2017工商管理畢業論文
工商管理論文是考評學生對所學專業知識綜合掌握水平的一種有效方式,但畢業論文的撰寫與指導環節存在各種各樣的問題，如果有一篇畢業論文的例文，那就容易多了。下面小編整理有關范文，供大家參考!
2017工商管理畢業論文【1】
一、前言
一類企業想要切實提升自身綜合化管理水準，就必須預先進行專業化管理人才培養，而這一切條件的落實，都將以高效的工商管理培訓作為先提。
所以說，盡快探討完善化的企業工商管理培訓方案，顯得尤為必要。
二、持續強化對企業工商管理培訓工作的重視態度
第一，企業各級管理主體和員工要樹立起嚴謹的工商管理培訓參與意識，力求透過根本層面上強化這部分培訓工作實效。
即預先督促領導發揮出可靠的榜樣示范作用，令他們全面端正對這部分管理培訓活動參與的理念，避免員工參與工商管理培訓活動期間產生任何懈怠厭煩心態。
畢竟領導在這部分文化宣傳和員工激勵上的作用，是不可輕易被替代的。
第二，不管是現代企業領導或是基層員工，都必須盡快掙脫形式理念束縛，盡量地將工商管理培訓視為一類投資性活動，借此強化企業一切員工的培訓意識，包括責任和緊迫感等。
這樣才好將人力資源的優勢全面發揮出來，進一步改善企業的綜合化管理水準。
三、全面建設完善化的培訓師資團隊
首先，及時搭建起可靠性的工商管理師資團隊校驗評估體系，對于任何想要申請工商管理培訓導師資格證的人員，務必要督促他們參與嚴格化的認證流程，同時透過管理理論、實踐、思想政治等層面進行審視。
其次，對于一些已經具備專業資格證的培訓導師，則需要定期帶領他們參與更高等級層次的培訓活動，就是說令他們盡快掌握最新工商管理研究成果基礎上，同步貫穿融入到有關實踐活動之中，進一步開拓出全新且高效的工商管理培訓方案。
再次，進行企業培訓師資來源渠道的有機拓展，進一步全方位吸納不同區域的高端工商管理專業人才。
最后，激勵企業培訓導師主動參與到具備國際級別的工商管理交流會議，其間增加見識并做到取長補短。
歸結來講，構建起一類高質素的培訓師資團隊，不單單要做好上述工作，同時更要督促教師開展課題研究活動，目的是強化這部分培訓導師的責任意識和主觀能動性，進一步為企業多元化的工商管理培訓活動拓展，提供保障。
四、深度改革既有培訓模式和內容
現代企業工商管理培訓活動，屬于一類層次較高且內容繁瑣的事務，尤其是在現代信息技術蓬勃發展環境下，人們獲取信息的途徑愈加廣泛，同步狀況下更要求企業工商管理培訓活動及時融入現代化
科技手段，即開發出多元、現代且科技化的培訓模式，包括案例、討論、講座式教學法等。
如此一來，企業一切工商管理培訓活動才能得到長時期有效地延展，使得以往企業領導的工商管理理論得到有機完善，促進已學理論知識和工作實踐的融合結果。
由此看來，工商培訓中的理論和實踐結合，地位非常之深刻，不單單要確保實施靈活化的培訓模式，同時更要選取富有針對性的培訓內容。
經過知識經濟發展過后，企業工商管理人才開始極度渴求充滿個性化的培訓方式，其中部分管理人員傾向于鍛煉理論思辨技能，一些管理主體想要培養高超的管理實力，總之，參與培訓的工商管理人員的需求充滿差異。
所以，在培訓活動組織環節中必然要彰顯針對性，保證可以依照時代發展需求進行既有培訓模式和內容革新，彰顯出時代和專業化特性。
五、積極針對參與培訓的工商管理人員進行考核評估
企業在不斷發展壯大的同時，更會為一些管理主體和基層員工提供外出學習的機遇，而這部分被委派出去的員工通常都是保留學習的動機指標，矛盾的是卻無法明確內部的學習任務。
更為重要的是，當中許多工作人員未能形成強烈的學習意識，單純地當作是外出旅游，所以說，強化對參與培訓人員的考核，明顯是十分緊要的。
至于這部分考核內容，不單單包含理論考核，同時還有必要加入一些實踐考核項目，其間確保透過員工學習需求角度出發，實施多元化的考核方案并且為每個員工匹配標準的學習目標。
需要加以強調的是，考核參與工商管理培訓的企業人員，還應該凸顯出一定的啟發和針對特性，確保員工能夠積極地為考核做足準備工作并且端正自身態度，最終使得這部分成員學習效果變得愈加理想，
進而更加有效地向企業提供改革發展建議，令企業能夠在激烈的市場競爭風暴中屹立不倒。
六、結語
綜上所述，自從我國順利加入世界經貿組織之后，市場競爭趨勢愈演愈烈，中任何企業想要獲得長效可持續發展機遇，就必須針對自身人力資源加以科學化監督管理。
相比之下，工商管理人才是企業人力資源中的關鍵組成要素，其具備的職業技能，對于企業長遠化發展，有著極為可靠的指導性效用。
所以，現代我國企業在組織工商管理培訓活動期間，有必要在設置完善化的激勵機制前提下，培養出更多數量的技能應用型人才，最終切實提升企業的綜合化管理水準。
2017工商管理畢業論文【2】
目 錄
一、人本思想的概述…………………………………………………………………………………1
(一)人本思想的概念………………………………………………………………………………1
(二)人本思想的內容………………………………………………………………………………1
二、陽江鴻豐公司發展的概況………………………………………………………………………2
三、人本思想在陽江鴻豐公司管理運用存在的問題………………………………………………3
(一)人本管理的理念薄弱…………………………………………………………………………3
(二)人本管理的方式、方法不健全………………………………………………………………4
(三)人本管理個性表現不突出……………………………………………………………………4
(四)人本管理缺乏有效的激勵機制………………………………………………………………5
(五)人本管理缺乏企業文化的構建………………………………………………………………5
四、人本思想在陽江鴻豐公司管理中運用的對策…………………………………………………5
(一)強化人本管理理念……………………………………………………………………………5
(二)構建全面完善的人才管理機制………………………………………………………………6
(三)建立完善的人才培訓體系……………………………………………………………………6
(四)建立健全的激勵機制…………………………………………………………………………6
(五)創立企業管理特色文化………………………………………………………………………7 參考文獻 ……………………………………………………………………………………………7
內容摘要
人本思想是企業管理不可或缺的管理理念。
目前，陽江鴻豐公司已經認識到人本思想在企業管理創新中運用的重要性，但還存在著一些不足。
同時人本思想也是中國古代許多管理思想中論述最多、運用最廣且較為成功的管理思想。
筆者在本文擬對陽江鴻豐公司管理中人本思想運用的問題作了粗淺的探討。
本文首先分析了人本思想的特點，在對陽江鴻豐公司發展概況作綜述的基礎上，其次分析了人本思想在陽江鴻豐公司管理中運用存在的問題，在此基礎上提出了加強人本思想在陽江鴻豐公司管理中運用的對策。
關鍵詞:人本思想 企業管理 運用
人本思想在陽江鴻豐公司管理運用中的問題及對策
美國著名管理學家彼得•德魯克曾說過:人才是企業最大的財富。
[1]企業管理中最重要的是“人”的管理。
隨著知識經濟時代的到來，知識在經濟運行中占支配地位，越來越多的企業以知識資源帶動自然資源的開發，而人作為知識的掌握者與運用者，其能動性的發揮對企業的發展起著越來越重要的作用。
因此，在企業中實現人本管理變得尤其重要。
近年來，陽江市重視和加快民營企業的發展，促進了民營企業的得到了迅速的發展，成為了陽江經濟發展的重要支柱，對陽江GDP增長、對拉動陽江經濟發展、增加就業機會等起到了重要的作用。
其中陽江市鴻豐實業有限公司(以下簡稱陽江鴻豐公司)就是陽江民營企業快速成長和發展的典范企業之一。
雖然是作為發展最快的企業之一，但是在管理上依然還存在一些不足，特別是在員工隊伍管理中，沒有樹立“人本思想”的管理理念，管理員工中缺乏以員工為本，對員工利益重視程度不足，導致員工隊伍不穩定，影響了企業的健康發展。
因此，進一步加強“人本思想”在陽江鴻豐公司管理中的運用，有利于加強陽江鴻豐公司員工隊伍管理，提高員工隊伍的穩定性，有利于促進企業健康持續發展。
一、人本思想的概述
(一)人本思想概念
人本思想，是相對于物本思想而提出，它要求在經濟、政治、文化、社會活動中以人為中心，尊重人的權利、關心人的需要，強調人權和人的社會平等地位。
在企業管理過程中，它要求營造一種尊重人、發展人、信任人、關心人的文化氛圍，讓每位員工都滿腔熱情地投入到工作中去，使管理的藝術和心靈的需求更加和諧、完美地統一起來，使企業充滿活力和凝聚力，即實現人本管理。
人本思想的核心是“人本”。
現代企業人本管理思想的實質是:對企業中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源。
因此，從嚴格意義上講，以人為本之中的“本”在哲學意義上指的是“本位”、“根本”的意思，體現了人在企業中的主體地位與主導作用。
(二) 人本思想的內容
1. 依靠人
樹立全新的管理理念。
人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。
盡管土地、勞動力、資金都曾在經濟發展中發揮過不可忽視的作用，但是物資資本的運用都必須依[1] 申明，李劍，《以人為本》，北京:企業管理出版社，2006(第三版)
靠人，而且只有人才能使這些資源得到更有效地配置，發揮更大的作用。
對陽江鴻豐公司來說，在科學生產技術不斷創新的今天，創新是企業生存和發展的唯一途徑。
創新是人才的專利，沒有人才就談不上創新，而人的創造性是以其能動性為前提的。
[2]歸根到底，一切經濟行為，都是由人來進行的;人沒有活力，企業就沒有活力和競爭力。
因此，陽江鴻豐公司必須樹立依靠以人為本的經營觀念，通過人作用于資源，從而取得更大的發展優勢。
2. 尊重人
每個人都有尊重的需要，其中包括自我尊重和他人尊重兩個方面。
人總有自尊心、自信心、成就感、獨立權等方面自我尊重的需求，同時也希望自己受到別人的尊重、得到別人的承認，如名譽、表揚、贊賞、重視等方面他人尊重的需求。
這種需求得到了滿足后，人們就會充滿信心，感到自己有價值，否則就會產生自卑感，容易使人沮喪、頹廢。
因此，陽江鴻豐公司必須將“對每個人都要保持不變的尊重”作為人本管理中的行為準則與關鍵準則。
總之，尊重人就是尊重人的獨立人格、需求、能力差異、人的平等、創造個性和權利，尊重人性發展。
3. 激發人
激勵是人本管理的核心。
陽江鴻豐公司只有充分調動人的積極性和創造性，才能實施計劃、組織和控制職能，維持企業的向心力，實現組織的目標。
由于人的需求由生理、安全、社交需求逐漸轉向自尊和自我實現的滿足，這些需求都是采取激勵措施的基礎。
因此，陽江鴻豐公司只有以人的基本需求作為基礎，才能更好的發揮人才的才能，更好地為實現企業目標服務。
4. 促進人的全面發展
人的全面發展是管理的終極目標。
人類社會的進步，為人的自由而全面發展創造出廣闊的空間。
首先表現在物質生活得到全面的提高，員工的物質需要都得到了相應的滿足，為人們追求自身事業的成功與自身價值的實現提供了基礎;其次表現在受教育的程度上，人們的思想得到了解放，對事物
的發展有了更全面的認識，這是人在精神上的質的飛越。
因此，陽江鴻豐公司在企業制度和用人機制上，要不斷地沖破一切束縛人的潛力和能力發揮的體制、機制，創造有利于人的能力發揮的環境。
二、陽江鴻豐公司發展的概況
陽江鴻豐公司于1993年成立，是一家專注小刀開發、生產、銷售為一體的企業，生產設備先進，技術創新較快，目前公司一共有生產設備320套(臺)。
陽江鴻豐公司位于陽江市中州街道麻演工業區，企業下屬企業有鴻豐五金小刀廠及鴻興五金小刀廠，主要是生產多功能小刀、高爾夫小刀、鋁柄、鋼柄和木柄單開小刀以及帶燈小刀等系列產品的設計與生產。
多[2] 韓子貴，“對我國企業人本管理思想的分析”，《經濟問題》，2007
年來，陽江鴻豐公司憑著先進的生產設備、充足人才資源，始終堅持和秉承“質量決定出路，出路決定生存”生產經營方針，不斷革新技術，開發和研究新產品，“鴻豐牌小刀”被評為“廣東省名牌產品”以及“中國刀剪知名品牌”，
多年來，陽江鴻豐公司相繼被評為“陽江市優秀民營企業”、“陽江市工商納稅先進單位”、“陽江市民營企業典范”和“重合同守信用”等;2000年獲國家農業部頒發的“全面質量管理達標企業”稱號，為每一位消費者提供品
質過硬的產品，贏得廣大客戶的歡迎和喜愛。
2012年底，陽江江鴻豐公司總資產達到了2650萬，其中凈資產1540萬元，資產負債率為0。
公司2013年上半年實現銷售收入6317萬元，實現利潤1000萬元，上繳稅金330萬元。
[3]
目前，陽江鴻豐公司擁有員工1800多人，技術類型員工約80人，在員工隊伍管理中陽江鴻豐公司依然沿用傳統管理方式，沒有貫徹以人本思想，在管理過程中缺乏從員工角度去思考，只注重員工對企業帶來的經濟效益。
因此，由于缺乏人本管理思想，員工缺乏歸宿感，員工流失也比較大。
在2013年上半年陽江鴻豐公司員工流失達到130多人，流失率達10%。
在流失員工中，超80%的人認為在陽江鴻豐公司缺乏歸宿感，公司很少會對員工的利益重視起來，甚至僅僅把員工當作是賺錢的機器，對員工沒有“人情味”。
三、人本思想在陽江鴻豐公司管理運用存在的問題
(一)人本管理的理念薄弱
陽江鴻豐公司在管理過程中人本管理理念比較薄弱，表現為管理的方法過于僵硬。
一是強調實現組織目標的同時對員工個人的全面發展的重視程度不夠,如陽江鴻豐公司在對員工管理的時候，只強調員工為企業所創造的價值，而沒有從員工自身發展角度出發，對員工的全面發展重視不足。
如對于對企業發展貢獻大的員工，沒有對他們進行素質升級，例如送去讀MBA課程、繼續教育等，導致員工都出現了發展瓶頸，同時也對企業創新和技術提升造成影響;二是由以“事”為中心的管理轉變
為以“人”為中心的管理的認識不足，在陽江鴻豐公司人事管理部門認為，員工管理就是對員工是否遵守公司制度、是否準時上班下班、是否積極加班等事情管理，而不是對員工本身進行管理和挖掘，員工在
公司固步自封的管理制度下缺乏潛能的激發和挖掘，影響了員工才干的發揮;三是不能隨著市場經濟的發展在滿足人的發展方面做出相應的調整。
隨著社會經濟的發展，隨著陽江鴻豐公司不斷發展和壯大，人本管理需要隨之創新才能滿足人的合理需求，這樣，人力資源的開發、保持、利用和發展等方面達到最大值，企業的效率也會始終保持較高的狀態。
如固步自封那么就必須會導致管理思想落后，缺乏人本管理思想，在管理過程中未能做到以“員工”為本，影響了員工的積極性。
如目前陽江鴻豐公司對員工的管理從來不從員工的角度出發，都是從企業發展角度出發，[3] 張家，“陽江鴻豐實業有限公司發展概況”，《陽江鴻豐實業有限公司網站，
對于員工管理都是以行政命令手段進行的，陽江鴻豐公司管理層認為，員工拿自己公司的工資，就必須無條件接受公司的管理，所以他們就當員工是被管理的物體，無當員工是公司發展和生產的本錢來管理，
對員工只會吆喝，不以人為本，從實際考慮員工的難處等。
(二)人本管理的方式、方法不健全
由于陽江鴻豐公司是家族企業成長起來的，雖然目前逐步建立了現代化企業管理制度，但是在人本管理的方式、方法比較單一，不能夠解決被管理者的勞動態度問題，不能夠從根本上調動職工的勞動積極性，充分發揮其聰明才智。
例如目前陽江鴻豐公司主營以是《員工規范》、《員工違規處罰規定》這些的規章制度為主要管理手段，雖然在員工管理過程中，這些規章制度在規范員工行為上起到了很大作用，對于建立良好的生產工作秩序的
確起到了一定的作用，但是這些都是對員工的要求和過錯處罰，并沒有對員工激勵和引導，是硬性的東西，更多弊端是如果管理單一地靠規章制度對員工進行獎懲來規范員工的行為不是最終目的，而對員工管理最終的目的
是要挖掘員工的最大潛能，發揮其在企業生產過程的作用，使其積極主動的去解決生產經營中出現的種種問題，促使企業健康持續發展。
如目前陽江鴻豐公司對員工的管理都是以處罰為主，如員工遲到了要扣錢，員工請假了就失去了全勤獎，員工在生產過程中出現了失誤導致公司損失就要賠償等，只要是員工犯了一點點錯誤都會處罰，反之，員工為企業
付出了，為企業創造了利潤，為企業開發了新產品、幫助企業解決了困難等，卻沒有對員工進行獎勵。
因此，對員工只罰不獎的管理方式對員工的積極性造成了比較大的影響，影響了企業的健康發展。
(三)人本管理個性表現不突出
目前，陽江鴻豐公司雖然意識到人本思想在管理中運用的重要性，但是在人本管理過程中卻導致個性表現不突出。
由于缺乏對人本管理理論內涵的深入研究和探討，出現了缺乏個性化的問題。
例如，目前陽江鴻豐公司雖然嘗試開展人本思想管理思想，同時也制定了一些人本管理方法和人本管理方案，但是依然是收效甚微，沒有達到切實提高企業自身管理水平，增強企業自身活力的目的。
這是因為，陽江鴻豐公司人本管理個性表現不突出，對所有員工的管理要求都是一致的，未能根據員工具體才華從而給以發展空間，同時陽江鴻豐公司在人本管理過程中都是照搬其他公司的人本管
理制度、規定和做法，缺乏自身公司的特點，自身公司的個性表現不足，導致員工認同不足，很難在職工的頭腦中產生深刻的影響，在心理上產生強烈的震撼和共鳴，形成共同的認同感。
如陽江十八子集團公司根據公司發展特色建立“員工與企業成長基金”，主要用于培訓員工、獎勵員工等方面，以強化員工的歸屬感，促進員工為企業的發展作貢獻。
反之，陽江鴻豐公司在員工管理上，卻沒有從公司實際發展出發，建立符合本公司發展具有個性的，以人為本的管理機制，缺乏個性的以人為本管理方式，這必然會影響到員工管理的效果。
(四)人本管理缺乏有效的激勵機制
長期以來，陽江鴻豐公司是家族式企業，雖然經歷了從小作坊到家族規模企業發展的歷程，在這個歷程中企業管理者的思想依然沒有得到改變。
企業管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調動職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關鍵問題。
在調動員工積極性的方式上，多數企業以提高工資、獎金、福利和安排住房以及提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環境的培育，激勵手段過于單一和僵化，主要靠
晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數人從中獲益，而大多數員工不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。
例如說員工對培訓的需求，員工對精神獎勵的需求、員工的成就感和榮譽感等均未能很好地滿足。
(五)人本管理缺乏企業文化的構建
企業文化是企業可持續發展的力量源泉。
從整體來看，陽江鴻豐公司文化建設仍存在以下幾個問題:一是相當數量的企業主管對企業文化了解不深，對企業文化在企業發展中的所起的重要作用認識不足，主動地、卓有成效地進行企業文化建
設的企業仍屬少數;二是相當一部分企業領導者，只注重企業文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設，而忽視了企業文化的主要層次(企業價值觀和企業精神)的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到
企業人本管理之中的工作;三是企業文化與企業目標不一致，企業文化和職工思想政治工作不能有效地結合起來，從而導致企業文化建設不能很好地融入企業人本管理中去，職工缺乏活力和動力。
如陽江鴻豐公司目前企業核心文化理念就是“質量第一，服務第一，貢獻第一”“三個一”，但是這個核心文化理念強調都是企業的利益、員工為企業的付出。
在這樣的企業文化核心理念下，肯定是不被員工所認可的，如果員工都不認同的企業文化，怎么促進企業的發展。
四、人本思想在陽江鴻豐公司管理運用中的對策
(一)強化人本管理理念
知識經濟時代的到來給企業傳統的人力資源管理帶來了強烈的沖擊。
人力資源——知識創新載體的管理成為知識經濟時代企業管理的核心內容，人力資源管理創新成為應對知識經濟的必由之路。
雖然陽江鴻豐公司在科技實力、管理水平、資源條件、綜合素質等在陽江市民營企業中屬于水平較高的企業。
現代管理大師彼得·德魯克曾說過:“企業只有一項真正的資源——人。
管理就是充分開發人力資源以做好工作。
”[4] 因此，陽江鴻豐公司要強化人本管理思想，在對員工管理的過程要從員工角度出發，改變過去一味強調員工對企業付出和貢獻，要對員工進行記錄和引導，積極進行人力資源的
管理創新，樹立人本管理思想，創新人本管理方式，進一步提高員工隊伍的歸宿感，提高員工隊伍管理的水平，穩定企業員工隊伍，為企業發展奠定堅實的員工隊伍。
[4] 王關義，劉益，劉彤等，《現代企業管理》，北京:清華大學出版社，2011(第二版).
(二)構建全面完善的人才管理機制
在實施人本管理過程中，陽江鴻豐公司應該給創新觀念和創新思維充分的成長空間，而不應過多地依靠管理、監控、指示、命令等刻板的管理方式束縛員工的革新和創造性的發揮。
因此，陽江鴻豐公司應該根據自己的實際情況，建立企業人才體系，重視對人的培養，通過教育、培訓和開發等活動來提高人力資源的素質，增加人力資源的數量。
注重創造知識和應用知識不僅僅是積累知識，更重要的是發揮知識在團隊中的整合效應。
同時，陽江鴻豐公司在外部可以通過多渠道大范圍地廣泛吸納具有豐富管理知識、較強創新能力的職業經理人參與經營管理，以不斷提高管理者及員工的整體素質，培養和造就一批掌握高新技術和現代科學管理知識的高層次人才。
(三)建立完善的人才培訓體系
培訓既是一種激發共同追求和理想的手段，又是企業收益最大的戰略投資。
首先，從心理學的角度，求知是人的精神需要。
人總有不斷充實自己、完善自己、提升自己學識的愿望和需要。
因此，培訓能夠為企業的員工帶來巨大激勵效應，并培養員工對企業產生持久的歸屬感及對企業的忠誠。
其次，新技術日新月異，對企業人力資源的素質要求越來越高，企業不斷提高員工素質的重要途徑之一就是對企業內部的人員進行培訓開發，提高他們的素質。
可以說，培訓已成為最大的獎勵。
基于此，一方面陽江鴻豐公司要將培訓本身作為現代企業中激勵員工積極向上的一種必要手段。
給員工“充電”的機會，會使員工感覺企業對自己的發展是很重視的，而且在企業培訓機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。
做到培訓機制不再是形式主義，真正起到激勵的作用;另一方面要根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神和晉升激勵。
而企業中參加培訓的人往往都希望盡早將所學的知識、技能運用到實際工作中去，企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，使他們發揮所長，則是對他們最大的激勵。
(四)建立健全的激勵機制
人本管理的核心是尊重員工，努力幫助員工提升自我，并獲得成功，但同時更加要注重員工自己的公平競爭，推行末位淘汰。
末位淘汰是用一種較為強硬的手段，對優秀的、有能力的、品質高的人才予以鼓勵和獎勵，對不能勝任工作的、沒有上進心和合作精神的、不把企業當做家的員工給予批評和懲罰。
讓員工之間實現公平、良性的競爭，這是調動和激勵員工的有效途徑。
心理學家實驗表明:公平良性的競爭可以增強50%甚至更大的積極性和創造力。
每個人都希望自己得到表現，而公平競爭就可以為員工提供表現的平臺，從而鼓勵員工的上進心，激發他們的積極性、創造性。
陽江鴻豐公司近年來的得到了快速發展，大型企業，因此沒有建立良性的競爭機制，這些人才肯定無法發揮其作用與潛力。
陽江鴻豐公司要根據實際情況，建立人才提拔管理辦法、員工晉升考核機制、員工培訓學習機制等制度，在企業
內形成良性競爭，不拘一格選拔人才。
因此，在激勵過程中引入競爭機制，讓員工擁有競爭意識，有了這種競爭意識，人才會努力成長，這種競爭意識是構成人類干勁的基本元素，激發起一個人強烈的行為動機，并能投入到競
爭之中，這樣就可以增強企業的活力，為企業創造更大的經濟效益。
(五)創立企業管理特色文化
實行人本管理的過程中，陽江鴻豐公司必須塑造建立在尊重人、發展人的基礎之上，以發展人為歸宿的人本企業文化。
管理好一個企業，最重要的任務是建立和維系正確的企業價值觀并把它灌輸到全體員工的心中，形成上下一致的意志和共識。
企業文化也是企業戰略實施的重要支柱，是企業經營管理的靈魂，隨著生產力的發展和經濟全球化的趨勢，企業文化進一步體現出人性化、安全性、生產力等特征，并以此對員工造成了一種深刻的影響，
員工的生產積極性高，流動率低，歸屬感強。
因而在企業的經營規模不斷擴大，不斷追求管理的現代化和管理效率提高的今天，企業也應該深刻認識到企業文化在凝聚員工力量的紐帶作用，重視企業文化建設， 以先進的企業文化管好員工，
以先進的企業文化團結員工，使企業的上下形成合力，實現企業的健康發展。
為了鑄造企業的靈魂，統一全體員工的意識，企業通過經營目標的制定使全體員工明確前進的方向和工作的責任感。
陽江鴻豐公司應該根據自身發展情況，建立 “為顧客創造價值，為員工創造機會，為社會創造效益”的企業文化建設理念，無論短期的、中期的還是長期的目標，都要讓全體員工形成對目標的認同和共識，
深深地銘刻在員工的心中，讓企業和員工成為命運共同體。
同時，還可以多點開展員工生活、技能比賽、甚至可以開展單身員工的相親會等，讓企業文化建設在員工中形成認同感，成為維系公司與員工、員工與員工之間的良好關系，成為企業、員工發展共同動力。
綜上所述，企業之間競爭的根本在于人才的競爭，人本管理強調管理要以人為中心，尊重人的價值，重視人性的完整性和人的需求的多樣性，充分利用人的智慧、發揮其積極性、主動性，培育創新精神。
沒有最優，只有最適合，每個企業所處的宏觀、微觀環境都不一樣。
因此，陽江鴻豐公司想要在知識經濟時代穩步發展，占有一定的市場，就必須根據自身的實際制定出適合企業發展的人本管理策略，才能真正實現人本思想在企業管理的創新，為公司發展作貢獻。
2017工商管理畢業論文【3】
摘要：本文首先論述中小型企業開展工商管理培訓的重要性我必要性。
然后，分析在我國當前的企業管理制度，存在著很多現實問題，不愿意投入大量的時間和精力去把管理課程，認認真真的開展下去，只做表面工作。
最后，講述在當前經濟環境下我國中小型企業要有做到有自己的專業培訓部門，建立起培訓效果反饋機構，培訓做好計劃、精心設置培訓課程。
讓學員學而不厭，從中得到啟發。
在培訓過程中間要做到讓領導重視，各部門合作。
企業要派遣一批具有資歷和能力的人員向上以機構參加師資的培訓。
再來進行內部的培訓，當然，還得建立起培訓評估方法。
最總要的是要加強企業經營者企業管理培訓，企業經營者是企業的頂梁柱，他決定著企業的長期發展。
當然，要改變經營者的培訓方法。
來達到工商管理培訓的目地。
關鍵詞：中小型企業;工商管理培訓;實踐與思考。
目錄
前言①
1. 我國中小型企業開展工商管理培訓的必要性和重要性①
2. 在現在的經濟環境下我國中小型企業在工商管理上存在的問題②
1) 管理者觀念上存在得誤區②
2) 沒有專職的培訓部門及培訓制度缺失②
3) 缺乏培訓的正確評估②
4) 沒有新意，使人乏而無味②
5) 培訓反饋機構不健全②
3. 中小型企業如何開展工商管理培訓工作③
1) 做好培訓前的準備工作③
2) 得到領導的重視，搞好個部門之間的協助③
3) 培訓師建設和教學方面的管理③
4) 建立合理的工商管理培訓評估體系③
5) 樹立正確的工作作風③
4、加強對企業經營者的管理培訓，改善培訓模式④
1)強化對領導著的工商管理培訓④
2)改善對中小企業工商管理培訓的模式④
5、結束語④
參考文獻④
前言
被譽為“現代管理學之父”的彼得·德魯克在研究中國的問題時指出：“中國發展核心問題，是培養一批卓成效的管理者。
他們應該懂得如何管理，知道如何去領導企業并促進發展，以知道如何去激勵員工和讓他們的工作卓有成效。
因此，工商管理培訓對企業的發展起著重要的作用。
各個國家都在對管理人才進行培訓，人力資源開發和投資不斷增加，，培訓教育不斷日益法制化和制度化，培訓機構日益專業化，然而，大量的培訓工作并未取得預期的效果。
都存在一些問題，所以中小型企業應該以現代企業管理思想為指導、從企業的實際出發，如何對員工進行工商管理方面的培訓顯得尤為重要。
1，我國中小型企業開展工商管理培訓的必要性和重要性
隨著我國經濟的高速發展，我國中小型企業將要進行一輪快速的發展，迎來新的改變，企業的規范化管理尤為重要，在新的改變中，需要大批懂得經營、善于管理的人員。
這對企業員工培訓工作提出了新的、更高的要求。
在短時間內解決這一問題，只有努力挖掘內部潛力，在現有的員工中，尤其是管理層，要大面積普及工商管理知識，全面提高各級員工的工作能力和管理能力。
對企業來說，加強工商管理培訓，提高中小企業管理人員素質和抉擇能力是提高中小企業工商管理水平、促進其適應市場的有效途徑，是引導和促進中小企業健康發展的一項戰略性舉措。
通過培訓，可提高員工技術，系統地掌握現代同一領域的最新技術和良好的職業道德，增強企業參與國內外市場競爭能力。
對員工來說，通過培訓可以滿足員工個人的發展需要，使員工有一種和企業一起成長的的感覺，使其對企業更有感情。
通過專業的培訓可提高個人的管理能力，對工作更有信心，加強了對工作的理解。
培訓作為一種激勵手段，不但會增強員工對企業的歸屬感，而其，還能從緊張的工作到氣氛活躍的研討會，有利于企業和員工的發展。
2.、目前我國中小型企業在工商管理方面存在的問題
1)管理者觀念上存在誤區
對管理知識認識片面，急于求成，希望員工培訓后能立竿見影。
有許多企業管理人為企業管理培訓就相當于紙上談兵，不但耽誤工作時間，而其，增加了成本支出。
所以，很多管理者認為員工掌握了基本的技術知識，管理能力就足夠。
不需要經常培訓。
這是對工商管理知識膚淺和錯誤的理解，正是有了這種想法，導致員工的知識、技能及經驗得不到提高，從而影響工作效率。
2)缺乏專職的培訓部門以及培訓制度的丟失
培訓沒專門的負責部門，而是由人事部或其他部門代理，只是一些簡單的培訓，這樣的培訓完全沒有意義。
同時，企業培訓師的缺乏也影響企業工商管理的培訓工作的開展，沒有規范的制度。
大多數企業確實進行了工商管理方面的培訓，但沒有規范的制度，如，培訓計劃、培訓方法、考核方法、跟蹤評價等，往往被企業所忽視。
3)缺乏培訓的正確評估
許多企業已經將員工培訓看成是一種對企業未來的投資，而這種投資是否真的得到收獲，則成為了企業關心的核心問題，如果，沒有一個正確的評估，就會使企業進行盲目的投資，不利于企業的發展，亦不利于培訓負責人
對下一個培訓項目的立項和審批。
而目前大部分企業只重視培訓過程，員工培訓過后就算完成了整個培訓過程。
沒有對培訓的質量進行全面的掌控和控制，對不合格的培訓也沒有及時找到錯誤地方并進行糾正。
而其對參與培訓員工的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力等。
沒有驚喜及時的評估，不能清楚地掌握員工培訓效果，不利于企業下一步的培訓計劃實施。
而評估師為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。
它針對評估結果，采取相應的措施并不斷跟蹤，而不是培訓完就完事，每一位學員應該對自己、同事、教員、對企業負有負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀的、實事求是的進行評估。
4)沒有新意，使人乏而無味
具調查顯示,12.6%的企業反映工商管理方面的培訓就是簡單的以一種說教的方式灌輸給學員，培訓方法沒有新意，容易使學員學習時乏而無味，這樣直接挫敗了企業在工商管理培訓方面的積極性和主動性，同時還有很多中
小企業認為社會上的一些培訓機構缺乏針對性，有時理論與現實脫節，培訓效果一般，由于現
代工商管理學科具有涉及面廣、變化快等特點,傳統的教學方式已無法勝任。
5)培訓反饋機構不健全
通過訪談了解到，培訓部門對培訓后的效果總結評估做的不夠!有60%的對培訓部加評估，只有40%的對培訓進行了評估，不管，什么培訓，培訓對象是誰，培訓的考核通常是采用筆試的方法，當然，跟培訓的方法有著重要關系。
3中小型企業如何開展工商管理培訓工作
1)做好培訓前的準備工作
(1)要認真編寫好培訓計劃
切實可行的培訓計劃，事關培訓工作能否順利進行并收到預期效果，企業負責人應該在充分調研的基礎上，結合實際情況認真編寫培訓計劃及實施細則，征求多方意見修訂完善后，以企業文件的形式下發到各個部門，。
在培訓計劃及實施細則中，詳細闡述此次培訓的目的、要求，步驟和安排，規范了培訓對象、方式和管理等有關問題，成為整個培訓工作的指導性文件。
在實施細則中，我們還將上級規定應培訓人員的范圍擴大到大專以上學歷人員，而不僅僅是管理人員，其目的是在更廣泛的普及工商管理知識，進行大面積的掃盲，進一步提高員工的管理素質，是員工在當前市場經濟中具有一定的適應能力。
2)得到領導的重視，搞好個部門之間的協助
各級領導是否重視，各部門之間是否協助配合，是直接影響培訓工作的順利開展及培訓效果的好壞。
為此，應該建立以各級相關部門、教師、專門負責人等相關骨干為主體的組織機構，相互協助，相互配合，為培訓提供有力保證。
3)培訓師建設和教學方面的管理
搞好培訓師資是培訓能否給企業和個人帶來有效的收益，對講師的選擇是關鍵，可以說一次培訓可不論他怎么精心安排布置和宣傳，都無法取代講師選聘在整個培訓中的核心地位和作用。
因此，不論是公開課還是內部培訓課程，要想取得預期的成績，對講師的選擇是關鍵所在。
企業在選擇講師的時候，需要精心事物資產的投資一樣，必須做相應的投資分析，不僅要從講師的從業經歷、教育背景、知名度等方面進行考察，更要關注講師的講課風格、內容的適用性進行衡量，選對講師，培訓的成功就有了重要保證。
教學管理方面：(1)教學管理要嚴格，不要疏予形式，要積極開展培訓者的評估活動，促進培訓師不斷提高講課水平，同時是培訓師教學的考評。
考評可以從這幾個方面進行：培訓期間的講課手段，方法，過程，和效果等。
及時召開學員座談會，聽取反饋意見。
(2)對學員的受訓情況以要管理，包括，出勤，紀律、學習、考核等情況及時匯報給單位，并同工資獎金掛夠記入人事檔案。
把培訓納入到選拔和聘用干部的重要條件，這樣才能提高學員培訓的積極性。
4)建立合理的工商管理培訓評估體系
培訓的評估方法包括：參與者的意見反饋，培訓之后的考試，培訓對象接受培訓后的行為變化。
美國著名學者D.L柯克帕特教授提出的四層次框架體系就是其中的一種。
(1)反應，即受訓者對培訓的影響如何，主要是了解培訓對象整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法。
(2)學習效果，即使受訓者對培訓內容的掌握程度。
即其所學的原理、技能、態度的理解和掌握。
(3)行為，即測定培訓者經過培訓后，在實際崗位工作中行為的改變以判斷所學知識，技能對實際工作的影響。
(4)結果，即測定培訓對企業經營成果具有何種具體直接的貢獻，如生產效率的提高，員工流動率下降等。
5)樹立正確的工作作風
客觀上講，工商管理知識是硬指標，以是軟任務。
培訓是否順利，較大程度取決于求實的工作作風。
實事求是、靈活多樣、千方百計，才能保證培訓任務的順利完成。
在培訓中，我們要考慮到企業生、經營任務的繁重，大面積脫產培訓有很多困難，不具備可行性。
因此，小企業要根據自身的實際情況，可采取自學和輔導的培訓方式，明確自學時間不低于一個月。
在學員領取教材時，預發各科復習提綱，考前進行集中授課輔導，使自學與輔導相互結合，并要求考試結束后一周內寫出學習體會。
這樣的培訓方式具有一定的可行性。
4加強對企業經營者的管理培訓，增強中小型企業的競爭力
中小企業想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，提升其核心競爭力，加強對企業經營者的工商管理培訓工作，是一個有效地途徑，這樣也有利于培養出善于在現代企業制度下經營的新型企業家。
1)強化對領導著的工商管理培訓
企業經營者是支撐一個企業長期發展的頂梁柱，企業經營者的素質決定企業的興衰，我國處于長期傳統的體制下，在工商企業管理培訓方面早已落伍。
為了力爭縮小差距，為了早日培養出善于經營現代企業制度下的新型企業家，必須強化工商管理培訓，這樣企業才能在激烈的市場競爭中保持優勢。
2)改善對中小企業工商管理培訓的模式
(1)外部牽引改進模式，主要是指主要是一些培訓機構、高校或科研院所，來 負責企業員工培訓工作，促進培訓的轉化，而企業退居次要地位。
這種做法類似于“培訓外包工作”。
外部牽引模式具有比較明顯的優點，首先，具有較強的專業優勢。
企業在選擇培訓方面的合作方式，會對合作伙伴的專攻領域或優勢領域、從業資歷背景、團隊人員構成、項目經驗方面進行較深入細致的分析調查和比較，有助于針對企業的專業領域提供定制化服務。
其次。
實力較強，專業其實就是實力的應征和綜合反映。
再次，經驗豐富。
專業培訓機構通常具有豐富的培訓經驗應對培訓問題的處理經驗，在處理培訓轉化問題提升培訓績效方面能夠駕輕就熟、游刃有余。
(2)內外聯姻改進模式。
是與外部相關機構形成一種持久穩定的戰略協作模式，依靠外部的力量共同作用，主導企業的培訓轉化，提升培訓績效。
內外聯姻模式與外部牽引模式在合作方式、服務內容形式上具有很多的相似之處，兩者主要區別在于：首先，內外聯姻模式的主導角色是企業而不是外部的合作者。
其次，合作者充當的是一種顧問和輔導者的角色。
這也是目前企業正在積極嘗試的模式之一，具體采納哪種來改進企業的培訓績效，需要結合企業的實際需要來確定。
5)企業要不斷的改革和完善培訓內容和方法，才能在現代經濟環境下做到新型企業，企業才具有競爭力。
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