- 相關推薦
石化企業人力資源管理措施
石化企業人力資源管理措施【1】
【摘要】石化企業作為一個國家的重點支柱企業之一，其發展的好壞也直接關系到國家與社會發展的前景。
就現階段而言，石化企業的內部管理上還存在著不同程度的問題，這些問題嚴重的影響著石化企業的發展，從戰略的角度出發，也嚴重的影響著社會與國家的發展。
文章針對現階段石化企業中人力資源管理方面所存在的問題進行分析，從而找出有效的解決途徑。
【關鍵詞】石化企業 人力資源管理 存在的問題 對策
隨著社會的不斷發展和市場經濟不斷更新的影響下，石化企業之間的競爭也越來越激烈。
所有企業之間的競爭，都是創新的競爭，也就是說是人才的競爭，人才對企業發展的重要性也已經得到了廣泛的共識。
在石化企業中，加強對人力資源的管理也是石化企業發展的目標，能否在企業激烈的競爭中脫穎而出，企業人力資源的管理則起到至關重要的作用。
在石化企業中，人力資源作為其他資源的根本，其管理的好壞也直接關系到企業的發展，當企業中人力資源出現問題時，其影響將是巨大的。
一、現階段石化企業人力資源管理存在的問題
(一)企業內部人員結構不合理
由于石化企業內部的人力資源幾乎都來自各個大學以及高中專學校的學生，人員的整體素質差異較大。
不僅僅是工作人員，甚至上層管理人員的素質也存在明顯的不足，已經不能滿足現階段企業發展的需要，同時受企業內各種因素的影響，人員的工作情況也大不相同，消極工作是存在石化企業內部工作人員的明顯問題。
而石化企業對于企業人員的培訓則顯得更加局限性，僅對其專業素質以及工作的方向進行定向培訓，這樣也極大的限制了企業人員素質的提高，也給人才的發展帶來了極大的局限性。
(二)企業內部人員總量過多
隨著科技的不斷發展，石化企業也引進了更多了先進設備來滿足現階段企業的需要。
這就出現了企業內部大量工作人員與先進自動化設備之間的矛盾，更為先進的自動化設備給石化企業帶來了更為先進的生產技術，已經不需要大量的人力工作，這就導致了石化企業內部出現了大量的閑置人員，但是還不能有效的對這些閑置人員進行妥善安置，企業也默認了這種現象的產生，給企業從資金到管理都帶來了極大的困難。
(三)企業對人力資源的開發力度不足
雖然現在石化企業內部高層管理人員也明顯的認識到人才對于企業的重要性，并給予了高度重視，從傳統的人力資源調配也逐漸的發展為人力資源的開發。
但是從近些年石化企業對于人力資源開發與管理的整體效果來看，雖然取得了明顯的成效，但是與國際先進的企業相比較，還存在著一定的差距，企業對于人才并沒有真正的加以重視，重視的僅僅是極為突出的工作人員，并不能對所有優秀的員工有清晰的認識，人才的流動性較大。
企業對于高中等的技術性人才的培養力度也明顯不足，造成了企業內高中級的技術人員的不足。
(四)并沒有有效的考核與激勵方法
雖然石化企業受市場經濟的影響下，其管理的模式也發生了很大的變化。
但是還是受傳統觀念的影響，已經形成了上下級、技術工人與普通工人的界限，這種界限就決定了在員工的薪水上有著明顯的差別，雖然已經實行了按績效來評定員工的工作質量，但是在力度上還明顯的不足，員工的薪水并沒有與企業的效益相關聯，造成了企業內部消極工作的人員極多，在這種情況的影響下，就造成了企業整體效益不高。
二、現階段對石化企業人力資源的有效管理途徑
首先，企業必須加強在員工的選拔與聘用上加以完善，同時在企業內實行優秀人才競爭上崗的制度。
對于表現極為突出的員工，領導一定要將其放在管理人員的位置，不能按照傳統的方式只憑領導一句話。
這種競爭上崗的方式對于員工更具說服力，也能在一定程度上調動員工工作的積極性。
這種競爭方式能夠更深度的挖掘人才，這也是為了企業的整體利益著想。
企業必須逐漸的將崗位競爭的制度落實到實際工作當中，企業領導也要積極的進行配合與審查，這樣才會使企業內部人力資源管理逐漸的走向正軌。
其次，石化企業也要對現階段企業競爭的整體形勢進行有效的分析，并且根據市場與社會的需要，重視人才的開發與利用，將人才的開發放在戰略的位置上。
只有優秀的人才，才能帶領企業向更好的方向發展。
人才在企業中所能起到的作用是不可估量的，企業一定要對人力資源的市場進行合理的規劃與運用，讓人才隨著企業的發展而發展。
同時，企業也要不斷的加強對于職工的培訓，這樣可以提高企業職工的整體素質，能夠熟練的掌握現今設備的使用技術。
對職工的培訓也能極大的調動職工工作的積極性，也是為企業的發展儲備了更多更優秀的人才。
還要將企業的效益與員工的工資掛鉤，當企業效益好時，對表現較為突出的職工進行物質上的獎勵，當效益不好時，也要進行相應的處罰，這種獎罰制度能夠在很大程度上減少消極怠工的現象。
三、總結
石化企業若想在人力資源管理上改變傳統的模式，就必須要加強對人力資源市場的調配與運用。
并且在人才的挖掘與使用上得當，人力資源是企業發展的決定性力量，隨著市場競爭的更加激烈，石化企業只有根據企業內部的實際情況進行有效的分析，并且做好人力資源的合理開發與利用，才能夠積極的推動企業向更高的方向發展。
參考文獻
[1] 趙穎文，張淑英.石油企業人力資源管理存在的問題及對策[J].長江大學學報(社會科學版), 2009(04).
[2] 朱業宏.石油企業人力資源管理創新初探[J].江漢石油學院學報， 2004(03).
[3] 杜文艷.淺談我國企業人力資源管理的現狀與對策[J].經營管理者， 2010(17).
[4] 潘霞.國有企業如何建立有效的員工激勵機制[J].經濟師，2008(09) .
石化企業人力資源管理【2】
摘要:人力資源是當今企業生產經營中最重要的資源，石油行業是一門集多門類、多學科于一身的技術密集型行業，在競爭日趨激烈的市場經濟環境下，人才問題已成為影響制約石油企業持續發展的關鍵性問題。
本文將針對石油企業人力資源管理的現狀及在人才隊伍結構配置、人才流失現象、企業員工培訓及人才激勵機制等方面存在問題，有針對性地提出改進的建議與對策，如優化人才隊伍結構、提高員工生產效率、強化人力資源培訓管理、強化企業激勵機制，推動我國石油化工企業的人力資源管理，為我國石化企業發展提供人才保障。
關鍵詞:石化企業; 人力資源; 管理; 探究
【前言】石油企業是我國的支柱性企業，在我國的國民經濟發展中具有舉足輕重的作用。
但石油企業在人力資源管理上也存在著一系列亟待解決的問題。
我們必須本著以人為本的原則，正確分析石油企業人力資源方面存在的問題，并采取相應的對策優化石化企業的人力資源管理。
本文通過剖析市場經濟條件下石化企業人力資源管理工作的重要性，分析了當前現狀和存在的問題，提出了優化人力資源管理的對策。
1 加強人力資源管理的重要性
人力資源戰略是企業戰略的核心，對企業管理工作具有指導作用，它對于提高企業的績效、擴展企業人力資本，形成持續的競爭優勢有著極其為重要的作用。
人力資源戰略與經營戰略、成本戰略、產品戰略、研發戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。
企業的任何戰略目標的完成，都離不開人力資源戰略的配合。
人力資源戰略是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源管理的過程，它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。
對于一個企業來說，人力資源戰略規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定行之有效的企業人力資源發展規劃來實現企業的目標。
如果制約企業發展的真正瓶頸是人力資源管理，企業的興盛繁榮將只是表象，它的發展和壯大也將可望而不可及。
只有搞好人力資源管理才能更有效的實現企業的戰略目標。
2 石化企業人力資源管理現狀及存在的問題
2.1 現狀。
當前，我國石油化工企業的人力資源管理現狀主要表現在：人才缺乏和人員過剩雙重因素困擾著石化企業人才引進機制的建立。
石化企業用工制度還沒有從根本上得到轉變，企業急用的人才引進不來，不需要的人又出不去，使企業的發展和經營受到一定的牽制;分配制度中的平均主義、大鍋飯還依然存在;企業環境使企業無法向人才提供更多的優厚待遇。
一些企業建在偏僻的鄉村，形成獨立礦區。
政治經濟、文化教育等各種社會設施，與城市相比差距很大，相應減少了個人發展的空間和機會。
2.2 石油企業人力資源管理存在的問題
2.2.1 對人力資源管理的認識不夠。
石油企業經營者對人力資源的開發認識不足，未真正樹立“以人為本”的管理理念，人力資源投資不夠。
目前，石油企業在招聘引進人才時，對學歷、職稱要求得多，特別是重視高學歷，對人才的培養缺乏長遠規劃。
石油企業內部人力資源結構不合理，加上在人力資源開發上投入不夠，嚴重影響企業員工的整體發展。
同時，石油企業人力資源管理工作缺少統一性、長遠性。
尊重人和尊重人才的用人理念淡薄。
管理者習慣于傳統的人事管理，行政管理代替人力資源管理，情大于法的現象仍很普遍。
不能真正做到任人唯賢、人事相宜。
2.2.2 冗員問題比較嚴重，人力資源結構不合理。
當前，冗員問題已嚴重影響石油企業的生產經營和發展，制約了石油企業的組織運作。
主要表現在后勤人員數量龐大，相比之下，相關石化專門技術人才較少，不利于石化企業人才結構的科學發展。
與此同時，用人機制不夠靈活。
企業中用人機制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。
人力資源結構不合理，石油企業職工在年齡、知識、技術結構上普遍存在著老化和青黃不接的不均衡現狀。
2.2.3 人力資源的開發和培訓力度不夠、培訓方式單調。
在石化企業中，對人力資源的認識不夠充分，使得企業對員工培訓缺乏針對性，隨意性大，難以取得理想的培訓和開發效果。
在實際運行中，也缺乏充足的培訓經費。
對人力資源的開發和培訓力度不夠。
同時，企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段;培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。
由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視石化企業人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。
2.2.4 激勵機制不夠有效。
石油企業人力薪資報酬、激勵機制單一 ，缺乏活力。
用人機制不活，激勵手段無力。
且受歷史、文化等因素的影響又變相削弱了現行分配制度的改革，使石油企業在工薪方面的改革比較困難。
在對待人的問題上，國內石油企業不同程度上把人力視為成本，仍存在著把減少人力投資，作為降低成本的措施，這都嚴重地挫傷了職工工作積極性的發揮和創造熱情。
3 加強石化企業人力資源管理的對策
3.1 樹立“以人為本”的人力資源管理管理思想。
要樹立“以人為本”的管理思想，充分發揮人的積極性和創造性。
人是企業的駕馭者，是企業一切財富的創造者，其主動性、積極性和創造性調動和發揮的程度如何最終決定著企業的經濟效益和市場競爭力。
企業要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源及其開發管理。
人力資源管理部門也要積極參與企業各項經營戰略的制定和實施，在企業經營發展過程中，要把對員工能力的培養和積極性的發揮放在重要的位置，關心員工，尊重員工 ，滿足員工的合理需求，調動員工的積極性、主動性和創造性。
3.2 建立完善的人才選拔任用機制 。
企業應樹立公開選才、透明用才的新理念,，破除論資排輩的用才舊思維，通過引入競爭機制，擴大民主，逐步形成競爭有序、人才輩出的人才發展態勢，保證德才兼備、業績突出、群眾公認的優秀人才脫穎而出。
3.3 變革人才培養途徑和人力資源培訓模式。
石油企業要獲得高質量、高素質的人才資源，除從企業外部吸引、招聘高素質的人才以外，惟有通過對本企業內部的人力資源進行培訓開發這一條路徑。
較外部的招聘，內部培養盡管慢一些，但它更有利于石油企業更經濟、更可靠地獲得人才。
因此，石油企業的管理人員要提供大量、靈活的培訓方式，增加員工的學習機會，讓他們更有效地提高自身，以利企業。
與此同時，還必須使培訓的內容能夠滿足員工的培訓需求。
狹隘單一的職業培訓在現在已經不為人所愿意接受，它常常讓員工感到苦不堪言，因此抵觸情緒較高。
而豐富多彩的全方位的培訓，卻能使員工在其中如魚得水，較好地發揮員工的積極性和主動性。
3.4 建立有效的激勵機制，激發員工的工作積極性。
人力資源管理的一項重要任務就是要建立一套行之有效的員工激勵機制，激發和調動員工的工作積極性。
要建立有效的人員配置機制，對員工進行合理配置和組合。
通過建立合理的報酬機制，將調資和獎金分配與個人能力和實際表現掛鉤，調動員工的積極性。
建立有效的考核機制，對各階層人員要進行全面考核，通過考核，獎優罰劣，進一步提高員工的工作積極性。
4總結
當前情況下，面對激烈的市場競爭，石油企業的管理者只有與時俱進，正確認識人力資源管理對企業發展的重要作用，深入分析本企業實際，創新人力資源管理模式，造就一大批懂技術、會管理的人才，才能更好地增加企業的效益，推動石油化工企業的發展。
參考文獻
[1] 石化企業人力資源管理面臨的問題與對策. 王建美. [J]中國信息報.2009-05-27
[2] 石化企業的人力資源開發與管理. 隋海恩. 齊魯石化公司人事處. 山東淄博 [J]齊魯石油化工. 2001-11-30
【石化企業人力資源管理措施】相關文章：
企業人力資源管理存在的不足及改進措施論文10-08
淺析國有企業人力資源管理的問題與措施論文10-08
人力資源管理現狀及措施論文10-08
企業人力資源管理存在的風險與防范措施論文（精選6篇）08-02
物業管理企業人力資源管理問題與優化措施論文（通用9篇）08-03
企業人力資源管理的有效激勵論文10-08
企業人力資源管理策劃方案范文10-08
現代企業人力資源管理探析論文10-09