職稱改革工作在學校人才管理中的作用

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　　職稱改革工作在學校人才管理中的作用【1】

　　摘 要：隨著基礎教育課程和教育人事制度改革的不斷深入，教師職能正發生著深刻的變化，職稱晉升競爭越來越激烈。

　　教育專業技術人才是學校重要的人力資源，職稱晉升考評是學校人力資源管理工作的重要組成部分，在學校人才管理中具有重要的意義。

　　關鍵詞：職稱晉升;人才管理;公平公正;繼續教育

　　職稱改革評定實行專業技術職務聘任制，是我國專業技術人員管理制度的一項重大改革，也是人事制度改革的重要組成部分。

　　在教育科研激烈競爭的環境中，學校教育的競爭主要取決于教學人才的競爭，而學校職稱晉升制度是一種重要的激勵措施。

　　近幾年來，我國職稱晉升工作得到不斷改革并逐步完善，在學校人才管理中起著積極有效的作用。

　　我校也與時俱進，對教師進行梯隊式培養造就了一批教育教學中堅人才，打破了原先那種禁錮人才、一潭死水的局面，建立起了充滿活力的專業技術人員管理制度，使每一位專業技術人員都在與本人的知識、能力和客觀需要相適應的工作崗位上發揮應有的作用。

　　一、職稱晉升可以調動廣大一線教師的積極性

　　技術職稱是對專業技術人員的專業技術水平的一種認定，是一種具有相對穩定的資格認定，其職稱的高低一般也反映出其技術水平的高低。

　　職稱改革更進一步使學校德才兼優、學術造詣高、發展后勁大的人才脫穎而出，從而調動了廣大一線教師的積極性，有效促進了學校教育的建設和發展。

　　相對于其它激勵措施，晉升職稱可以鼓勵教職工不斷進取的長期行為。

　　我校教師在晉升前校內需要對被晉升者進行長期的業績評價，所提供的激勵是一種長期的激勵，進而鼓勵教師的行為要符合學校的長遠利益。

　　但是，職稱晉升必須遵循評聘分開原則。

　　這樣，職稱晉升不但讓被晉升者得到更多的機會和在更大的范圍施展其才華，也給未晉升者或新教師提供了職業發展的期望，使他們將個人職業發展與學校的長期發展結合起來，從而增強教師對學校的歸屬感與忠誠感，防止了人才的流失。

　　二、職稱晉升可以促進教師隊伍的繼續教育

　　職稱晉升是學校人事管理工作中的重要內容，它不僅關系到教師的切身利益，而且直接影響到教師工作的積極性和創造性。

　　認真做好這項工作對于學校合理地利用人才、穩定人才具有重要的意義，同時能有力地促進學校的蓬勃發展。

　　為了順應市場經濟的變革，重點培養學生動手能力，如果沒有一支動手能力強、技藝精湛的教師隊伍，是不可能實現的。

　　我校根據《貴州省專業技術人員繼續教育條例》的規定，積極組織教師參加各種學術會議、學術講座、學術訪問，到教學第一線開展相關實踐活動以及接受遠程教育，規定每人每年累計不得少于12天或72學時的繼續教育學習和培訓。

　　所以，教師的繼續教育只有與職稱晉升工作結合起來，才能有旺盛的生命力。

　　繼續教育與職稱晉升掛鉤，使學校內部學習風氣高漲，繼續教育主動意識增強。

　　這大大的提高了教師的專業理論水平和整體素質，增強了平等競爭機制，穩定了教師隊伍，使教育教學水平得到了不斷提高。

　　三、堅持職稱晉升的公平公正可以增強學校教師的凝聚力

　　學校管理的關鍵是人的管理，是教師的管理。

　　一個學校教育教學質量的好壞，辦學水平的高低，關鍵取決于是否調動了教師這個團隊的積極性與潛能。

　　職稱晉升是學校人力資源管理的一項重要激勵措施。

　　晉升結果的公正性直接影響到學校教師的職業滿意度。

　　公正的職稱晉升程序的一方面可以消除或降低晉升愿望得不到滿足的教師的不公平感與消極情緒，穩定和保持大多數人員的工作熱情;另一方面還能為未能晉升的教師指明今后的努力方向，建立恰當的職業發展期望，引導教職工將個人的職業發展與學校教育目標結合起來，從而培育教師對學校的心理認同、敬業精神與忠誠感。

　　學校管理層在晉升決策過程中公平地對待每位申報人員，可以體現出學校對教師的尊重與賞識。

　　當然，堅持晉升決策的公正原則并不是正確發揮晉升激勵作用的唯一措施。

　　為每個人員設計其職業發展道路，為能力不同、特長不同、興趣不同、個性不同的人員提供多元的發展空間，讓各位教師都有自己施展才華的天地，也是學校留住并激勵優秀人才的重要措施。

　　因此，只有充分調動激勵教師的工作熱情，充分發揮教師的主觀能動作用，使他們能全心全意地投入到教書育人的工作中去，這樣才能發揮教師的團隊精神，增強學校教師的凝聚力。

　　四、完善職稱晉升工作，促進學校人才管理

　　職稱改革的目的主要是在人才管理中引入競爭機制，打破專業技術人員的“鐵飯碗”，現行的聘任制，雖為一部分中青年人才創造了一定條件，但從總體看，人才競爭機制仍十分疲軟，突出地反映在論資排輩上，由于學歷、資歷到時間后，一般都能評高一檔職稱，評上就等于聘上，聘上又難于再下來。

　　這樣，不僅使專業技術人員產生了熬年頭也能評聘的心理，淡化了競爭意識，挫傷了專業技術人員的積極性。

　　如今，國家有關部門在對教師的職稱評定晉級工作上，充分考慮到基層一線小學教師的苦衷，讓大家都在同一條起跑線上，在同一標準下，去追求更高一層次的目標，讓他們摘掉了在中學教師面前“低人一等”的帽子，去共同努力撐起國家和社會建設的一片藍天。

　　此時，作為學校的管理者，更要堅持實事求是，以人為本的思想，不斷完善學校職稱晉升工作，公平公正地嘗試實行“家校評估機制”，并直接與教師的職稱晉升工作掛鉤，將其作為教師職稱晉升工作的審評標準之一。

　　所以，加強家校的監督，在多學校教職工職稱的晉升中，特別是對教育一線的教師，充分考慮家庭和社會的評價是必須的，也是對教師職業道德水平的試金石。

　　這樣，老師們的盼頭有了，目標有了，責任有了，勁頭自然也就有了。

　　學校由此掀起一股教育科研、教學改革的熱潮，積極開展課題研究活動，以此助推學校人才資源的有效管理和教育教學工作的進一步向前發展。

　　綜上所述，職稱改革，實行專業技術職務聘任制，關系到廣大中小學教師的切身利益。

　　無論理論性、政策性，還是實踐性都是較強的，雖然經過多年的不斷改革和完善，但仍需進一步探索研究和實踐。

　　職稱評審緊迫性等因素對教師論文產出影響【2】

　　摘要：本文分析了晉升教授、副教授人員在近2年發表論文的情況，同時，基于職稱評審緊迫性、畢業學校、學位、年齡等對教師的論文產出進行了研究，并根據研究結果，給出了師資隊伍建設方面的建議。

　　關鍵詞：職稱評審緊迫性;教師;論文產出;影響

　　0 引言

　　1978年3月，國務院批轉教育部《關于高等學校恢復和提升職務問題的請示報告》，高校恢復職稱評定，停滯多年的職稱評審工作再次啟動。

　　經過近40年的發展，職稱評審作為評價專業技術人員的一項重要制度逐步規范、穩定地發展，雖然在評價范圍、評價內容、評價標準等多方面時時遭人詬病，但其在推進專業技術人員提升自身素質、加強內涵建設以及推動社會經濟發展方面發揮了重要的作用。

　　專業技術職務等級從高到低的分布如同金字塔從頂部分布到底部，教師從金字塔的底部啟程，不斷向金字塔頂部邁進，值得注意的是，教師并非輕裝上陣，而在教師的身上綁著一根粗壯的彈簧，教師每前進一步，都有巨大的拉力，越往金字塔頂部前進，身上的壓力越大，直到到達金字塔頂部，晉升教授，這根彈簧才可能被掙脫。

　　既然壓力巨大，教師為何還如此前仆后繼?劉軍奎[1]認為“高校教師在一種業已穩定的制度化設置中之所以會全身心地投入到職稱評審的角逐中，甚至為了評審成功表現出不顧一切的架勢，其實質就在于一個異常清晰的認定：擁有更高一級的職稱就會擁有更加可觀的社會資本。

　　”因此，在未來相當長的時期內，對于大多數高校，職稱評審仍然將要發揮重要的作用。

　　然而，在很多尤其是除C9、985工程以外的高校，有相當一部分教師是為了職稱而進行論文、科研等的生產的，在中級職稱獲得以前，為了職稱評審，發表的論文基本沒有創新點，而且大都是倉促之舉，很難在學術上形成影響力。

　　在中職向高職晉升的過程中，應該是比較高產的階段，這個階段所做出的成績也比較突出，能形成一定的影響力，這是因為高職的評審需要比較強的科研實力才可以得到專家的認可。

　　然而，很多時候，在獲得高級職稱以后，有一部分人的科研成績急劇下降，有時甚至在7、8年內沒有一篇論文發表，這到底是自身問題還是外部其它因素導致的呢?這與職稱評審緊迫性、年齡、畢業學校等等其它因素是否也存在著一定關系呢?到底是什么因素起主導作用呢?本文要分析研究教師在職稱評審前論文產出的變化，分析職稱評審緊迫性對教師論文產出的影響，另外，從更深層次研究職稱、年齡、畢業學校、學位等因素等論文產出的影響。

　　1 研究概況

　　論文作為職稱評審的一個重要指標，越來越顯得重要，學術論文是反映學校科研學術創新水平的一個重要指標。

　　北京林業大學的研究人員[2]從SCI論文統計分析研究學校科研水平和發展，以實際數據說明學校發展的薄弱環節，對人才引進、師資培養提出建議;廣東藥學院[3]研究人員也從學術論文的發表研究學校的學科建設，并在論文中對作者的情況進行了分析，但未做深入研究。

　　本文的研究與上述不同，隨機抽取教授、副教授樣本若干，并提取年齡、學位、畢業學校、取得職稱時間等信息，然后提取取得當前職稱近3年的論文發表情況，并對論文進行分類和賦予分值，我們把論文級別分為A、B、C、D四類，并根據論文級別將A、B、C、D四類論文依次賦予0.85、0.5、0.15、0.05四個分值，得出基礎狀態信息表，部分信息見表1。

　　本文將樣本按職稱分類，分為當前職稱為教授和副教授，并對評審當前職稱近3年的科研論文進行分析。

　　以教授為例，提取部分人的基礎數據，并描繪近3年發表論文的折線圖，見圖1。

　　在圖1中，教授個體發表論文的情況雜亂無章，我們無法直觀地分析出職稱評審對于教師論文產出的影響，但如果我們將樣本信息進行匯總統計，即將所有樣本按評審職稱當年論文數、評審前一年論文數和評審前2年的論文數進行匯總、統計，則有圖2。

　　同樣地，我們將當前為副教授職稱的教師的論文按評職稱當年、評職稱前一年、評職稱前2年進行統計，則有圖3。

　　從圖2、圖3兩個圖形我們可以明顯地看出，隨著職稱評審的臨近，教師的論文產出在評審當年和前一年論文分值明顯提高，說明論文發表的數量或者質量明顯提升，職稱評審對于教師的論文產出產生了積極的影響作用。

　　同時，教授的論文產出分值近3年都在1.5以上，而副教授的論文產出分值近3年都在1.1以下，教授的論文產出要高于副教授的論文產出。

　　另外，我們按教授、副教授分類，分別將教師的畢業學校分為著名高校(985、211院校)和一般院校、將教師的學位分為博士和碩士及以下、將教師的年齡分為45歲以上和45歲以下進行分析，研究教師評職稱近3年的平均論文的產出。

　　教授、副教授近3年的論文產出按畢業學校分類，圖形見圖4、圖5。

　　從圖4、圖5可以看出，畢業于名校的教師比一般院校的教師論文產出在評職稱的近3年要豐富。

　　同樣地，我們將教授、副教授近3年的論文產出按學位分類，圖形見圖6、圖7。

　　從圖6、圖7可以看出，具有博士學位的教師在評審副教授時與具有碩士及以下學位的教師論文產出相當甚至略低于具有碩士及以下學位人員，但在評審教授時，近3年論文產出是具有碩士及以下學位人員的3倍還多。

　　同樣，我們將教授、副教授近3年的論文產出按年齡分類，圖形見圖8、圖9。

　　從圖8、圖9可以看出，45歲以下的教師無論是教授還是副教授近3年的論文產出均遠高于45歲以上的教師，而且45歲以下的副教授的論文產出還高于45歲以上教授的論文產出。

　　根據上述分析結果，我們可以得出以下結論：

　　①隨著教師下一級別職稱評審的臨近，教師的論文產出逐漸增多，尤其是在評審前近2年，論文產出出現聚集。

　　②評審教授的教師近3年的平均論文產出要高于評審副教授的論文產出。

　　③畢業于著名高校的教師平均論文產出要高于畢業于一般高校的論文產出。

　　④具有博士學位評審副教授的教師和具有碩士及以下學位評審副教授的教師論文產出相當，具有博士學位評審教授的教師比具有碩士及以下學位評審教授的教師論文產出要高很多。

　　⑤45歲及以下年齡的教師比45歲以上的教師的平均論文產出要高。

　　2 小結

　　通過上述的研究，給予了我們許多啟示，在學校師資隊伍建設方面提出以下幾點建議：

　　①可以利用職稱評審這個杠桿來調節教師的論文產出，教授職稱的杠桿撬動作用遠高于副教授職稱的作用，因此，高校可以利用職稱評審這個杠桿來引導學校的學科建設，引導教師向學校重點發展的領域發展，特別地，在教育部越來越重視師德建設和教師教學的情況下，可以在職稱評審中，加大師德和教學的考察比重。

　　②學校在人才引進和人才培養的過程中，要盡量引進985、211等院校等名校畢業的博士，并且要多引進40歲以下的教師，否則引進40歲以上人員在為學校服務5年后，漸漸進入蟄伏期，人才使用效益將大打折扣。

　　③具有博士學位的教師的發展潛力比具有碩士及以下學位的人員更高，具有博士學位的教師在評審副教授前有一段惰性期，因此，學校應該幫助更多無副教授職稱的博士調整心態適應學校，加入團隊發展，同時，在博士評審副教授職稱時，若對讀博士期間的論文產出不予認可，則可以明顯加強其工作積極性，提升論文產出。

　　參考文獻：

　　[1]劉軍奎.高校職稱評審制度的社會學思考[J].前沿，2011(05)：155-157.

　　[2]董亞杰.北京林業大學發表科技論文的統計與分析[J].北京林業大學學報(社會科學版)，2009(3)：139-141.

　　[3]幸建華.從學術論文的發表看學校的科研水平及學科建設[J].武漢科技學院學報，2006，19(11)：174-176.

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