企業人力資源管理
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企業人力資源管理【1】
摘要：企業在運作管理的過程中，應充分發揮人力資源管理的作用，重點解決人力資源浪費與缺失的問題。
文章結合筆者工作實踐，對現階段企業人力資源管理的情況進行了分析，在此基礎上提出了解決問題的四種方案，并對其具體運用情況作了說明。
關鍵詞：人力資源管理;人力資源配置;人才流失;激勵機制
怎樣克服人才流失嚴重的問題，怎樣創新企業人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關注的重點。
為增強企業的競爭力，為避免企業人才流失嚴重的問題，我們必須加強在這一方面的研究和探索。
一、企業人力資源缺失及其管理的現狀分析
(一)企業未堅持“以人為本”的原則
在以往傳統的企業管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。
與此不同的是，現代企業的人力資源管理模式應將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。
但是，現代企業在管理時根本未堅持以人為本的原則，沒有充分培養、挖掘人的潛力，人的培養工作相對薄弱。
據調查，近年來，很多企業普遍存在職員流動性大的問題，根本未建立起一套完整、正規的用人流程，只是在某一部分人員不足時，企業才會招聘新人，根本沒有意識到企業人才儲備的重要性。
(二)未充分保障員工的基本權利
21世紀是知識經濟的時代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關鍵因素是人才。
按照市場調查的結果，我們發現很多企業沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業員工的薪資與基本權利。
企業的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業時首先考慮的因素，因此若一個企業不能保障員工的基本權利，那么就無法給與員工基本的安全感，也就無法充分調動員工的積極性。
(三)存在人力資源配置與崗位實際需求不匹配的弊端
部分企業在招聘時，為了吸收人才，往往會不分崗位實際，而一律招收過高學歷的員工，殊不知，“高配置”往往會導致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分財大氣粗的企業支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預計，滿足不了他們的精神追求，不能體現自己的價值，無異于打擊了員工的積極性。
二、企業人力資源缺失及其管理的改進方法與具體應用
(一)企業應堅持“以人為本”思想的領導，打造良好的企業信譽
當前我們正處于知識經濟的時代，在這樣的環境下企業要想在激烈的市場競爭中占據優勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。
這里所說的人才既包括那些掌握了先進的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進技術的技術型人才等等。
現階段我國正在為實現科學發展而努力，在這一背景下，企業應牢牢堅持以人為本思想的指導，在企業的人才管理體制中納入以人為本的內容。
企業在管理時，應將員工看作是“社會人”，而非“經濟人”，應重視開展培養人才的工作。
人之根本在誠信，企業應自覺踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。
(二)切實提高與保障員工的基本權利
員工為企業的發展付出了勞動，企業就應當給予員工合理的待遇。
任何一個員工在完成了自己的工作任務的前提下，都有權利獲取應得的報酬。
因此，企業應堅持公正、公平的原則，建立一個相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時應按照員工為企業所做的貢獻的大小，切忌一刀切的定薪方式，應推動薪酬管理的合理化與科學化。
一個有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動性與積極性充分調動起來，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業的收益。
企業除了應保證員工的基本權利，還應當建立合理的獎懲制度，比方說“全勤獎”。
此外，為提高員工對企業的忠誠度，企業還應建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
(三)推動人力資源與層級管理制度的改革和完善
人力資源管理的一個重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業應充分考慮員工的工資、福利、開發、培訓、人員配置等因素，以建立起科學合理的人力資源管理制度。
在知識經濟的時代，企業要想在競爭中占據優勢地位，就必須重視合理的人才梯隊建設。
從人員招聘開始，要按照企業本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學歷較高的員工，一般生產崗位就配置高中、中專或以下的學歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費。
同時，為推動人力資源管理水平的提高，企業應積極開展員工的素質培訓與技能培訓工作，應建立一個科學的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時俱進，才能提高員工的心理修養及創新水平，才能滿足企業進一步發展的需要。
在企業的人才管理中，決不能任人唯親，應打破僵化的用人模式，為員工的發展提供一個廣闊的空間。
(四)建立行之有效的激勵機制
為充分了解員工的真正需要，企業應開展一次深入的調查，并認真分析調查結果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。
員工要想滿足自己的需求，就必須達到企業規定的工作效率，完成企業規定的工作量。
或者鼓勵精簡人員，設立工作小組的績效工資總額承包制等激勵制度。
如此一來，不僅調動了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
把員工的具體需求與企業所要求的組織目標結合在一起，企業應該給予員工明確的導向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。
每隔一段時間，企業就要做一次目標調整。
這就要求我們與時俱進，推動激勵政策的完善與發展，確保企業的政策可以滿足員工當時當地的需要，如此才能真正實現對員工的正面
激勵。
針對企業員工的不同特點，我們將其分為三類，分別是：企業的資深員工、企業的中年員工及企業的青年員工。
在制定激勵政策時我們應考慮他們的具體情況。
對企業的資深員工而言，其自我生活的經濟條件已得到了保障，在過去的生活中也得到了社會的認同，因此，他們就會有一種自我實現與被尊重的需要。
針對這類員工，我們應當多給予其精神、榮譽、榜樣等方面的激勵。
中年員工是企業的中流砥柱，他們有強烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業的得力干將，他們在發揮優勢方面的需求強烈。
針對這類員工，我們應使用精神激勵與物質激勵相結合的方式，為他們的自由發展提供一個廣闊的空間。
企業的年青員工又分為兩種，一種是學歷較高的年青員工;一種是學歷偏低的年青員工，對他們我們應區別對待。
對于那些學歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經驗匱乏的問題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機會。
對于這類員工，我們可以設立企業人才庫的方式，通過綜合素質考試等方式篩選入庫，企業領導在適當時期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現欲。
但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應該定期更新，能進能出，篩選的過程也應該遵循“寬進嚴出”的原則，報名條件要寬，考核結果要嚴。
否則，一次考試定輸贏的方式反而會打擊了 “圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。
對于那些學歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現在安全需求與生理需求這兩個方面。
針對這類員工，我們應使用物質激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個安全、穩定的工作環境，并重視培養他們的技能，提高他們的知識儲備量。
三、結論
企業在運作管理的過程中，應充分發揮人力資源管理的作用，重點解決人力資源浪費與缺失的問題。
應在以人為本思想的指導下，打造良好的企業信譽，并充分保障員工的基本權利，推動企業人力資源與層級管理制度的改革與完善，才能根本改變企業人力資源管理的現狀，才能真正提高企業的競爭力。
參考文獻
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企業人力資源管理【2】
摘 要：企業人力資源管理是“以人為本”理論在管理中的具體運用，以科學發展觀作指導，做好人力資源的開發管理，將人力作為企業寶貴財富進行科學利用，努力做到人盡其才、才盡其用，其目的是促進企業的可持續發展和個人素質的全面提升。
關鍵詞：人力資源管理 管理環境 激勵機制
一、人力資源開發管理與環境條件
人力資源是指有能力并愿意為社會工作的人員。
人力資源開發管理是由企業倡導的一系列有計劃的培訓和開發活動，將企業的目標任務和員工的個人需要與職業生涯融為一體，目的是提高企業績效和個人職業的滿足程度。
人力資源開發管理，核心就是要將人力作為寶貴財富進行科學利用，為企業發展提供根本保障。
隨著科技發展、社會進步，企業對員工業務水平與工作能力的要求越來越高，員工能力提高的過程，就是人力資源的開發管理過程。
1.要建立科學的選人用人機制。
用人的標準是德才兼備，這個標準對領導干部、管理人員和普通員工都是一樣的。
每個人的德和才都不一樣，什么樣的工作需要什么樣的人，怎樣用好人，讓他最大程度地為從事的工作努力，這就要有一個好的選人用人機制。
企業基層隊伍，從事簡單勞動的操作服務性工作，很少有高、精、尖技術和攻關項目，選用人除了引進少量的專業性較強的高學歷人才，從事技術和管理外，重要的是配置好大量的技術精湛、操作熟練的技能操作人員。
對基層管理干部和科級干部的選拔任用，要打破干部和工人界限，不管什么人，只要有德有才，都可以從操作服務崗位競爭到管理和專業技術崗位，從普通員工競爭基層領導、技術負責人、企業高管。
干部也可以上操作崗位。
誰干得好，有本事都可以上;誰沒本事，干不好就要下。
建立一個公平競爭的機制很重要，讓大家都在“自愿、民主、統一”的原則下求上進，努力發揮每個人的潛能作用。
要正確處理學歷與技能的關系。
學歷只代表過去，學習力才代表現在和未來，許多剛從高等院校或技術學校畢業的年輕人，往往眼高手低，動手操作能力較差。
因此，企業在選用人問題上，要建立學歷文憑與實際技能并重的用人標準，學歷可以通過文憑直觀審查，職業技能則要通過專業知識考試和一定時期的實際工作考核才能得出結論。
對員工進行績效考核、技能鑒定，完善考核制度、強化檔案管理，為“伯樂相馬”提供可靠依據。
2.要用企業發展規劃昭示員工以光明。
當企業處在不景氣之時都會遇到人心思動的情況。
在這種時候，鼓舞員工士氣最有效的辦法是用企業發展規劃昭示員工以光明。
要讓員工了解并相信公司能夠或已經制定出走向光明的戰略規劃，充滿光明前景，從而樹立起工作信心。
3.讓員工心情舒暢，心情愉悅是員工普遍追求的環境和境界。
讓員工心情舒暢就是使員工心情愉悅地工作。
最聰明的企業領導會努力讓員工心情舒暢。
因為他知道，要是員工心里不痛快，就甭想調動員工的積極性、主動性和創造力。
4.給員工情趣與歡樂。
在企業中加強管理，管理的目的無非是讓員工多為企業作貢獻。
新加坡的企業為增強國際競爭力而注重企業情趣建設;國外有頂尖公司專門成立了企業“歡樂委員會”，旨在使公司“成為一個愉快的工作地方”，讓職工快樂地工作。
二、建立人力資源管理的激勵機制
靈活運用激勵手段是人力資源開發管理的核心。
心理學上，激勵是激發人的行為動機，就是將外部適當的刺激(誘因)轉化為內部心理動力，使人的動機系統被激活，產生強大推動力，從而促使人們向所期望事業方向努力的心理過程。
管理學中激勵是指通過采取能滿足員工需要的措施，調動員工的潛能和創造性，促使他們付出高水平的努力實現組織目標。
企業人力資源管理中，應重點做好需要激勵、目標激勵、獎懲激勵和競爭激勵。
一是建立需要激勵機制。
需要是人積極行為的內動力源。
主要包括精神需要和物質需要，企業內不同的人有不同的需要，同一人也有多種需要，但在諸多需要中有一種優勢需要。
企業領導要不斷了解掌握員工優勢需要的內容，對于正當、合理的需要，應當采取措施，創造條件予以滿足。
需要提高員工工資或獎金時，就要不斷深化分配制度改革，進行體制創新、機制創新，不斷提高企業經濟效益，進而提高員工個人收入;需要員工參與民主管理時，就要搞好民主建設，對于企業發展的重大決策、員工關注的熱點焦點等，都要充分發揮職代會的作用，提交職工代表充分討論決定，使廣大員工感受到當家作主的精神滿足。
二是建立目標激勵機制。
目標可以引導行為，運用目標激勵，必須掌握好個人目標與企業目標的整合，掌握好目標的高低程度，把整個企業的整體利益與員工個人利益較好地協調一致起來，既能滿足企業目標的需求，又能最大限度地滿足員工個人需要。
如果一味強調單位工作目標，而忽視了員工個人目標，將會導致員工對企業管理工作及工作任務的不滿，損傷員工的工作積極性。
企業領導要經常深入基層、深入群眾，聽取群眾對企業發展的合理化建議以及個人對企業的要求，真正把企業工作目標與員工個人目標結合在一起。
在確定目標的高低程度時，要理論聯系實際，按管理要素科學測算，深入實際調查研究，讓員工參與目標設置，做到自上而下的目標論證，使設置的目標讓全體職工都認為通過努力工作是能夠實現的，才能較好地激發他們的工作熱情。
三是建立獎懲激勵機制。
獎勵和懲罰是日常工作中常用的激勵手段。
發揮獎勵和懲罰的激勵作用，首先要建立先進的績效考核機制，有明確的經營指標、工作目標、工作標準、質量標準、安全生產標準等。
做到項項工作有標準，個個指標有考核。
在獎罰的執行上，堅持公開、公正、公平。
根據各單位具體情況，制定合適的獎懲力度、量度，嚴考核，硬兌現。
妥善處理獎懲群體與獎懲個人的關系，以正面激勵為主，增強員工的自尊心、成就感及責任心，更好地調動員工的積極性。
四是建立競爭激勵機制。
運用員工的比較與競爭心理，促進激勵效果。
競爭可創造一種優勝劣汰的環境，使員工感受到壓力，激發人們去自立自強，去拼搏爭優，從而提高員工的自身能力水平，創造高效的工作業績。
競爭可分為單項競爭和綜合競爭。
在開展單項競爭方面，應制定先進合理的評選評比標準，定期評選升級達標單位、各種先進單位、評選各種先進個人，以及經常組織各種競賽評選優勝者等。
綜合競爭方面，要建立使全體員工煥發持續的拼搏創優積極性的競爭體制，不斷完善勞動用工制度、干部聘任制度、競爭上崗制度，進一步搞好優化勞動組織等。
現代社會，以人為本的管理理念越來越被企業管理者重視，人力資源的作用和力量日益突出。
人是事業開發的主體，又是管理的主體，管理者必須靈活掌握和正確運用激勵手段，才能充分發揮激勵的作用，挖掘廣大員工的潛能，為企業創造更多的財富。
參考文獻：
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