經營發展貢獻出自己的價值。與此同時，在企業的文化建設工作當中，若想要提升企業的經營業績，企業還要定期創新開發新的項目，激發企業工作人員的創新發展能力，充分發揮企業工作人員的積極能動性，從而實現企業工作人員的發展價值。
2.企業管理者要加強企業文化建設。
也就是說，企業的經營管理者對企業文化建設的方向，提升企業經營業績方面也有著巨大的關系，因為良好的企業文化氛圍也是可以培養出更多優秀的企業經營管理者的。其次，企業的經營管理者對于企業文化建設有著引導性的決策作用，只有負責任的、有能力的企業經營管理者才能夠創造出更加具有企業競爭力的企業，企業的經營管理者對企業的發展具有重要的影響作用，對企業文化的發展方向來說更是不可或缺的組成部分。調查研究顯示，那些非常具有企業文化特色的企業發展都是和企業的經營管理者的努力密不可分的，一個好的企業經營管理者能夠開發出具有特色的企業文化，從而使得企業能夠更好地經營發展，使得企業的經營業績不斷地得到提高，這些特色的企業文化建設，為企業未來的發展提供了指導方針。所以，一個好的企業經營管理者不僅僅把眼光放在經營生產上，還把目標放在了企業文化的發展趨勢上面，從而創造出適合企業發展的企業文化，從而提升企業的經營業績。
3.樹立企業文化形象。
企業要想更好地提升經營效益，還需要通過樹立良好的企業文化形象來更好地發揮社會效益。企業的文化形象是一種無形中的競爭力，能夠為企業提供更多的優秀人才，吸引到更多的合作商來投資。所以，在市場經濟企業競爭激烈的情況下，企業文化形象建設顯得尤為重要，企業文化建設要在社會上樹立更好的榜樣性形象，提高企業的號召力水平，從而提升企業的競爭力，只有樹立了企業文化形象，才能夠更好地提升企業的經營業績水平。可以這樣說，企業文化的形象就是企業的經營業績，所以說，企業文化的建設是企業經營管理中必不可少的一部分。
四、結語
企業文化建設和企業經營業績之間是密不可分的關系，提升企業文化形象是提升企業經營業績的核心關鍵，因此，我們要把握好企業文化與企業經營業績間的內在聯系，從企業文化的作用上著手思考，使企業文化成為企業經營發展的動力，不僅僅把企業文化建設當作提升企業經營業績的一種手段，而是把企業文化建設當作企業進步發展的共同追求。
參考文獻：
[1]胡曉沁.關于企業文化與經營業績的關系研究[J].商，20xx，27:113.
[2]詹澎波.基于企業經營業績的企業文化建設研究[J].現代商業，20xx，02:111.
[3]段旭龍.企業文化建設與經營業績關系芻議[J].東方企業文化，20xx，01:132.
[4]楊建蜀.建設中國特色企業文化的途徑探析[J].東方企業文化，20xx，06:1-7.
作者：邵嘉瑋 單位：河南省安陽市第一中學
企業文化論文9
一、企業文化概述
（一）企業文化的內涵
近年來，企業文化受到普遍關注和廣泛研究，很多學者對企業文化從不同角度進行了界定，本文認為：企業文化是指企業在長期的發展中所形成的，為本企業所特有的，為企業多數成員共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等的總和。企業文化具有引導功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、協調功能和輻射功能。
（二）企業文化的結構
1．物質層。物質層是企業文化的第一層次，它以物質的形式出現。企業文化在物質層的直接表現就是企業商品、辦公建筑的設計、對客戶的服務、工作制服、企業標志、企業稱號以及其它所有象征企業的符號類元素。2．制度層。制度層是企業文化的第二層次，是企業為實現自身目標對員工的行為給予一定限制或規范的文化，它以規章制度或規約、合同等形式表現出來，主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度三個大方面的約定以及企業工藝操作流程、廠紀廠規、經濟責任制、考核獎懲等具體方面的制度。3．精神層。精神層是企業文化的第三層次，是企業文化的核心和主體。主要包括組織最高目標、組織核心價值觀、組織哲學、組織精神、組織道德、組織風氣、組織宗旨等內容。
二、阿里巴巴企業文化建設的內容
（一）阿里巴巴簡介
阿里巴巴是以馬云為首的18人于1999年在浙江杭州創立，20xx年馬云投資一億元建立個人網上貿易市場平臺——淘寶網，20xx年阿里巴巴投資成立支付寶公司，面向中國電子商務市場推出基于中介的安全交易服務。20xx年9月19日，阿里巴巴集團在紐約證券交易所正式掛牌上市，股票代碼“BABA”。阿里巴巴的業務板塊主要有阿里系的電子商務服務、螞蟻金融服務、菜鳥物流服務、大數據云計算服務、廣告服務、跨境貿易服務、前六個電子商務服務以外的互聯網服務。20xx年7月19日，全球同步《財富》世界500強排行榜發布，阿里巴巴集團排名300位。
（二）阿里巴巴企業文化的發展歷程
阿里巴巴企業文化的形成和發展主要經過“西湖論劍”、“獨孤九劍”、“六脈神劍”三個階段的演變。第一階段：“西湖論劍”。20xx年3月至20xx年3月湖畔花園，企業文化為3個詞：可信、親切、簡單。第二階段：“獨孤九劍”。20xx年4月至20xx年7月華星時代，總結出九條價值觀：“創新、激情、開放、教學相長、群策群力、質量、專注、服務與尊重、簡易”，這就是“獨孤九劍”。第三階段：“六脈神劍”。20xx年8月至今，在創業大廈時代，企業文化轉變為“六脈神劍”。六脈神劍主要指的是六個方面：客戶第一、團隊合作、擁抱變化、激情、誠信、敬業，其中“客戶第一”為企業文化的最高原則。
（三）阿里巴巴企業文化的主要內容
1．品牌標示。阿里巴巴創始人馬云認為世界各地的人都知道“阿里巴巴"的故事，而且大部份語言也存在類似的讀音，因而將公司命名為阿里巴巴。阿里巴巴意謂“芝麻開門"，喻意為小企業開啟財富之門。2．使命。讓天下沒有難做的生意。馬云說過：“從現在起，我們要做一件偉大的事情。我們的B2B將為互聯網服務模式帶來一次革命。”3．愿景。一是分享數據的第一平臺。阿里巴巴集團擁有大量市場資料及統計數據，要努力成為第一家為全部用戶免費提供市場數據的企業。二是幸福指數最高的企業。在“20xx年CCTV中國年度最佳雇主”的評比中，阿里巴巴的員工“快樂指數”為最高。三是“活102年”。阿里巴巴要成為中國最偉大的跨越三個世紀的企業。4．價值觀。客戶第一：客戶是衣食父母。不管是面對客戶的投訴還是質疑，在堅持原則地不損害企業利益的前提下，始終都會從客戶的角度極力為他們解決問題，達到客戶與公司雙贏。團隊合作：共享共擔，平凡人做平凡事。在阿里巴巴公司內，員工積極參與團隊合作，大家互幫互助，共同承擔，共同分享，完美地完成團隊任務。擁抱變化：迎接變化，勇于創新。公司的'發展始終會面臨變化與挑戰，阿里巴巴一直都在迎接挑戰和不斷創新。誠信：誠實正直，言行坦蕩。阿里巴巴直言不諱，通過正確的渠道來表達自己最真誠的觀點，從來不播報虛假消息，以正面的形象來引導客戶與消費者。激情：樂觀向上，永不言棄。在阿里巴巴工作的員工都很喜歡自己的那份工作，對于自己的崗位擁有著一份激情與熱愛。敬業：專業執著，精益求精。阿里巴巴的員工今日事今日畢，決不把今天的工作留到明天。在上班時用專業的態度完成工作，精益求精，從不因自己的失誤造成工作的重復。
三、阿里巴巴企業文化建設的成功經驗
（一）建立有特色的企業文化
企業文化是企業建設的靈魂，是企業可持續發展的保證。企業文化的建設不能簡單復制，一定要根據企業的實際情況建立有特色的企業文化。一旦形成了有特色的企業文化就會成為企業根深蒂固的核心競爭力，是別的企業學不去偷不走的無形資源。企業文化的形成與領導者的個人風格息息相關。阿里巴巴建立了有鮮明特色的企業文化：其一，激情管理。馬云是天生的領袖，是充滿激情的管理者。通過激情管理刺激、啟發員工的積極情感，使其在工作中保持認同情緒回報企業，實現企業與員工的共同成長。其二，武俠文化。獨特的“武俠文化”使阿里巴巴的工作氛圍比較輕松愉快，而這樣的“俠氣”在公司隨處可見。在阿里巴巴每位職工都有“花名”，如“郭靖”、“喬峰”、“令狐沖”、“風清揚”等，阿里巴巴開會、會客的地方也取名“光明頂”、“桃花島”等。阿里巴巴的成功經驗告訴我們：首先必須深刻認識企業精髓，然后對企業發展、戰略方向以及價值觀建立起一種高度默契的行為。
（二）建立以人為本的企業文化
企業文化建設要高度重視對人的本性進行導善、向真、求美、唯實的一系列工作，發揮文化建設對人本性正確引導的積極作用。在這方面，阿里巴巴做了很多工作。比如，基于員工的事業成長路線，量身定制職業生涯規劃，調試到個人最佳狀態。比如，每年的5月10日是阿里巴巴的阿里精神紀念日，這是為了紀念阿里員工在抗擊非典中所體現出的積極向上、友愛的精神。在這一天，阿里為員工舉辦集體婚禮，還有親友見面會，把阿里巴巴以人為本的企業文化和價值觀傳遞給阿里員工的家屬，讓員工與家屬擁有共同的理想。
（三）強化企業文化的認同感
阿里巴巴十分強調員工對企業文化的認同。公司人力資源副總裁盧洋曾說，如果工作者與公司文化不符合的話，那么他的能力越大，破壞力也就越大。在阿里巴巴的招聘過程中，曾多次出現由于價值觀不符而被拒絕錄用的“高精尖”人才。在互聯網的發展處于低谷期時，阿里巴巴的員工工資只有500元，而這500元的工資不僅留住了阿里巴巴的創業團隊，更是吸引了本已擁有百萬年薪的蔡崇信加盟。而這一切都源于阿里人對企業文化深深的認同感。也正因有了這種認同，馬云創業時提出“阿里巴巴要做中國、世界最好的電子商務網站”的豪言才會落地生根，阿里巴巴的各種遠景目標和近期目標以及具體切實可行的戰術方案才會貫徹落實。
（四）注重企業文化的激勵作用
哈佛大學的研究者發現，在缺少激勵的情況下，員工的潛能只有正常激勵下的20%--30%，甚至有時會有懈怠及相反作用。而在適當的環境下，激勵相同的員工能夠發揮出他們潛能的80%--90%。在滿足物質需要的前提下，崇高的企業文化帶來的滿足感、成就感和榮譽感，使員工精神需要獲得滿足，從而產生深刻而持久的激勵作用。阿里巴巴的企業文化能產生一種尊重人、關心人、培養人的良好氛圍，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，能激發員工的創造熱情，從而形成一種激勵環境和激勵機制。阿里巴巴十分重視企業文化對員工的激勵作用，員工以身為阿里人而榮耀和自豪，企業文化成為了阿里人努力工作、不斷創造的內動力。
企業文化論文10
一、在企業文化建設中進行思想政治教育的重要性
就當前的社會環境而言，我國是將馬克思主義為核心的價值體系視為政治指導理論。要一直針對我國的核心政治理論、思想，進一步強化這方面的學習和教育，這樣才可以將社會發展需要的“四有”新人很好地培養出來。思想政治教育不但能對自身的價值觀念進行很好地改造，而且在很大程度上對改造客觀世界具有積極的指向作用。考慮到我國目前的局勢，就很有必要加強思想政治教育，這樣才有助于實現社會主義經濟的持久發展和旺盛的生命力。我國的思想政治教育體系已經在長期的歷史實踐中逐漸得以完善，且得到了逐步的深化。我國目前的局勢，必須要加強思想政治工作，以便為經濟發展打好堅實的思想基礎，要努力加強這方面的工作力度，繼承我國的思想政治教育傳統，這樣我國的社會主義經濟才有可能實現長遠的發展目標。我國正在進行著社會主義現代化建設，快速發展的市場經濟改變了相關的教育環境，我們必須努力將思想政治教育的核心內涵繼承下來，對教育形式進行靈活的選擇，才能將思想政治教育的積極作用和影響充分發揮出來，以便更好地為企業的文化建設服務，這樣也有助于企業核心競爭力的增強，以及確保社會主義經濟的持久活力。
二、思想政治教育對企業文化建設的影響
1。有助于具有企業特色價值體系的確立
價值觀作為企業文化中最根本的內容，要將其確立下來，才能讓企業發展壯大、枝繁葉茂，才能為企業發展提供更好地指導，這也是企業在市場競爭中維持旺盛生命力的不竭動力。然而，建起了企業自己的價值觀并不容易，還需要借助于思想政治教育來慢慢地影響。要想使企業員工更好地理解價值觀內容，就不得不對其認知教育和政治宣傳教育進行強化，這樣才能積極采取相應對策，促使企業建立起具有自身特色的價值觀體系，那么企業的制度和文化等方面的建設也就有了不竭的動力。這樣的價值觀念一旦形成并逐步深入人心，那么企業的'價值目標就會更加明確，相關工作的開展也有了明確的方向，這將有助于企業員工更加團結一致，為企業理想、目標的實現共同努力。實際上這就實現了企業的價值到每一位員工的價值的轉化。在促使這一價值理想化的過程中，思想政治工作發揮尤為關鍵的影響作用，它對于認識的加深和思想的統一都有很大的促進作用，在此過程中，還能極大地調動起企業員工的進取心，這將有助于企業在激烈的市場競爭中始終占有一席之地。
2。有助于企業更好的解放思想、實事求是
社會在發展、前進的同時，也會伴隨著一定的負面問題，若是措施采取得不到位，就會造成物質損害、道德淪喪等后果的產生。企業的發展過程，也會伴隨著一定的正、負向價值，受到原本思維的影響，人們固守著“自私、懶惰、利己”等思想。要想正面地轉化這些思想，就不得不使企業的思想政治教育有所增強。過去的企業發展，一直過分看中經濟效益，乃至于影響到了社會、生態等方方面面，如此我國的市場經濟發展就會缺乏正確的導向。企業切不可因為經濟效益而忽視了社會效益，必須將二者并重，才會形成正確的社會導向，那么企業的發展也就相應起到促進社會和諧發展的作用。我國擁有公平、開發和競爭的市場經濟環境，企業在重視創新的同時也要高度重視誠信，從而做到位社會和法律負責，如此也順應了市場經濟的發展需求。但這一目標的達成還需要做好思想政治教育工作，企業和自己的員工對這個道理真正理解透徹了，企業的長遠發展才會指日可待，也只有這樣企業才能做到解放思想、實事求是，形成正確的認知，從而更好地促進企業自身的發展。
3。有助于和諧人際關系的建立
人際文化占據了企業文化中大部分內容，不論是企業哪方面的交流都是需要人來執行的，企業運行最根本的就是要實現人和人之間的交流與合作。不斷深入的市場經濟促使企業不得不一定程度上更新人際關系觀念，過去視人為機器，為工作工具，因而不曾考慮過深入理解人的思想感情。人與人之間的交往常常是伴隨著一定的矛盾和喜惡的，要正視和正確分析這些現象，才能促進人的長遠發展。市場經濟的高速發展，也帶動了高新技術企業和服務產業等的發展，在這樣的背景下，只有營造和諧的企業人際關系，才能促進企業更好地發展。如今我國的思想政治教育工作經驗已經較為成熟，所以企業文化建設的更好完善，必然要借助于思想政治教育的促進作用，這樣就可以將相應的人際關系適時地解決好，使企業的團結協作能力更強，也有助于促進企業的價值得以實現，如此就能對企業的文化建設及其長遠發展產生很好地促進作用。
三、結語
本文就思想政治教育對企業文化所具有的重要性進行了重點分析，試圖進一步強化人們的認知水平，并在此基礎上論述了思想政治教育對企業文化建設所產生的影響。希望有助于人們對思想政治教育工作的認識水平進一步提升，從而促使企業的文化建設實現長遠發展。
企業文化論文11
摘要:課堂文化與企業文化的對接能夠很好地幫助高職學生盡快融入企業環境，適應工作崗位的需求。高等職業學校的人才培養目標是高端技能型人才，這就要求培養的學生要貼近企業需求。學生進入工作崗位后，要能夠盡快適應工作崗位，因此，企業文化與課堂文化的融合與對接具有現實意義。但是我國很多高職院校主要以教授學生知識、培養學生技能為主，忽略了對學生企業文化的培養。企業文化引進課堂能推動學生職業素質的培養，提升學校的核心競爭力。通過企業真實案例引入課程內容、生產性實訓基地構建真實工作環境、加強企業合作、增大校外實習力度等措施，實現高職院校課堂文化與企業文化的對接。
關鍵詞:企業文化;課堂文化;對接
教育部部長魯昕提出“把工業文化融入職業學校，做到產業文化進教育，工業文化進校園，企業文化進課堂”［1］。高等職業學校的人才培養目標是高端技能型人才，要求通過高等職業院校培養出來的學生要貼近企業生產的需求。學生進入工作崗位后，能夠盡快的適應工作崗位。課堂文化與企業文化的對接，能夠很好的解決企業對高職學生盡快融入企業環境、適應工作崗位的需求。企業文化與課堂文化的融合與對接對高職學生的就業是有現實意義的。
1課堂文化與企業文化對接的必要性
越來越多的企業希望畢業生能盡快接受企業的文化，更好的融入企業氛圍。我國很多高職院校更多的是以教授學生知識、培養學生技能為主，忽略了對學生進行企業文化的培養。企業文化引進課堂能推動學生職業素質的提高，提升學校的核心競爭能力，企業文化和課堂文化的對接對學生提前適應企業是很有必要的。
1.1社會與企業的需求
社會對高職院校的定位是培養企業所需求的高端技能型人才。企業對人才的需求已經不僅僅局限于知識和技術能力，更多的是人才的綜合職業素質的需要。高職院校培養出來的學生不僅要滿足工作崗位的技術要求，還要滿足企業對職工職業素質的需求。學生在校學習企業文化，在企業工作中能更好地適應企業管理制度，更能貼近企業的需求。實現企業與學校的零縫對接，課堂文化與企業文化對接至關重要。校企合作是高職院校培養人才的一種重要培養模式，是企業和學校共贏的一種合作。校企合作中把企業文化融入學校的教育過程，更有利于培養出適合企業的人才。所以，企業文化與課堂文化的對接也是企業的訴求。
1.2學校的需求
高職院校只有滿足社會和企業需要的人才，才能更好的被企業認可和接受，所以，人才培養方案的制定越來越多的加入行業企業來共同參與。高職教育以學生就業為導向，學校要考慮學生的就業問題和職業發展問題，這些條件必然要滿足企業生產的'需要，將企業文化融入人才培養的過程中，將企業文化與學校校園文化和課堂文化相融合。所以，課堂文化與企業文化對接也是學校的需求。
1.3學生自身的需要
現代社會的學生就業，注重的不僅僅是企業的工作條件、工作待遇，他們更加重視企業的管理制度、企業文化、職業發展空間等。學生畢業進入企業后越來越重視企業文化的發展，企業文化更容易讓學生對企業產生認同感。學生在認同了企業文化后，會更好地適應企業文化，為將來的就業、融入崗位是有好處的。我們對高職學生的三個不同年級發放了1000份調查問卷，對企業的文化需求程度進行了調查。通過調查問卷分析發現:66%的同學覺得非常需要在校期間學習企業文化，24%的同學感覺一般需要，9.6%的同學認為不需要。由此看出，高職學生對企業文化的需求度是很高的。
2企業文化引入課堂文化的途徑和策略
2.1企業真實案例引入課程的內容
將企業真實的項目作為案例引入課程內容，將職業資格認證內容融入課堂內容，將行業標準融入課程標準。將教學內容按照職業活動的環節，來整合、序化成項目，以工作任務承載整個教學內容，每個任務的完成都是一個完整的工作過程。這樣，學生學習的知識就是企業真實項目和任務，學生實踐操作就是企業工作的過程，學生測驗的標準就是行業企業的標準。學生在課堂上按照企業的工作流程學習，接受企業的管理制度、考核方式和企業文化。在課堂教學過程中將企業文化和課堂文化緊密的融合在一起。
2.2生產性實訓基地構建真實工作環境
將校內實訓基地建設成生產性的實訓基地，不僅承擔實訓任務，而且承擔生產任務，構造真實的工作環境。實訓室、實訓基地要嚴格執行企業制度，張貼生產文明標語，渲染企業文化氛圍。將企業人員、工廠師傅引入課堂作為實訓講師，要求學生們按照企業標準進行技能和職業能力訓練。學生在實訓過程中參與真實的生產過程，按照企業規則制度管理上崗，學習并接受企業的文化。
2.3加強企業合作，增大校外實習力度
加強與企業的合作，充分利用學生的校外實習、頂崗實習等環節，加大校外實習力度，讓學生在企業頂崗實習期內接受企業的全方位培訓。接受企業文化熏陶，感悟校園文化與企業文化、學院精神與企業精神、教育教學管理理念與企業管理理念的異同，并進一步實現相互融合，營造全新的育人環境［2］，讓企業文化參與到學生的每個學習階段，將企業文化與課堂文化充分融合。
參考文獻:
［1］魯昕．引領職業教育科學發展系統培養高端技能型人才［EB/OL］．
［2］任煥茹，劉小寶．關于高職院校企業文化進課堂的探索與實踐［J］．河北大學成人教育學院學報，20xx，(09):81－83.
［3］林綺萍.中職課堂引入企業文化有效途徑研究［J］．職業教育研究，20xx，(03):62－63.
［4］王亞軍．論高職校企文化對接下的內控制度建設［J］．中國外資，20xx，(04):57－58．
［5］鄭景云．校企文化對接背景下的高職思想政治教育探討［J］．教育與職業，20xx，(06):73－74．
［6］周靜．試論高職院校校企文化對接的定位與原則［J］．學校黨建與思想教育，20xx，(11):93－94．
［7］李建榮，王斌．校企文化融合的實踐與思考———以“工學結合”為導向構建高職教育人才培養體系［J］．哈爾濱職業技術學院學報，20xx，(05):60－61．
［8］廖朝東，黨美瓊．談高職高專校園文化的建設［J］．大眾科技，20xx，(01):106－107．
［9］孫靜，蘇淼．高職校園文化與企業文化對接之探討［J］．中國科教創新導刊，20xx，(17):128－129．
［10］王宏德．論高職校園文化與企業文化對接［J］．湖南工業職業技術學院學報，20xx，(01):47－48．
企業文化論文12
［摘要］作為施工類型的企業，需要促進項目管理朝著創新的方向發展，促使企業在市場上展示出更強的市場競爭力。對此，需要對項目文化建設進行強化，提升項目文化建設力度，這是從根本上增強企業綜合能力的有效途徑，也是促使企業全面實施項目文化的基礎。本文站在企業文化建設的角度上，對其與項目管理工作之間存在的影響作用進行了研究與分析，旨在促進我國的工程項目管理質量以及水平。
［關鍵詞］企業文化；工程項目；管理；影響
引言
隨著企業工程項目管理工作標準性以及規范性的提升，企業文化對項目管理工作所產生的影響作用逐漸突顯出來，這也成為項目健康發展的基礎和前提條件之一。企業為了提升自己的核心競爭力，需要營造出積極健康的工作氛圍，建設企業文化，將其轉變為企業綜合實力提升的動力，企業能夠在市場上脫穎而出，占據優勢地位，員工也能夠實現良好發展，這也是企業實現發展的基礎和前提。
1 企業文化在項目工程標準化管理中的價值
在建設企業當中，工程項目是最基本的構成元素，也是企業文化建設的縮影。項目部的實力往往是施工單位整體實力的有效體現，也會對企業的綜合競爭能力產生比較大的影響，充分反映出企業文化建設的水平。在項目部當中，企業的文化能夠充分發揮出其引導以及激勵和約束的作用，使得企業的發展目標與實際努力方向匹配起來，提升企業建設質量，提高工程建設的質量，在企業內部創造出一系列的`成果，培養出經營隊伍，建設處品質優良的品牌。所以，在對項目進行標準化管理的過程中，需要將服務于企業作為核心，項目文化建設需要從根本上推進整個項目的進度。同時將項目的安全性、項目建設質量以及整個項目所產生的經濟效益都與企業文化建設工作的評價掛鉤。
2 多方配合建設優質企業文化
在項目工程建設過程中，需要充分發揮出企業文化的影響作用，這有助于整個企業管理質量的提升。項目的相關技術人員需要深入了解項目實際狀況，內部與外部結合起來，形成上下聯動的形態，促使企業員工對文化建設工作產生一定的認同感，最終實現項目建設與員工的雙贏，不僅能夠促使企業的經濟效益提升，也能從根本上調動員工工作積極性，在工作中表現出更強的參與度，實現自我價值，取得更好的發展。
2.1.提升員工歸屬感
在建設企業文化時，需要避免出現工作形式化的現象，而是需要從上到下，無論是管理人員還是基層人員都需要遵循相同的制度內容，高層人員需要以身作則，發揮出榜樣的力量，踐行企業的管理理念以及企業的管理精神，積極完成企業的使命，以自己的人格魅力來對下層員工進行有效激勵。這樣的方式有助于從根本上提升員工的向心力，這是從根本上增強員工歸屬感的基礎。
2.2以人為本，提升員工的成就感
企業文化建設的根本為人員管理，項目文化建設的重點是促使項目人員建立起正確的價值觀，形成強大的責任心，在工作的過程中能夠獲得一定的成就感，同時在價值的驅動下產生不斷向前的動力，為項目創造出更多的經濟效益。
3 企業文化建設需要創新發展
3.1.企業文化建設的生命力
任何一個建設項目，從招投標一直到施工的過程中，都有著獨特的文化特征。所以，項目文化建設需要與管理過程結合起來，在不同的階段中有不同的重點，與社會的發展相適應，不斷提升企業建設的創新力。在項目建設的初期，重點是需要樹立良好的形象，在項目中遇到偏差時，企業文化能夠起到糾正的作用，提升企業的建設水平。
3.2.企業文化與思想政治工作結合
唯有將企業文化與思想政治工作充分結合起來，才能提升企業的活力。企業文化的本質是以人為本，思想政治工作的對象是人。思想政治建設是企業文化建設的載體之一，兩者的有效融合有助于提升企業文化的感染力，在企業運轉過程中，需要重視對年輕骨干的培養，將其作為主要的培養對象，發揮其長處，實現物盡其用，體現出人才的價值。同時，可以借助培訓班的形式來提升各級職工的專業水平，促使員工能夠深刻地意識到在項目部充分發揮出自己才能的價值與意義，自己的成長需要建立在項目發展的基礎上，提升員工的凝聚力，提升在企業內的歸屬感。
3.3營造和諧的團隊氛圍
對于一個項目來講，創設出和諧的團隊是成功的必要條件，在項目進行經營生產的過程中，資源需要進行合理配置，同時予以人員充分的發言權，為員工樹立起正確的團隊觀，促使員工能夠根據自己的需求進行自學，不斷豐富職工的文化生化，提升員工對工作的參與程度，促使員工成就感的提升。項目企業文化建設需要與標準化管理協調發展，完善制度管理體系，提升對現場進行管理的力度，建立起具有特色的企業文化，在理念上不斷超越，取得一定的成效。在項目現場遵守合同承諾，加強對現場的管理，對現場的問題進行管理，對現場問題的處理方法進行總結，展示出企業的風貌。同時，企業文化是企業建設質量提升的基礎，因此需要在企業發展的過程中充分發揮出企業文化的積極作用，對員工的思想進行建設和強化，促使員工在良好的工作氛圍中得以發展，從而促使企業實現更好的發展。
4 結束語
總而言之，在企業項目建設過程中需要重視文化建設，這是提升企業核心競爭力的基礎。在充滿激烈競爭的市場中，企業為了脫穎而出，就必須強化文化建設工作，圍繞工程項目明確安全、質量等管理目標，使得企業文化成為員工內化的品質。按照標準化的制度管理模式，對人員進行合理配置，提升現場管理的標準化，在企業管理過程中建設出有效的文化平臺，這是企業建設發展的基礎，是企業占據領先地位的前提。
參考文獻
[1]蔚世鎖.試論做好全過程的工程造價管理與控制[J].建材與裝飾，20xx（32）：148-149.
[2]韋崢.工程建設管理中存在的問題及對策研究[J].中小企業管理與科技（中旬刊），20xx（09）：24-26.
[3]吳敏.建筑類工程項目管理信息化的研究[J].農家參謀，20xx（18）：160.
[4]何丁，吳建華.建筑工程項目管理關鍵問題分析[J].中國新技術新產品，20xx（15）：106-107.
企業文化論文13
[摘要] 酒店的企業文化是彰顯酒店自身特色的重要元素，酒店要想在激烈的競爭中立于不敗之地，加強企業文化構建就成為必然。星級酒店作為我國酒店行業的高端代表，無論在硬件設施還是軟件文化的打造上都應走在國內酒店的前列。目前，我國星級酒店的硬件設施整體上已與世界水準看齊，但在酒店文化建設上還存在諸多不足，值得酒店經營者深入思考。
[關鍵詞] 星級酒店 當代 文化建設
1．加強酒店文化建設的意義
1.1 酒店企業文化建設的內容
酒店的文化建設包括表層物質文化、淺層行為文化、中層制度文化和深層精神文化。
酒店表層物質文化主要包括酒店的物質文化和產品文化。在酒店企業文化中，表層物質文化是最具體、最直觀的部分，是酒店企業文化的一層硬外殼。最典型的就是酒店建筑，其本身就是酒店企業文化的一部分。—家酒店往往是—個國家、一個地區城市建筑的代表，一定程度上體現了當地旅游發展的水平。
酒店淺層行為文化主要包括酒店的軟環境文化和員工行為文化。一般通過淺層行為文化將酒店氣質和風貌表現出來，是酒店企業文化的一層軟外殼。
酒店中層制度文化主要包括酒店的組織文化、體制文化、管理文化和規章制度文化，是將現代管理中的情感性、教育性功能融入到傳統管理文化中的約束性和規范性功能，其支撐著酒店企業文化的軟、硬外殼。
酒店深層精神文化主要包括在經營活動中酒店所體現出來的意識，以及酒店用以指導經營活動的價值觀、倫理道德觀、企業價值觀等，其是酒店企業文化的本質與靈魂，在所有文化中其屬于最高層。酒店的價值觀是酒店企業文化的核心，是酒店在追求經營成功過程中推崇的基本信念及奉行的目標。當代酒店價值觀的一個最突出的特征就是以人為中心，以關心人、愛護人、服務人的人本主義思想為導向。在確立酒店價值觀時，必須充分注重到人的發展是酒店發展的基本動力和歸宿，酒店在嚴格垂直管理的同時，又要講求“無情制度，有情管理”，既提高效率，又尊重員工。
1.2酒店企業文化建設對酒店發展的意義
酒店企業文化作為一種有形和無形的感召力量，能在酒店中打造一種氛圍，通過“文化優勢”來創造員工的共同價值觀、約定俗成的群體規范和良好的團隊協作意識，建立酒店內部的動力機制，影響并規范員工為實現酒店的經濟和社會效益而始終不渝地共同努力。酒店企業文化作為企業文化的一種，其導向、凝聚、約束、穩定、融合、輻射和紐帶作用已逐漸形成共識，對酒店的經營發展有著重要意義。
首先，酒店企業文化是經管中的核心。有調查顯示，酒店企業文化會對以下幾方面產生深刻而綜合的影響:酒店的市場觀念和經營行為；顧客的消費心理、行為和習慣；酒店中所有人對工作的態度；酒店的組織關系和人際關系；酒店的資本、經營和員工對相互關系的判斷(如雇傭、勞資、領導和被領導等)；酒店企業文化的外現(企業形象、產品、服務、酒店活動等)。可見，誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。
其次，酒店企業文化是培養一種堅忍不拔的斗志。21世紀酒店的競爭將日趨激烈，如果沒有堅強的意志，就不會有拼搏精神，就會在激烈的市場競爭中衰敗、淹沒。酒店企業文化的核心就是培育和創造一種符合酒店實際的、催人向上的、開拓創新的、永爭一流的企業精神。
第三，酒店企業文化是酒店創新的不竭動力。21世紀是一個不斷創新的知識經濟時代，酒店是否具有創新能力將是決定酒店健康可持續發展的關鍵。縱觀世界各地，酒店環境在創新、客房裝飾在創新、客房用品在創新、菜品酒類在創新、服務在創新、娛樂項目在創新、管理理念和方法在創新、營銷也在創新、、、、、、，酒店只有在創新中才能得到永生。因此，酒店創新是無止境的，并將從一次創新發展到持續創新，從少數骨千創新發展成全員創新，酒店文化就是要改變過去單純對員工行為管理的重視，轉變到充分注重員工的心智管理，尋求酒店目標與員工個人目標的一致性，從而倡導一種具有創新意識的精神氛圍，最大程度地發揮每位員工的創新能動性,滿足賓客的個性化消費，在激烈的競爭中贏得市場。
第四，酒店企業文化是提升酒店服務質量的最佳方式。酒店服務質量是指客人在入住酒店期間享受各種服務后得到的物質和精神滿足程度，酒店服務質量是通過硬件設施質量和軟件服務質量來體現的。硬件設施質量取決于酒店的設備質量、環境質量、服務用品質量等。一個擁有獨特企業文化的酒店，必然有著自己與眾不同的酒店建筑風格，內外部環境，而這些是滿足客人心里期望的最佳途徑。軟件服務質量則反映在酒店員工的服務接待方面，酒店的企業文化可以塑造酒店員工的價值觀、敬業精神和職業道德感。酒店員工扮演直接與客人接觸的角色，其所提供的服務直接影響客人對酒店的印象，因此擁有完善的企業文化的酒店可以為客人提供滿意的軟件服務。
2.我國星級酒店企業文化建設中存在的問題
2.1酒店企業文化建設方向存在偏差
只注重酒店的外在文化，對文化內涵的著力不夠，是當代星級酒店普遍存在的問題。酒店文化的建設是一項整體工程，單純追求外在的物質文化創建會產生兩個弊端：首先，酒店文化缺乏“內力”支撐，穩定性弱。對于酒店而言，一種穩定而持久的酒店文化，是硬件設施、服務水平、員工精神面貌、企業凝聚力等一系列文化要素的綜合體現。物質文化的建設固然必不可少，它可以對客人產生直觀的'文化吸引力，但如果對酒店的內在因素，人和服務，缺乏管理理念上的有力支持，那么這種文化建設只能說是對酒店外在的美化，根本不能構成酒店企業文化的完整體系。這種缺乏文化底蘊和內涵的物質文化建設，穩定性弱，難以在競爭中形成優勢；其次，單純的物質文化建設不能產生差別化。在當今追求個性化的時代，酒店制勝的關鍵因素就在于發掘本酒店的與眾不同之處。這種不同若單純表現在淺層的建筑風格、設備設施、服務用品等方面，或許在短期內會給消費者一種新鮮感，但從長遠看，無法與其他酒店形成差異化的經營特色。同時由于物質文化的外在性，容易產生各酒店間的模仿。因此，單憑物質文化創造酒店特色，顯然是缺乏根基的。
2.2酒店企業文化建設缺少特色與個性
目前，國內酒店企業文化建設統一化、大眾化的現象相當突出，沒有根據酒店實際情況和自身特色進行文化建設，千篇一律，缺乏個性。
有人認為，西方的酒店文化已相當完善，可以照搬到國內來。在改革開放前，我國的酒店建筑大多數是盒式建筑：不是立起來的“火柴盒”，就是臥下去的“火柴盒”，形式單一，線條簡單，沒有特點。改革開放后，尤其是酒店企業文化理論從西方傳入我國后，國內許多地區的建筑式樣、風格變得豐富起來，但又出現了許多完全西化的建筑。這些聳立在北京、上海、廣州等地的建筑與聳立在美國紐約的建筑沒有兩樣，我國的民族建筑特征缺失。就軟文化來說，酒店企業文化是某一特定文化背景下長期形成的獨具本地區、本行業、本酒店發展特色的管理模式，各酒店在不同的文化背景下，不可能形成同一特點的酒店企業文化，即使在同一文化背景下，由于酒店對適應市場環境執行策略和處理內部沖突的的方式都各有不同，因此所產生的酒店企業文化也不應該雷同。以海南省為例，截至20xx年底，海南省旅游飯店共有536家，其中五星級酒店22家。洲際、萬豪、希爾頓、雅高、喜達屋等國際知名酒店管理品牌紛紛進駐海南，尤其是三亞，已經超越北京、上海、廣州等大城市，成為國內高星級酒店最密集、國際品牌管理公司最集中的城市。按照規劃，到20xx年，海南將有超過260家高檔酒店以及相當數量的高爾夫俱樂部、游艇會、高級會所等服務業態。然而，簡單引進、盲目推崇、隨意仿造，已成為制約海南高檔酒店運營的瓶頸。
2.3酒店企業文化建設缺乏執行力
缺乏執行能力是中資酒店較外資酒店成長緩慢的根本原因。《財富》雜志認為：“只有不到10%的戰略得到了有效的執行”；“70%企業失敗的原因不是因為他們缺乏成功的戰略，而是缺乏有效的執行”。
有些星級酒店的企業文化建設，往往愿望良好，但缺乏團隊的理解和支持，從而在決策者和員工之間形成“熱”與“冷”的強烈反差，酒店企業文化成為空架子，懸于半空，落不到實處。企業經營要想成功，策略與執行力缺一不可。許多企業雖有好的策略，卻因缺乏執行力，最終導致失敗。目前，市場競爭日趨激烈，在多數情況下，企業與競爭對手的差別就在于雙方的執行力上。有關調查表明：成功的企業，20%靠策略，60%靠企業各層級的執行力。
酒店經營者如何讓每一位員工都真正認同、領會并貫徹酒店文化，落實酒店的精神、理念，才是工作的難點和關鍵，否則，在實際工作中就難以避免“說一套，做一套”。
3.加強我國星級酒店企業文化建設的建議
3.1高星級酒店企業文化建設需要定位準確
成功的高星級酒店基本上都有一種偉大組織和優美制度的存在，有我們稱之為愿景或者信念的精神力量，以及這種信念對于全體成員所具有的感召力。高星級酒店企業文化建設是酒店價值觀的定位，倘若沒有了準確的定位就必然導致酒店陷入誤區，或者說酒店做的是表面文章，注重的是外殼而不是具有實力的內涵建設，形成一種泛化、虛化的現象。許多星級酒店，在酒店文化建設中比較重視價值觀的建設，但對什么是酒店文化價值觀，從哪些方面著手建設，怎樣去建設卻比較模糊。實際上，酒店文化的價值觀包含著豐富的內容，除了樹立正確的人才觀、財富觀、時間觀、質量觀、服務觀、信譽觀、效益觀外，還應樹立正確的人本觀、知識觀、信息觀、競爭觀、卓越觀等具有時代特征的價值觀。通過這些價值觀的確立，把員工引導到酒店確定的目標上來，不斷地增強承受和執行的能力，確保經營中流暢、和諧的協作關系，促使部門與部門、員工與員工之間在公平的基礎上進行競爭，從而推動酒店業向著健康的方向發展。
3.2完善品牌文化特色
打造酒店品牌，突出高星級酒店文化特色，加強高星級酒店文化經營，必將成為高星級酒店經營成敗的關鍵。高星級酒店導入酒店CIS，是高星級酒店品牌形象得以有效塑造和提升，建設名牌的必由之路。對與高星級酒店形象有關的一切要素進行全面系統的規劃設計，并通過全方位多媒體的宣傳推廣，塑造獨具文化品位的高星級酒店品牌形象，以謀求消費者的認同。品牌建設離不開規章制度，酒店品牌文化體現在酒店環境的布置中，體現在顧客的回饋中，更體現在酒店員工、特別是管理人員的日常管理行為中。酒店日常行為的持續創新就是企業文化的最有效載體，如每周都學習與旅游相關的日常禮儀，學習英語、日語，教外地旅游者學習用當地語言等，這些從細微入手的服務行為均體現了高星級酒店處處從顧客需求出發的企業文化。致力于企業文化建設的高星級酒店企業還要做好不同層級、不同區域的員工行為規范，尤其是管理人員的行為規范、員工的制度規范，以及長期的員工文化素質提升規范。
個性化服務是酒店品牌特色的重點。客人對酒店的忠誠度與對酒店服務的滿意度是不成正比的，就算一家酒店可以給客人很滿意的服務，也不能令這位客人對它有很高的忠誠度。因為酒店行業的市場競爭極端激烈，客人可以選擇的同類產品太多。如果酒店沒有獨具魅力的特色服務，就不會贏得回頭客，而個性化服務就是與眾不同的特別之處。怎樣吸引客人和留住客人，就要仔細觀察客人的需求，建立客戶檔案。結合酒店自身特點，通過關注客人的需求來發揮優勢。創造個性化服務才是酒店長足發展的不竭動力。
3.3提高星級酒店的創新力
高星級酒店企業文化建設需要創新精神的培養和創新制度的構建。企業創新精神是一種人格化的企業員工群體心理狀態的外化，是企業基于自身的特色、任務、宗旨、時代要求和發展方向，通過長期精心培育而逐步形成和確立的思想成果和精神力量，是企業賴以生存的精神支柱，是企業內部凝聚力和向心力的有機結合體，是“企業之魂”。發展企業創新精神并使之在員工當中發揚光大，進行創新制度的安排和落實是企業文化建設的重要內容。創新制度文化是指企業在生產經營管理活動中形成的與企業創新精神，企業創新價值觀等意識形態相適應的企業制度、規章、條例、組織結構等，它反映了企業的創新價值觀和創新精神，實際上是企業的一種強制性文化。當前，我國高星級酒店企業少有創新，主要原因在于酒店制度方面存在一些歷史痕跡。因此，高星級酒店企業一方面要注意培養和提煉具有時代特色又符合酒店實際的企業精神，在表達上，要體現共性和個性的統一，突出個性，不求其全，但求其特，求其有獨特的文化的魅力，設置和構建完善的創新制度文化。
3.4加強星級酒店團隊的執行力
保證酒店工作人員有很好的執行力，使團隊高速運作，不僅需要縝密的規章制度，更重要的是需要從管理者到員工有統一的目標。
優質的服務不能只要求基層服務員來提高, 而應該涉及到酒店的每一位員工，這應該是自上而下，滲透進酒店的每一個層面的，包括普通員工、中層管理、高層決策者。尤其是員工，作為酒店提供服務的主體, 沒有員工的辛勤工作和優質服務, 酒店就不可能存在, 酒店的品牌更不可能得到發展。因此，酒店的管理者應該把員工看成是企業最寶貴的資產, 處處關心員工、相信員工，甚至在工作中給予員工必要的授權。酒店不僅要為員工提供合理的福利和薪酬待遇、晉升機會以及全面的培訓，還應該為員工的工作提供安全有效的設備設施、資源以及其他優良的工作環境, 甚至還應包括友好、公平的人際環境。只有這樣,員工才會把自己當成酒店的主人,才能夠心甘情愿地為顧客提供優質的服務。
參考文獻
[1]王秋玉.對我國高星級酒店企業文化建設的一些理解[J].現代商業，20xx（03）.
[2]周宏.論企業文化建設在酒店企業管理中的作用[J].中國商貿，20xx（11）.
[3]鄔瑋瑋.論酒店企業文化建設[J].現代商業，20xx（36）.
[4]田野.中國酒店行業企業文化建設[D].哈爾濱工程大學，20xx.
[5]胡朝舉.論酒店企業文化建設[J].管理觀察，20xx（11）.
[6]朱銀生.論酒店企業文化[J].市場周刊.理論研究，20xx（07）.
[7]武瑞營,郝永敬,李煥旭.提升酒店品牌競爭力策略的研究[J].商場現代化,20xx(05).
[8]張樹坤,王麗.論酒店品牌的打造[J].湖北職業技術學院學報,20xx(03).
企業文化論文14
隨著我國的改革開放和世界經濟一體化，企業面臨著日益激烈的競爭。在新的世紀，企業采用何種方式才能對現有人力資源進行有效的激勵呢？我們說：就是追求卓越的企業文化。
企業文化是企業員工共有的價值體系，它體現了企業核心價值觀念。企業文化是全體員工衷心認同和共有的企業核心價值觀念，它規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應該在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。一個優秀的企業，就是要創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發向上的心理環境、一個能夠確保企業經營業績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發展的企業文化。當我們遇到問題時，企業文化為我們提供正確的途徑來約束員工的行為——什么是我們該做的，什么是我們不該做的——并對問題進行概念化、定義、分析和解決。
作為一個企業的領導，我們應當賦予企業文化什么樣的內涵和風格呢？盡管一個企業的文化與企業所處地區、行業、發展階段、員工素質、管理層的管理意識、管理者等一系列因素息戲有關。但是作為領導者，對以下回答不容忽視：
第一，如何看待外部顧客；第二，如何看待內部員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環境的責任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認識成本和利潤等。
從目前成功企業的企業文化分析中看，他們都非常重視對企業人力資源的愛護與尊重。惠普的企業文化明確提出："以真誠、公正的態度服務于公司的每一個權力人"的思想，這與IBM公司的"讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務"有異曲同工之處。
建立企業文化，必須使每一位客戶滿意，他們包括顧客、員工、股東、社會與環境，甚至包括供應商和競爭對手，在這里我們僅討論員工問題。企業究竟有沒有把員工真正視為企業的資源？我時常聽到管理層討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理層認真研究他們如何實現對員工所承擔的義務（有多少企業認真考慮過對員工應承擔什么義務和責任）的承諾。如果你要營造一個使每一位員工都努力工作而不問報酬是什么的環境，那么你應該首先想一想，為此你對員工承擔了什么？如果你要員工忠于企業，那么企業對員工的承諾又是什么？
前幾日，筆者在為某外資企業進行培訓前的診斷與策劃時，與其總經理助理進行了廣泛的交流，從而了解了該企業的文化。該公司將員工視為企業的主人，如：每月為員工設有慶生日，每月評選明星員工，讓一線班組制訂自己的工作目標、“行動綱領”等，同時為員工提供“犯錯誤的機會”，不僅在知識上對員工進行全方位的培訓，同時在實踐中進行培養，讓其在崗位中進行鍛煉，使員工的`積極性得到了極大地發揮，用員工自己的話講：這樣的企業我們能不熱愛嗎？由于員工的目標與企業的目標得到了統一，該企業僅用了兩年的時間，年利潤逾千萬。
一句話，要想使員工關心企業，能夠與企業同心同德、盡職盡責，最著急的在于員工能否分享企業成長所帶來的好處。只有在這種企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。
企業文化的建立和重塑，是目前管理層最重要的事，是人力資源管理的核心任務，它關系到整個組織系統的運行和發展系統工程。管理的問題是人的問題，主要是管理者的問題，關鍵在于那些管理"管理者"的人。因此，作為管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在企業文化中，管理者是企業利益的代表者，是群體最終的責任者，是下屬發展的培養者，是新觀念的開拓者，是規則執行的督導者。總之，在企業文化建設中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。
企業文化論文15
摘要:企業文化是企業管理中的一大助力，可提升企業凝聚力，指導企業發展方向，對員工有著道德約束作用，對于優化人力資源管理有著積極作用，有利于企業品牌形象的塑造。本課題在對企業文化進行概述的基礎上，進一步對企業文化在企業管理中的作用進行分析研究，并提出了企業管理的相關建設性意見，以期提高企業管理的綜合能力水平。
關鍵詞:企業文化；企業管理；作用
企業文化是企業在長期發展過程中形成一種“軟實力”，區別于資金、技術等硬實力，是現階段影響企業市場競爭力的一個關鍵性要素，其重要度逐漸被管理者所認可。企業文化是企業在長期發展過程中積淀下來的成果，印證了企業的歷史，可指導企業的未來，是領導者的意志體現，也是全體員工價值觀、職業觀及道德觀的綜合，是源自于企業全體員工精神層面的理念。從歷史意義上來說，企業文化是企業在長期發展的道路上傳承下來的中心思想，是讓企業職工凝聚在一起并保持同一思想高度的一塊“磁鐵”，對于企業的發展具有導向作用和激烈作用，對于職工具有激勵作用和凝聚作用，是企業蓬勃向上發展的指南針。在企業管理過程中，應該充分發揮企業文化的軟管理作用，在企業內部形成團結向上、自律嚴明的企業氛圍，促進企業各項管理決策的貫徹落實。
一、企業文化概述
企業文化，是企業在社會文化及經濟價值理念影響，在長期實踐過程中形成并被全體員工認可遵循的意識理念、價值觀念、職業道德及行為準則，是一種在企業管理過程中發揮文化指導及道德約束作用的理念，具有延續性。隨著社會的發展，企業文化的概念不斷演變，歷經“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”等假設之后，演變為現在的文化管理模式，成為全體員工在思想上認可，在行為上遵守的準則。就本質而言，企業文化是一部企業發展奮斗史中形成的文化現象，所形成的理論均來源于企業的生產實踐，作為企業管理手段而存在，兼具文化性及管理性的特征。從其表現形式上來看，企業文化表現為企業精神、企業哲學、企業道德、企業形象、企業價值觀等多種形式，會受到企業管理層意識的主導，以企業目標為追求。雖然說從概念上而言，企業文化是全體職工的意志體現，但實際上企業文化主體思想來源于管理層，而之所以能夠達成整體上的共識，與企業人才篩選機制是有關的，一般只有與企業文化價值觀念相一致的人員，才能夠留下，或者自我發展創造人生價值。企業在文化建設過程中，一般都會根據企業長期發展目標，制定與文化相適應的管理機制，通過文化的指導作用來進行企業管理。企業的發展壯大，就像一棵樹的生長，從小樹苗生長成為參天大樹，需要不斷地開枝散葉，整個構架會越來越大，而要想保持屹立不倒，就必須扎根地底，因為根深方能葉茂。而企業文化建設就是在企業發展過程中根須不斷深入地底的過程，能夠讓整個企業框架更加牢不可破。企業的發展，必然會表現出規模的壯大、業務的拓展等現象，其管理難度會不斷增加，而具備與企業管理層相同價值理念的員工，能夠通過員工的自覺性，來降低管理的難度，確保企業上下齊心協力，直面風雨，迎接彩虹。在企業管理工作中，優秀的企業文化猶如一枚指南針，能夠促進管理工作的人性化、科學化，能夠讓企業員工忠實于企業，能夠讓員工的工作積極性、主動性及創造性被激發出來，讓員工在工作過程中主動提升自我，創造個人價值，促進企業整體綜合實力的提升。
二、企業文化在企業管理中的作用
(一)提升企業凝聚力
物以類聚，人以群分，擁有相同人生觀、價值觀、世界觀、道德觀的人，總會有相見恨晚的感覺，總會有聊不完的話題。這樣的道理，放在企業管理中，也是適用的，任何的矛盾，都來源于理念上的差異，企業員工之間的糾紛、員工與管理層之間的矛盾，其實都與文化價值理念的差異相關。要想創造和諧、團結的企業氛圍，要想提升企業員工的決策執行力，首先就需要企業員工在思想高度上達成一致，在文化理念上保持統一，而企業文化建設正是這樣的一個過程。在企業管理過程中，企業文化就像一塊磁鐵，使所有員工被緊緊吸引，形成一把團結有力的槳，推動者企業這艘大船在風雨中前行。優秀的企業文化，能夠受到全體員工的認可，能夠在企業內部形成和諧友愛的文化氛圍，讓員工感受到自我價值并勇于實現自我價值，能夠確保企業決策能夠受到全體員工的認可和理解，從而更快更好的貫徹落實下去。
(二)企業發展的指南針
企業的長期發展，需要有優秀的文化理念來指導，而企業文化正好滿足這一要求。企業文化內涵豐富，是企業發展奮斗史的結晶，是全體員工思想精神的體現，是企業經營活動過程中產生的經濟文化，能夠為企業管理工作指引方向。企業文化對于員工的思想理念、職業道德的影響是潛移默化的，員工在職業崗位上，會受到領導、同事理念及行為的影響，而這些的總和其實就是企業文化的來源。一個企業的總體決策，會受到全體員工思想的影響，而優秀的企業文化，能夠確保企業決策的科學性和合理性。比如說在服務型企業中，奉行著“顧客至上”、“客戶永遠都是對的”之類的文化理念，這些理念讓員工形成了以客戶為主的服務理念，讓客戶感受到來自企業全體的尊重及關懷，從而使得企業的業務能夠得到良好的發展，在激烈的市場競爭中脫穎而出。優秀的文化理念，是永不過時的，能夠為企業的發展指引方向，在企業管理過程中，管理者應該以企業文化為核心，制定科學合理的人性化管理理念，以全面提升企業管理水平。
(三)對員工的道德約束作用
道德約束是一種無形的`約束力，區別于法律、規章制度等，人們在違背道德理念時，不會受到實質性的懲罰，但是會受到來自于自身及周邊群體的道德譴責。這種無形的軟約束，看似約束力不強，但其實效力更佳，能夠讓員工自動遵守，大大降低企業管理難度。企業文化是企業生產經營活動過程中長期形成的一種文化理念、職業道德、價值觀念，其實就是員工思想中的一個受到認可的框架，員工的行為一般都是在這個框架中進行的。比如說，如果企業文化中擁有忠于企業、認真守時、不斷進步等價值理念，那么員工在工作過程中，自然也會以企業的利益為先，認真工作，在工作過程中發現自身不足，并且學習崗位相關的專業知識、管理理念及專業技能，不斷提升自我，這樣對于企業的發展是極為有利的。而且，企業文化對于員工的道德約束作用，是員工發自內心認可并主動遵守的，不會令員工產生強制性執行的抵觸感，相較于制度化管理，更為省心省力。
(四)塑造企業品牌形象
優秀的企業文化，不僅對于企業，對于社會也會產生較大的影響，比如說海爾企業奉行的“顧客至上”理念，現在成為了各大企業乃至店鋪奉行的一種服務理念，對于第三產業的發展起著重要推動作用。而且，優秀的企業文化，會令企業產生一股向心力，讓企業員工在熱愛企業這個大家庭的同時，在外從語言、行為上維護企業的形象。每一個員工，都是企業的一張名片，在優秀企業文化中熏陶出來的員工，在職業素養及業務水平上都能夠達到一定標準，令外界對這個企業產生良好的印象，認可這個企業。而這種企業品牌形象一旦能夠樹立，就能夠提升企業的知名度及影響力，讓企業的業務拓展更加順利，讓企業產品的推廣更為迅速，讓企業品牌更具價值。任何一個品牌，都不僅僅是一種產品，而是一種企業文化，一種令大眾認可的企業文化，令顧客認可，受到業界尊重。
(五)優化企業人力資源管理
企業文化是企業長期發展戰略中的指南針，滲透于企業管理的各個環節，其中影響最深的，莫過于企業人力資源管理。在企業人力資源管理過程中，企業文化的影響貫徹于人事調動、薪酬管理、制度制定等多個項目中，具體來說，企業文化在人力資源管理工作中的作用，體現在以下幾個方面：①對企業的影響。企業文化引導著人力資源管理工作的開展，因為企業文化會影響到企業職工的招聘、篩選及培養過程，從而影響到職工的思想理念及行為舉止，并逐步滲入到企業管理的其他環節；②對職工的影響。在企業管理過程中，往往會制定詳細嚴格的規章制度，以約束職工的行為，但是這些硬性規定無法從根本上解決問題，而企業文化則是從思想上影響職工，強調的是職工的自我管理，并且讓其認可企業的一些規定和決策，從而加以執行，更為有效。而且，積極向上的企業文化，能夠激勵職工充分挖掘自己的潛能，在實現企業目標的同時實現自我價值，在企業內部營造積極的工作環境。
(六)構造良好的企業氛圍
企業文化是在企業管理層主體意識引導下形成的思想價值觀念，這意味著企業的決策其實與企業文化理念是一致的，而且，由于其中添加了全體員工的意志，也意味著決策受員工認可的概率較大。整體而言，企業文化的內涵，決定了以企業文化為核心的管理機制，能夠使得企業保持擰成一股繩的狀態，讓企業凝聚力、向心力保持較高的狀態，從而確保企業決策能夠得到有效執行，在企業內部形成一股積極良好的工作氛圍。除此之外，企業文化管理是一種人性化的管理方案，是一種先讓員工從思想上認可再到行動上執行的管理模式，充分發揮了員工的主觀能動性，實現了員工自我價值體現與企業生產價值創造的統一。一個發展良好的企業，往往像一個大家庭一樣，令員工產生歸屬感，讓員工能夠真正愛上自己的工作崗位，保持愉悅的心情和積極狀態，全身心投入工作中，個人潛能充分激發，創造更大的生產價值。
三、企業文化建設的幾點建議
(一)樹立“以人為本”的企業文化核心價值觀
二十一世紀是知識經濟時代，人才已然成為國家的經濟發展甚至綜合國力提升的戰略制高點，在1978年召開的十一屆三中全會上，我國就確立了“尊重知識、尊重人才”的人才強國戰略。在現代化社會中，企業的競爭，歸根結底就是人力資本的較量，哪個企業擁有更多的人才，就擁有更高馬力的發動機，從而確保企業能夠長期穩定的發展。因此，在企業管理過程中，應該加強人力資源管理，肯定員工的價值，為其自我價值實現提供一個良好的平臺。不過，在激烈市場競爭過程中，人員流動率較大，如何留住人才也是人力資源管理中的一個重點。樹立“以人為本”的企業文化核心價值觀，在工作、生活、學習上關愛每一個員工，尊重員工的需求，令員工產生歸屬感，同時，以透明的晉升渠道，完善的人才培養機制，讓員工看到自己的光明前途，這樣才能夠留住優秀人才，并且激發員工自我價值的欲望，促進人力資源的增值。
(二)塑造“誠信是金”的企業文化理念
誠信是人的基本品質，也是企業被社會各界所信任的基礎，對于企業而言，加強誠信建設，是在市場經濟中的立足點。因此，誠信一直是企業文化建設中的核心理念，一個誠信的企業，能夠獲得良好的口碑，與其他企業建立長期穩定的合作關系，構建扎實的經濟基礎，確保企業在發展壯大的過程中有一個良好的根基。現階段，人們在消費過程中，都比較迷信品牌，這其實是一種對于企業形象的認可，對于產品設計理念、質量、品質以及服務的認可，而這種品牌形象，能夠為企業創造更多的經濟價值，讓企業在市場競爭中占據制高點。在企業文化建設過程中，應秉承著“誠信是金”的文化理念，嚴格按照法律規章制度及行業準則，進行生產經營活動，同時提升員工的的法律意識、質量意識及責任意識，規范員工的技術操作，端正其服務態度，避免產品出現質量問題，影響到企業的信譽。
(三)充分發揮領導班子在企業文化建設中的作用
在企業文化建設中，管理層發揮著領頭羊的作用，一方面，管理層主體意識引導者企業文化建設，決定了企業文化核心價值觀的頂層設計，另一方面，管理層在企業管理過程中發揮著領導作用，其思想及行為都將直接影響下屬的思想和行為。我國著名企業品牌海爾公司的海爾總裁張瑞敏在答記者問的過程中，曾說過自己在企業文化中擔任著兩個角色，第一個是設計師，第二個是牧師，這正好與上述理論相印證。企業的成功，受到企業決策、人力資本等要素的影響，而這些要素都與企業文化有著一定的關聯，在企業文化建設過程中，管理者應該充分重視，并且依據自身對于企業發展的希冀，提煉出一些有利于企業壯大的理念，作為企業核心價值觀，并加強企業精神文明建設，加大企業文化的推廣力度，站在員工的角度上思考問題，不斷豐富企業文化內涵，在企業內部形成自律嚴明、積極向上的文化氛圍。
(四)與時俱進，不斷創新企業文化內涵
創新是人類進步的源泉，是民族興旺發達的不竭動力。企業要想進步，要想發展壯大，就不能墨守成規，因為市場環境在變化，人們的需求在變化，企業必須要不斷革新，改變自身適應社會變化，方能立于不敗之地。在企業文化建設過程中，亦如是，企業在保持初心的同時，還應該積極求變，不斷探索新的領域，將勇于革新和實事求是兩種精神融合在一起，不斷吸收具有時代特色的文化理念，比如說現階段的生態環保理念、節能降耗理念等，塑造與時俱進的企業文化體系，為企業發展提供有效指導。創新，就是打破陳規，掙脫固有模式的枷鎖，跨越現有技術和現有市場結合所形成的框架，在企業經濟活動中形成新理念、新產品、新服務。海爾集團的營銷戰略中，有一個文化理念，叫做“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”，這一企業文化引導著海爾集團積極求變，以市場需求為依據，不斷探索開發新產品，設計出了一款“小小神童”洗衣機，這一產品體積小、省水省電，適用于人口較少的家庭，產品設計理念與現階段節能降耗的理念相吻合，產品一經推出便受到客戶的青睞，好評不斷。
四、結語
企業文化是企業發展史中延伸出來的一種文化內涵與精神理念，縱觀古今中外優秀企業，都有著優秀的企業文虎啊，為企業的管理乃至建設提供了精神支持。在經濟全球化背景下，各大企業所受到的壓力不斷增加，要想在激烈的市場競爭環境中不斷發展，成為全球經濟浪潮中的弄潮兒，就必須加強企業文化建設，并且與時俱進，不斷更新企業文化內涵，充分發揮企業文化在企業管理建設中的作用。企業文化是處于企業管理最高層次的道德規范、精神思想領域，是企業管理中的重點，同時也是難點，正確認識到其價值，認識到企業文化在規范員工行為、激發員工工作潛能方面的作用，認識到企業文化在提高企業凝聚力上的價值，是企業文化建設的思想基礎。
參考文獻
[1]王青,徐世勇,沈潔.企業社會責任文化促進企業可持續發展的機制研究——以江森自控為例[J].中國人力資源開發,20xx,35(03):149-158.
[2]黃攸立,榮閃閃,劉志迎.戰略人力資源管理與組織戰略、企業文化的內外部契合——以騰訊COE為例[J].中國人力資源開發,20xx,35(02):72-80.
[3]程珊珊.領導社會責任取向、企業文化與一線員工服務績效的關系研究——以旅行社為例[J].旅游導刊,20xx,1(06):48-65.
【企業文化論文】相關文章：
企業文化的論文10-08
企業文化論文04-01
淺談企業文化論文10-07
企業文化相關論文10-09
企業文化論文分享10-09
企業文化營銷論文10-09
企業文化的塑造論文10-09
企業文化變革論文10-09
淺談企業文化的論文10-09