行政管理畢業(yè)論文
在日常學習、工作生活中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，論文是指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章。那要怎么寫好論文呢？下面是小編精心整理的行政管理畢業(yè)論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
行政管理畢業(yè)論文1
隨著這篇本科畢業(yè)論文的最后落筆，我四年的大學生活也即將劃上一個圓滿的句號。回憶這四年生活的點點滴滴，從入學時對大學生活的無限憧憬到課堂上對各位老師學術學識的深沉沉湎，從奔波于教室圖書館的來去匆匆到業(yè)余生活的五彩繽紛，一切中的一切都是歷歷在目，讓人倍感留戀，倍感珍惜。
四年湖南師范大學的學習生活注定將成為我人生中的一段重要旅程。四年來，我的師長、我的領導、我的同學給予我的關心和幫助，使我終身收益，我真心地感謝他們。
在本文的撰寫過程中，X老師作為我的指導老師，她治學嚴謹，學識淵博，視野廣闊，為我營造了一種良好的學術氛圍。置身其間，耳濡目染，潛移默化，使我不僅接受了全新的思想觀念，樹立了明確的學術目標，領會了基本的思考方式，掌握了通用的研究方法，而且還明白了許多待人接物與為人處世的`道理。其嚴以律己、寬以待人的崇高風范，樸實無華、平易近人的人格魅力，與無微不至、感人至深的人文關懷，令人如沐春風，倍感溫馨。正是由于她在百忙之中多次審閱全文，對細節(jié)進行修改，并為本文的撰寫提供了許多中肯而且寶貴的意見，本文才得以成型。
在此特向X老師致以衷心的謝意！向她無可挑剔的敬業(yè)精神、嚴謹認真的治學態(tài)度、深厚的專業(yè)修養(yǎng)和平易近人的待人方式表示深深的敬意！同時感謝X老師、X老師、X老師等幾年來對我的栽培和教育。
此外，本文參考了大量雜志期刊和專業(yè)叢書，由于參考期刊太多，不能一一注明，敬請原諒并向所有作者和刊物致以誠摯的謝意！由于本人水平有限，紕漏之處在所難免，懇請各位老師不吝賜教。
行政管理畢業(yè)論文2
一;行政決策科學化與民主化內容體系
(1) 行政決策民主化的基本內涵
(2) 行政決策科學化的基本
(3) 行政決策民主化與科學化的辯證關系
二;珠海市行政決策的現(xiàn)狀分析
(1) 決策觀念有了轉變
(2) 決策制度逐步完善
(3) 決策輔助機構開始建立
(4)決策手段走向現(xiàn)代化
三;珠海市行政決策存在的問題與原因
(1)決策主體素質不高制約了決策民主化的擴展
(2)決策的'程序環(huán)節(jié)不夠嚴謹，決策缺乏可行性論證
(3)決策易受某些利益集團影響而損傷了群眾的利益
四;行政決策的科學化與民主化的必要性
(1) 是適應社會主義市場經(jīng)濟的需要。
(2) 行政決策內容上的特性，決定必須實現(xiàn)行政決策的科學化與民主化。
(3) 是繼續(xù)推行我國政治體制改革的內在要求
(4)行政決策所代表的利益上的特征，決定必須實現(xiàn)行政決策的科學化與民主化
五;完善行政決策科學化，民主化的建議與對策。
(1) 健全行政決策體制
(2) 提高行政決策者的整體素質
(3) 不斷創(chuàng)新現(xiàn)代化的決策方式，完善我國的行政決策程序
(4)建立健全民主，開發(fā)。有效的行政決策監(jiān)督機制。
結論;
行政管理畢業(yè)論文3
學習動力是以學習動機為核心，由學習興趣、學習態(tài)度等共同構成的動力系統(tǒng)。學習動力不足常常表現(xiàn)為無學習興趣，學習積極性不高，不想學習等。學習動力是可以激發(fā)學生朝著一定的學習目標，維持學習活動的內在驅力。軍校研究生作為高學歷軍事人才，是未來我軍現(xiàn)代化建設的生力軍，學習動力的強弱直接影響到軍校研究生培養(yǎng)工作的成效，也影響到軍校研究生個人在軍隊作用的發(fā)揮。
一、研究對象與方法
（一）研究方法：本文采用半結構式訪談法，第一階段讓訪談對象談談自己對研究生學習的認識，以在校期間學習情況，在這一階段不設置具體的訪談問題，鼓勵受訪者自由的表述自己的感受，發(fā)表看法。第二階段針對訪談提綱所列問題作補充性提問，完善訪談內容。本研究訪談者最想了解的問題是：軍人在就讀研究生期間學習動力狀況如何？影響學習動力主要因素有哪些？對提高自己的學習動力有何期望？
（二）訪談對象：鄭某，男，23歲，未婚，直讀研究生，在讀研一；趙某，男，28歲，已婚，在職干部報考研究生，在讀研二。
（三）訪談提綱：1.為什么報考軍校研究生？2.對研究生學習的認識是什么？在讀研究生期間學習目標是什么？3.激發(fā)實現(xiàn)學習目標的學習動力是什么？4.哪些方面對你的學習最有影響？5.對自己的學習動力滿意么？在提高自己學習動力方面需要進行哪些改善？
二、研究內容
（一）對鄭某的訪談：鄭某談到當初報考軍校是對這一職業(yè)的喜歡，也是為了有份穩(wěn)定光榮的職業(yè)，經(jīng)過四年的軍政學習堅定了自己獻身軍隊建設的信念。為了給自己一段延長的準備期，更好的適應部隊生活、還有對專業(yè)知識的渴求和家人的支持也是報考研究生的重要的原因。他認為研究生學習首先要知道自己需要什么，希望學習的內容在以后工作中可以具體運用。他的學習目標首先是要順利畢業(yè)；其次是在研究生學習期間不斷提高自己；第三是爭取在學術上獲得一些成就，希望能從導師那里學到更多的知識，獲得導師的認可。他認為學習的動力主要來自畢業(yè)壓力、興趣和導師的鼓勵。談到影響學習的方面，鄭某認為作為軍校研究生學習受到行政管理導向、學習興趣和目標、學習時間、學習氛圍、導師關系、教員教學水平、激勵機制等影響。他對自己目前的學習動力比較滿意，希望能夠繼續(xù)保持下去，在學習動力提高上他認為學校的學習氛圍營造還不夠，事務性工作較多占用了較多學習時間；教員教學水平參差不齊，有些教員教學水平較差，影響學員學習興趣；獎勵激勵機制不夠，要制定考核標準定期考核獎先懲劣機制，從外部給所有學員以學習的壓力和動力；對部隊需求不明確，擔心學習的知識到部隊用不上，影響學習動力，所以一方面需要引導教育和經(jīng)驗交流，另一方面需要自己切實深入部隊實踐了解，用需求牽引促進學習動力。
（二）對趙某的訪談：趙某談到自己從地方大學畢業(yè)到部隊工作幾年后，感覺知識匱乏，為了獲得較高學歷幫助自己晉升和以后打算，也想緩解一下在部隊基層工作的壓力，所以報考了研究生。趙某讀研究生的學習目標，一是發(fā)表足夠數(shù)量的文章，完成畢業(yè)論文；二是多學習工作需要的知識；三是考取必要的職業(yè)資格證書。激發(fā)他實現(xiàn)學習目標的學習動力有，一是研究生畢業(yè)考核的壓力，上學機會難得，要確保畢業(yè)；二是自己的學習興趣，報考和錄取的專業(yè)是自己喜歡的專業(yè)，很大程度上促進了自己的學習積極性；三是在周圍同學的感染下，使得自己學習有動力。影響學習的因素主要有學習時間、導師的鼓勵和指導、婚戀家庭原因以及學習習慣等因素。趙某對自己的學習動力不夠滿意，認為還有很大的.提升空間，僅抱著及格的思想，并沒有真正的去爭取學習上的優(yōu)秀。他認為在提高學習動力方面，學校、導師和自己都有可以提高的地方。
三、研究結果討論
（一）軍校研究生學習動力現(xiàn)狀
筆者研究發(fā)現(xiàn)作為學生，軍校研究生身份特殊。雖然他們報考動機各不相同，但都是軍校學員身份，學習相同的課程接收相同的行政管理。學習動力的不同也比較明顯，對他們的學習動力特點進行總結梳理，制定相應的措施，滿足學習需求有利于其學習動力的提高。研究發(fā)現(xiàn)兩位軍校研究生學習動力現(xiàn)狀：1.報考動機明確，大多為了提高自己的能力，學習專業(yè)知識等；2.學習目標明確，希望能夠通過努力發(fā)表文章并順利畢業(yè)；3.對專業(yè)學習有興趣，專業(yè)認同度高；4.學習的精神狀態(tài)較好，都受到較好學習氛圍的感染。
（二）軍校研究生學習動力的影響因素
學習的目標和學習動機：學習的目標對學習起到指引作用，軍校研究生因為沒有就業(yè)壓力，學習目標多為搞好文章發(fā)表，順利畢業(yè)。雖不為錯誤，但缺少學習上的沖勁，軍校生研究生報考動機的多樣性決定了其學習動機的多樣性，端正學習目標和學習動機是激發(fā)學習動力的前提，學習目標和動機的明確程度影響軍校研究生的學習動力。
專業(yè)的認同度和專業(yè)興趣：興趣是最好的老師，兩位訪談對象都談到對所學專業(yè)的興趣和認同是促進他們學習的重要因素，興趣也在學習過程中不斷強化的，有興趣的事情才會堅持做下去，學習也是一樣的，所以要激發(fā)學習動力首先要激發(fā)學習興趣。
學習壓力和學習氛圍：和基層部隊相比軍校有比較寬松的學習氛圍使在校研究生放松了自我要求，學習壓力和學習氛圍的好壞決定了軍校研究生學習的進取心和努力程度，營造良好的學習氛圍，調節(jié)適當大小的壓力是激發(fā)學習動力的重要方面。
導師指導能力和教員教學水平：導師是軍校研究生學業(yè)的主要督導人，導師的教育風格，指導的積極性影響其學習的主動性；教員是研究生獲得專業(yè)領域知識的介紹人，教員教學水平、教學方法和教學內容都影響研究生學習興趣和積極性。
行政管理制度和獎懲機制：在軍校中行政管理制度是影響研究生學員學習的重要因素，一方面加強了對研究生學員學習的督促和約束，另一方面也對研究生的學習的自由度產生影響。獎勵機制是研究生學員獲得成就感激發(fā)學習動力的重要方面，要構建合理的獎勵機制。
（三）提高軍校研究生學習動力的方法
在個人層面，研究生要樹立正確的學習動機，弄明白自己為什么而學，為誰而學，制定明確的學習目標和學習計劃并認真執(zhí)行。加強自我約束，增強紀律觀念。一方面要服從行政管理制度等紀律約束，另一方面要提高自身的修養(yǎng)。珍惜在軍校的學習、訓練、生活等經(jīng)歷，提高培養(yǎng)軍人獨立自主的生活能力、吃苦耐勞的精神、感恩擔當?shù)钠焚|。
在教員層面，授課教員要明確授課目的，以學員為中心，有針對性、創(chuàng)新性的開展備課施教，激發(fā)學員學習興趣。導師要加強對學員的管理和幫帶，引導研究生學員明確學習方向，端正學習態(tài)度，加強對研究生學習的督促，將學員引入專業(yè)學習中，指出學員在學習中存在的問題，提出改進意見，以良性的師生互動促進學員的學習提高。
學校層面，一是嚴把入學考核關口。對學習動機不端正，考核不合格的要堅決不予錄取。二是調整畢業(yè)合格標準。加強軍校研究生的管理，調整和嚴格畢業(yè)考核的標準，促使軍校研究生將更多的精力用于專業(yè)學習上。三是注重開展聯(lián)合教學。盡量縮小崗位所需與學校所教的距離。四是構建合理的獎懲機制。讓軍校研究生既有壓力也有獲取榮譽的動力。
行政管理畢業(yè)論文4
1.引言
高等院校是社會所需人才的培養(yǎng)基地，在推進社會主義和諧社會建設，實現(xiàn)“中國夢”偉大戰(zhàn)略目標的進程中，扮演著不可或缺的重要的角色。教學行政管理是高校教學工作的重要組成部分，是教學活動的后勤保障。因此，為了適應當前社會發(fā)展的形勢，滿足社會發(fā)展的發(fā)展的需求，加強對高校教學管理工作的創(chuàng)新，具有極其重要的實用價值。基于此，本文對人文理念在高校教學行政管理工作中的植入意義進行解析，對相關的應用途徑進行探討，旨在于為改善高校教學行政管理工作的現(xiàn)狀，提高教學行政管理的整體效率，提供必要的借鑒與參考。
2.在高校教學行政管理中植入人文理念的重要意義
伴隨著素質教育的全面普及，以培養(yǎng)學生綜合素質能力為核心內容的教學目標已經(jīng)確立，以滿足學生自主發(fā)展需求為第一要旨的教學觀念已經(jīng)形成，“以人為本”已成為學校教育發(fā)展的重要導向。相對于高等院校而言，由于其特殊的培養(yǎng)取向以及所擔負的重要的社會責任，使其成為我國教育體系的核心架構。首先，人文理念的植入，有助于營造健康和諧的教學環(huán)境。教學環(huán)境是由學校的教學條件、教學理念以及教學氛圍所構成，良好的教學環(huán)境會對教學效果產生積極的影響。人文理念在教學行政管理的植入，充分體現(xiàn)出管理者對學生人格的尊重，是一種彰顯親和力的工作方法，能夠有效拉近管理者與學生之間的距離，為學生與教師創(chuàng)造與提供健康、和諧的教學環(huán)境；其次，是推廣實施“以人為本”教學觀念的重要手段。以人為本與人文理念之間存在著高度契合的內在關聯(lián)，人文理念是實施“以人文本”教學觀念的重要導向，而“以人為本”則是認為理念得以貫徹與傳承的重要載體。因此，在高校教學行政管理工作中，通過對人文理念的植入，有助于“以人為本”教學觀念的全面推廣與實施；第三，是培養(yǎng)教學行政管理工作者服務意識的重要手段。教學行政管理是確保教學活動有效開展的必要條件，對教學活動具有重要的規(guī)范、支撐與保障作用。伴隨著高等院校教育改革的不斷深化，以學生為主體的教學體系已逐步建立與完善，因此，傳統(tǒng)的強制性教學行政管理體系已無法適應社會發(fā)展的需求。因此，通過人文理念的植入，促使廣大教學行政管理人員對自身的工作目標進行積極自主的定位，提高自身的服務意識，加強于教師、學生的交流與互動，把握其內在的需求，進而實施有針對性的教學行政管理服務，無論是對于教學效果，還是對于教學行政管理人員自身的素質能力的提升，彰顯出重要的實用價值。
3.人文理念在高校教學行政管理工作的應用途徑
3.1樹立服務意識，為廣大學生與教師創(chuàng)造與提供良好的教學條件.人文理念視域下的高校教學行政管理，是一種建立在相互平等、相互尊重基礎上的`教學服務工作，其核心取向在于滿足教學活動的需求，為廣大師生提供優(yōu)質的服務，用已達成提高教學效果的目的。因此，為了確保人文理念在高校教學行政管理工作的植入效果，要求每一名教學行政管理人員必須要樹立服務意識，實現(xiàn)從管理者向著服務者角色的轉變，加強對教學設施、教學環(huán)境、教學制度的合理化管理，本著“一切服務于教學”的原則，為高校教學活動的順利開展以及教學目標的全面實現(xiàn)，提供必要的保障。3.2立足本職工作，加強對自身職業(yè)素養(yǎng)的全面提升.教學行政管理工作的效果如何，與管理人員自身的素質水平具有重要的內在關聯(lián)。在素質教育全面普及，高校教學改革深入發(fā)展的大背景下，高等院校教學體系實現(xiàn)了有效的創(chuàng)新與重構，對教學體系的各個組成部分提出了全新的要求。教學行政管理是通過行政手段對教學活動進行約束、規(guī)范、支撐與保障的一種行為方式，其重要的作用就在于確保教學活動能夠在依據(jù)教學目標的引導下實現(xiàn)健康持續(xù)地發(fā)展。因此，在“以人為本”教學觀念的促進下，實現(xiàn)人文理念在高校教學行政管理中的有機植入，已成為必然的發(fā)展趨勢。這就要求每一名管理人員應立足于本職工作，加強對教學行政管理重要內涵的理解與認知，通過不斷的學習來提升自身的職業(yè)素養(yǎng)。首先，要樹立高度的責任心與使命感，確立為教學活動的開展提供優(yōu)質服務的明確目標；其次，要加強對素質教育理論的學習，深刻理解開展素質教育的重要價值，明晰以人為本教學觀念的內涵，以便于為人文理念在教學行政管理工作的植入，創(chuàng)造有利的條件；第三，要加強對教學行政管理知識理論的學習，切實把握教學行政管理的相關條例，以便于在未來的工作中能夠做到自覺、自律，從而提高服務質量。結語素質教育的推廣與普及，推動了高等教育體系的全面變革。作為高校教學活動的管理者、服務者以及后勤保障者，教學行政管理工作的重要性愈加凸顯。因此，加強對教學行政管理工作的創(chuàng)新，就顯得尤為必要。而在高校教學行政管理工作中植入人文理念，是適應當前高等教育發(fā)展形勢，滿足廣大學生自我發(fā)展需求的重要舉措，無論是對于教學行政管理的自身建設，還是對于高校教學活動的健康發(fā)展而言，具有突出的“雙贏效果”，彰顯出極其重要的社會實用價值，是高校教學行政管理工作未來發(fā)展的核心取向。
行政管理畢業(yè)論文5
論文題目：大學生村官制度安排的長效機制研究
摘要：本文從大學生村官制度安排應以我國的社會主義新農村建設為出發(fā)點,以市場條件下人才交易作為框架對大學生村官的有交效需求和充分供給進行系統(tǒng)分析, 以地方政府為主導,村民充分參與方式作為大學生村官招錄、使用和考評的選拔模式三個方面論述了大學生村官作為一種長效機制的制度安排。
關鍵詞：大學生村官 有效需求 充分供給 長效機制
大學生村官就是通過政府選拔到農村擔任村黨支部書記或村委會主任助理職務的高等學校應屆畢業(yè)生。早在1999年,海南省就推出大學生村官計劃。從 20xx年起,北京、四川、等省市先后啟動大學生村官計劃。20xx年3月,中央組織部等有關部門決定,從20xx年開始,用5年時間選聘10萬名高校畢業(yè)生到村任職。
大學生村官計劃的實施,總體上取得了較好的效果。但是,也存在一些不可忽視的問題。如四川省近年來大學生村官的流失率高達70%以上,海南省大學生村官計劃漸趨停滯。這使我們不得不反思:大學生村官這種制度安排是不是一種具有可持續(xù)發(fā)展的長效機制?
1 新農村建設對大學生村官的有效需求
對于大學生村官的合法性,《村委會組織法》第十一條規(guī)定:“村民委員會主任、副主任和委員,由村民直接選舉產生,任何組織或者個人不得指定、委派或者撤換村民委員會成員。”因此,大多數(shù)地方政府的“空降村官”,多以村支書助理和村委會主任助理的形式出現(xiàn)。雖然這些職務的安排有打擦邊球的嫌疑,但只要能夠得到村民的認可和接受,權且不去糾纏合法性的問題。我們僅從新農村建設背景下的人才交易的方面分析大學生村官的有效需求。
1.1 大學生村官崗位的事業(yè)平臺
在對人力資源的激勵因素中,吸引和留住人才的首要因素是事業(yè)平臺。但是,就我國目前的農村,乃至三農的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢,農村,尤其是西部或欠發(fā)展的農村地區(qū),并不具備吸納大學生這一人才群體的環(huán)境和條件。然而,在以行政主導為特色的我國經(jīng)濟和社會事業(yè)的發(fā)展模式中,農村的領導班子和管理隊伍的水平和素質,對農村各項事業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。因此,以政府需求的方式,搭建一個村官的事業(yè)平臺,首先在農村村級領導層中引進具有高層次的文化知識和專業(yè)技能的大學生人才,作為農村吸納人才的突破口,無論從成本與效用的比較,還是從可行性考慮都不失為一種立足現(xiàn)實的擇優(yōu)設計。
目前大學生村官就是利用自己的專業(yè)知識和專業(yè)技能優(yōu)勢,協(xié)助并村委班子,引導農民認識農村發(fā)展的模式與大趨勢,傳播農業(yè)科技,發(fā)展農村特色產業(yè),走規(guī)模化、集中化和合作化的農村經(jīng)濟發(fā)展道路;著力發(fā)展農村的社會和文化事業(yè),推進國家的農村社會事業(yè)政策的落實等方面施展才干;大力促進農村的民主政治進程,法治進程,促進農村的和諧社會的形成。
1.2 大學生村官人力資源交易的報酬機制
作為一種人力資源交易的大學生就崗村官,公平、合理的報酬待遇是必不可少的。就目前情況來看,由大學生村官的使用村來承擔其薪酬顯然是不現(xiàn)實的,一是一般的村集體收入缺乏,根本無力支付大學生村官的報酬,即使是現(xiàn)任職的村干部的津貼,往往也是由上級財政撥付的。因此,現(xiàn)在的大學生村官的報酬都是由省級政府撥款的。陜西省每年每一大學生村官2.1萬元的津貼。除了現(xiàn)金報酬以外,政府對大學生村官還附加有若干非經(jīng)濟報酬的條件,諸如考研加分、考公務員優(yōu)先等,重慶市規(guī)定到農村崗位工作滿兩年的大學生村官可以直接轉正為公務員。
縱觀這些對于大學生村官的報酬和待遇附加,不難看出具有很強的暫時性和應急性的特征。在陜西,每年2.1萬元,對于目前就業(yè)狀況不佳的大學生來說,考慮先解決目前短期的就業(yè)問題,還是有一定的吸引力,但是這種一刀切政策,能否長期執(zhí)行以吸引優(yōu)秀的大學生到農村創(chuàng)業(yè)和奉獻才能,都是存在疑問的;對于大學生村官所附加的考研、考公務加分或優(yōu)先的條件,更是與設計大學生村官的實際意義相去甚遠。因為如果大學生村官立志于考研、考公務員,他 (她)們根本就不會去就應招村官,因為農村根本就不具備考試的學習或復讀環(huán)境,加那么一點點分數(shù),根本抵不了留在城市或學校復讀取得的進步的幅度。再說, 到農村去,每天都復習考試課程了,那還有時間和精力承擔村官的工作;對于工作幾年后能夠直接轉正為公務員,這倒是具有很強的吸引力,如果這種政策能夠長期實施,無疑,大學生村官隊伍肯定會壯大和發(fā)展。
因此,大學生村官的報酬機制必須要有一種長效機制,否則,現(xiàn)行大學生村安排,也就是毫無意義地解決了一些大學生的臨時就業(yè),與真正意義上新農村建設中的知識、技能型人才的需求相去甚遠。
1.3 大學生村官的職業(yè)生涯發(fā)展通道
除事業(yè)和待遇外,吸引和留用人才的重要因素是職業(yè)生涯發(fā)展通道。其考慮的主要內容有事業(yè)發(fā)展前景、職位提升的階梯、收入增加的預期,以及家庭、婚姻和生活環(huán)境。對于受市場經(jīng)濟環(huán)境熏陶,越來越講求現(xiàn)實的大學生來說,這些職業(yè)生涯發(fā)展通道必然在其抉擇村官的考慮之中。然而,在事業(yè)、職位和收入的未來預期不明,個人生活環(huán)境明顯差于城市的條件下,就職村官只可能是一種短期的或者是權宜的選擇。因此,對于大學生村官的'需求,從長遠考慮,必需為他們的事業(yè)發(fā)展和生活前景設計出適合其預期的安排,只有這樣才能吸引更多、更優(yōu)秀的大學生人才為新農村建設做貢獻。
1.4 大學生村官有效需求的長效對策設計
對于大學生村官的制度安排,不應該是一項臨時的、應對大學生就業(yè)困難的權宜之舉,而是借此機遇,從我國的社會主義新農村建設和應對經(jīng)濟、社會發(fā)展過程中的農村,乃至于“三農”發(fā)展趨勢和變遷的戰(zhàn)略高度出發(fā),以農村基層管理水平提升的一項長遠的工程和長效的制度設計。
1.4.1 崗位設置法定化
目前的大學生村官崗位只限于村支書和村主任助理,且沒有明確、統(tǒng)一的國家或地方法律確認,這些大學生村官,很容易就被只作為臨時性的跑腿打雜工來使用。國家或地方可以通過立法或行政法規(guī)將大學生村官的崗位,以及崗位職責進行規(guī)范,這些崗位不僅僅限于助理,也可以在大學生不是當?shù)卮迕竦那闆r下,以村官的身份經(jīng)由村民選舉和認可成為合法的村主任或村支書。
1.4.2 報酬待遇常態(tài)化
借鑒于行政崗位的報酬待遇,對于大學生村官可以按助理、副職、正職等相應地與科員、副主任科員、副科長等級別予以對應。使得大學生村官的報酬待遇常態(tài)化。其它有關大學生村官的考研、考公務員加分等附加措施完全可以不要。
1.4.3 組織管理和生活保障雙重化
在組織管理上,大學生村官的組織關系保留在縣級機關,他們以縣派干部的身份,在縣城和所工作的鄉(xiāng)村擁有和安排生活保障條件。
1.4.4 職業(yè)生涯通道法制化、正常化
將大學生村官納入縣鄉(xiāng)公務員管理渠道,規(guī)定在村官崗位上工作滿兩年以上的可以經(jīng)考核和選拔,成為公務員。同時可以將已經(jīng)被村民選舉為村副職以上的正式村官,按相應級別的公務員對待。
2 大學生村官的供給機制分析
農村所需要的是大學生村官,而不僅僅是大學生。而目前的情況是只要是大學生,就可以就崗大學生村官,而不論其所學專業(yè)與技能。由此而導致的情況是,一些理工科和人文社科專業(yè)的大學生村官,由于自身缺乏適應于農村的經(jīng)濟和管理方面的知識和能力,出現(xiàn)了無法適應農村環(huán)境,專業(yè)知識技能無處發(fā)揮,只能做一些打雜跑腿的零活。因此,作為農村基層管理崗位的村官,并非是只要是大學生都能適應,同樣需要與崗位職責相對應的專業(yè)知識和技能。大學必須有針對性地培養(yǎng)對大學生村官進行培養(yǎng)。
2.1 大學生村官崗位的知識、技能
(1)具有一定的農村發(fā)展變遷與農業(yè)經(jīng)濟的知識和信息;
(2)掌握一定的農業(yè)生產的技能;
(3)具備管理學、經(jīng)濟學和人文社會科學的知識;
(4)具有農村行政管理,以及農村社會事務管理的知識和技能;
(5)掌握黨和國家的新農村建設和“三農”政策和法規(guī);
(6)具備基本的現(xiàn)代信息知識和技術的運用能力和一定的文學藝術修養(yǎng)和能力。
2.2 大學村級行政管理專業(yè)或專門培訓機構的設置
我國現(xiàn)行的大學專業(yè)設置并沒有專門針對村官的管理專業(yè)。從能夠真正的培養(yǎng)適合農村工作需要,又能夠留在農村工作的現(xiàn)實考慮,讓重點大學或外地大學培養(yǎng)當?shù)厮枰拇骞偃瞬攀遣滑F(xiàn)實的。因此,可以在高職學院,地方性的二本院校,或農業(yè)院校設置農村村級行政管理專業(yè),有針對性地為農村村級行政管理培養(yǎng)村官人才。
現(xiàn)在大學并沒有針對性村官專業(yè),或不設置村官專業(yè)的情況下,對于已經(jīng)選拔確定的大學生村官,必須指定相關的大學再進行一定時間的專門培訓。培訓內容是大學生村官的崗位知識、技能要求的內容。并且在培訓過程中,適當?shù)匕才乓恍⿲嵺`性的考察和訓練的科目和內容。
2.3 大學生村官的培養(yǎng)
由于我國農村的情況千差萬別,且不同發(fā)展程度的農村對于大學生村官的需求內容并不完全相同。因此,大學生村官的培養(yǎng)必須以適應當?shù)剞r村的村級行政管理需要為導向,培養(yǎng)能留得住、用得上的村級干部。在培養(yǎng)內容、培養(yǎng)方式和政策支持方面可以考慮以下內容:
2.3.1 專業(yè)人才培養(yǎng)目標
該專業(yè)的人才培養(yǎng)目標定位在適應農村基層行政管理需要的管理人才。
2.3.2 專業(yè)知識技能模塊與課程設計
專業(yè)的知識技能模塊和課程設計不要求統(tǒng)一,而是根據(jù)地方的實際經(jīng)濟社會發(fā)展狀況、村級行政管理的需要,以及當?shù)剞r村的特色與優(yōu)勢進行具有特色的課程設計。具體實施時可以在保證專業(yè)基本知識和技能的基礎上,設置具有側重經(jīng)濟管理、社會事業(yè)管理、農村文化的組織管理、農業(yè)科技的推廣和管理、農村民主政治建設的推進與管理等具有針對性的專業(yè)方向。
2.3.3 實踐性教學環(huán)節(jié)
大學生村官的培養(yǎng)具有很強的針對性和實踐性,應該加大對學生實踐性環(huán)節(jié)的訓練力度。采取建立實踐基地、校村結合的方式,從入學開始,在各個學期都應設置和安排認識實踐、調研實踐、問題分析實踐和具體的專項管理實踐等實踐性教學內容,培養(yǎng)學生的實際農村現(xiàn)實的管理能力。
2.3.4 學生的專業(yè)思想和品格的教育培養(yǎng)
村級行政管理專業(yè)是為農村村級組織培養(yǎng)管理人才的,因此,必須教育學生具有熱愛農村、服務農村和奉獻農村的思想和品格。加強學生對農村,以及農村發(fā)展的新認識,增強學生建設社會主義新農村的使命感和責任感。
3 大學生村官的選拔與考核
大學生村官作制度安排,只有將其納入公務員管理范疇,才可能成為一種長效機制。在這種長效安排中,對大學生村官的選拔和考核必須體現(xiàn)為建設和發(fā)展新農村事業(yè),以及為了加快我國農村的轉型與變遷選拔農村行政管理人才的初衷。
行政管理畢業(yè)論文6
一、行政管理專業(yè)實踐教學改革實施效果的影響因素
對分校和學習中心行政管理專業(yè)實踐教學改革狀況進行實地調研、考察，分析行政管理專業(yè)實踐教學改革實施效果的影響因素。
(一)對實踐教學的重要性還認識不夠
對行政管理專業(yè)實踐教學的重要性認識不夠，存在著“重理論，輕實踐”的一些錯誤認識。學員沒有充分認識到綜合教學實踐環(huán)節(jié)的重要性和必要性。少數(shù)學員態(tài)度不端正，認為只是走過場，敷衍了事，抱有僥幸心理，東拼西湊，沒有實際參與調查，文章陳舊，沒有自己的觀點，抄襲現(xiàn)象嚴重，沒有達到綜合實踐教學的目的和要求，勢必影響到實踐教學的質量。
(二)實踐教學形式呈現(xiàn)單一化
盡管行政管理專業(yè)在實踐教學方面進行了一系列改革，但就總體而言，實踐教學形式仍單一化，對學生的積極性、主動性和創(chuàng)新性的發(fā)揮有一定的影響。專項的社會調查模式要求社會調查主題、要求一致，方便了學生的操作，但是也帶來了限制學員思維，束縛學員參與主動調查的積極性。例如，統(tǒng)一設定的選題限定了社會實踐的選題范圍，學員只能從農民工、農村青年、大學生這三個題目中被動選擇，脫離了工作實際，客觀上造成了一部分學員態(tài)度不認真、應付等現(xiàn)象。
(三)師資力量欠缺
隨著行政管理專業(yè)的發(fā)展，顯露出師資隊伍不足的問題。以山西為例大部分分校電大進行集中實踐環(huán)節(jié)輔導時都是聘請外校兼職教師，兼職教師因為本職工作的繁忙，在指導教學實踐環(huán)節(jié)的過程中不能完全到位，師資力量欠缺是阻礙實踐調查質量的一個重要因素。
(四)社會調查流于形式，調查報告抄襲現(xiàn)象嚴重
行政管理專科學員普遍存在文化底子薄，專業(yè)理論素養(yǎng)不高的現(xiàn)象，專項的調查形式，導致調查報告的選題和學員所從事的實際工作相脫節(jié)，導致一些學員沒有進行實際的調查，從網(wǎng)上下載資料和參考別人的調查文章，拼湊完成，形成自己的調查報告。結果社會調查流于形式，使得集中實踐教學沒有起到提高學生實踐能力的目的。分析其原因，有以下幾個方面:一是開放教育辦學的局限性。就學生而言，學員工學矛盾突出。二是普遍存在注重課程輕實踐的情況。三是教師整體素質的欠缺。基層電大教師普遍存在理論知識水平、結構體系、教學經(jīng)驗相對不足的現(xiàn)象，很少參加學術活動，學術視野比較閉塞，綜合工作能力受到影響，導致實踐能力和實際工作經(jīng)驗不夠。
二、完善行政管理專業(yè)社會實踐調查的思考
(一)豐富行政管理專業(yè)實踐教學的形式和內容
我們可以完全不拘泥于中央電大規(guī)定的四個專題選項的研究，可以根據(jù)山西電大的實際情況，分校可以結合本地區(qū)的特點，進行專題研究。為了進一步拓展此思路，進一步深化行政管理專業(yè)的實踐教學改革，我們對行政管理專業(yè)實踐教學改革實施效果進行深入的研究和思考，進一步完善行政管理專業(yè)實踐教學改革的策略選擇。
1.開展隨崗實踐。
學員可以結合學生自身工作實際，在教師的指導下，運用所學的行政管理專業(yè)知識，分析、解決工作中遇到的實際問題，用研究成果指導工作實際。
(1)以學生為中心開展隨崗實踐教學設計。
以學生和學生自主學習為中心是遠程開放教育的核心理念，隨崗實踐作為社會實踐調查的一種嘗試，需要充分發(fā)揮學生的主動性和積極性，因此，在進行隨崗社會實踐教學設計的時候，要充分考慮學生的實踐環(huán)境、條件及實踐能力的差異，要由學員自主選擇隨崗實踐項目、實踐單位及時間等，學生依據(jù)自己的職業(yè)、興趣和行政管理專業(yè)實踐要求選擇實踐項目與單位，教師只起輔助作用。對暫時沒有工作的學生，由學生自己聯(lián)系隨崗實踐單位，或由學校安排與其他同學一起組成實踐小組在同一單位進行隨崗社會實踐調查。
(2)以教師為引導落實隨崗實踐調查指導。
為了切實保證隨崗實踐教學落到實處，專業(yè)輔導教師要按照教學實踐規(guī)則確定學期隨崗實踐教學內容與形式，制定隨崗社會實踐參考項目供學生參考，擬定學生隨崗實踐活動安排表，確定參加隨崗實踐活動的學生名單、實踐單位，和學生商定隨崗實踐的具體事宜，指導學生按照統(tǒng)一規(guī)定的要求開展隨崗社會實踐調查活動。在隨崗社會實踐調查活動中，要求學校輔導教師利用班級QQ群對學生進行有效指導，及時解決學生遇到的問題，進行有效的專業(yè)指導。
(3)以督察、監(jiān)控為手段加強隨崗實踐過程的考核。
輔導教師必須加強對學員隨崗實踐過程的督察和監(jiān)控，定期到社會實踐單位了解學生實踐情況，同時要求實踐單位對學員隨崗實踐情況進行考核鑒定并寫出鑒定意見，學生必須在隨崗實踐結束后撰寫社會實踐調查報告，學校輔導教師對學員隨崗實踐報告進行評閱，給出報告成績，成績分為優(yōu)、良、合格和不合格四等，只有成績合格，才能獲得相應的實踐學分。
2.專項調查。
行政管理專業(yè)要充分利用電大系統(tǒng)的資源優(yōu)勢，根據(jù)本地區(qū)政治、經(jīng)濟發(fā)展的特點，圍繞社會焦點問題和熱點問題開展專項調查研究，利用當?shù)氐膬?yōu)勢資源進行社會實踐調查，調查研究成果可以對當?shù)氐纳鐣l(fā)展起借鑒作用。使學生理論與實踐相結合，對應用型人才的培養(yǎng)起到了重要的作用。
3.小組協(xié)作調查。
所謂小組協(xié)作調查就是以小組為單位，利用師生互動，生生互動的關系，促進學員的學習，在小組協(xié)作調查中學員不再是單獨的個體，學員成為相互合作的共同體，依據(jù)調查的目的和內容進行分工，使調查更具有深度和廣度。能充分發(fā)揮學員自身優(yōu)勢，增強了學習者之間的溝通、合作，培養(yǎng)了學員溝通、合作能力，最后以協(xié)作小組的團體總成績作為主要的評定標準。
(二)建立激勵機制，形成良好學風
建立有效激勵機制，形成良好學風是社會實踐教學質量的保障。學員要充分認識到社會實踐教學的目的，端正學習態(tài)度，形成良好學風。在行政管理專業(yè)社會實踐調查的設計上，要科學、合理，符合社會需要，注重實用性和可操作性，注重學員能力的培養(yǎng)。學校要建立嚴格的'獎罰機制，確保社會實踐活動的順利開展。
(三)強化實踐教學的支持服務
充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡技術，創(chuàng)建具有特色的校園教學支持服務體系，完善行政管理專業(yè)社會實踐教學的網(wǎng)上資源輔導，結合行政管理專業(yè)學科特色，建立選題指導、專題講座、調查前瞻等欄目，滿足學員對社會實踐教學的需求。
(四)加強教師師資力量建設
學校要建立以系統(tǒng)內教師為主體，以普通高校專家為輔助的實踐教學指導教師庫，來解決輔導教師師資力量不足的問題，加強輔導教師的培訓，提高教師實踐教學環(huán)節(jié)指導質量。
(五)建立科學、合理的實踐教學考核評價體系
針對學校普遍存在的忽視社會實踐教學監(jiān)控的現(xiàn)象，采取切實可行的措施對社會實踐教學進行監(jiān)控，認真貫徹“理論聯(lián)系實踐”教學原則，加強社會實踐教學，建立一套科學的評價體系。這個體系不能是孤立的，要與理論教學評價體系緊密聯(lián)系在一起。
三、總結
總之，對行政管理專業(yè)實踐教學改革的評價主要通過依靠對改革的實施效果進行評定，探索行政管理專業(yè)實踐教學改革的模式要以是否適應遠程開放教育特點和需求為前提，這樣才能實現(xiàn)預期的目標，達到預期的效果。在實施行政管理專業(yè)實踐教學改革方案的階段，應當對改革方案的執(zhí)行情況進行全程考察和分析，一方面監(jiān)督分校和學習中心執(zhí)行改革方案情況，另一方面聽取學員的反饋登記，從而為深入探索行政管理專業(yè)實踐教學改革模式奠定基礎。因此，對行政管理專業(yè)實踐教學改革實施效果進行評價不僅是實踐教學改革模式運行過程中的重要一環(huán)，也是促進實踐教學改革模式科學化的重要手段。
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現(xiàn)在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"？
二、人才招聘1、招聘前進行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃應包括如下內容：。 招聘的目的：為什么要招這個人？。 應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。 對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當戶對"
農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟適用…… 根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁…… 增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。"騙"進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。
三、人才使用
1、人才開發(fā)：
（1）人才開發(fā)的目的：
使社會人才成為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益…… 使人才適應企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤。
（2）人才開發(fā)的主要方法：
人才開發(fā)的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。
2、人才使用：恰當?shù)厥褂萌瞬牛苷{動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產生積極影響。
人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。
（2）激勵：
激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。
激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現(xiàn)，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現(xiàn)，滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現(xiàn)。
談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業(yè)帶來更多利潤。
我國即將啟動 MPA 項目。 因為 MPA ( Master of PublicAdministration)被譯為“公共管理碩士”，即其中的Administration被譯成“管理”，而不是如以往那樣更多地譯成 “行政”，因此， MPA內涵的外推使得公共管理從來沒有象今天這樣如此受人關注。我們認為，無論是從理論還是實踐的角度，公共管理都存在著許多重大問題尚未討論清楚，十分有必要對其展開爭鳴。比如，Public Administration 與Public Management都翻譯成“公共管理”， 它們之間的區(qū)別究竟在哪里?難道僅僅是適用層次不同?有些學者認為，Administration指層次高的管理，Management指層次低的管理。如果是這樣的話，我國研究生專業(yè)目錄在管理科學類中， 把一級學科“公共管理”定為“PublicManagement ”， 而把二級學科“行政管理”定為“PublicAdministration”的看法，似乎從道理上講不通。①同樣，在 MBA 中Business Administration 譯為“工商管理”， 這里所用的Administration，又如何用層次的高低來解釋?也有人認為Management主要用于操作層面，更多地從技術角度討論管理問題。如果仔細查閱中外管理學的相關?
一、新公共管理運動的啟示
目前我國已有許多專家學者正在研究公共管理問題，比如廈門大學陳振明教授在他主編的《公共管理學》一書中介紹了西方政府管理(行政學)的發(fā)展與演變歷程中所出現(xiàn)的三次范式轉換，即從公共行政學到新公共行政學，再到新公共管理學的三次重大突破。②國家行政學院季明明教授在“當代公共行政的改革實踐與公共管理學的崛起”一文中也指出，當代“再造政府”的行政改革浪潮極大地沖擊了傳統(tǒng)公共行政學體系，為公共管理學科的崛起作了鋪墊;公共行政、公共事務、公共政策構成了公共管理學科的三大支柱。③綜合上述兩位專家的看法及其他國內相關文獻，應該說在對公共管理尤其是公共管理的討論中，有兩點看法是共同的。
1. 新公共管理思潮的出現(xiàn)與各國行政改革的浪潮是密不可分的，它有力地推動了“重塑政府運動”。在凱恩斯理論的影響下，當政府這只“看得見的手”干預市場并獲得巨大成功時，與“市場失靈”相伴隨的“政府失靈”也表現(xiàn)得非常明顯。一方面政府對社會、市場的管理，不僅使政府所承擔的任務越來越多，成為“萬能政府”，而且政府對外管理的實際效率也很低，在不少方面負面影響越來越大;另一方面政府中官僚機構膨脹，效率低下，財政支出擴大。正是在這種背景下，世界上絕大多數(shù)國家都要求政府進行改革。人們在“實用主義”、“小政府意識形態(tài)”、“商業(yè)動力化”④等思潮的影響下，要求政府把公共事務特別是公共物品(服務)民營化;推進社區(qū)主義，建立理想的政府、市場、社區(qū)三足鼎立的公民社會;加強公共部門與私營部門的合作，發(fā)展非政府、非營利性組織;用企業(yè)精神再造政府，把企業(yè)管理中的`組織文化注入到政府組織中，提高政府部門的競爭力。
在全社會和學術界都在反省政府的角色與作用時，英、美、新西蘭等國政府掀起了一股大力推進行政改革的浪潮。在英國，從撒切爾政府起就不斷提出了一系列堅持市場取向、減少政府干預的行政改革方案。從“階段革新計劃”到 “公民憲章運動”，在民營化、公私競爭與融合、公共部門引進私人企業(yè)的管理機制、承諾公共服務的內容與標準、提高公共服務的質量等問題上，英國的行政改革都取得了一定成就。當然，這種改革被不少人稱之為“寧靜的革命”。八十年代初，美國的里根政府發(fā)動了一場大規(guī)模地放松甚至廢除政府管制的變革運動，并由此設計了一種使政府官員不僅對管理過程而且要對管理結果負責的新體制。克林頓政府繼續(xù)推進政府職能市場化改革的進程，提出了若干重塑政府的原則與措施，如把競爭機制引入政府機構，大力降低行政成本，建立“顧客導向”的管理服務體系，以企業(yè)精神重塑政府，使政府機構成為“以績效為中心”的組織。在這場全球化的行政改革浪潮中，新西蘭的改革十分激進，因而它備受人們的關注。新西蘭的政府再造運動的主要做法是：政府將那些具有商業(yè)性的職能與可以開展競爭的服務，從公共部門中分離出來;財務報告、預算、撥款等均需要考慮績效;在政府部門中區(qū)分決策與執(zhí)行兩種不同功能;按契約中規(guī)定的競爭原則，在政府部門的部長與執(zhí)行官之間，簽定“績效協(xié)議”、“采購協(xié)議”等，強化各自的職能。
西方國家，特別是OECD國家的行政改革及其政府再造運動，為新公共管理的興起提供了強有力的實踐背景。“新公共管理被學者冠以各種不同的名稱(如‘經(jīng)理主義’、‘公共管理’、‘以市場為基礎的公共管理’、‘以企業(yè)家精神重塑政府’等)，這反映了人們對正在發(fā)生的行政改革的不同看法。盡管如此，但他們確實存在著某些共識：從傳統(tǒng)公共行政關注管理過程中的效率轉變到極大地關注管理結果以及管理者的個人責任”。
2.公共管理研究，特別是新公共管理學是在公共行政學發(fā)展的基礎上產生的。本世紀六十至七十年代，批判傳統(tǒng)公共行政學的理論越來越多，其中最有影響的是新公共行政學、政策科學與公共選擇學派。新公共行政學一反以往過于重視效率的價值觀，在傳統(tǒng)公共行政學的目標中加入了“社會公平”，圍繞著“分權”、“參與”、“溝通”等民主行政中的若干問題一直展開討論。同時，他們反對文官中立，認為在不平等競爭中，這種角色本質上是欺負弱勢群體的幫兇。⑦政策科學在一定意義上講，也是針對傳統(tǒng)公共行政學過于重視官僚制理論，以及把政策的制定與執(zhí)行割裂開來等問題而發(fā)展起來的。它明確地提出了要對政策制定的全過程進行研究，即從政策問題構建到政策方案制定，從政策執(zhí)行到政策評估全面展開討論，并提出要改善政策系統(tǒng)，提高政策質量。公共選擇理論以方法論上的個人主義為出發(fā)點，證明市場是最有效的機制，因而需要減少政府的管理職能，把一部分社會所需要的公共產品和服務通過市場來提供。總之，新公共行政學、政策科學、公共選擇學派都從學科建設方面，有力地批判了傳統(tǒng)公共行政學，為它的發(fā)展與完善提供一定新的理論依據(jù)。然而由于各自的弱點與缺點，它們并沒有完全獲得預想結果。
七十年代美國有許多企業(yè)管理學院將研究范圍由企業(yè)內部管理擴展到外部的社會管理，產生了被人們稱之“企業(yè)管理型”的公共管理模式。它不同于那種“政策科學型”的公共管理模式，而是從企業(yè)的角度來研究公共管理，認為公、私部門的管理實質上并無大的差異，企業(yè)管理的技術與方法完全可以運用到公共部門。人們?yōu)榱私y(tǒng)一這兩種模式，因而就誕生了新公共管理學這個學科。⑧盡管人們對新公共管理的基本問題仍缺乏完全共識，但象早期那樣，用“公共管理”一詞簡單代替“公共行政”，或者視“新公共管理學”也如“政策科學”那樣為“公共行政”的一個分支等看法，不可能得到人們的普遍承認。
行政管理畢業(yè)論文8
論文摘要
本文是從利益法學的理念出發(fā)來研究法的利益基礎的。從利益法學角度出發(fā),法律的任務是維護特定利益的。歷史上公法在利益選擇方面是維護公共利益。但伴隨著時代的呼喚,現(xiàn)代公法也必須維護好私人利益,其利益基礎應當是公共利益與私人利益的并立與整合。
一、傳統(tǒng)理論認為公法的利益基礎是公共利益
一般認為,公法的概念是由古羅馬法學家烏爾比安首創(chuàng)的,本文是從利益說出發(fā)的。利益說認為,凡是以維護國家或社會公共利益為目的的法屬于公法,而以維護私人利益為目的的法屬于私法。最早進行公法與私法劃分的古羅馬法學家烏爾比安就是這一觀點的代表。烏爾比安指出:公法“有關羅馬國家的穩(wěn)定”,私法“涉及個人福利”,“公法見之于宗教事務、宗教機構和國家管理機構之中”。
(一)公法的產生。
公法是如何產生的?筆者認為公法是在與私法的分立后才成為一個獨立的法律概念、法律學科,這就要追溯到公私法劃分之初。從某種意義上來說,社會產生之初是以公權力的出現(xiàn)為標志的。國家產生之初,屬于自然經(jīng)濟占主導的時代,公權力主要表現(xiàn)為國家權力,它無所不管,各種社會關系混同在一起并表現(xiàn)出強烈的國家權力性,反映到法律上自然是“諸法合一”并體現(xiàn)國家法的性質, 它必然是以維護國家利益為己任的。后來,商品經(jīng)濟逐步發(fā)展起來,開始出現(xiàn)了公權力少干預或不干預、私人自主進行商品交換活動的“私域”,即開始產生了商品交換的“私域”與政治管理的“公域”的分野。伴隨“私域”與“公域”的分野,分別以調整二者所處領域糾紛為己任的公法與私法也從“諸法合一”中分立出來。而“私域”里充斥著私人利益,“公域”里充斥著公共利益,進而可以推出公法產生之初的利益基礎是公共利益。
(二)公共利益的界定。
何為公共利益?歷史上龐德曾對利益分類做過細致的研究,構筑起了一個社會利益體系。龐德將利益分為三大類:個人利益、公共利益和社會利益。個人利益是直接從個人生活本身出發(fā),以個人生活名義所提出的主張、要求和愿望;它包括人格利益、家庭關系利益和物質利益三類。公共利益是從政治組織社會生活角度出發(fā),以政治組織社會名義提出的主張、要求和愿望;它包括國家作為法人的利益和國家作為社會利益捍衛(wèi)者的利益兩類。所以,這一體系基本上是公共利益和個人利益的二元劃分,但同時突出了國家自身的利益主體地位,不將國家利益和社會利益等同。據(jù)此我們認為,公共利益是指從政治組織生活或社會生活角度出發(fā),以政治組織或社會的名義提出的主張、要求與愿望,它是與個人利益相對的,包括國家利益與社會利益。在傳統(tǒng)公法學說中,權力主體為了維護公共利益,可以采取一切措施甚至包括可能侵害個人利益的措施來實現(xiàn),為公的利益永遠優(yōu)先于為私的利益。這時期的公法較之私法發(fā)達,公權力較之私權利更強。例如在我國《物權法》等民事私法立法之前,國家公權力機關為了所謂的“公共利益”,可以采取任何措施來限制甚至是剝奪個****利的行使以達到所謂的維護公共利益之目的,私人利益在公共利益面前始終是第二位的。當前我們正在建設公平合理的和諧社會,故上述傳統(tǒng)公法學說越來越難以與時代發(fā)展相適應。
二、現(xiàn)代公法的.利益基礎是公共利益與私人利益的統(tǒng)一
隨著當前市場經(jīng)濟(高度發(fā)達的商品經(jīng)濟)的發(fā)展與完善,“對私益的保護”越來越成為時代的呼聲,因為只有更好地維護個人利益,市場參與主體才能更積極主動地去參與市場活動,市場經(jīng)濟才能有活力與繼續(xù)發(fā)展,社會才能更好地發(fā)展與進步,所以我們要維護好私人利益。
為什么公法要對私益進行維護?其一,私益是公益的淵源之水。公益,即公共利益,主要是由社會利益與國家利益組成的,其所強調的是一個整體范疇。然而我們可以仔細思考下:這個整體是怎么組成的?可以肯定的是,它天生不是個空洞的整體,它是由眾多個體組合而成的,其有著實實在在的內容。這個個體就是私人利益,當然公共利益不是私人利益的簡單組合。此處所闡述的本意是指在維護所謂公共利益的同時不能忽視私人利益,應當對二者都進行維護,雖然有輕重之分。不能不顧及私人利益而以維護公共利益的名義進行任意活動,這樣最后的結果往往是維護了少數(shù)個別團體或個人的利益;在這個過程中維護了少數(shù)人的利益必然會侵害大多數(shù)人的利益,因為資源(利益表現(xiàn)形式)的有限性。
其二,公法能更有力地維護私益。因為,“法的產生、內容、本質和發(fā)展,在很大程度上都是基于對利益的配置和固化的結果。”同理,利益在很大程度上也決定了公法的制定、實施和救濟。利益轉化為法律利益、進而實現(xiàn)法律利益的過程,主要就是國家對社會利益關系和利益沖突實行調節(jié)和處理的過程。國家掌握著公權力,其可以運用公法中手段對私益進行保護,而且公法較之私法對私益的保護更有力。
行政管理畢業(yè)論文9
摘要：
高效的行政管理是管理學校的重要環(huán)節(jié)，是一個學校能否保持競爭力的重要因素。優(yōu)化高效行政管理體制，注重行政管理的質量和效率，吸收、借鑒和創(chuàng)新符合自身高校發(fā)展的行政管理模式，讓行政管理為高校的建設和發(fā)展提供強勁的動力。結合當下行政管理所遇到的問題，努力尋找改進方案，積極聽取各方意見，發(fā)揮行政管理應有的作用和價值。高校日常工作的有效運轉離不開行政管理人員，行政管理人員直接影響著決策層進而關聯(lián)著整個學校。通過充分的研討，和學生代表的參與商量出切實可行的對策，才能讓行政管理效用最大化。
關鍵詞：
行政管理；效率；方法
高效的發(fā)展離不開行政管理，行政管理對于高校的建設扮演者舉足輕重的角色。本文將著重論述，行政管理的重要性、行政管理的影響因素、如何提高高校行政管理效率以及提高效率的方法和途徑。明確高校行政管理所處的地位，給予行政管理人員合理的權利，研究探討適合國家政策、地區(qū)文化和自身發(fā)展的行政管理辦法。信息時代的便捷讓行政管理變得更加高效，要充分利用資源，搭建統(tǒng)一、互聯(lián)互通的行政管理網(wǎng)絡平臺。行政管理人員的績效考核制度對提升行政人員的積極性有重要影響，確立公正、透明的獎勵機制同樣必不可少。
一、研究意義
第一，提升高校行政管理的效率是高校發(fā)展建設的必然要求。隨著計劃生育制度的實施，以及人們思維觀念的轉變，高校的生源急劇減少，只有保持足夠的競爭力才能在高考招錄中處于優(yōu)勢地位。據(jù)有關媒體報道，中等大專、本科院校的生源逐年下滑。如何擺脫生源不足的問題，就要探索新的教育體制改革，然而行政管理效率直接決定了高校決策層的工作效率，相關工作的展開離不開行政管理人員的引導，所以，提升高校行政管理效率才能保障高校穩(wěn)步向前發(fā)展。第二，提升高校行政管理效率影響高校的聲譽。高校行政管理工作的有序進行，才能保證高校各個環(huán)節(jié)的運轉，從而說明行政管理的重要性。同時行政管理人員直接對外代表學校參加各項活動，是外界評價該高校的直接依據(jù)。盡管教學質量在學校聲譽上占據(jù)重要位置，但行政管理人員的工作能力和效率也成為部分評價指標。
二、高校行政管理效率的影響因素
高校的各項工作幾乎都包含行政管理，所以行政管理效率的影響因素眾多，以下本文將論述各種因素對行政管理效率的影響。首先，我國高校行政管理人員的效率意識淡薄。由于我國高校行政管理人員采用事業(yè)單位的編制，使很多人為了求穩(wěn)而不思進取、不思創(chuàng)新，工作缺乏積極性，缺乏創(chuàng)造力。這樣的體制機制下，行政管理人員按部就班，很少關注崗位的績效，官場思維濃重。[1]應及時改變陳舊的工作模式，確立獎勵機制，充分調動行政管理人員的積極性，鼓勵創(chuàng)新、突破。其次，高校的行政管理體制有待完善。有些高校為了獲得更多的生源，需要招聘更多的老師，在任職上、人事安排上比較呆滯，相關的管理機制并沒有做相關的調整。新招聘的老師依然按照傳統(tǒng)的人事制度安排，沒有把教師當成建設高校的人力成本，同時缺乏相應的獎勵機制，使教師普遍積極性不高；高校行政管理體制的革新并不能滿足高校的預期目的，形式化的官場作風依然盛行；行政管理人員對崗位提拔、晉升普遍不關注，使陳舊、呆滯的體制長期存在。最后，行政管理人員自身能力不足。我國高校由于體制的原因，對行政管理并沒有引起足夠的重視，導致管理人員個人素質參差不齊，從而在許多崗位的工作安排中不能預定標準。高校為應付國家政策和號召，開展了一系列的行政管理人員的培訓和指導課程也沒有調動有關人員的`積極性，沒有落到實處，形式化的流程過于嚴重。[2]行政管理人員的工作并沒有融入為學生為國家服務的意識，機械化的體制使學校的發(fā)展停滯不前。
三、提高高校行政管理效率的方法和途徑
第一，改變行政管理人員的的思想觀念，弘揚奉獻精神。要轉變行政管理人員的觀念意識，必須從培育行政人員的素質著手，打破高校以事業(yè)單位編制下的陳舊模式，讓工作的效率意識深入人心。行政管理人員應該意識到，對高校的行政管理并不是對高校的牽制，而要自覺的為學校的建設貢獻自己的力量，強化服務意識保障各項陸續(xù)開展。第二，高校行政管理制度的革新。由于部分高校的擴招，多數(shù)高校下面下劃各個學院由學校各個部門直接管理，這就導致校級集權化，使學院的工作的開展需要向學校審核報批，效率普遍不高。為了提高行政管理人員的效率，可以適當下放校級權利重要的事宜仍需向校以及報備，或者讓校級領導劃學院分管，校級領導在駐點學院辦公，大大縮減了辦公流程，使行政管理的上傳下達更為高效，效率明顯提升。第三，確立明確的獎懲、激勵制度。針對行政管理人員積極性明顯不高的問題，要明確激勵體制，充分調動管理人員的積極性，從而提高工作效率。與此同時，也要嚴苛考勤制度、懲罰制度，沒有危機意識，就無法保證認真負責的工作態(tài)度。
四、結語
高校的行政管理涉及高校工作的各個方面，無所不包，行政管理人員是對外了解高校的窗口，直接代表學校進而影響高校的聲譽，行政管理人員自身素質的養(yǎng)成對學校的建設同樣至關重要，樹立服務意識，確立獎懲機制，創(chuàng)新管理體制擺脫陳舊模式的束縛。本文從研究意義出發(fā)，強調了提高高校行政管理效率的必要性，其次闡述了影響管理人員工作效率的各個因素，主要是：行政管理人員的效率意識淡薄、高校的行政管理體制陳舊和行政管理人員自身能力的不足。最后介紹了提高高校行政管效率的方法和途徑，分別包括：轉變行政管理人員的思想觀念、高校行政管理制度的革新、獎懲、激勵制度的有效確立。
參考文獻
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行政管理畢業(yè)論文10
論文題目：經(jīng)濟全球化與中國地方行政管理模式變革
摘要：本文分析了我國加入世貿組織后,“經(jīng)濟全球化”給中國地方行政管理模式變革提出了哪些新的要求,剖析了我國地方行政管理模式存在的問題,對如何適應“經(jīng)濟全球化”,提出了我國地方行政管理模式變革的幾點看法。
關鍵詞：地方 行政管理 模式變革
經(jīng)濟全球化給中國地方行政管理提出了新的要求,中國地方行政管理的模式是在長期的計劃經(jīng)濟體制下形成的,這種行政管理的模式在經(jīng)濟全球化的大環(huán)境中,就顯現(xiàn)出不適應的狀況。為適應經(jīng)濟全球化進程的發(fā)展,我們不僅要對經(jīng)濟全球化有清醒的認識,有正確的對策,必須對中國地方行政管理的模式進行變革。以認真的態(tài)度和充分的準備,積極應對,迎接挑戰(zhàn)。
1 什么是經(jīng)濟全球化
從生產力運動和發(fā)展的角度分析,經(jīng)濟全球化是一個歷史過程:一方面在世界范圍內各國、各地區(qū)的經(jīng)濟相互交織、相互影響、相互融合成統(tǒng)一整體,即形成“全球統(tǒng)一市場”;另一方面在世界范圍內建立了規(guī)范經(jīng)濟行為的全球規(guī)則,并以此為基礎建立了經(jīng)濟運行的全球機制。市場經(jīng)濟一統(tǒng)天下,生產要素在全球范圍內自由流動和優(yōu)化配置。經(jīng)濟全球化就是指生產要素跨越國界,在全球范圍內自由流動,各國、各地區(qū)相互融合成整體的歷史過程。
上世紀90年代以來,以信息技術革命為中心的高新技術迅猛發(fā)展,不僅沖破了國界,而且縮小了各國和各地的距離,使世界經(jīng)濟越來越融為整體。
經(jīng)濟全球化在推動全球生產力大發(fā)展,加速世界經(jīng)濟增長,為少數(shù)發(fā)展中國家追趕發(fā)達國家提供了一個難得的歷史機遇的同時,也加劇了國際競爭。增加了國際風險,并對國家主權和發(fā)展中國家民族工業(yè)造成了嚴重沖擊。但是,經(jīng)濟全球化已顯示出強大的生命力,任何一個國家既無法反對,也無法回避,唯一的辦法是如何去適應它,積極參與經(jīng)濟全球化。發(fā)展中國家只有根據(jù)自己的實際情況,實行正確得當?shù)恼?采取有力的措施,揚長避短,迎接挑戰(zhàn),才能變不利為有利,在參與經(jīng)濟全球化中求得本國利益最大化,從而實現(xiàn)現(xiàn)代化。
2 中國地方行政管理模式的弊端
當前我國地方行政管理模式還存在一些問題,有些問題只能逐步解決,行政管理體制改革是一個階段性與連續(xù)性相統(tǒng)一的進程,需要不斷研究新情況、解決新問題。
一是地方政府職能轉變不到位。經(jīng)過歷次行政管理體制改革,政府職能發(fā)生了很大變化,但尚未完全轉到經(jīng)濟調節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理和公共服務上來。政府職能尚不適應社會主義市場經(jīng)濟體制的要求,管了很多不該管也管不好的`事,行政審批事項仍然過多。在一些地方,政府仍然在資源配置領域發(fā)揮主要作用,加之生產要素市場發(fā)育不充分,市場配置資源的基礎性作用還難以充分發(fā)揮。
二是地方行政機構設置不合理,層級過多,部門之間職責不清,協(xié)調不力。在機構設置、職權劃分、運行方式方面還存在一些問題。
三是中央與地方的關系還需進一步理順。在某些方面,既存在中央權威和統(tǒng)一性不夠,中央宏觀政策在有些地方實施受阻,地方保護主義比較嚴重的問題,也存在向地方下放權力不夠,發(fā)揮地方自主性和積極性不夠的問題。運用法律手段調整中央與地方關系還不夠,制度化規(guī)范化水平較低,難以保證必要的穩(wěn)定性和可預見性。
四是地方行政管理體制改革與行政法制建設不相適應。長期以來,我們習慣于運用行政手段管理經(jīng)濟社會事務,導致行政管理體制改革的過程和結果缺乏法律保障。現(xiàn)有的個別法規(guī)和政策性文件,缺乏詳細的責任條款。彈性過大的條文表述和國家法律、法規(guī)與地方法規(guī)之間的不協(xié)調,也增加了實施中的矛盾。
3 為適應“經(jīng)濟全球化”,中國地方行政管理模式必須變革
中國地方行政管理模式的改革,要適應經(jīng)濟社會不斷發(fā)展的需要,以轉變地方各級政府職能為重點,著力推進行政管理體制改革,完善經(jīng)濟法律制度,健全中國特色的行政管理模式。
3.1 轉變政府職能是中國地方行政管理模式改革的關鍵
政府職能的范圍主要取決于市場和社會的需求。經(jīng)濟和社會有序運行的關鍵,是充分發(fā)揮市場配置資源的基礎性作用,政府則主要運用經(jīng)濟和法律手段有效調控經(jīng)濟、監(jiān)管市場,做到政市分開,政企分開、政資分開,政事分開。
3.2 設置規(guī)模適度、權責明確、結構優(yōu)化的行政機構
政府規(guī)模與人員應當與其擔負的職能相匹配,盡可能做到規(guī)模適度。按照市場經(jīng)濟的要求,界定不同層級的職能和權責,以加強經(jīng)濟、社會管理和公共服務為落腳點,建立一個規(guī)模適度的政府。
設置行政機構的關鍵在于理順職能關系,合理配置權力。明確權限職責。優(yōu)化內部結構,調整機構內部分工,相對集中行政決策、執(zhí)行和監(jiān)督的權力。
3.3 理順中央與地方政府的關系
政府要在社會主義市場經(jīng)濟條件下承擔好各項管理和服務職能,保持自身順暢、高效運作,就要理順內部關系、完善運轉機制。首先是中央和地方的關系問題,要科學劃分中央與地方之間的事權與財權,確立規(guī)范的利益和激勵機制。其次是行政層級問題。發(fā)達國家的政府層級一般不超過三級,而我國是五級政府的體制,因此在政府運作效率上就產生很多問題。
3.4 改革中國地方行政管理的模式
長期以來,有些行政機關沿襲了計劃經(jīng)濟時期的行政管理模式,傳統(tǒng)的行政管理方式已經(jīng)難以適應市場經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟全球化的需要,必須進行改革:
首先,充分運用間接管理、動態(tài)管理和事后監(jiān)督管理等手段對經(jīng)濟和社會事務實施管理。
其次,變剛性管理為柔性管理。現(xiàn)代行政更加強調政府的服務與合作關系,政府應當與相對人加強溝通與交流。
改革行政管理模式,要求我們更多地運用經(jīng)濟和法律的手段進行管理,更好地體現(xiàn)依法行政的要求,通過民主、透明、高效的行政程序,解決損害人民群眾利益的問題,維護社會穩(wěn)定,保障社會公平,構建和諧社會。
3.5 加強行政法制建設
在加強行政法制建設中,要重視行政立法和經(jīng)濟立法,用法律手段推動改革進程,保障改革成果。要嚴格執(zhí)法和公正司法,為行政管理體制改革提供法治保障。經(jīng)過多年的努力,我國初步建立起了與社會主義市場經(jīng)濟相適應的法律體系。但目前更需重視執(zhí)法和司法環(huán)節(jié),為推進行政管理體制改革創(chuàng)造良好的法治環(huán)境。行政執(zhí)法是行政管理的重要方面,如果法律得不到有效實施,人民群眾對行政執(zhí)法不滿意,會直接影響行政管理體制改革的效果。
行政管理畢業(yè)論文11
1引言
圖書館的行政管理，概括地說就是對單位人、財、物的管理，具體包括:人才的合理使用;職工思想教育;制定和督促執(zhí)行各項規(guī)章制度;經(jīng)費管理;設備管理;后勤服務等。筆者從這幾個方面提出做好圖書館的行政管理工作。
2實行人本管理的思想
所謂的人本管理就是堅持“以人為本”的核心思想，在工作中營造以人為本的環(huán)境，將人作為工作的核心，樹立人本的管理理念，尊重用戶、關心員工，激發(fā)員工的工作熱情，在工作中充分尊重人的個性，滿足人的生存與發(fā)展需求，將人作為圖書館行政工作的核心，加強管理。
2.1加強圖書館館員的整體素質教育
作為管理工作的主要組成人員，圖書館管理人員的道德素質對整體工作具有決定性的作用，因此，管理部門必須要采取有效措施加強管理，使其自覺遵守規(guī)定，熱愛工作。具體來說，必須要做到以下兩點:首先，建立并完善現(xiàn)有的學習制度，堅持不懈地組織職工學習政治、時事與圖書館的方針、策略、任務等。其次，作為管理人員要注重與實際情況相結合，同時要考慮到職工的思想狀況，有針對性地開展思想教育，深入到群眾中，對員工的思想要做到胸中有數(shù)，為員工解決困難，改善員工的政治素質及經(jīng)濟待遇，改善辦公環(huán)境，給員工營造一種家的溫馨，留住人才。
2.2提高人際關系的處理能力
行政管理工作就是與人打交道的工作，因此，新時期的圖書館行政管理人員必須要善于同不同性格的人打交道，改善協(xié)調溝通能力。在工作中堅持黃金原則與白金原則，黃金原則就是“己所不欲，勿施于人”;而白金原則就是按照他人的要求去做，滿足他人的需求。在工作中以這兩個原則為指導，實行換位思考，站在他人的角度想問題。在處理人際關系的過程中盡量做到知己、知彼、權變。所謂的知己就是要對自己的能力及特點較為了解，在工作中揚長避短;知彼就是要了解他人，善待他人;權變就是權利弊而隨機應變，根據(jù)環(huán)境及人的不同而隨時調整工作策略。同時還要不斷地提升傾聽能力，有效運用語言能力，發(fā)揮優(yōu)勢化解沖突，總之就是在進行行政工作的`過程中，要秉持服務的態(tài)度，堅持為群眾服務的思想，為員工解決問題，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，建立一支生機勃勃的隊伍，促進整體工作水平的提升。
3建立并完善章程管理標準
加強章程的建立，建立工作目標，用其管理人，約束人。圖書館的行政管理制度主要可以分為:辦公室崗位責任制，安全工作責任制，衛(wèi)生安全防火制度等，完善相應制度，科學管理，促進圖書館基礎工作水平的提高，改善職工的整體素質，樹立良好的工作作風，改善工作效率。作為行政管理工作的重要組成部分，規(guī)章制度的完善對提高工作效率，加強日常管理工作具有決定性的影響。因此，建立并完善規(guī)章制度，實現(xiàn)“有章可依，有章必依，執(zhí)章必嚴、違章必究”的管理方針，促進服務水平的提升。
4加大經(jīng)費管理力度
對任何工作來說，經(jīng)費都是不可或缺的，圖書館行業(yè)也不例外，要想發(fā)揮行政管理工作的作用，必須要采取相應的措施加大財力的控制，這就要求在經(jīng)費的管理中堅持統(tǒng)籌兼顧、輕重緩急的工作原則，保證工作效益。在經(jīng)費的管理過程中要做到以下幾點。
4.1做到專款專用
所有的款項都要按照預算辦事，從預算的編制到最后的決算環(huán)節(jié)都必須要實行規(guī)范化的管理，嚴禁移東補西，導致款項亂用。
4.2統(tǒng)籌兼顧硬件與軟件的關系
圖書館的經(jīng)費有限，因此，在使用上必須要統(tǒng)籌兼顧，考慮多方利益，將長遠利益與眼前利益相結合，將有限的資金使用到業(yè)務的建設與資源的建設中，一個良好的圖書館建筑代表一個城市的文化形象，但如果空有形象是不可取的。這就要求在圖書館的硬件建設過程中，必須要做好內涵方面建設。
4.3把好圖書館采購的質量關
圖書館采購是經(jīng)費最主要的支出，因此要把好采購關，避免由于采購造成的浪費，同時要完善管理制度，重視訂單的審核工作，嚴把采購關。
4.4壓縮會議，避免做表面文章
重復的會議，大量的表面文章都在一定程度上造成了經(jīng)費的損失，因此，必須要實事求是，控制好經(jīng)費管理，實現(xiàn)經(jīng)費利用率的最大化。要在開源節(jié)流上下功夫，拓寬經(jīng)費渠道，避免圖書館經(jīng)費的無端流失。
5加強后勤工作的管理
后勤工作是圖書館順利向讀者提供服務的基礎，如何為讀者提供服務，為讀者創(chuàng)建較好的工作環(huán)境，讓讀者在舒適的環(huán)境中學習，吸取知識，接受文明的教育。同時要提升后勤工作的效益。因此，在當前的工作環(huán)境中，一個圖書館如果室內清潔，書刊整齊，藏書豐富，室外鮮花四季盛開，會使人感到春天常在，充滿希望，這就要求提升服務的工作效率，重視讀者教育，視服務為生命，促進工作效率的提升。
6提高安全技術防范能力
安全工作的質量對整體工作質量具有十分重要的影響，這就要求在具體的工作過程中將安全放在首位，必須為讀者提供絕對安全的學習環(huán)境，提高圖書館建筑的安全性。這就要求圖書館的安全建設，將責任落實到人，建立并完善安全防火機制，加強安全設施的建設，將安全放在首位，唯有如此才能確保圖書館各項工作的順利進行。讀者是體現(xiàn)圖書館價值的重要體現(xiàn)，是圖書館服務的對象，是圖書館的生命，一旦失去讀者，圖書館也就沒有了存在的價值。公共圖書館的讀者隊伍來自不同的階層，面對復雜的讀者隊伍，公共圖書館應實行多方位的服務，拓展服務領域，為圖書館業(yè)務工作的開展奠定基礎。
7結論
從上文的分析中我們可以看到，行政管理工作對圖書館的管理工作具有十分重要的意義，是做好讀者服務的基礎，這就要求加強圖書館行政管理工作，完善管理人員的綜合素質，促進行政管理工作水平提高，推動我國圖書館服務事業(yè)的發(fā)展。
作者:丁全 單位:哈爾濱商業(yè)大學
行政管理畢業(yè)論文12
摘要： 在當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
關鍵字： 分析 招聘 使用
內容：
一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區(qū)別。
首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產生利潤的基礎。
其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。
第三，提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資我們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。
1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發(fā)現(xiàn)可能有一半以上的內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經(jīng)歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎?
我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了"Hello"之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務員，要什么："本科以上學歷，英語四級以上，能用關于交流。"本不是一個名不見經(jīng)傳的公司，從來沒有做過對外貿易，資源浪費啊!也許他們是為了長久之計吧!
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的麻煩。 我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩(wěn)定，同時，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益? 假設一個企業(yè)只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結果：
(1)增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎?
(2)造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去"浪費"招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。
2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯?公司?員工?
我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事。 孫先生大學畢業(yè)后應聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)?讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。 孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。 在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。 甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙于苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟濟，經(jīng)濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。 現(xiàn)在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"?
二、人才招聘
1、招聘前進行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃應包括如下內容：。 招聘的目的：為什么要招這個人?。 應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。 對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當戶對"
農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟適用…… 根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁…… 增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應*有競爭力的人力資源政策，而不要僅*招聘技巧。"騙"進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。
三、人才使用
1、人才開發(fā)：
(1)人才開發(fā)的目的： 使社會人才成為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的.培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益…… 使人才適應企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能*頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤。
(2)人才開發(fā)的主要方法： 人才開發(fā)的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。
2、人才使用：恰當?shù)厥褂萌瞬牛苷{動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產生積極影響。 人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：
(1)提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。
(2)激勵：
激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。 激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現(xiàn)，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現(xiàn)，滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現(xiàn)。 談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業(yè)帶來更多利潤。
參考文獻：
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6.《管理科學基礎》吳育華 杜綱 主編 天津大學出版社，20xx.9
公共行政的管理主義――反思與批判
〔內容摘要〕 公共行政的管理主義是20世紀70年代后在特定背景下發(fā)展起來并產生廣泛影響的政府治理理論以及運動。它為政府管理與改革以及公共行政研究提供了不同的視野。管理主義存在著許多值得反思與批判的缺陷：基本價值的偏頗;對市場機制的迷信;公私管理的混淆;不當?shù)念櫩碗[喻等。21世紀公共行政的重建需要關注公共行政的公共性，關注政府與社會、市場、公民的互動，不可陷入偏狹的陷阱。
〔關鍵詞〕公共行政 管理主義 反思性批判
一、 導 言
自1980年代以來，公共管理已成為各國政府再造的理論基石和實踐指南。正如學者羅森布魯姆所言，由政府再造所促發(fā)的新公共管理運動，其理論及實務均已展現(xiàn)其獨特之處，成為與傳統(tǒng)管理途徑、政治途徑以及法律途徑并駕齊驅的新研究途徑。(Rosenbloom,1998,P.20)同時亦對公共行政學之發(fā)展產生了巨大的影響。依學者哈貝馬斯的分類，科學認知包括三種旨趣，即經(jīng)驗-分析性科學(empirical analytical science)、歷史-論釋性科學(historical-hermeneutical)以及批判取向的科學(critically oriented science)。本文的旨趣在于分析新公共管理作為一種理論主張以及實踐的內涵，探討其出現(xiàn)的環(huán)境系絡(context)，進而進行批判性反思。
二、 公共行政管理主義之內涵
從1980年代以后，在西方大部分發(fā)達國家，均出現(xiàn)了大規(guī)模的政府再造運動，這一運動被冠以不同的稱號，如管理主義(managerialism)、以市場為基礎的公共管理(market-based Public administration)、企業(yè)型政府(entrepreneurial government)，甚至具有政治理念色彩的名稱，如新右派(New Right)(Gray,1993)、新治理(New Governance)，盡管名稱各異，但基本上卻描述著相同的現(xiàn)象，即傳統(tǒng)官僚體制已經(jīng)被新型態(tài)的以市場為基礎的治理模式所取代，并認為公共部門正浮現(xiàn)出新的典范(New Paradigm)(Owen E.Hughes,1998,P.1-4)。那么，這種公部門的管理主義或新公共管理包含什么樣的內涵呢?依據(jù)OECD(經(jīng)濟合作與發(fā)展組織)所作的界定，西方國家所展現(xiàn)的政府改革的共同內涵，包括以下幾個方面：
(1)企業(yè)管理技術的采用;
(2)服務以及顧客導向的強化;
(3)公共行政體系內的市場機制以及競爭功能的引入(OECD，1990，1993，1995)。學者拉森和斯圖亞特(Ronson & Stewart,1994,P14-15)認為，它包括：(1)視人民為顧客，并強調顧客的價值;(2)創(chuàng)造市場或準市場的競爭機制;(3)擴大個人以及私部門自理的范圍;(4)購買者的角色須從供給者的角色中分離出來;(5)契約或半契約配置的增加;(6)由市場來測定績效目標;(7)彈性工資。
學者胡德(Hood,1991)特別歸納出其七項要點，認為新公共管理的特質為：
(1) 在公部門之中放手給專業(yè)管理，這表示讓管理者自己管理;
(2) 目標必須明確，績效必須能夠加以測量;
(3) 特別強調產出控制，重視實際的成果甚于重視程序;(4) 走向分解的轉變。分解(disaggregation)的意思是透過小型政策領域的機關設立，而將大規(guī)模的部會分割開來;
(5) 轉變?yōu)楦蟮母偁幮?
(6) 重視私部門型態(tài)的管理行為;
(7) 資源運用上的克制與節(jié)約。
從理論和實務兩個方面來看，公共行政中的管理主義包括以下幾個方面的基本主張：第一，公共行政研究的焦點在于結果而非運作的過程;第二，為了實際結果，公共行政應妥善運用各種市場競爭機制，以提供更佳的產品或服務，同時在市場機制下，政府各機關一方面應如同企業(yè)般從供給者與需求的互動過程中取得經(jīng)費，另一方面也要與其它組織進行競爭;第三，配合市場導向和市場機制的運作，公共行政也應強調顧客導向(Customer Driven)的觀念;第四，政府應該扮演"導航者"的角色，政府的主要職責應定位于確保各項公共服務與公共財貨均可被順利提供，但卻不必要自己動手處理;第五，政府應推動法規(guī)松綁的工作，今日的公共管理應改變過去唯法則是向的觀念，更重視市場競爭、顧客需求以及成果的達成;第六，公共部門的工作人員應授予權能(empowered)以充分發(fā)揮創(chuàng)意并投入工作;第七，公共行政的文化應盡可能朝彈性的、創(chuàng)新的、問題解決、具有企業(yè)家精神的方向發(fā)展。
三、 公共行政管理主義的歷史背景
在分析管理主義的起源與發(fā)展時，學者波利特(Pollitt,1990)曾指出，管理主義的核心思想，根本是一種政治人物所信仰的意識形態(tài)，因配合社會與經(jīng)濟情境的改變，最后成為社會所接受的觀點，并因此在實踐中予以推動。的確，導致管理主義興起，是多種因素所構成的，具體分析，以下幾個方面的因素至為重要：1、 政府規(guī)模的擴大和政府角色的膨脹以及社會對政府之不滿第二次世界大戰(zhàn)以后，在福利更加觀念的推動下，政府的權力不斷擴張，政府的職能范圍擴大，政府的角色多樣化，尤其是為保障公民之福利，政大量透過立法管制干預人民的生活，包括經(jīng)濟性的管制和保護性的管制，其結果是一方面政府必須投入大量的資源以提供公共服務，另一方面為支付大量公共開支所采取的重稅政策也導致經(jīng)濟競爭力的下降和民眾的不滿。在此情況下，政府遭受到越來越多的抨擊，如胡斯所言，對政府的抨擊來自三個方面：一是認為政府的規(guī)模太大，而且消耗了過多的稀有資源;二是政府的范圍，政府自身陷入了過多的活動，而且許多活動的提供皆有替化方法可以運用;三是政府行事的方法，認為透過官僚體制提供服務必然導致平庸和無效率。
2、 經(jīng)濟因素與財政壓力工業(yè)化國家朝福利國家的方向發(fā)展，造成政府每年必須負擔龐大的轉移性財政支出，拖垮了政府的預算和經(jīng)濟，而經(jīng)濟衰退、失業(yè)率的上升則形成了政治、經(jīng)濟的不穩(wěn)定。另一方面，國際經(jīng)濟的自由化趨勢所造成的競爭壓力逐漸加劇，對各國政府均造成巨大的改革壓力，如何促進國內經(jīng)濟的發(fā)展，節(jié)省政府的施政成本，提升國際競爭力，自然成為各國執(zhí)政者面臨的核心課題。在此情況下，思經(jīng)政府改革以緩解財政經(jīng)濟壓力，追求國家競爭力必成為一重要策略。
3、 社會問題與政府不可治理性的增加隨著工業(yè)化和科技發(fā)展，在社會進步的同時，也引發(fā)了諸多的社會問題，如人口膨脹問題、都市化問題、社會治安問題、環(huán)境惡化問題、消費者保護問題、失業(yè)問題、教育問題、健康問題、種族歧視問題、交通問題、犯罪問題……層出不窮，舊的問題尚未解決，新的問題又不斷出現(xiàn)。政府所面臨的公共問題的復雜性、動蕩性和多元性環(huán)境，導致政府不可治理性(ungovernability)的增加。另一方面，面對日益復雜的社會問題，傳統(tǒng)的政府功能實有力不從心之感，加之官僚體系本身的保守、消極、被動，以及官僚制度的墨守陳規(guī)、不負責任、衙門作風、繁文縟節(jié)、官樣文章、腐敗，正如凱頓(G.E.Caiden,1991,P.1)所言：不管東西方國家，均可發(fā)現(xiàn)許多相似的行政問題，如行政傲慢(administrative arrogance)、無效能(ineffectiveness)、無效率(inefficiency)、行政帝國主義(administrative imperialism)，均引發(fā)了民眾對政府的信任危機，使政府的存在充滿了合法性危機。在此情況下，政府改革的呼聲日盛，特別是讓公共服務回歸社會、市場的呼聲而起，縮小政府職能成為一股潮流和趨勢。
4、 新右派學說與保守主義政治意識形態(tài)的巨大影響從某種程度上來講，"管理主義"是一種意識形態(tài)的運動，正如波利特所言，管理主義乃是新右派在思考國家時，一種可接受的門面。從20世紀70-80年代起，具有保守主義政治傾向的政黨在西方執(zhí)政，新右派的政治主張抨擊60年代盛行的社會福利國家和政治有許多重要缺點，例如多元主義盛行使公共支出大幅增加;官僚體系偏好擴大自己所能享有的資源以致發(fā)生"預算最大化";公共服務系壟斷型態(tài)的運作模式;政府過度擴張的結果威脅個人自由，同時不利于企業(yè)及企業(yè)精神之伸張;政府尋求均等的社會正義措施缺乏正當性;公共支出大幅增加會因舉債而排斥私部門之成長。在他們看來，政府之失靈比市場更為嚴重。對于新右派的信仰者而言，更佳管理提供了一種標簽，其中私部門領域可引進公部門之中，政治控制可獲得強化、預算削減、專業(yè)自主性降低、公務員的工會弱化，以及半競爭性的架構將奮起趕走官僚體制天生的無效率。正是在這種意識形態(tài)下，親市場、反國家的信念大行其道，公共行政求助于市場或者類似市場的解決之道，幾乎成為一種不可置疑的選擇。
四、 管理主義的反思與批判
公共行政中的管理主義，自從其產生起，理論界和實務界見仁見智。學者胡德認為，管理主義是一種沒有實質內涵?"夸大伎倆"，它實際上并沒有改變任何東西。根據(jù)他的觀點，管理主義對公共服務造成傷害，同時它在降低成本的中心主旨方面，也沒有太大的效果，它認為管理主義"頂多瓶子是新的，但里面的觀念卻是舊的"，并認為這是一時之狂熱(Cargo Cult)(Hood,1991,)。而在其它人看來，管理主義代表著一種新的典范，代表著未來公共行政與國家治理的方面。在我看來，公共行政中的管理主義，和其它公共行政的理論和學說一樣，均代表著人類尋求良好政府治理(Good Governance)的一種努力;在某種程度上反映了社會以及社會公民對有效率的政府服務的合理期待;管理主義的許多主張和創(chuàng)意不能不說是極具啟發(fā)性的。但是，公共行政中的管理主義，與其說是一種典范的轉移，還不如說是另一個解謎之道。對管理主義的過度迷信，也是一種"致命的自負"。從反思批判的觀點來看，公共行政之管理主義也存在著許多缺陷。在我看來，這種缺陷主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、 對人性認識的偏頗管理主義的理論基礎主要來自公共選擇理論(Public Choice Theory)，委托-代理人理論(Principal Agent Theory)以及交易成本理論(Transaction Cost Theory)、新古典經(jīng)濟學理論(The Neoclassical Theory)。管理主義承繼了新古典經(jīng)濟學對人性的假設，認為(1)理性行動者是由自利所激勵;(2)理性行動者是機會主義的、欺詐的、自我服務的、怠惰的和善于利用他人的;(3)由于這種假設，理性行動者不能被信任。然而，管理主義援引新古典經(jīng)濟學的人性假設，可能產生幾個盲點，首先，它忽視了文化因素對人性的規(guī)制。人的自利性在以下情形下可能會比較突出：無任何社會互動之原子化的個人;團體利益與個人利益嚴重抵觸時;短期互動;涉及自身重大利益且是可以量化的情況下。除此而外，同胞愛、互惠性、互信、容忍、體諒、利他等文化因素同樣會對人的行為產生規(guī)制的;另外，許多理論同樣說明，人性是復雜的，人的需要也是多樣化的;更重要的是當我們接受了人性走私理論假定時，就會產?"習焉不察"的現(xiàn)象，即我們失去了對自私和麻木不仁的道德敏感度，逐漸接受"利己不損人"的生活態(tài)度，而忽略了促進良好美德的重要，也會引發(fā)公共利益和公共倫理的危機。因為理論不僅可以是事實的反映，也可能引導人們走到理論假設的方面上去。在這樣的人性假設下，公務倫理也便失去了存在的價值和依據(jù)，而事實上，良好的公務倫理是十分重要的。
2、管理主義所導致的公共行政價值的偏頗和公共行政在民主治理過程的正當性的喪失管理主義看來，政府施政的基本價值在于"三E "：經(jīng)濟(economy)、效率(efficiency)與效能(effeteness)，也就是強調企業(yè)價值的優(yōu)先性和工具理性(instrument rationality)。然而事實上，公共行政具有追求或要求多元的，有時甚至于沖突的多元價值的特質。公共行政在本質上是以民主憲政為基石，強調追求人民主權、公民權利、人性尊嚴、社會公正、公共利益、社會責任等多元價值的。過分強調對效率和工具理性的追求，使公共行政無力反省公共行政以及公共服務的根本價值、目的，將其矮化為執(zhí)行與管理之工具，不但無力負起公共行政對民主政治價值捍衛(wèi)責任，也無法實現(xiàn)提升公民道德生活的信息與使命。行政學家鄧哈特(Roberts Denhardt,1993)認為，以效率為導向的工具理性只會引導人們關注達成既定目標的手段，而忽略對目的本身的關切;也就是在工具理性下的種種行動，將使行政工作越來越遠離社會價值的體現(xiàn)，而只是斤斤計較減少行政成本，而淪為公務產生過程中的工具，以致完全喪失作為行政體系行動本身的"道德系絡"(Moral Content)。學者佩龍和葛爾力(Bellone and Goerl, 1992,131-132)曾指出以市場為導向的公共行政或管理主義與民主政治價值之間存在著沖突，即自主性朊裰髟鶉?Autonomy Vs Accountability)、個人遠見與公民參與(Personal Vision Vs Citizen Participation)、秘密性與公開性(Secrecy Vs Openness)、風險承擔與公共財?shù)谋O(jiān)護(Risk-Taking Vs Stewardship of Public Good)之間的沖突，的確是有道理的。筆者也同意泰瑞(Terry,1998)的觀點，經(jīng)由公共選擇理論，代理人理論等確立的管理主義對于"民主價值"是無益而經(jīng)不起深究的。現(xiàn)代政府的正當性或合法性必須奠基于足以承擔責任，并能實踐民主社會的價值前提。
3、市場基本教義和對市場機能的不當崇拜管理主義以方法論上的個人主義為基礎，以自利與理性為假定，以演繹推理與計量模型證明市場是最有效率的制度。至于政府，由于人民對其所有權系分散且不可讓渡，故缺乏加以監(jiān)督的誘因，加上沒有市場機制予以制衡，因而自利的官員得以罔顧公益，專注于追求個人利益，是故政府效率低下。因此主張公共財貨與服務應交更有效率的市場來提供，減少政府的職能，使政府更加小而美。然而這種市場基本教義(Market Fundamentalism)本身就是天真的、和不符合邏輯的。首先，對市場的過分崇拜忽略了市場的缺陷。經(jīng)濟學家事實上并不諱談市場經(jīng)濟的限制，福利經(jīng)濟學承認市場機能的失調(Market Failure)，政府以財政政策與公共政策介入市場，設定官僚體系執(zhí)行這些政策，以挽救消費者權益，改正因市場機能失調所產生的問題，是政府存在的目的。晚近的組織經(jīng)濟學(Organizational Economics)從交易成本切入，了解完全競爭市場的理論限制，間接展現(xiàn)市場與政府權力之間的特殊關系，從契約法規(guī)權威的建立，財產權的確立，到各種管制政策，都顯示市場權威建立的背后，存在政府介入的需要。其二，市場基本教義也忽略了公部門競爭與完全競爭市場誘因結構的差異。對于公私部門競爭而言，存在著本質上的不同，如公部門產品的不可分割性(indivisibility)，政府的產出(政策或服務)是公共財、無法分割、內容上是互斥的;龐大的規(guī)模經(jīng)濟而產生的獨斷性;政府政策具有強制性;服務具有獨占性;進入市場的高門檻(Barriers to Entry);價格系統(tǒng)之不存在等。正是由此，公部門引進競爭機制，是存在很大的限制的。也就是說公部門引進市場機能的限制，就是市場機能本身的限制，吾人無法將市場無法運作而交到公部門手中的工作再丟回市場管理。其三，從實踐來看，公共部門市場化的途徑主要有二，一是民營化(Privatization);二是簽約外包(Contracting out)，其效用如何，仍是一個未可肯定的問題。"在競爭市場上，私人公司通常比政府體制有效率，但僅憑此推斷沒有競爭也沒有市場考驗的私人組織會帶來效率，將是不實際的想法"(Dohahue, 1989, P.222)。事實上，公共部門市場化在提供希望的同時，也提供了許多錯誤，如公益的喪失、規(guī)避巧用、尋租、特權與貪污等。管理主義對市場的迷信，顯而是不恰當?shù)摹＝鹑诖蠛嗨髁_斯在其"全球資本主義的危機"一書中認為："市場基本教義錯誤解釋市場運作方式，讓市場扮演一個過度重要的角色，無意中對開放社會構成危險"，"對政治的不滿促進了市場基本教義，而市場基本教義的抬頭又回過來使政治失靈。全球資本主義最大的缺陷之一是容許市場機制和利潤動機滲透了原來補助不應該出現(xiàn)的活動范圍之內"，吾人值得深思。同如布隆克所言："自由市場這看不見的手，盡管他有不可懷疑的力量，但是它仍不足以確保許多牽涉到人類幸福以及能讓人類持進步樂觀態(tài)度的社會目標的實現(xiàn)"(布隆克，20xx年中譯本，P.5)。
4、向私部門學習之自我解構與公私管理之混淆公共行政的管理主義的一個主要假設在于：公共部門之管理與私部門的管理不存在差異，存在著一種跨越公私情景的一般管理(Generic Management)。無論是在政府機關還是私營機關從事管理者，都需要類似的管理知識、技能、概念與工具，以幫助同樣功能(如計劃、決策、組織、領導、溝通、控制)的發(fā)揮，從而長期有效地生產和提供財貨與服務，在這樣的理論下?"企業(yè)型政府"幾乎成為政府再造的精神支柱，目的在于全面引進私部門的價值、文化、結構、流程、技術進行政府改造，進行自我解構(deconstruction)。吾人應該承認，公私部門之管理的確存在相似性的，管理知識、技能、工具亦可相互學習與借鑒。然而，公共管理與私人管理有本質之差異。行政學大師瓦爾多早在1948年便批判此種公私通則性忽略了公共行政之根本，即源于民主政治理念之"公共"本質(Waldo,1948:P.159-191)，艾利森(Allison,1980)在其經(jīng)典著作便揭示了公私兩域之管理，在所有不重要層面上相同，而在所有重要的層面上不同。奧托、赫迪(Ott,Hyde,1991)也指出企業(yè)管理與公共行政有不同的意識形態(tài)和不同之價值。羅森布魯姆(Rosenbloom, 1998)亦從國家主權、公共利益、法律規(guī)則等方面分析了二者之不同。在我看來，公共管理與私人管理是存在巨大的差異的，這種差異表現(xiàn)在：憲政與市場、公益與私益、法治與契約自由、社會公義與效率利潤等多方面。簡單而言，公共行政在本質上是以民主憲政為基礎，通過政府整合社會資源，落實民主治理的基本理念，展現(xiàn)公共利益之過程。將公共管理與私人管理相混同，恰恰喪失了公共行政在民主治理中的正當角色，喪失其應有的真正意義。
5、不恰當?shù)?顧客"隱喻公共行政中的管理主義，將顧客對企業(yè)的重要性比擬為人民-政府間的關系，因此強調顧客滿意(Customer Satisfied)作為政府施政的目標，并認為顧客導向的理念會促使服務者直接對顧客負責;由顧客作選擇提供服務者，排除了政治因素的不當干預;依對象的不同，對民眾提供更多的選擇;以顧客為導向的產出較能符合大眾的需求，而且亦能達成公平(Osborn and Gaebler, 1992: 181-186)。但是，顧客導向的公共服務本身乃是一個值得懷疑的不當隱喻：首先，公民在民主治理中的角色是比較復雜的，公民是公共服務的接受者，從這個角度要求政府提供服務;公民亦是公共服務的合伙人或參與者，其行為亦對公共服務的績效發(fā)生影響;公民亦是公共服務的監(jiān)督者，有責任監(jiān)督政府的運作;同樣公民亦是納稅義務的承擔者。將政府服務的對象比作顧客，可能無法全面理解公民的角色，使公民與政府之間的關系不健全、角色錯亂。正如佛里克森(G. Federickson, 1997)所言，民眾是政府的"所有者"(owner)，而非顧客，"所有者"概念具有主動性，它可以決定政府的議程為何，更符合人民的地位;其二，雖然顧客至上的初衷是改進公共服務的質量，這是好的，但亦有許多困難必須加以解決：如難以滿足多元目標，因為在開放社會下人民要求政府服務的范圍相當廣泛，甚至于多元目標經(jīng)常出現(xiàn)沖突，政府在有限資源下，不可能滿足每一位顧客;與顧客需求連接的困難，政府的每一規(guī)則從整體利益角度考慮，很難與每一位顧客的需求對接;其三，政府不僅僅是服務的提供者，也是管制者，在許多情況下，政府必須抑制公民的某些需求，才足以保證公共利益的存在，而且事實上，無非公民的一切期求都是合法的，政府滿足的僅是公民合法之期待。其四，政府服務的獨占性或壟斷性，由于缺乏競爭的壓力，人民需求彈性又大，無論將其視為顧客或主人，均難以發(fā)揮顧客導向所企圖的優(yōu)點。的確，政府與人民間的互動關系，切忌不可單方操縱或過度消極，真正的解決之道在于建立民主之對話機制，并使各自既分享權利又履行義務。
五、 公共行政重建之理論與實踐之思考
應該承認公共行政之管理主義，對于公共行政之理論與實踐提供了一種視角。無論如何，對于公共行政而言，多元視角的透視是有益的。然而，管理主義是否象有些學者所講的，公共行政典范(paradigm)的轉移，還是一個值得懷疑的問題。行政學者全中燮(Jong ,J 1994)認為，行政學典范的效果不能以其出版的經(jīng)驗著作來衡量，而必須以?"概念架構"(Conceptual Framework)和應用于有效解決問題的是否健全以判斷。新典范取代舊典范，必須表現(xiàn)新典范有效解決問題的能力和解謎(Puzzle Solutions)的能力。顯然，現(xiàn)在談論管理主義是一種典范仍為時過早，這種先于事實(Before the Fact)的典范支持者或許過于自信。另外，將其視為一種典范，很容易將以"市場機制"、"小而能"、"顧客導向"、"效率至上"的企業(yè)型政府視為一種絕對的信仰，構成一個不當?shù)?市場中心主義"，而扭曲了公共行政的特質。吾人應承認，每一個時代皆有每一個時代的政府治理，政府治理應隨時代政治、經(jīng)濟、文化、技術之變遷而發(fā)展。同理，公共行政之理論和學說亦應隨時代的發(fā)展而發(fā)展。在這個社會大轉變的時代，公共行政之理論是需要不斷重建和發(fā)展的。通過對公共行政管理主義的批判性反思，筆者認為，公共行政之理論重建在未來二十一世紀，需要關注和思考以下幾個方面的問題：
1、 公共行政應更多視為一種民主國家治理的過程，而不僅僅視為一種管理過程;
2、 公共行政應承認政府在國家治理過程中的正當性，避免過度強調市場，可造成"空洞化的國家";
3、 公共行政應關注其公共性，避免公共精神的喪失;
4、 公共行政應從政府與社會、公共部門與私人部門、政府與公民的互動角度思考問題，避免兩極化之思考;
5、 公共行政應跨越"左"和"右"的意識形態(tài)，發(fā)展較為中性的整體觀點;
6、 公共行政固然要向企業(yè)學習，但大可不必，亦沒有必要走向"自我解構"，甚至于反國家的道路。更重要者，在學習企業(yè)的同時，應考慮情景之特殊性;
7、 公共行政不應淡化對公務倫理的要求，因為這是實現(xiàn)良好治理之必需;
8、 公共行政既要重視公共系絡，亦要重視管理的知能與策略;9、 公共行政之研究，要采科際整合的途徑，避免單一視角帶來的盲點。二千余年前，中國先哲大圣老子曾謂："天下皆知美之為美，斯惡矣;皆知善之為善，斯不善也。故有無相生，難易相成，長短相形，高下相傾，音聲相和，前后相隨，是以圣人處無為之事，行不言之?"。并謂"不自見故明，不自是故彰，不自伐有功，不自矜故長"。對公共行政之理論與實務而言，可謂是至理名言。
行政管理畢業(yè)論文13
對高校行政管理的理性思考
高校行政管理作為行政和管理機構，對高校科研和教育的有效完成與實現(xiàn)起著不可或缺的指導和輔助作用。因此，現(xiàn)代高校管理要體現(xiàn)科學化、現(xiàn)代化和人性化的一面，同時它也是我國社會主義政治文明的重要體現(xiàn)。
一、當前我國高等院校行政管理中存在的問題
1.制度設計中存在的缺陷
(1)部門職責權限存在漏洞。在我國當前的高校行政管理體制中，各部門之間都有著明確的職責分工，但由于這種部門設置中存在著工作權限上的分工漏洞，界限不能完全地清晰，所以也使得在具體工作中各部門之間過度強調自身的權限職責，而忽視各部門之間應有的整體協(xié)調合作關系，從而出現(xiàn)相互推諉、扯皮的現(xiàn)象。
(2)崗位工作設置存在缺陷。當前高校采用的是定崗定編的行政管理方式。這種崗位設置的缺陷在于，由于工作性質的影響，各科室各崗位以及同科室不同崗位之間的工作任務上存在嚴重的不均衡，人浮于事與超負荷運行的狀況對比鮮明。
(3)管理方式缺乏科學和可操作性。高校整體工作目標的實現(xiàn)和各崗位任務的完成，主要依賴行政管理中各類規(guī)章制度和其崗位職責的規(guī)范和約束。
2.高校行政管理人員存在的問題
(1)崗位職責意識淡薄，奉獻精神嚴重缺乏。市場經(jīng)濟帶來的巨大沖擊，也使部分高校的行政管理人員思想政治覺悟降低，組織紀律渙散，在對待國家和學校利益、理想與現(xiàn)實以及長遠利益和眼前利益等基本關系上不僅存在理解模糊，處理混亂的問題，而且忽視自身職業(yè)道德，不再提倡奉獻精神，更加注重實用主義和強調個人利益。
(2)行政管理人員整體素質偏低，不能滿足管理現(xiàn)狀的要求。行政人員的素質直接影響甚至決定著行政管理的效率和質量。
(3)優(yōu)秀教師同時兼職行政管理，導致行政管理效率失衡。教師相當繁重的日常教學和學術科研工作任務，使得教師既無法投入足夠的時間和精力去進行行政管理和管理理論研究，也很難很好地實現(xiàn)行政管理者與教師之間的角色轉化，他們更多的管理工作只能處于被動應對的狀態(tài)。
二、對高校行政管理進行有效改進的措施
(1)更新行政管理觀念。行政管理人員思想和管理觀念的.改進和更新，是行政效率有效提高的前提和基礎。高校行政管理應當適應和符合現(xiàn)代市場化、全球化和科學化等一些特征要求，用一種新的觀念轉變高校行政管理者的角色和工作，改變“一等、二靠、三望”的工作作風。
(2)加強行政管理者的教育和培訓，提高他們的業(yè)務能力。目前我國高校行政管理方面的專業(yè)人才極其缺乏，而現(xiàn)有行政管理人員大都沒有經(jīng)過專業(yè)的教育或培訓，因此，將高校現(xiàn)有管理經(jīng)驗與現(xiàn)代科學的管理理念相結合，是提高管理人才專業(yè)水平的重要方法。
(3)建立完善科學有效的督導考核機構及機制。模仿現(xiàn)代高校中教學督導考核的方式，建立對行政管理者的考核監(jiān)督機構和機制。從管理機構內部、教師、員工以及學生等多個對象，進行多方面全方位的評價信息收集，以此來不斷地改進和完善行政管理工作以及評估考核的機構和機制，同時也為更好地發(fā)現(xiàn)行政管理人才提供可參考的信息。
(4)促進部門中人員的合理流動，加強溝通，提高行政管理工作的效率。近幾年伴隨高校規(guī)模的擴張以及高校合并，高校新增部門以及人員也明顯增多，這在一定程度上加劇了各部門之間的矛盾，行政管理工作也隨之難度加大。這一矛盾出現(xiàn)的重要原因是部門之間缺乏必要的溝通。
(5)建立適當?shù)男姓芾砑顧C制，對人員進行必要的物質獎勵和精神激勵。健全有效的人才激勵機制，是高校行政管理的重要內容和手段，也是推動教職工發(fā)展的有效手段。它能提高和確保行政管理人員的工作積極性以及效率。
三、結語
總之，當代的高校行政管理應當符合教育以及社會進步發(fā)展變化的新情況，創(chuàng)新、改革和發(fā)展新型高校管理機制和工作機制，將民主、科學、法制、人性化的思想深入現(xiàn)代行政管理觀念之中，逐步建立職業(yè)化的行政管理隊伍，順利實現(xiàn)高校行政管理改革。
行政管理畢業(yè)論文14
1、大專各專業(yè)，教學班按規(guī)定需完成的畢業(yè)論文，原則上要組織答辯。
2、由具備相應資格的教師組成主持答辯小組，每組3~5人，設組長1人。
3、主持答辯小組組長負責安排答辯時間，布置答辯場所，協(xié)調答辯各項事宜。
4、答辯場所要作適當布置，正前方應書寫"某某班畢業(yè)論文答辯"等大字，主持答辯教師的.座位設在正前方，面向學生。答辯席在學生席的最前方正中，面對教師回答問題。
5、答辯實行論文指導教師和答辯老師分離制，每個學生的答辯內容，以一個答辯教師提問為主，其他教師提問為輔，教師間要互相配合。每個學生回答的問題不少于2個。
6、人數(shù)多的教學班，可分若干組或分若干次安排答辯。
7、提問和回答均要講普通話。每個學生的答辯時間應控制在5~10分鐘左右。
8、為使答辯有一個好的開頭，安排在前面答辯的幾名學生，應選擇基礎較好且論文寫得較好的
9、口頭答辯人數(shù)要占該班寫畢業(yè)論文人數(shù)的2/3以上，書面答辯人數(shù)應不超過1/3。確定口頭答辯人選時應基本上是隨機的書面答辯題不少于2題，字數(shù)不少于600字，要附在論文一起上交。
10、學生不來參加答辯，或答辯前還未把論文終稿交指導老師的，論文成績按不及格論，必須參加下一輪重新答辯。
行政管理畢業(yè)論文15
高校行政管理專業(yè)學生的文字表達能力是一種重要的職業(yè)能力，社會對該專業(yè)學生的要求遠遠高于高校其他專業(yè)。畢業(yè)論文寫作是提高行政管理專業(yè)學生寫作能力的重要環(huán)節(jié)，同時也是該專業(yè)學生綜合運用所學知識解決實際問題，進行能力訓練的重要環(huán)節(jié)。畢業(yè)論文是大學生在校期間所交的最后一份書面作業(yè)。從教師的角度來講，指導學生寫畢業(yè)論文，是教師對學生所做的最后一次執(zhí)手訓練。對學生來說，寫作畢業(yè)論文，是加強創(chuàng)新意識，提高創(chuàng)新能力和獲取新知識能力的過程。對大多數(shù)本科學生而言，這可能是一生最后一次在老師精心指導下，完成一篇有較高質量的學術論文。
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學術語言文言化的復古傾向--一個值得關注的語言科學技術報告、學位論文和學術論文的編寫格式淺析“教學學術”視角下大學教師教學責任意識剖析傳播學術中的“歐洲中心主義”——亞洲中從Ontology的譯名之爭看哲學術語的翻譯原則試論新聞學學術規(guī)范研究的依據(jù)與路徑論析大學教師教學與科研的學術責任中學的學術:一個亟待關注的話題試論學術嬗變中的教育創(chuàng)新環(huán)境法學的學術特色與貢獻的機會。因為客觀地說，本科生走上工作崗位以后，可能經(jīng)常會有寫工作總結、寫心得體會、為領導起草講話稿、為報刊寫文章的機會和任務壓給你，但不會再有人像指導老師那樣仔細幫你擬訂提綱，一遍遍地幫你修改文章，甚至一個字一個字地為你斟酌，找出一個個錯別字，訂正一個個病句，在花費大量的心血后，師生共同完成一篇符合質量要求的文章。工作單位的領導可以對你的文稿做一些修改，可以要求你重寫，但不會一字一句幫你修改。所以，可以說。寫畢業(yè)論文，對于不再讀碩士的本科生來說。這可能是最后一次在老師嚴格指導下的能力培訓，最后一次從老師身上獲取知識。據(jù)本人幾年來指導畢業(yè)論文的經(jīng)驗，現(xiàn)在的本科生，大部分在大學四年中并沒有接受過嚴格的論文寫作訓練。寫作畢業(yè)論文，掌握撰寫論文的程序、技巧。學會查閱資料和運用資料，實在是走上工作崗位前一個必需且必經(jīng)的步驟。因而，我們必須加強對學生的指導，要耐心輔導，嚴格要求，要切實按大綱要求，用好、用足寫作時間(一般是8周到一學期)，并充分利用好已有的圖書資料，使學生真正掌握寫作學術文章的方法、途徑和技巧，以為畢業(yè)以后的工作打下更堅實的基礎。
另一方面。指導老師也要認識到，畢業(yè)論文的指導過程。也是教學相長的過程。是教師檢驗自己的教學效果。改進教學方法，提高教學質量的一種機會。當然，大學四年，教師檢驗學生的學習效果、方法和手段是多種多樣的。但畢業(yè)論文卻是學生對所學知識的綜合運用，是學生運用學過的理論知識分析實際問題。解決實際問題能力的生動反映，也是對教學效果的一種綜合反饋。在實踐中，我們可以發(fā)現(xiàn)，有的學生平時學習成績不錯，對知識的掌握比較扎實，但不一定能寫出一篇高質量的畢業(yè)論文。這里就有不少問題值得我們深入思考。這里是否存在教學方法的問題？是否應對不同能力類型的學生實行分類指導甚或根據(jù)學生的不同特長為其人生道路的.設計提出某些建議？這些可以說是教師指導畢業(yè)論文的一種副產品，是一種額外的收獲。
當然。學生的畢業(yè)論文對學校來說也是一份財富。本科生的畢業(yè)論文中特別優(yōu)秀的自然是少數(shù)，但據(jù)本人的經(jīng)驗，每一屆學生畢業(yè)時，都會留下一部分上乘之作，這些文章可以成為后邊學弟學妹的參考，可以成為教師的教學資料。今年上半年，我們系的老師就將過去三屆學生的優(yōu)秀畢業(yè)論文作了一番整理和加工，以優(yōu)秀論文集的名義印刷出版，發(fā)給每位學生一本，學生都一致贊許，感覺開了眼界，說對寫文章很有幫助。
此外，畢業(yè)論文寫作是本科教育階段的重要環(huán)節(jié)，寫好畢業(yè)論文特別是日后能在公開刊物發(fā)表，對于啟發(fā)學生科研工作的積極性具有重要意義。本人畢業(yè)論文寫的是中共黨史題材，畢業(yè)不久文章就發(fā)表了，自己當時深受鼓舞，撰寫論文的積極性很快就被調動起來，而研究領域就是中共黨史。此后，自己就一直將研究方向定位于黨史，二十年下來，自感在這一領域也小有成就，某些領域還在國內黨史界起了填補空白的作用。
畢業(yè)論文寫作對提高教育質量和鍛煉學生分析問題、解決問題的能力具有重要作用。因而，提高論文質量就成為永久的話題。這中間論文指導教師起著主要的作用。
質量的高低，很大程度上取決于指導教師的水平、能力和態(tài)度。因為學生是受教育者，對于寫學術論文，他們一般還未曾實踐過。怎樣選擇主題，怎樣查找資料，怎樣組織材料，他們都需要老師的精心指導，甚至手把手地指教。
但應該說，最近幾年，由于高校大幅度擴招，不少高校師資隊伍建設滯后，年輕教師、低學歷教師比例偏大，學生畢業(yè)人數(shù)遠大于教師能指導的學生數(shù)，保證畢業(yè)論文的質量已成為嚴峻任務。行政管理專業(yè)作為新興專業(yè)，師資隊伍建設任務更為艱巨。無奈之下，各學校或二級學院不得不放寬對論文指導老師的資格要求，增加每個教師的指導人數(shù)。這樣一來，畢業(yè)論文的質量就難以保障了。這個問題的解決當然不是一朝一夕的事情，但經(jīng)過努力，問題還是可以解決的。筆者本人作為浙江一所普通高校的二級學院的負責人，長期擔任院畢業(yè)論文指導小組的組長和答辯委員會的主任，一直致力于探索本科學生畢業(yè)論文質量提高的途徑和方法，經(jīng)過研究，還是得到了一些心得，在此提出來，與同行商榷。
提高本科學生畢業(yè)論文的質量，首先在于選好選準指導老師。培養(yǎng)學生的寫作興趣，指導學生學會查閱文獻資料并使用好這些資料，通過艱苦的努力寫好一篇水平較高的學術論文，這需要老師的認真指導，需要教師自身具備駕馭學術論文的能力。因此，要首先聘任那些學術水平較高、工作責任心強的老師作為指導老師，同時根據(jù)可能適當增加其指導的學生數(shù)量以充分挖掘他們的工作潛力。對于年輕老師，可以讓他們先做骨干教師的助手，并由老教師對他們進行傳幫帶，待掌握了指導工作的規(guī)律和基本要求后再讓他們獨立指導學生。在這里切忌只向他們分配任務，而不對他們進行業(yè)務提高，即只布置任務，無落實措施的簡單方式。同時，還要認真做好工作完成后的質量檢查。當然，這一工作在論文答辯階段就可穿插進行。我院這幾年，隨著畢業(yè)生數(shù)量不斷增加，論文指導需要的教師也越來越多。我們開始規(guī)定只有具有副高以上職稱的老師才有指導資格，現(xiàn)在連剛畢業(yè)不久的碩士生也在指導論文了，但由于我們一開始就安排他們先做助理，后再獨立承擔指導任務，效果一般都比較好。當然，這中間，院系領導和高職稱教師還需認真關注年輕教師的工作情況，檢查他們指導的論文的質量，發(fā)現(xiàn)問題及時給予指正。在我們學院，這是學院賦予老教師的權力，也是老教師的責任。當然，即使這樣，我們的論文指導教師也還是不能滿足要求。對此。我們一方面大力引進高層次教師，另一方面積極聘請社會各界專家特別是校內專家擔任我們的兼職教師，專門指導畢業(yè)論文，這大大緩解了師資不足的矛盾。誠然，優(yōu)秀教師的引進，不是二級學院所能決定的，但二級學院對這一工作的重視與否。效果是大不一樣的。如果只從完成任務角度考慮，也許一名助教也完全可以讓他去指導論文，但論文質量就很難保證了。
抓畢業(yè)論文的質量，還需提高指導老師對學生畢業(yè)論文重要性的認識。要督促老師以高度負責的態(tài)度指導學生撰寫畢業(yè)論文。同時又要通過研討、培訓來提高所有教師的指導能力，并鼓勵教師通過帶學生參加課題研究與教師一起撰寫論文，以實現(xiàn)教學相長。
當然，除去上述條件之外，指導好畢業(yè)論文，指導老師必須認真負責，必須全身心地投入工作。我們經(jīng)常講教師這一職業(yè)需要教師有高尚的職業(yè)道德，需要有對學生、對事業(yè)的強烈的愛心。要忠誠于教育事業(yè)。而指導畢業(yè)論文更是需要教師有這種職業(yè)道德。可以說，如果抱著應付、湊合的態(tài)度，指導論文也不會是難事。但要真正以高度責任心和對學生的誠摯愛心來對待，則的確是一件比較艱辛的工作。因此，提高畢業(yè)論文的質量，首先要從教師抓起。對于畢業(yè)論文寫作，各高校自然都有一套嚴格的管理制度。比如，我們學院就規(guī)定了五稿(最少四稿)定稿制，對教師的每一次批閱，我們都要求留下文字資料。工作結束，我們要逐一檢查，看教師在指導中究竟投入多大的工作量，投入了多大的精力。結合該教師所指導的學生的論文情況，我們對教師的指導工作給出適當評價。對于指導工作不太認真的教師，我們一般在下學年度分配指導任務時，用減少指導學生數(shù)的辦法予以警示。同時，將此作為教師考核的重要方面。
綜上所述，行政管理專業(yè)本科畢業(yè)論文的撰寫，事關教育質量和學生的能力培養(yǎng)，各高校歷來都十分重視。但畢業(yè)論文質量控制，又是一件事關各方面條件的系統(tǒng)工程。這里有學校的重視，師資隊伍建設的狀況，各項規(guī)章制度的健全等多種因素。作為二級學院，我們負責具體操作，應該說負有第一位的責任，但不管有多少矛盾，我們認為主要矛盾是指導老師的水平、能力和工作態(tài)度。抓好這一工作，需要努力抓好師資隊伍建設，需要根據(jù)每位教師的具體情況，合理分配指導任務，同時要嚴格要求教師，充分調動他們的工作積極性，督促教師樹立高尚的師德，全身心地投入這一工作，兢兢業(yè)業(yè)地進行指導。這樣，畢業(yè)論文質量才能有可靠的保證。
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