[集合]企業文化論文15篇

　　在平時的學習、工作中，大家一定都接觸過論文吧，論文是我們對某個問題進行深入研究的文章。你知道論文怎樣寫才規范嗎？下面是小編幫大家整理的企業文化論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

企業文化論文1

　　作為人才培養的搖籃，高校的發展不僅體現在高質量的教育教學上，更要體現在富有特色和個性的校園文化建設中。只有加強校園文化建設，才能提升教育內涵，促進教育的可持續發展。而當前校園文化建設中暴露出很多問題，如對校園文化建設內涵把握不準，過于注重物質文化建設和制度文化建設，缺少與社會的實際對接交流，校園文化建設自娛自樂等現象。隨著大學生畢業邁入社會，校園文化對大學生影響的局限性也充分體現。單就知識和技能而言，高校畢業生基本能夠滿足企業需要，但卻因不了解企業文化或因角色轉變不適應，時常與企業發生各種摩擦和沖突；因缺少正確的職業生涯發展意識，從而缺乏對企業的忠誠度，這都反映出當前高校校園文化建設與企業社會需求存在一定脫節。因此，以“工學結合、校企合作”為基點，及時了解社會動態，拉近學校、社會、企業間的距離，真正實現學生、企業、學校三者的共贏，因此實現校園文化與企業文化的互動、融合和無縫對接已是大勢所趨。

　　一、高校校園文化與企業文化的關系

　　從哲學和管理學方面看，高校校園文化和企業文化都屬于社會文化系統內的亞文化，兩者都是用一種無形的力量對本組織人的行為準則、價值觀念和道德規范發揮著導向和激勵作用。從文化學視野來審視，文化是人類的創造物，不是個人豐富的經驗或體驗的產物。高校校園文化、企業文化作為各自獨特的社會文化存在，共同的特點在于它們都是一種模式化的存在，而各自的文化模式既包含于社會總文化中，又相對獨立于其他文化，從而形成自身文化的鮮明特色。從校企文化的基本形態來看，它們均分為物質文化、制度文化和精神文化三種，其中的精神文化又是各自文化的核心內容，校企文化的精神均以對人的關注、實現人的全面素質發展作為終極價值，兩者在終極價值取向上存在著一致性。

　　二、高校校園文化與企業文化對接的意義

　　1.高校校園文化與企業文化對接的理論意義

　　我國高等教育改革尚處于探索階段，當前校企合作辦學模式多注重專業技術領域，對“未來職業人的綜合職業素質”的合作培養重視不夠。本文蘊含對高等教育高教性和職業性的重新認識，是對高等教育正確定位的審視。企業管理在經歷了經驗管理、科學管理兩個階段之后，從上世紀80年代己經進入了文化管理階段。高校校園文化的深厚底蘊能夠促進企業文化的營造，高校校園文化熏陶的產品—畢業生是為企業服務，能夠為企業的文化管理和文化戰略創造條件。“高校校園文化與企業文化對接”不僅影響高等院校的校園文化，也深刻影響著企業文化。

　　2.高校校園文化與企業文化對接的現實意義

　　當前，高等教育的兩種模式：學科型模式缺乏準確定位、盲目追求升本、培養的學生缺乏技能優勢；訂單式模式則走另一個極端——輕素質，重技能，培養“工具人”，缺乏可持續發展力。“高校校園文化與企業文化對接”為校企文化融合建設提出可行性的目標與思路、機制與策略、方法與途徑，真正實現高校校園文化與企業文化的有機結合、互相包容和相互交替，有力促進“工學結合、校企合作”向縱深發展，推動高校校園文化和諧發展，促進學生職業素質與創新精神的培養，增強其適應社會、適應市場、適應企業崗位的能力，進而促進其自身順利發展的目標。總而言之，“高校校園文化與企業文化對接”對糾正高校教育模式的偏頗、縮短高校畢業生與企業員工的素質差異、培養文化素質與專業實踐能力兼備的人才、解決當前社會上高級技能人才短缺和高校畢業生就業困難兩大社會難題具有重要的現實意義。

　　三、高校校園文化與企業文化對接的途徑探究

　　1.在校園文化建設中引入職業人理念

　　校園文化本質上是一種理論文化，而企業文化是一種實踐經營文化，側重于企業的經營管理理念，學生融入企業的首要條件是接受并理解該企業的企業文化，所以，在校園文化建設中，應與企業文化有機結合，體現出高校特有的教育文化特色。學生明白自己的職業要求，對自己的職業生涯做一個具體規劃，從而不斷完善職業能力的培養。

　　2.以新專業建設為突破口滲透企業文化

　　逐漸滲透企業文化，提升具有一定歷史傳承的校園文化是一項較難的事情。學校應以企業調研和市場需求為基礎，根據企業的發展需要，在學校中以新專業建設為突破口，逐步淘汰已經過時的，不適合時代發展的老舊專業，大力發展具有新鮮活力的新專業，滲透新的企業文化，實現校園文化與企業文化的逐步對接。

　　3.堅持“走出去，請進來”的方式

　　實行校企聯合辦學促進高等教育辦學模式的改革，使學校的.教學內容保持與社會的需求同步。企業參與教學改革，優化課程設置，更新教學內容，定期邀請企業管理層對學生進行企業文化和規章制度教育，甚至從一線生產單位直接調入一些具有豐富實踐經驗的技術人員參與學校實訓教學。同時組織學生到企業進行參觀實習，進行工學交替，真正實現企業與學校、企業文化與校園文化、企業管理理念和教育理念的有機結合，促進校園文化與企業文化的交融和對接，加強學生對企業的認識，使學生領略到企業文化的內涵、要求與特點，培養學生的主人翁精神和敬業精神，順利實現由學生到企業員工的角色轉換。企業文化的精神核心主要存在于精神層面，先進的企業文化必須根植于深厚的企業精神，在高校校園文化和企業文化融合的過程中，要吸納科學合理的企業精神與企業文化，并努力挖掘其發展潛力，與學校文化的精神內涵相結合，用科學的方式對學生進行正確的教育、引導和影響。因此，在高校引入企業文化的同時，一定要把握企業精神，給學生以最積極向上的教育和影響。

企業文化論文2

　　【論文關鍵詞】 員工價值觀 企業文化

　　【論文摘要】 隨著企業文化的研究日益深入，人們開始認識到在企業文化中最關鍵、最重要的是企業的核心價值觀，而價值觀無論對企業還是個人而言都有著極大的影響。所以如果能從企業中員工的價值觀層面研究企業文化，探索他們之間的關系，以及相互作用因素，對于企業建立合適的企業文化大有幫助。

　　隨著經濟的全球化發展，企業的規模越來越大，企業中的員工越來越多，于是企業需要有自己的企業文化引導企業發展方向、規范員工行為，關于企業文化的研究便應運而生，并且越來越受到經濟學界和管理學界的關注和重視。所謂的企業文化，是一種管理理論，它是自泰勒的科學管理理論、行為科學理論之后，向更高層次發展的企業管理理論。它誕生在日本，總結在美國，是企業在生產經營和管理活動中所創造的具有企業特色的精神財富和物質形態，是現代企業特有的管理理論之一。企業文化的主體是人，核心是調動人的主觀能動性，激勵人的創意。具體分解它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。它的結構是一個復雜而有機的系統，由表層的物質文化、淺層的行為文化、中層的制度文化、深層的精神文化四個子系統組成，是一個由表及里的四個層次的同心圓。

　　在企業文化中，最深刻最穩定的部分是企業的核心價值觀，所謂價值觀是指人區分好壞、美丑、益損、正確與錯誤及符合或違背自己意愿等的觀念系統，它通常是充滿情感的，并為人的正當行為提供充分的理由。企業的價值觀是企業目標、方案、策略的人格化，他的形成與發展與員工的價值觀，尤其是與企業高層管理人員的價值觀有很大的關系，企業的高層管理人員、主要人物或是創始人會對企業進行相關的定位，規劃企業的發展方向、決定企業的經營方向及經營模式等，這些都會在企業文化的演變過程中產生巨大而深遠的影響。此外，除企業中的高層管理人員外，企業中的其他員工作為企業活動的`參與者，也會或多或少的對企業文化潛移默化的產生影響。

　　一、員工價值觀對企業文化的影響

　　1.以企業的高層管理人員的價值觀為主，對本企業企業文化的框架和結構進行構建和引導。當群體或組織開始形成時，其主要人物或創立者的設想、信仰和價值觀為群體或組織提供了應當怎樣運作和行動的具體模式。這些設想、信仰和價值觀在實踐運作中，有些成功、有些不成功。群體或組織從它自己的經驗中，學習取舍創立者的設想、信仰和價值觀，如此共同的學習逐漸生成了共享的文化。

　　2.企業中的其他員工對高層管理人員的價值觀進行理解、遵守，與自己的價值觀進行相互作用，形成了最終的企業文化。事實上，企業高層管理者在將其價值觀生成為企業文化進程中，企業中的員工會根據自己的價值觀去理解、詮釋并擴充企業高層管理者價值觀內涵，并化為現實的工作行為。此外，在企業文化生成過程中，組織主要人物、創立者和繼任者總是不斷努力培植他們自己的價值觀與設想。但日漸發現組織運行中員工有他們自己的價值、經驗在起著作用，有的甚至不可改變。于是產生共同的學習過程。生成的企業文化反應了整個組織員工的價值經驗，不只是企業高層管理者開始的價值觀設想。同時，每個群體或組織都是存在于多樣化環境中的一個開放系統，外部環境變化將作用于組織與員工的價值觀；并且內部員工價值觀之間產生相互碰撞、融合，這些因素相互作用最終生成企業文化。

　　二、企業文化對員工價值觀的影響

　　企業文化塑造員工價值觀，就是使員工認同企業價值觀，在企業形成一種文化氛圍。對員工產生內在的規范性約束；同時把企業文化作為凝聚員工的基石，培養員工的向心力和認同感，并把員工的個人目標和企業目標結合起來，激發員工的內在積極性。

（1）企業文化對高層管理員工價值觀的影響。企業高層管理員工作為企業文化的主要創立者。他首先應接受企業文化的價值觀念，樹立堅定的價值信念，身體力行，影響他人。在這個過程中高層管理員工認識到企業文化的功能，凝聚企業的員工，帶領他們前進，從而提高自身的素質與能力。企業文化對企業高層管理員工潛移默化的熏陶，使他們逐漸成熟，形成一個企業家應具備的個人素質、優秀品質、凝聚能力和決策水平。

（2）企業文化對企業中其他員工價值觀的影響。企業文化對一般員工起一種控制系統的作用，它為他們提供了走向共同方向的意識，規范他們的思想和行為。引導大家在價值觀上接受公司的價值觀，達成一種共識，因此，企業文化對一般員工價值的影響是建設性的塑造。通過一般員工價值取向和組織歸屬感探測企業文化的實證研究表明：員工態度、價值取向和組織歸屬感等都體現了企業文化對一般員工價值的影響。

　　參考文獻

　　[1]企業文化是協調中外員工價值觀的有效途徑．牙膏工業．1995（4）

　　[2]黃希庭．當代中國青年價值觀研究．北京：人民教育出版社，20xx（5）

　　[3]Schein，E．H．Organ izational Culture[J]．American Psychologist，1990：45（2）

企業文化論文3

　　第一部分改革績效考評制度的客觀必要

　　一、改革績效考評制度是建立現代企業文化的需要

　　經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化，是一個企業員工的一種共同價值觀念，是企業人力資源管理制度的核心組成部分，是現代化企業管理文化的重要組成部分。它關系到企業的經濟效益的提高，關系到一個企業員工的工作導向，涉及到員工的切身經濟與非經濟利益，關系到企業員工的職業成功感、工作的積極性與創造性的激發。可以說：企業績效考評制度的任何改變與調整，都將意味著企業整體文化的一次震蕩，都將對企業產生積極或者消極的影響。建設銀行績效考評與績效工資掛鉤分配制度已搞了十多年，特別是資產重組上市以后，以經濟增加值為核心的績效考評機制初步形成，朝陽分行現行的動態激勵考核辦法經過近兩年的在持續改進中運行，激勵效果明顯，各經營單位業績穩步提升，員工收入穩步增長，績效工資分配關系基本和諧，從一定程度上講：現行的績效考評制度已經融入到了企業的文化中，對企業的發展做出了很大的貢獻。但在績效考核與績效工資分配及各單位信息反饋過程中，我們發現仍存在一些不完善的地方，績效管理思想還沒有根植到每位員工心中，績效考核方案的執行沒有完全達到方案設計的初期目標，考核結果與實際存在一定偏差，個別員工對指標設計、收入差異存在不同認識。如：管理人員與經辦崗位人員績效工資不成正相關，經營單位負責人現買績效工資不應參與本單位分配而應由市行統一發放，現買單績效工資在績效工資中占比過大結構失衡等問題。因此，要建設一個對企業發展更加有利的文化管理制度，必須對原有方案進行進一步的調整完善，對績效管理的目的，意義，性質和特點，以及組織實施績效管理的程序，步驟，方法，原則和要求進行進一步明確，對制度的執行力度與標準進行進一步統一，使得績效管理制度融入到建設銀行員工的共同價值觀當中。

　　二、新的經營導向要求對績效考評政策進行改革

　　二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業務發展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。當前，省市行的經營目標、市場環境和資源狀況在變化，這要求我們二級分行必須對績效考核方案作出相應的調整。20xx年，省行為加速發展，進一步提高市場份額，員工費用配置辦法討論稿較08年有了較大改變，雖然基調仍是以價值創造為核心，但分解了經濟增加值構成要素；仍然實行資金全額計價管理，但加大了利差考核力度；朝陽分行各經營單位之間經營環境、客戶資源、業務功能、地理位置、資源配置、人員素質等方面盡管已有很大改變，但仍存在很大差異；現實狀態下，朝陽分行績優客戶資源有限，資金成本率逐步升高，貸款收益率下降趨勢明顯，財務資源特別是能夠用于營銷激勵的財務資源本就有限，受金融危機影響，20xx年全行費用預計零增長，甚至負增長。針對這種現狀，朝陽分行黨委確定了必須實現規模快速擴張、超常發展的方針，必須加大增量考核力度，對績效考評原理進行闡明與完善，對原有考核指標進行調整改進。

　　三、應對行業日趨激烈的競爭形勢的需要

　　目前，本地區原有四家國有商業銀行都已股改完畢，治理結構趨同，商業銀行、郵政儲蓄銀行已掛牌營業，市場競爭更加激烈。所有上述要素都對績效考評方案設計、考核方法、考核技術、考核指標設計等增加了難度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相對科學有效的績效考評體系，利用有限的財務資源通過績效考評的手段帶動整個隊伍的積極性，激勵各經營單位、員工的價值創造力，提升員工動力和組織活力，平抑各經營單位之間存在的差異，使考核結果能夠真實反映各經營單位現有經營管理水平成為一個重要的課題。為此，有必要建立一個動態的績效考核辦法，讓其成為朝陽分行發展的基本動力。目前，當務之急是總結現有績效考核方案的特點、優點和不足，尋求解決問題的正確方法，出臺相對科學合理的績效考評辦法，使績效考評管理化、制度化，以達到通過績效考評正確的引導員工行為，加強各經營單位、員工的自我管理，從而提高工作績效，發掘團隊及員工的潛能，建立良好的員工與上級之間溝通關系，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，達到推動我行各項業務長久快速發展的目的。

　　第二部分二級分行經營績效考評制度體系設計目的與原則

　　讓所有的員工了解經營績效考評制度的基本目的，是讓員工理解接受考評方案的基本要求，只有明確了目的，才能知道行動的意義。而方案設計的原則，則是體現了方案本身對企業管理方向了引導，是一個企業文化優劣的基本表現。

　　一、基本目的

　　1、朝陽分行進行績效考評制度、管理辦法的研究，意在通過對績效考核的相關信息、調研信息和績效考評管理方法的研究，更確切的了解各經營單位、員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據，從而研究形成一套完善的績效考評管理體系，并使之持續改進制度化。同時，通過績效考評的開展，改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

　　2、通過研究，找到一種具有相對科學性、連續性、可操作性的績效考評工具、技術、方法和標準。尤其在現代的信息社會，績效考評制度的建立要充分利用信息技術，建立以信息技術為基礎的現代化考評制度與工作體系。

　　3、打造一支以先進的價值管理理念武裝頭腦的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的優秀隊伍角度出發，建立健全績效考評管理機構，改變績效管理工作方法，改善績效管理工作流程，完善動態績效考評技術、方法和標準，促進盡快實現黨委“532”任期工作目標，最終實現員工收入與企業發展共同增長的目的。

　　4、通過對建設銀行二級分行經營績效考評制度的研究，為建設銀行二級分行提供一個需要建立的經營績效考評制度架構及其核心的經營績效考評制度模式，形成科學有效的薪酬激勵與約束機制，以解決經營績效考評實踐中在考評主體效率化、經辦崗位與管理崗位差別化、績效工資總量控制目標化、考評對象功能差異可比化、考評內容導向化等方面存在的矛盾和問題，充分調動廣大員工的工作積極性和創造性，營造“為員工搭建廣闊的發展平臺”使命氛圍，真正體現“以人為本”的科學發展觀核心理念。

　　二、基本原則

　　我們從不同的'角度來看待經營績效的考評制度，就要從不同的角度去把握制度建立完善的各種原則，才能把握企業考評制度的基本導向，把握企業發展的基本方向，把企業的員工的命運、精神與企業的文化與前途緊緊地捆綁在一起，最大限度的激發職工的積極性與創造熱情，最大限度地提高企業的經濟效益，形成企業長期發展的基本動力機制。

　　1、以人為本的原則。西方現代管理學認為：現代企業的管理實際上就是對人的管理，企業文化就是人的文化。今天，我們的企業要學習西方先進的管理經驗，不是從西方企業身上照搬某種僵化的模式來進行嫁接，而是要認真反省我們自己，從根本上理解人的基本權利，人的基本的尊嚴。績效管理的核心是對人的管理，績效方案的科學性與合理性的前提是對人的尊重，讓企業員工有幸福感，讓員工的利益與企業的利益統一，讓員工的前途與企業的前途一致，充分激發職工的積極性與創造性，也就是說：“人”才是經營績效考評制度分析與研究的對象。所以，績效考評制度建立的第一個原則就是：不能僅僅從企業的效益角度去理解績效考評制度，這樣一旦偏差就會在企業與員工之間形成基本方向上的偏差，影響職工的積極性，甚至產生抵觸情緒。我們要從企業與員工根本利益一致的基礎上，尋找企業與員工之間的利益最佳結合點，眼前利益與長遠利益的最佳結合點，制定建立在共同價值觀基礎上的企業績效考評制度與文化。

　　2、相對穩定性原則。員工的績效考評制度是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。動態考核可以隨時反映經營業績，克服年初等待計劃的弊端，推動業務連續自動成長。考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。所以，要維護制度本身的系統性與穩定性，維護制度的權威性，就要在在一段連續的時間之內，績效考評制度的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。一個經常變化的考評制度，一定只有三種原因：一個是剛剛實施，很不完善；二是制度不科學，執行不下去；三是領導的意志決定一切，屬于人治階段，這樣的績效考評制度一定是名存實亡。

　　3、靈活性原則。穩定是相對的，必須與靈活性結合起來，在考核力度、考核范圍、二次分配方面體現考核與激勵政策的靈活性，可以根據市場的變化適時調整和完善，規定考核內容變化比例和直接考核到個人的分配占比。考核辦法相對固定，根據工作實際需要，動態調整指標的種類、分值、權重，適時評價各單位業務工作執行力、貢獻度、管理能力、經營業績。

　　4、公平競爭原則：要體現公平競爭，給所有被考核單位與員工提供一個平等的競爭平臺。同時在考核指標體系設置時將剔除一些特殊或偶然因素。標準無論是在內容上還是在執行上都必須是公平的，對于同一崗位的員工必須使用相同的考評標準；在執行的過程中還要堅持公開性原則，員工要知道自己的詳細考評結果，吃得住員工的推敲。

　　5、可行性原則。從內容上講，考評制度必須是客觀的，要符合單位的基本情況，客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的各種誤差；從執行力來講，績效考評制度必須是簡單而且易操作的，執行的環節必須是明確而且不繁瑣，

　　6、激勵性原則。經營績效的考評制度應該本著以激勵為主，約束為輔，有付出就有績效的指導思想。圍繞分行黨委提出的“532”工程目標、省行工資性費用分配掛鉤政策，預測分配總量，控制在省行下達的年度計劃額度之內。構建全方位考核體系，使績效工資在基本保障、激勵競爭、綜合管理考核等構成方面保持和諧、平衡配置。在績效考核內容方面，結合朝陽分行實際，成分激勵職工的積極性。

　　第三部分當前二級分行經營績效考評現狀

　　近幾年來，朝陽分行實施的經營管理業績目標考核和評價，有力地促進了業務活動的健康發展和經營效益的穩步提高。然而，從現行支行經營績效考評機制的形式合理性與實踐有效性看，卻還存在著一些亟待深入探討解決的至關重要的問題

　　一、經營績效考核“導向性”不突出。績效考核的精髓在于它是對績效目標實現過程的一種控制，是通過了解和檢驗支行的績效，并通過結果的反饋實現支行績效的改進和提升，促進支行績效發展。在績效考核體系的設計過程中，考核指標的設定是整個績效考核體系的參照系。可是，近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“導向性”下降，過分追求考核指標的“統一性”和標準值的“同一性”，考核指標的“統一性”難以有效地引導各個支行緊扣當地金融資源特色結構努力做好特色優勢業務；標準值的“同一性”使得一些落后目標較大的支行缺乏努力完成目標的勇氣，而另一些優于目標較大的支行缺失最大限度地超額完成目標的壓力，從而在一定程度上制約著全市經營績效的更好提升。

　　二、經營績效考核的“經營性”下降。

　　經營績效考核，顧名思義，應當考核業務經營的規模、速度、質量和效益。然而，近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“經營性”下降，把內部控制、案件防范、貸后管理、文明服務等一系列非“經營性”項目列入經營績效考核范圍，并且其所占的基準分權重越來越大。

　　三、考評分配“預見性”不強。

　　近幾年來的支行經營績效考核辦法，支行無法預先測算獲知能夠得到多少分，也不知道達到多少分可以得到多少費用資源。支行在無法預先測算獲知能夠得到多少分和達到多少分可以得到多少費用資源的情況下，只能做到那里算那里。不利于績效考核對引導支行經營行為作用的充分發揮。

　　四、混淆集體與個人績效考核的關系。

　　我國國有商業銀行業務經營的特殊性法規規定，其分支行不能跨區域從事金融業務擴張經營，只能在劃定的地盤內開展經營活動。由這一特殊性決定，各經營單位間地理位置、客戶資源、資本性投入、所處環境及發展空間等方面存在差異，現有績效考評辦法未對此進行平抑。在各區域間經濟金融環境存在明顯差異的條件下，各支行之間的經營績效水平差異，并不能表明支行行長本身的經營管理能力、經營管理工作努力程度的正向差異。對各支行行長的經營績效考核采用統一的指標和同一的標準值，顯然缺乏可比性和公平性。

　　五、考核掛鉤費用陷入兩難困境。

　　一是考核激勵力度偏小，經營績效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低，未能充分起到經營績效考核分配的統領激勵作用。二是在費用資源總量嚴重緊張的背景下，若把考核掛鉤費用比例提高到應有的高度，則落后支行的經營管理正常運轉將面臨困難；如果維護落后支行的經營管理正常運轉，那么考核掛鉤費用比例將較低，經營績效考核激勵力度不大。

　　六、全面性不夠。

　　績效考評體系不僅是對業務經營指標的考核，而且應對經營單位進行全方位的考核。目前，我行動態績效考核只針對財務指標進行考核，未包含非財務指標（積分、服務質量、業務量、備付率、差錯率等），不能完全體現經營機構實際工作內涵，造成考評體系失衡。

　　七、分配比例不合理。

　　考評方案分別考核管理崗位、經辦崗位，造成部分經營單位管理崗位、經辦崗位收入不成正相關，存在偏離。現買單績效占比過大，沖擊了以經濟增加值為核心的績效分配體制，導致網點、員工之間實際收入差距過大。考核指標設計上未直觀體現人均效率。經營單位負責人參與包括現買單在內的所有的績效工資分配，導致不公平現象。

　　第四部分建立健全二級分行經營績效考評制度的基本思路及建議

　　朝陽行新一屆黨委成立以來，為落實全行經營發展戰略，引導各行轉變經營模式和增長方式，加快培育和提升核心競爭力，分行以提高經營績效和核心競爭力為導向，本著以激勵為主，約束為輔，動態管理的指導思想，堅持“總量控制、適度平衡、激勵規模擴張、彈性操作”的原則，對經營績效和業務發展考評體系進行了相應的改革，進一步完善以提升核心競爭力為導向的考評激勵機制，創新了績效考評體系及考評方式方法，充分發揮考評體系的政策傳導、業績評價、經營導向作用，對帶動全行員工隊伍的積極性、促進全行各項業務的快速發展起到了積極作用。

　　一、健全二級分行經營績效考評制度的基本思路

　　1、經營績效考評制度是一個完整的體系，要有統一的財務資源管理制度為支撐。過去我們的績效考核制度由于缺少統一的財務管理制度作為保證，雖然有了一個較為完善的考評制度，但是在具體的執行中出現或者存在著標準不統一、執行不統一、比例不合理、收入不公平等現象，嚴重制約了考評制度的執行，導致了一些員工對考評制度在認識上存在著很多的看法，難以達成共識，影響了職工的積極性。

　　2、經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化，是企業人力資源管理制度的核心組成部分。所以我們要把績效的考評制度的建立與完善、執行當成銀行管理的核心工作來抓，實行精致化、精細化的執行模式，融入到日常的經營行為中，形成企業核心文化價值觀。

　　3、經營績效考評制度的靈魂是動態激勵，是二級分行業務發展的引擎。動態的績效考評方案，有利于形成長期的、務實的企業發展以及員工激勵機制，成為企業發展的長期動力，保證企業發展的可持續性。

　　4、二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業務發展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。所以在建立完善二級分行的績效考評制度過程中，要認真貫徹省行的發展方針與要求，與本行的實際情況相結合，把普遍性與特殊性充分結合起來。同時，對于下一級支行，也要堅持差異化的原則，根據各個支行不同的區域、業務及人員特點，制定確實可行的考評方案與指標。

　　二、建立健全二級分行經營績效考評制度的具體建議

　　1、考評制度體系化

　　考評制度體系化，使其在效應上形成互補。績效考核與績效工資、營銷費用、人力資源管理、積分管理相結合，配套執行，將更好的整體推動全行經營管理水平的提高。形成績效管理網絡化的制度管理文化。

　　2、建立外延型經營績效考評組織

　　朝陽分行的績效考評實行分行黨委領導下的績效考評委員會負責制，績效考評委員會專門負責績效考評政策的擬定、協調、政策落實等。市分行績效考核委員會之下設立由相關業務單元骨干組成的績效考評中心,負責完成日常績效考評工作。績效考評中心成員按業務特長、信息對稱優勢進行績效考核管理工作原則分工，承擔績效考評相關工作：計財部負責績效考評制度牽頭擬定，績效考核方案實施中的協調、匯總、數據公布、績效工資配置工作；人力資源部負責按職位、責任中心完成落實到個人的工資表編制；績效考評中心其他成員主要完成本條線職責范圍內的績效考核數據采集，考核指標設置、內容修訂、權重設置的修改與完善建議，政策研擬、政策宣導等任務。

　　3、以競爭思想統領經營績效考評制度設計

　　經過幾年的運行，朝陽分行建立了較為完善的績效考評體系，具體包括了以激勵經辦崗位員工為主的績效考核動態激勵辦法，以激勵經營單位負責人為對象的綜合經營管理考評辦法，以全行員工為對象的現買單績效考評體系，以人力資源管理為主的經營單位負責人業績評價約束方案，以營銷費用配置為主要目的的單元競賽考核辦法和以風險管理為主要內容的積分管理實施辦法等。朝陽分行的績效考評按作用不同分別出臺績效工資分配激勵辦法和費用掛鉤競賽辦法兩套制度。經辦崗位人員和管理崗位人員的績效工資分別進行考核。經辦崗位人員績效工資分配以絕對指標占比、相對指標排名賦分配置，管理崗位人員績效工資以關鍵指標排名賦分進行配置，費用掛鉤配置則采用標桿超越法。在具體考核上，引入內部競爭機制，激發經營單位動態博弈，加大考核頻點和考核結果透明度，按旬通報各經營單位各項業務考核數據水平（占比位次），按月考核預發放和年末一次性清算；每月分配績效工資額度固定（分子），通過激勵各單位競爭，改變各自在分母中占比份額位次，實現業務發展。改變了績效工資以往的分配方式，由傳統的“分工資”轉變為能夠激勵員工工作積極性的“掙工資”的分配模式。使績效考核在價值創造過程中的“誘導性”作用發揮較為明顯，體現了收益與風險平衡的導向。

　　4、合理劃分上級行不同部門專項激勵管理邊界

　　績效考評由各相關業務單元骨干組成的績效考評中心團隊分工負責，管理人員績效考核各業務單元、經營單位負責人在綜合計劃、條線KPI完成和綜合營銷等方面的貢獻大小，進行競賽排名，并按綜合排名賦分配置工資及費用。各業務單元根據自身業務發展情況以及應該發展的重點確定考核內容，市行統一規定考核技術方法、確定各競賽單元在綜合排名中的權重。績效考核指標設計上綜合考慮人員、產品、絕對量占比、相對增長、抵減因素和基本考核目標、單元條線考核目標等多個維度。考慮到各經營單位基數規模差異，增量業務考核設“絕對”和“相對”兩個分項指標，分別占績效工資額度的一定比重，占比可根據實際需要進行動態調整。

　　5、經營績效考評制度優化要建立有效的溝通和反饋機制

　　不對對績效考評制度的執行結果進行監控，獎勤罰懶。對績效高的要經常進行表揚，對連續排名在后幾名的，按人力資源管理方法對單位負責人采取諸如誡勉談話以及其他行政措施進行約束。

企業文化論文4

　　1.企業文化建設的必要性

　　（一）企業文化建設指導企業的發展方向和戰略變化，樹立良好的企業形象

　　企業的發展方向和發展目標是企業在成立之初都會考慮的問題。隨著時事的緊張或寬松，市場的開放或收縮以及政策的支持或約束，企業隨時都要改變戰略方針。這種改變不是背離初衷，也不是隨心所欲的，而是遵照原來的目標調整現在運營方式。這是企業在理論高度上的戰略指導。電力企業的“節能，環保，高效”要求在它文化的建設上得到引領和支撐，堅持可持續發展。很多企業都將企業文化從屬于企業戰略，但其實企業文化應該高于企業戰略，它是企業戰略理論的理論。類似于哲學與一般理論的區別。另外，企業文化也會因為缺乏企業戰略的導航而偏離企業的目標，甚至導致文化發展的滯后，從而影響到企業的可持續性。所以兩者是互相促進互相影響的。

　　（二）企業文化建設促進員工團結和努力，提高客戶忠誠度。

　　企業的活力來自于員工的創新能力，企業的凝聚力則來自于員工的團結和友愛。只有當人類有共同的文化熏陶和價值追求時，他們才會相互勉勵，相互競爭，為同一個目標而奮斗。這種精神力量是對他們潛移默化的改造，包括他們的一言一行，精神狀態和做事風格;優秀的企業文化會讓員工站在企業這邊，將自我形象與企業形象融為一體，在企業出現困難時不會輕易離去，真正將企業作為自己的安身立命之所，樹立優良的職工道德規范，并且團結一心將企業發展壯大作為自己分內的事。

　　（三）企業文化建設幫助客戶了解產品，促進合作

　　對于屬于國有企業的電力企業來說，在電能的生產，運輸，配送中，都會面臨廣大的百姓和企業用戶。關系到生活和工作的方方面面。如果可以將電力企業建設為“以客戶為中心“，并通過企業員工的服裝、行為、態度以及企業的LOGO(標識)具體地表現出來。那么企業的優劣就很容易區分了。

　　2.企業文化與管理模式

　　企業文化通過企業經營理論為戰略的制定和管理模式的選擇提出指導，而企業方針戰略的實施又會促進企業文化的建設和創新，兩者之間相輔相成。企業文化是企業形象的綜合反映，企業管理模式是企業內部結構的反映。在保障企業美譽和信譽，管理日常生產運作上他們的交集就是企業經營管理。以人為本的企業管理模式都是要實現一種制度化的流程。適合無論是出現危機還是正常發展情況下的企業。電力企業在建設企業文化時都要樹立正確的核心價值觀，用社會主義現代化理論做指導，堅持科學化，制度化的管理模式。如國家電網用“誠信、責任、創新、奉獻”作為自己的核心價值觀來激發員工的工作熱情。騰訊公司的'管理理念是關心員工成長。我們經過調研了解到這是一種溫情化的企業管理模式，為員工提供安心的工作環境，通過關心和激勵員工來達到提供工作效率的目標。同時它又不會滿足與現有的成就，于是充分地信任和鼓勵員工創新，為企業提供給源源不斷的活力。而且，騰訊企業的產品包括微信、QQ、視頻等都是在向我們展示一種社交的、聯系的、溝通的、娛樂的生活方式。這就充分表明了企業在現代社會的價值取向:我們不能孤立地生活，而是要融入社會，加強人與人之間的聯系。

　　3.總結

　　企業所采用的基本思想和方式，應該從工作中總結出來，有利于加強企業凝聚力和向心力，通過管理體系來發現和解決管理過程中的問題，規范管理手段，完善管理機制，實現戰略目標。同時，電力公司由于會涉及到很多機械設備和電能的輸配送等，因此必須要確保員工的安全問題，這就需要以人為本的安全文化。也就是說要將員工作為第一批電能用戶，制定完善的安全政策，規范工作流程，定時檢查設備。要知道保障他們的安全就等于保障最終用戶的安全。

企業文化論文5

　　摘要：對于企業發展而言，企業文化一直是非常重要的核心內容。煤化工企業本身在我國社會經濟發展的過程中占據著重要的地位，其企業文化也發揮著不可忽視的作用。在當前企業發展改革的過程中，我們應該對企業文化建設工作進行全面有效的落實，讓煤化工企業更加全面的持續發展，同時也滿足新時期煤化工企業實際改革的建設需要。本文從煤化工企業文化建設工作的角度分析了相關工作開展中出現的一些問題，供大家參詳指點。

　　關鍵詞：煤化工企業；企業文化；建設分析

　　一、引言

　　企業只有重視文化建設工作，才能讓企業的發展具備一個良好的發展方向。我們應該從思想意識層面上為企業內部構建一個良好的發展環境，更加有效的推進企業文化建設，為企業塑造良好的公眾形象，推動企業內部形成強大的向心力和凝聚力。對于企業自身而言，企業文化是受到全體職工認同的價值觀與行為準則，同時也是企業內部管理工作所推崇的工作理念。在當前煤化工企業改革發展的過程中，企業文化建設工作也可以鼓舞廣大職工的士氣，讓企業自身的發展壯大得到良好的精神支持保障。在新時期新的發展環境下，企業文化建設工作也面臨的新的需求，我們更需要加快落實企業文化建設工作，圍繞新的工作環境的新挑戰，提出行之有效的新工作路徑，切實有效地實現煤化工企業文化建設工作開展的高效能。

　　二、煤化工企業文化建設策略

　　第一，正確認識企業文化建設工作對于煤化工企業發展的意義。通過文化建設工作落實，可以正確的引導廣大職工的思想理念，消除一些不良思想的影響，提升內部整體凝聚力，讓企業的工作隊伍本身具備更強的戰斗力。只有從思想理念上重視和認同文化建設工作，這樣企業文化建設工作的開展才能具備一個良好的支持和執行效果。第二，正確引導職工的價值觀。對于現代企業發展來說，企業文化建設工作是對于意識層面上進行構建的重要工作內容。在文化建設過程中，應該對于一些具體的工作作風、價值觀等問題進行充分的分析，并同時圍繞企業的實際情況，確保職工自身的思想意志受到積極的影響。職工本身的價值觀和企業的價值觀有可能出現不一致的情況，而這種不一致的情況也是影響職工工作滿意度的一個重要因素，這是我們應該予以重視和嚴肅解決的一個問題。只有在企業內部構建一個良性的情感氛圍，讓職工本身對于企業具備更強的認同感。這樣職工本人的決心和發展信心才可以得到更好的保障，進而形成強大的發展動力和向心力。第三，完善企業文化建設制度。對于煤化工企業本身的發展來說，文化建設工作的'重要性是毋庸置疑的，在明確其重要性的同時，我們也應該對企業文化建設的相關制度進行合理的完善。一套科學合理的制度，可以將企業文化建設工作的開展進行更好地推進，并且對一些工作中的不足和問題進行有效的解決，為相關工作的執行提供一個可靠的依據。針對企業文化建設工作的實際需求，我們應該進行充分的從業務流程以及管理制度等多方面的角度，對于企業自身文化建設工作的開展進行更好的規范和約束。只有明確了相關的管理制度，這樣才能讓企業文化建設工作的開展更加規范，同時也能更好的爭取工作開展的支持配合力度。第四，塑造企業精神。對于企業本身文化建設工作的開展來說，企業精神狀態是一個非常重要的概念。企業精神是圍繞企業發展方向和特點的基礎上，對于企業本身價值觀念的內在追求。企業應該圍繞自身的實際經營特點，引導團隊合作精神的完善，讓企業本身成為一個精誠合作的團隊，打造和諧的人際關系。我們也應該關注如何將人性化理念進行更好落實，真正的讓職工本身的歸屬感得到更好的強化和提升，讓企業真正的企業精神得到更好的體現和闡述。企業文化建設過程中，我們也要具備一定的創新意識。結合企業的具體情況，實事求是地展開文化建設工作。對于文化建設工作的開展來說，應該不斷豐富其工作內涵，進一步地優化和提煉新的企業文化精神，不斷地探索和創新，樹立更加健康、積極、向上的企業文化內涵，更好地展現當前煤化工企業自身的特色，大力推進地方經濟發展，服務公益，無私奉獻。在企業精神創新上，也要對當前社會主義核心價值觀進行深度的融合，讓企業文化更符合當前社會主義核心價值觀，同時具備更多的現代化特征。第五，企業文化建設工作的有效創新。企業文化建設工作開展的過程中，我們應該也要積極的進行創新，并且圍繞實事求是的基本原則來展開相關文化建設工作。企業文化建設工作的創新也應該圍繞時代的特點，不斷的對于內部企業文化進行提煉和優化，突出積極向上的企業文化內涵，同時圍繞企業的自身特色，積極的發揮推動地方經濟發展服務公益的使命和責任。創新是保證企業文化建設工作與時俱進的一個重要基礎，同時也是當前煤化工企業發展中所必須要重視這一方面內容。只有認同了創新、突出了創新、展現了創新，企業文化本身建設工作的開展才會迸發出更加強大的生命力，產生更加強大的影響力，真正為煤化工企業發展奠定堅實的基礎。

　　三、結束語

　　在當前煤化工企業發展的過程中，企業文化建設工作已經成為企業建設中的重要工作內容。我們應該實事求是地圍繞煤化工企業的工作實際需求和特點，對企業文化建設工作進行不斷的推進落實，真正讓煤化工企業的發展獲得一個良好的思想基礎和保障，并且利用企業文化建設工作的開展推進，提升煤化工業的軟實力，打造良好的企業形象，提升內部的凝聚力和整體戰斗力。

　　參考文獻

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企業文化論文6

　　萬科企業股份有限公司成立于1984年5月，現以房地產為核心業務。它是中國內地首批公開上市的企業之一。萬科把品牌的利益點集中在“展現自我的理想生活”，以“以您的生活為本”為品牌核心，提出“建筑無限生活，健康豐盛人生”這一創新理念。萬科的良好業績，企業活力及盈利增長潛力受到了市場的廣泛認可。憑著一貫的創新精神，專業開發優勢，優秀的企業文化建設，萬科樹立了住宅品牌，并獲得了良好的回報。

　　萬科企業文化在企業的不同發展階段，呈現出不同的導向，但企業文化的發展遵循著一種螺旋式的上升的路徑：創新導向——目標導向——規則導向——支持導向——高層次創新導向，以此來進行企業文化的不斷演進，推動企業管理一步一步邁向更高層次，并形成螺旋式上升的態勢。

　　在萬科員工守則開篇寫道：“我們的宗旨——建筑無限生活

　　我們的愿景——成為中國房地產行業的領跑者

　　我們的核心價值觀——創造健康豐盛的人生”

　　這正體現了公司的理念，即客戶是我們永遠的伙伴；人才是萬科的資本；“陽光照亮的體制”——萬科對內平等，對外開放，致力于建設“陽光照亮的體制”；持續的增長和領跑。

　　員工守則分成六個部分，我們不僅可以了解到萬科的規章制度、員工應履行的責任和義務和員工所擁有的權利，還可以從中解讀到萬科的工作氛圍、作風和所涵蓋的企業文化。企業文化不是一點一滴就可以形成的，企業文化是指企業在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。20多年的風雨歷程，萬科最值得驕傲的事情，就是在行業還有待成熟的時候，建立和守住了自己的價值觀，在任何利益誘惑面前，一直堅持著職業化的'底線：對人永遠尊重、追求公平回報和開放透明的體制。這也是董事長王石所精心經營的成果體現。

　　萬科的企業文化無處不在，本文將從員工守則中四個部分來挖掘，究竟是什么促使萬科在業界成功。

　　一、前言

　　“萬科是一個富有理想和激情的團隊，充滿著追求創新的進取精神和蓬勃向上的朝氣。公司致力于培養職業經理階層，為職員提供可持續發展的機會和空間，努力創造公平競爭的環境。公司提倡個性發揮、倡導健康豐盛的人生…….”通過對公司發展歷程、品牌建設和公司理念的介紹，即將踏入萬科工作的人可以初步的了解萬科，同時可以很好的憧憬著自己的職業發展，在新員工心中樹立信念和自豪感。

　　“萬科過去的每一點成就，都有賴于萬科職員的努力。萬科明天的每一個進步，從今天開始，都與你的努力密切相關。這是鼓舞人心的話，尤其對新員工來說，這體現了公司對員工的信任，信任是一個好工作的開始。對每個人來說，第一印象很重要，歸屬感也就是從你踏入公司的那一刻起生根的。

　　二、入職程序和職場紀律

　　入職程序包括：報到、試用、轉正、特別提示和雷區。

　　接到錄用通知后，請在指定日期到錄用單位人力資源部門報到，提供個人資料，你的人事檔案存放問題，請與所在單位人力資源部門同事商洽確定；試用期間，公司會為你指定入職引導人，幫助你接受在職培訓，熟悉與工作有關的各項具體事務，你應在報到后3日內完成萬科E學院“新職員課堂”的學習及網絡考試；試用合格并完成入職培訓的全部內容，人力資源部門同事會適時提醒你填寫、提交轉正申請，執行轉正審批流程。……

　　職場紀律包括：職業禮儀、考勤制度、特別提示和雷區。對員工職場形象、辦公禮儀、工作時間、請假單、工傷、出差等的規定，比如：（星期一至周四）男職員要穿襯衫、西裝、深色皮鞋（短襪），系領帶；女職員要穿有袖襯衫、西裝裙或西裝褲、有袖套裙，皮鞋。（星期五）可著與工作場所相適應的輕便服裝，但短褲、無袖裝、超短裙不在此列。注意保持整潔的辦公環境，不在辦公區域進食或在非吸煙區吸煙，公司實行每周工作5天，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。你需要經常留意告示板和內部網上的信息，以及時獲知必要信息，但切勿擅自張貼或更改。

企業文化論文7

　　[摘要] 筆者提出企業文化不可管理性的目的是強調企業文化管理上的難度，并非否定企業文化管理的實踐與理論活動，進而認識到正是由于企業文化的不可管理性才使得它成為企業競爭優勢的重要來源之一，同時也是企業管理者管理水平的試金石。

　　[關鍵詞] 企業文化不可管理性競爭優勢

　　一、引言

　　多數管理理論都沒有忽視企業文化對企業經營績效的影響，但同時也沒有提供有效的管理手段。有的干脆把企業文化看作是一個無所不包的東西，是企業一切要素之和。這種籠統的認識并不利于指導、規范和促進企業加強企業文化建設，實現企業的戰略目標。

　　筆者在此提出企業文化的不可管理性從字面意義上看，似乎是在和企業文化工作者和管理者唱反調、潑冷水，實際上筆者的本意是強調企業文化管理的難度，提供一個獨特的視角去認識企業文化的本質特點。

　　二、如何理解企業文化的不可管理性

　　企業文化的不可管理性有這樣的含義——“（企業文化的）復雜性讓其他企業很難仿效，也使得管理者很難本質上修改他們企業的文化以顯著提高績效”，雖然它真實地反映了管理理論對文化管理手段的無能為力，但管理理論界并沒有相應的深入闡釋，似乎這樣的結論是顯而易見的。

　　在“信任”研究方面有突出貢獻的日裔美籍學者弗朗西斯·福山表述了類似的困惑。他認為“現實中存在三種資本：經濟資本、人的資本和社會資本。其中社會資本是指人們在一個組織中為了共同的目的去合作的能力（福山討論的是“信任”這個特定的社會文化現象，顯然，“社會資本”概念的提出是用經濟學的視角涵蓋了“文化”這一人文社會學科領域的研究課題），它表現岀這樣的特性：社會資本的積累是復雜的，往往是一個神秘的文化過程。政府能夠制定一個削弱社會資本的政策，卻很難理解如何建設它”。

　　雖然福山的研究視野更為寬廣，但道理是相通的。如果把政府換作企業的管理者，政策換作組織制度，社會資本換作企業文化，我們可以認識到企業文化和組織制度之間同樣存在著沖突，并且同樣面對企業文化的建設和管理問題而束手無策。

　　企業文化的不可管理性實際上表達的是企業文化建設和管理上存在有很大的難度，并無現成的可供參考的方案和手段。即使有，也未必能達到理想的效果；即使有效果，是否一定是文化因素導致的也很難界定，而且也沒有令人信服的定量分析和評價工具，甚至我們還會在文化和績效兩者之間分辨究竟誰是原因、誰是結果的問題上糾纏不清。

　　因此，除了文化管理直接面對存在大量不可控因素的人的思想和行為外，企業文化的不可管理性說到底就是一系列的不可知，也就是過程的“神秘”：首先是企業文化的管理手段不可知；其次是管理的結果不可知；再次是其結果和手段之間的關系不可知。

　　三、企業文化不可管理性的兩點重要啟示

　　1、企業文化是企業持續競爭優勢的重要來源

　　我們從戰略管理的角度知道，目前存在三種關于競爭優勢來源的觀點：

　　（1）外部市場機會。

　　（2）內部能力。

　　（3）優質的資源。

　　從資源的角度看，由于企業文化是企業長期積累的精神財富，它應當歸入企業的無形資產。企業文化的不可管理性暗示文化管理工作的難度大，那么既然有內部管理上的難度，一旦形成和戰略匹配的企業文化，就具有難以被競爭對手模仿的特點。

　　除此之外，企業文化還具有隨意模糊性（casual ambiguity）的特點，即企業文化的精神層面的無形性，及其來源和內容的“不可言說”，也增大了模仿的難度。我們知道，在衡量一種資源是否能夠產生持續競爭優勢時，有三個基本標準：有價值的、特有的和難于模仿的。其中，只有難于模仿才是避免戰略同質化，陷入惡性競爭的必要條件，是持續競爭力的重要來源。

　　經過和其它已知的三種競爭優勢來源相比較，我們發現在可模仿性上，企業的核心能力的難以模仿程度接近企業文化，原因是二者在可描述性上存在幾乎相同的難度。但是相對來講能力作為一種企業特定的業務流程是可以加以研究和分析的，因而可以描述的難度較低。“流程再造”對企業績效的提高不僅僅只停留在理論上，而且在實踐中也得到了驗證。而企業文化一方面“對企業的影響力可能存在于那些不可言喻的因素，它們難以描述”，另一方面即使可以描述，卻“不會因為被研究者描述而是使它們被模仿”。

　　至于企業文化的價值，在有關的管理學文獻中有經典的.論述，并被稱之為文化的價值創造特性（value—creating properties）。主要是從經濟學的角度，以節約成本等于價值創造的邏輯，認定文化為企業創造價值的三種途徑，簡單地講就是第一，文化減少了企業內個人的信息處理要求，允許個人更好地把注意力集中于他們日常的工作；第二，它補充了正式的控制制度，減少了企業中監督個人的成本；第三，文化影響了企業中個人的偏好，使他們趨向共同的目標。這就降低了企業中個人的談判和討價還價成本，并促進了更多協作行動的產生與發展。

　　因此企業文化在理論上擁有成為持續競爭優勢源泉的三個必要條件：有價值的、特有的和難于模仿的。尤其在難以模仿上具有其他三種來源無可比擬的優勢。

　　2、文化管理是企業家管理水平的試金石

　　企業文化管理是管理者水平的試金石，它是卓越的管理者和平庸管理者之間的分水嶺。很顯然，如果我們明確了在戰略的指導下，文化因素是企業有效運行的三個無法忽視的約束因素之一，同時又具有難以管理的巨大難度，那么結果就是更努力，更專注于文化管理的企業家在市場競爭中勝岀，而那些在文化建設和管理上注意力不夠集中，或認為企業的管理重心在別處的企業家可能只能建立企業的比較競爭優勢，而不能獲得持續競爭優勢，獲利與成功都是短暫的，尤其是在當今被稱之為“超級競爭”的劇烈變化的市場環境下，相對的優勢很快就會被競爭對手侵蝕掉，面臨被市場淘汰的危險。

　　在這個論斷里顯然隱含這樣一個條件，即企業家，也就是企業的締造者或主要管理者對企業文化的建設和管理負有重大責任。從文化的不可管理性中，我們就可以看出面對企業文化這一影響企業績效的重要因素，對企業的戰略目標負有終極責任的企業家有責無旁貸的管理義務，運用簡單的經濟學常識就可以推斷，既然文化管理難度大，但又不能回避，這個工作誰來做？當然是那個在企業里占有大部分資源，并且從利益分配中獲利最多的人。

　　我們強調企業家個人在文化管理和建設中的作用，除了企業家有主動承擔責任的必要性外，企業家本身在企業組織中的任務角色和權力地位也天然地決定了其個人因素會有力地影響企業經營的績效。企業家是企業中擁有最大權力影響力的“公眾人物”，他是學習的榜樣和服從的對象，他的一言一行都會受到下屬和員工自覺和不自覺地模仿和追捧。我們經常可以看到一個企業家把自己的強烈個性帶到企業中，變成故事和軼聞流傳下來，成為企業文化的一部分。所以作為文化管理者，企業家成為“布道者”或“教育家”的角色是組織中其他人或部門無法代替的。

　　總之，圍繞企業文化的不可管理性，我們可以廓清對企業文化內涵的理解，從而更理智地認識文化管理的實踐方式和手段。事實上，相對于人們期待文化在企業管理中最大化發揮其功用的設想而言，我們的理論探討是最沒有想象力的。目前東西方的人們已達成共識，最終希望借助于文化在對社會和企業的管理中做到“無為而治”。看來也只有文化才具有這樣的力量。

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企業文化論文8

　　一、企業文化的涵義

　　企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。它是企業之魂，引導企業前進的方向，企業文化無影無形，卻已滲透到企業的每個角落，浸潤著企業的每一個細胞，讓人隨時隨處都能感受到它的存在。

　　企業文化是一個企業在長期發展過程中形成的企業群體共同認可的某種文化觀念、行為方式、價值準則、道德準則等。它集中體現了一個企業自身的管理風格和精神風貌，是增強企業員工的凝聚力、向心力和持久力的意識形態的總和。企業文化，作為企業管理的“靈魂”，正越來越多地受到人們的重視，成為企業在激烈復雜的市場競爭中贏得優勢、取得成功的法寶。

　　企業文化是以觀念的形式潛移默化地滲透于員工的思想，用以調節員工行為，是一種非直接的、又是更深層次的企業管理，其作用是毋庸質疑的，尤其是對于私營企業來說作用就更加明顯。

　　二、企業文化對于企業的作用

　　（一）引導作用

　　企業文化能對企業整體和企業的每個成員的價值取向及行為取向起引導作用。具體表現在兩個方面：一是對企業成員個體的思想行為起導向作用；二是對企業整體的價值取向和行為起導向作用。

　　（二） 約束和規范作用

　　企業文化對企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用。企業文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產生于企業的企業文化氛圍、群體行為準則和道德規范，而形成這樣的軟約束力需要企業每個成員的努力和建設。

　　（三）凝聚力作用

　　企業文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，有了這種凝聚力，企業發展會突飛猛進的。

　　（四）樹立企業形象

　　企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且也會通過各種渠道（宣傳、交往等）對社會產生影響。企業文化的傳播對樹立企業在公眾中的形象很有幫助，優秀的企業文化對社會文化的發展有很大的影響。

　　（五）輔助企業經濟發展

　　企業文化和企業經濟實力是構成企業品牌形象的兩大基本要素，它們是相輔相成的。企業品牌是展示一個企業的形象，企業形象是企業經濟實力和企業文化內涵的綜合體現。企業文化是企業發展過程中逐步形成和培育起來的具有本企業特色的企業精神、發展戰略、經營思想和管理理念，是企業員工普遍認同的企業價值觀、企業道德觀及其行為規范。企業如果形成了一種與市場經濟相適應的企業精神、發展戰略、經營思想和管理理念，即企業品牌，就能產生強大的團體向心力和凝聚力，從而激發員工的積極性和創造精神，然后推動企業經濟實力持續發展。企業文化（軟實力）與企業的經濟實力（硬實力）具有緊密關聯性，無論是世界著名的跨國公司，如“微軟”、“通用電氣”、“可口可樂”，還是國內知名的企業集團，如“海爾”、“華為”等，都具有獨特的企業文化和強大的經濟實力。好品牌的價值在于時間的積累，也是企業文化的積累，是企業長期經營與管理積累的價值所在。因此，要建設具有綜合競爭力的大型企業，就必須堅持兩手抓，一手抓經濟發展，一手抓企業文化建設。健康的企業文化可以隨時為企業發展增添后勁，及時發現企業存在的經營誤區及錯誤的經營理念，幫助企業盡快轉變思路，解決存在的問題，制定出相應的措施手段，促進企業快速發展。

　　然而從整體上說，我國企業家中認識到企業文化重要性的還比較少，有能力建設好企業文化的更是少之又少。即使在比較成功的企業當中，在企業文化的定位、企業文化的創新機制、企業文化與企業制度的磨合等方面，也存在這樣那樣的問題。中國企業家是企業文化建設的首要主體，也就肩負著企業文化在相對落后的土地上重新構建與繼續改善的重任。

　　三、建設企業文化對私營企業的重要性

　　1.成功的企業文化能夠對企業的發展產生有利的影響。就短期影響來說，它能夠有效地鼓舞員工士氣，幫助企業渡過暫時的難關，從而帶來企業經濟效益的回升。從長遠發展來看，企業文化對于一個企業的成長壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用常常看起來并不是很直接，但卻在潛移默化中發揮效用，是企業發展最持久的決定因素。

　　2.企業文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是一個互相促進的管理活動。良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工潛移默化的作用，在企業人力資源調配、考核等方面，培養企業員工的企業精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現相一致的利益、文化、精神共同體。

　　3.企業文化作為企業的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性，是企業品牌的內涵。在現代經濟中，消費者選擇某個企業的產品，某種程度上也是選擇該企業的文化，表示他對某種文化的'認同。比如選擇麥當勞就是選擇一種美國式的開放、自由、快捷、輕松；購買索尼產品的人，認同的是一種日本式的精巧、創新；而喜歡奔馳的人所傾慕的則是德國式的嚴謹、精細、氣派和古典。因此，企業文化相當于企業的標簽。受歡迎的企業文化使企業贏得了客戶，也就意味著在與對手的競爭中獲勝。

　　美國蓋洛普咨詢公司通過研究發現，決定企業核心競爭力的因素，有三大方面：一是顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大小；二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小；三是品牌影響度的高低和大小。而決定企業這三方面狀況的正是企業文化。一個企業若想長久地站穩腳跟，并在激烈的現代市場經濟競爭中占取優勢地位，就必須培育受廣大消費者歡迎的企業文化。

　　四、私營企業文化建設目前存在的問題

　　目前，很多民營企業的文化建設走進了誤區，在一定程度上影響了企業文化在企業發展中的推動作用，甚至阻礙了企業的長遠可持續發展。

　　（一）重形式、輕內涵

　　企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾的一系列準則和行為方式，其中滲透著創業者個人在社會化過程中的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。但是有資料顯示通過對年產值幾百萬到近兩億的多家私營企業文化調查中發現，許多私營企業在文化建設中往往注重于做表面的文章，而忽略企業文化內涵。很多企業認為企業文化就是表面和虛無的東西，他們的主要目標是希望員工聽話，讓外部人看到企業在感覺上更有很正規正派的感覺。顯然，在這種精神指導下的企業文化建設必然是重口號、重標志等看得見的有形的東西。而就深層次上來說，企業并沒有從理念上建立起獨一無二的企業文化，更不用談轉化為企業發展的精神動力。如果企業只有這些表層的形式而缺乏內在的價值和理念，這樣的企業文化是沒有意義的、難以持續的，并且也不能形成文化的推動力和凝聚力，對企業的發展也不會產生深遠的影響。

　　（二）家族文化牢固

　　目前，私營企業經營管理模式上看，有相當一部分的企業，仍處在一種“家族式”的管理模式中，小富即安、急功近利的經營思想在相當一部分企業管理者中占據著主導地位，相當一部分企業尚未形成尊重知識、尊重人才的氛圍，管理觀念陳舊。這種狀態下的企業職工隊伍很難維持穩定，責任意識不強，服務意識淡漠，工作、學習動力不足等問題顯而易見。

　　（三）企業家和員工素質低下

　　企業文化作為一種亞文化，不僅取決于社會既有的文化現狀和發達程度，而且取決于該企業所有的員工的教育程度和文化水平。國家統計局企業調查總隊曾就中國31個地區200多家私營企業進行專項調查，結果顯示：私營企業員工中，大專以下文化的員工人數占八成以上，大專以上的僅有不到18%。我國私營企業員工總體素質較低制約了民營企業文化建設。此外我國私營企業家很多從簡單的作坊做起，處于產業鏈的中下游，企業家文化程度普遍偏低，個人素質和管理水平也亟待提高。

　　（四）企業文化建設缺乏創新

　　當前私營企業文化建設中一個普遍的問題就是缺乏創新。很多私營企業以為企業文化建設可以一勞永逸，忽視了根據企業所處的宏觀、微觀環境變化，不能及時就變化的形勢做出相應的反應，未能對企業文化進行持續的創新，甚至出現原本對于企業發展起積極作用的文化反而成為企業未來發展的絆腳石。當一種企業文化由于被惰性對待而變成一個封閉的系統時，它很可能會扼殺企業的創造精神。私營企業文化應該是一個開放的、創新的系統，私營企業應重視對自身的文化系統不斷進行調整和完善，與企業加強銜接，提高整體企業文化素質，促進企業持續健康成長。

　　五、民營企業文化建設的對策與建議

　　針對民營企業文化建設中存在的問題，提出對民營企業文化建設采取確實有效的措施、策略，使民營企業文化建設走上健康的軌道。具體分析，民營企業可以在以下方面加強建設：

　　（一）要杜絕企業文化中的狹隘觀念

　　企業文化固然成型于某一企業，但也要與民族優秀的文化相結合，更重要的是符合社會的價值觀念，得到民眾的廣泛認可。前幾年的保健品市場涌現了一些大型企業，但其中很少有能夠站在民族和社會的高度來建構企業文化，很少有能夠將企業文化與“全民健康”、“社會保健意識”等問題聯系起來看待。這些企業中可能有一些已經形成了激勵員工努力工作的企業文化，并使企業效率得到提高，但它們的企業文化是狹隘的，僅僅實現了企業文化有關增強企業效率的內部職能，卻遠未實現用文化體現企業形象的外部職能。這樣的企業難以在人們心中留下深刻而長久的美好形象。

　　（二）防止企業無形的文化與有形的管理制度發生碰撞

　　我國許多企業家都存在企業文化與企業制度互不相關的錯覺，有些企業家抱著“理想主義”甚至“空想主義”的心態去建設企業文化，完全脫離企業制度的要求，最終的結果是企業文化自我創新能力的喪失和企業制度運行的低效率，文化與制度發生了內耗。事實上，企業制度與文化是緊密相連的，現代化制度本身是一個空殼，人的執行使其具有了客觀和實際的意義。而人在執行過程中的心理、態度、行為方式正是與企業文化息息相關。沒有文化的制度是僵化的，沒有制度的文化也是不合實際的。應該將兩者有機統一起來于企業發展過程中， 相互促進并使企業獲得更廣闊的發展領域。

　　（三）實現產品的本地化

　　一個企業要在激烈的市場競爭中獲勝，就必須研究市場、研究顧客，迎合顧客的心理，實現產品的本地化。取之于本地，用之于本地，才能得到當地顧客的認同，更深一層地融入本地，得到更豐厚的回報。以人為本，員工是企業的核心，這一企業文化價值理念越來越成為企業的共識。員工是企業產品的生產者，企業產品要做到真正本地化，人才的本地化應首當其沖。公司文化的當地化包括建立清晰的公司目標和招聘規范，建立培訓和整合體系，提供公司內部支持。

　　（四）準確定位，建立特色文化

　　塑造企業文化要注重結合自身實際情況，“定位”準確，形成獨具特色的模式。我國的企業一直有著學習楷模的好傳統。因此，很多企業開始學習國外大企業的企業文化。但應該注意的事我們應該學習什么。就目前的情況看，很多企業更多的注重表面華麗用語的學習，并沒有真正學習到國外成功企業發展企業文化的精華。不僅僅是模仿國外企業的企業文化，而且國內企業也是互相模仿。所以也就出現了我國很多企業的企業文化大都擁有一樣的詞匯，如“團結”、“求實”、“創新”??這是一個讓人尷尬而汗顏的局面。塑造企業文化至少要考慮以下因素：行業特征、企業家特質、國內國際企業文化新潮、追求獨特模式、長期形成等。最忌流于形式、趨于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因時而異。

　　（五）營造人才兼容環境

　　營造人才兼容環境，可以規避風險，激活競爭，創造效益。反之，人才兼容環境的缺失，會造成人為的厚此薄彼，影響企業協調，從而危及全局。就拿聯想集團來說吧，聯想讓產品開發者上主席臺介紹產品，擔任形象代表。給每個員工都壓上略重于現有能力的擔子，并經常性地變換工種，讓最好的工人來搞技術，讓最差的技術人員去當車間工人，打破界限，能上能下，使每一個員工的潛能都得到最大程度的開發，實現人盡其才。

　　（六）提高績效與培養人才

　　重視人力資源，善于運用激勵手段。公司的報酬決策有三個要點：

　　1、重視職工需要安全感和職業保障的心理需求；

　　2、報酬必須有很強的刺激性和鼓勵性；

　　3、對特別值得嘉獎的職工一定要錦上添花。

　　公司要建立一個自下而上了解職工工作情況，并結合職工工作性質、職位、工作經驗等作出正確而合理的評價系統。這個系統用以衡量職工的工作績效，然后據此給予適當報酬。公司不但注重物質鼓勵、還要注重精神鼓勵手段。

　　（七）注意在延續中整合和發展

　　延續指的是企業文化在企業領導者更替過程中保持穩定，防止企業形象不穩定對企業造成的傷害；整合指的是企業文化要隨變化著的社會環境、文化氣息、企業制度而變化；發展指的是企業文化的內容要不斷充實，追趕甚至領跑于社會文化。在這一個過程的三個特征中。要堅決杜絕企業文化的內部沖突。

　　俗話說，“水可載舟，亦可覆舟”，而企業文化也是一樣的道理。成功的企業文化可以成就一個企業，失敗的企業文化也可以毀滅一個企業。企業文化絕不是裝點門面的擺設，而是每個成功企業必須具有的理念，它在市場大潮中發揮著無可替代的作用，是企業的核心競爭力。如今的社會，形成好的企業文化、受歡迎的企業文化已經成為全球各大企業追求的目標。中國的企業同樣要跟上時代潮流，充分發揮企業文化的作用，贏得自身更健康持續的發展，并帶動整個中國企業界的發展。

　　（八）注重培育創新精神

　　企業文化一旦形成就具有相對的穩定性，對企業發展產生持久的影響，但是又具有動態變化性。企業在發展、壯大各不同發展階段，由于所處的環境發生變化，相應地企業文化也應進行變革，以適應企業發展的需要，否則就會成為企業發展的阻力。知識經濟時代就是創新經濟的時代，文化創新是企業可持續發展的不竭動力。企業參與市場角逐就必須不斷地實現創新工程，建設企業創新文化。企業要緊緊把握時代脈搏，了解自身所處環境的變化并把握其本質，必須具有創新的思維，環境變則對企業文化進行相應的創新和調整。企業在文化建設中，切忌沉迷于原有的成功和喜悅中。具體而言，培育民營企業的創新文化，應從觀念創新、技術創新、管理創新、制度創新四個方面進行。

　　六、結束語

　　綜上所述，私營企業作為中國經濟舞臺上的一支中堅力量，越來越顯示其強大的生命力，但是面對經濟全球化也遇到了前所未有的困難，特別是由于私營企業文化建設中存在的一系列問題嚴重阻礙了民營企業的發展。因此，作為中國私營企業要結合自身的實際情況對現有企業文化進行改造，建設適應性強、具有自身特色和持續生命力，能夠為企業發展提供不竭動力的新型民企文化，最終推動我國私營企業的快速發展。

企業文化論文9

　　企業文化是企業精神的內涵。企業，一年發展靠運氣、三年發展靠管理、十年發展靠機制、百年發展靠文化。文化事關企業發展的百年大計，企業的文化對于企業的管理和未來的發展具有十分重要的作用。

　　(一)導向作用。

　　高速公路集團(公司)的特點是站點多、線路長，員工工作地點分散，不利于管理，所以其下屬的收費站、公路管養單位的員工必需有一個自上而下的統一的目標和愿景。企業樹立的遠大目標，能夠讓員工感受到工作的價值、人生的意義、個人前途的希望，易于激發員工的工作熱情、主動性、創造性，從而增強企業的競爭力。

　　(二)約束作用。

　　一方面高速公路集團(公司)的服務性質要求員工的言行、舉止統一、規范，另一方面員工接觸的人員紛繁復雜，為了提高工作效率、保證道路暢通，有時需要提供委屈服務。企業文化能使員工產生堅定的信念，在員工的心理深層形成一種定勢，構造出一種響應機制，只要外部誘導信號發生，即可得到積極的響應，并迅速轉化為預期的行為，對員工的為人處事起到軟約束的作用。當員工遇到困難或硬制度約束時，能夠緩解心理沖撞，削弱抵觸情緒，形成良好的企業風氣和企業道德。

　　(三)激勵作用。

　　人是物質和精神的統一體，作為自然人，每個人都有生理、心理的活動;作為社會人，每個人都有精神上的.需求。高速公路集團(公司)的員工一般離家較遠，存在照顧家庭不方便的困難，另外，員工每天要接觸大量客戶，有時幾秒鐘就換一個新面孔。在家庭遇到困難、客戶態度不好時，要保持心態平和，只靠個人的力量確實不容易做到。企業文化能使員工從內心產生一種情緒高昂、奮發進取的效應。倡導企業文化的過程是幫助員工尋求工作意義、建立行為的社會動機的過程。通過這一過程，可以在員工中形成共同的價值觀，在企業中形成人人受重視、受尊重的文化氛圍，每個員工個人或家庭遇到困難都會得到及時幫助，做出了貢獻都會得到領導和員工的贊賞與鼓勵，獲得極大的心理和精神滿足，并因而迸發出強烈的為企業發展甘于獻身、奮勇拼搏的主人翁責任感。

　　(四)凝聚作用。

　　高速公路站點比較分散，多數員工從事倒班的工作，相互之間沒有直接的工作來往，如何將員工凝聚起來呢?共同的企業文化可以成為一種黏合劑，把員工個人的思想、感情和命運與企業的興衰緊密聯系起來，產生對企業的強烈的“歸屬感”，跟企業同呼吸、共命運，形成巨大的向心力和深層次的凝聚力。例如，冀星高速公路有限公司依托“家”文化建設凝聚人心，形成合力，使廣大員工目標統一、行動一致，展現積極健康、蓬勃向上的精神風貌，成功地打造了京石品牌，展示了企業形象。

企業文化論文10

　　文化是社會長期發展過程中沉淀下來的，是人民群眾在日常的生活中的方式、地方習俗、行為規范、價值觀等的體現。群眾文化是傳統文化的一部分，來自于人民群眾長期的生產勞動中。其中包含著人們期待美好生活的心情也蘊含著深刻的和諧精神。顧名思義，群眾文化是人民大眾的文化，而社會的和諧是需要全民的配合和支持的。群眾是社會的一份子，他們的覺悟、認識、以及思想等的提高和改變，直接影響這社會的和諧發展，兩者是息息相關的，不可分割的整體。針對群眾文化的特征，和社會和諧的之間的內在聯系，以及群眾文化的發展的前提和意義，進行簡單的分析討論，更深一步了解群眾文化促進社會和諧發展的意義。

　　一、群眾文化的特征之一是和諧

　　群眾文化的主要特征就是和諧，和諧就是以人為基礎。人類活動的和諧就是社會的和諧。人們常說的“以和為貴”“，家和萬事興”，“天時地利人和”等無不昭示著“和”的重要性，以及它在社會上起到的作用。和諧是我們中華民族五千年代代相傳的美好傳統。諸如春節、元宵節、中秋節、端午節、重陽節、勞動節、國慶節等中國傳統的節日，那種喜慶和諧的氣氛，全民同賀的快樂，無不體現著和諧的氛圍。人與人之間的和諧相處，是群眾文化的基本特征，是中華民族五千年的進程中，人民群眾共同攜手建設的結果。

　　群眾具有強大的力量，是宣傳和繼承文化的基礎。它能夠促進人和人，人和社會，人和自然的相處之道。和諧不僅是中國群眾文化的重要特征，也是新時代群眾文化的時代精神。因此，群眾文化在促進社會和諧上起著相當關鍵的作用。

　　二、群眾文化的提高發展和社會和諧的進步是相輔相成的

　　群眾文化和社會和諧是相輔相成，相互制約。相互影響的。只有提高了人民群眾的文化涵養及素質，社會才能和諧進步，才能看到和諧快樂的場面。試想曾經的遠古時期為什么人都是野蠻的.，解決問題的方法都是用最粗暴的方式，那是因為人們還沒有形成一定的生活方式，沒有文化的教育和規范，更沒有一定的制約，一切都是混亂的，也就沒有和諧之說。所以群眾的文化，是千百年來人們生活中所提煉出的生活模式，是一種生活的規范準則。群眾的文化越高，認識越高，社會的整體素質就會越高。社會是由一個又一個的群眾組合起來的。群眾和諧了，社會也就和諧了。群眾文化發展了，那社會和諧也就會進步了。社會的和諧進步更加快帶動了群眾文化的發展。兩者是相互關聯，相互進步的，是互利互惠的，社會和諧發展，人民群眾才能安居樂業。要想促進社會和諧發展進步，就必須要以群眾文化的發展作為指導的方向，找好群眾整理文化發展的重點、采取有力有效措施，以最有效的方法達到最直接的效果。譬如可以發動政府重視起群眾文化，樹立以人為本的觀念，努力積極的倡導群眾學習的熱情，讓廣大的人民群眾也認識其重要性，認識到每個公民都有義務和責任提高自己的文化素養，以促進社會的進步。建設公共的文化學習體系，尤其在農村或偏遠的地區，發展和健全這種體系措施，組織群眾積極學習，讓整個社會能夠平衡穩定的前進，不能讓任何一個地方的文化認識落在最后，否則也不能達到社會的和諧進步發展。中國論文服務網是學生論文快速寫作，群眾文化職稱論文發表，企業文化論文范文參考首選網站。

　　三、加強群眾文化建設是促進社會和諧進步的保障和前提

　　社會和諧的進步不是一步到位的工程，它需要漫長的路程，是長期的工作。群眾文化的提高也是漫長的過程。群眾文化在促進社會和諧的進步上的作用是有目共睹的，但需要時間的積累，需要逐步的加強提高人民群眾的文化，從而進一步促進社會和諧的進步。群眾文化的教育是為了更好的促進社會和諧的發展，是社會和諧的精神支撐。群眾有很強的傳播信息的作用，文化在人民群眾之間的傳播速度是驚人的。所以我們要廣泛的建立人民群眾的文化活動，成立文化中心、休閑驛站、文化館等等，讓文化得到有效的傳播和發揚，讓社會和諧的進步的精神能夠深入人心，得到全民的認可和支持。通過文化活動的傳播和發揚，人民群眾的業余生活將會得到很大的改善，豐富了人民大眾的生活精神內涵，塑造了他們美好的靈魂，提升了他們的精神境界，社會風貌就會因為群眾文化風貌的改變而改變，社會和諧就會得到進一步的發展和進步。

　　四、提高群眾文化，創建和諧社會的意義

　　要充分發揮群眾文化的和諧功能，努力構建和諧社會，為社會營造良好的生活氛圍。隨著社會的高速迅猛的發展，人們之間的利益沖突逐漸明顯、人們的心理變化，矛盾的擴大和激化，社會現象越來越復雜，人與人之間變得不信任，相互猜忌指責，抨擊，所以人們在長期生活工作上的壓力日益加大，心態開始變得浮躁。在社會體制的影響下，金融危機、住房危機、事業危機等等都可能激化矛盾。群眾都存在不安的情緒和心理的不平衡。面對社會的現象，需要宣泄一種不滿的壓力，導致了社會的不和諧因素的時有發生。所以要改善這種社會矛盾的計劃，提高群眾的認識，正常、公平、客觀的看待面臨的問題，妥善的處理所面對的困難，社會才能和諧的發展，才能營造良好的社會氛圍。可見群眾文化提高，創建和諧社會意義遠大，需要大家共同的努力和奮斗。

　　綜上所述，群眾文化提高意義遠大。群眾文化以其獨有的和諧的特征，影響著社會和諧的發展;社會和諧的發展直接制約人民群眾生活的質量。群眾文化的提高和社會和諧的發展是無法分割的整體，兩者的進步和發展是相互的。社會和諧是一切事業發展之基本，國家綜合國力的增強，和諧是前提，群眾是基礎。沒有社會的和諧穩定，就沒有群眾文化的豐富多彩和生活的安居樂業。社會由群眾組成，群眾來自社會的大家庭。加強群眾文化的教育，社會和諧也必然就隨之進步和發展。

企業文化論文11

　　【摘要】一直以來，我國企業在用人上都受外部環境的影響較大，隨著當前我國社會環境的劇烈變化以及企業間市場經濟的激烈化，使得人才的穩定問題成為了當前企業發展的巨大阻礙。由于社會環境的沖擊以及企業對自身發展認識的不足，使得大部分的企業不能有效的留住人才。本文就從企業文化的角度出發，從幫助企業留住人才，建立一支優秀的人才隊伍等角度進行深入研究。

　　【關鍵詞】企業 留住人才 企業文化 人才隊伍

　　隨著知識經濟時代的來臨與經濟全球化局勢的形成，企業間的競爭已經逐漸的轉變為人才的競爭，是否能夠有效的留住人才，成為了企業當前發展的重要內容。企業文化是企業發展的核心，優秀的企業文化不僅能夠有效的吸引人才，還可以激發企業員工的工作熱情和進取心，共同的價值取向、健全的企業管理制度與和諧友好的工作環境，才是企業留住人才的關鍵。因此，企業文化是企業留住人才的重要手段。

　　一、企業文化的內涵及重要性

　　（一）企業文化的內涵

　　所謂企業文化，就是指一個企業在開展經濟活動時其內部的組織文化，它是企業價值觀導向，是企業環境的風向標。總的來講，企業文化主要分為廣義和狹義兩部分：廣義的文化主要事實企業的物質、行為、精神與制度文化；狹義的文化就是表示企業核心價值觀的企業的意識發展形態[1]。企業文化是在企業漫長的生產經營中形成的，它既是企業發展與管理的核心導向，也是企業內部全體員工應該共同遵循的價值觀和行為規范。

　　（二）企業文化對企業發展的重要性

　　企業文化是以“人”為發展核心的，其中講求的：尊重人、關心人、關注人等核心價值觀，很容易幫助企業員工形成強烈的'歸屬感，進而促使員工形成使命感，從而激發其工作的主動性，進而提升其工作效率。同時，企業文化作為企業發展的無形資源，它起到能夠引導、約束、凝聚和激勵員工的作用，并且，企業文化能夠將員工個人的價值觀進行發展轉變，使其成為企業的價值觀，從而提升企業員工的凝聚力，進而幫助企業留住人才，形成一支強大的人才隊伍，以便推進企業的發展建設。

　　二、企業文化的對策

　　（一）對管理者的要求

　　企業要想獲得長足的發展，最重要的就是要做好企業文化的建設，企業領導人作為企業的主要管理者，就需要做好對下屬的管理。首先，企業的管理者應該要學會做“無私”的人，在日常的管理中真正的做到以人為本，尊重和善待企業內部的每一名員工，堅持“以顧客為中心”的經營理念，為社會創造更多更有價值的財富。其次，企業管理者要擁有超凡的權力，用一顆“無私”的心來選材、用材，如此才能夠讓員工真心的跟隨，并為企業的發展獻計獻策，將自己視為企業的一份子。另外，企業的管理者只有做到真正的“無私”，他在管理時才不會因為過于浮躁或者急功近利而喪失了長遠發展的機會，企業的員工也 不會因為只顧及眼前的利益，而損害公司的利益。因此，企業管理者在對當前“留人難”進行抱怨時，也要學會自省，看看自身是否存在某些不足之處，導致員工沒有跟隨之心。

　　（二）給員工自主選擇職位的機會

　　要想讓企業員工能夠有效的選擇合適自己的崗位，企業一定要制定相應的管理制度，來維護企業內部正常的生產經營，避免由于員工擅自離崗而擾亂經營秩序的情況。首先，企業要根據自身發展的需要，選擇出一些關鍵性的職位，并就職位特點制定相應的評價標準，同時，通過企業內部的人才測評系統，對企業內部申請調職的員工進行測試，并讓通過測試的員工根據自身需要選擇相應的工作職位。人貴在有自知自明，而作為企業關鍵性職位的員工，其自知之明則更高，因此，選擇此種方式不僅能夠有效的考察此類人才的專業能力，激發員工間的競爭精神，還能夠激發其對新職位的工作熱情，提升工作效率。其次，對于部分無法勝任關鍵性職位工作，又想要進行職位調離的員工，企業可以篩選一批次要性職位，讓申請人員在經過了一段時間的職位培訓后，再進行職位的選擇，其選擇流程與上一點可以互通。此種做法也能夠起到有效激發員工工作積極性，穩定企業發展人才的重要作用。企業采取此種方法，不僅能夠幫助企業管理者更快的了解企業內部各員工的工作特點及技能水平，還可以滿足員工的工作需要，幫助企業留住人才。

　　（三）建立兩種企業的職位晉升渠道

　　目前，我國部分企業為了能夠留住技術型人才，便將該類人才都推到了企業管理者的職位上，但是這種方法對于某些不想要從事管理職位或者并不擅長于企業管理的技術性人才來說，并沒有取得較好的效果，有時還會使得部分技術型人才因此而離開企業。所以，企業要想更好的留住人才，不僅要建立一個技術員到管理層的晉升渠道，還需要建立一個專門用來晉升技術員職位等級的渠道，并且在這兩個渠道中，后者需要根據技術員對企業的貢獻度分別設立等級，并保證同級別的技術員薪酬不低于同級別技術員管理層薪酬。這種做法能夠在保證滿足企業技術性人才發展需要的同時，維護企業管理的公平公正性，使企業的管理更加科學合理。

　　（四）重視普通員工

　　企業的主體是普通員工，所以企業要想有效的吸引和留住人才，就需要從普通員工入手，做好各項準備工作。在企業中，普通員工數量占企業總員工數的百分之八十以上，這些普通員工既是企業內部的主要勞動者，也是企業與外界的傳播媒介，其言行的好壞，都將對企業形象產生較大的影響。因此，企業需要加大對普通員工的重視度，做好對普通員工的培養工作，使其能夠有效的向外界反映企業的優秀文化，以便幫助企業吸引更多的人才。

　　三、結論

　　綜上所述，企業文化是企業發展的核心，也是企業價值觀的主要構成，一個企業是否能夠成功的留住企業發展需要的人才，是否能夠取得長足的發展，其決定權在于企業文化。因此，做好企業文化建設，樹立良好的企業價值觀，完善企業內部的升遷制度，做好基層員工的培養，是企業留住人才的重要手段。

企業文化論文12

　　一、一些思想政治工作和企業文化在融合過程中容易出現的誤區

　　當前，在國企的思想政治工作及企業文化建設過程中，出現了一些新問題，主要表現為對兩者融合的誤區：首先，對形式主義的誤區。部分員工容易認為一些號召性的標語和檢查、評比工作不是實實在在的事情，只是做表面文章，對上級領導喊口號，對下級群眾有應付嫌疑，造成形式主義在工作中的泛濫。形式主義在思想政治工作及企業文化中的危害非常大，缺乏用實事求是的觀點看問題，使國企的一些問題流于形式，給國企帶來嚴重危害，如給企業造成經濟損失，影響黨群關系，破壞黨和企業的聲譽，造成各種不良影響等。對于企業文化建設以及思想政治工作的極端化，容易出現兩極傾向，一是極端擴大化，二是極端消極化。因此，有的`國企會認為思想政治工作和企業文化建設的融合可以促進企業快速發展，并不斷擴大和拔高這種作用。還有部分國企認為企業文化建設和思想政治工作兩者沒有多大聯系，對思想政治工作認識不清，對一些優秀的企業文化視而不見，認為都是耍嘴皮子和營銷手段，這種思想嚴重阻礙了企業的發展。

　　二、思想政治工作與企業文化在融合中的措施和途徑

　　國企應該重視政治工作與企業文化建設的重要性，采取有效手段，將兩者有機結合起來，為企業總體文化建設做貢獻。首先，要建立企業上下全體員工共同遵守的價值觀，對員工行為進行約束。它也是企業在進行經營和生產過程中，應該遵守和推崇的一種精神境界和信念、準則。企業核心價值觀要包含企業的基本特征，體現出企業的管理特色和鮮明的主體性。比如，某地一家企業其核心價值觀為，打造我國最具活力的主業繁榮，副業多元化發展的高科技集團公司。這種核心價值觀包含了企業和員工的愿望。其次，企業要建立較為完善的規范體系。員工是企業的形象，需要與不同的企業打交道。因此，企業要從思想政治工作和企業文化建設的高度，對企業行為準則進行草擬和分析。例如，某地產公司的行為準則可以概括為：魅力新元素，創新新元素，活力新元素，開放新元素。這種行為準則，簡潔、有力，淺顯易懂，使人一看便知企業的發展理念，即講究誠信和高效，講究現代化和踏實做企業。然后再對企業員工的行為準則進行分析，例如，可選擇盡職、合作和修養。這幾個行為準則的提出，有力說明企業要求員工素質好，人才盡職盡責，擁有強烈的社會責任感和企業責任感，擁有團結精神，講究和企業大趨勢保持平衡。

　　三、結語

　　目前，我國國企在進行全面深化改革，但是在思想政治工作和企業文化建設方面的改革還有待提高，需要企業把思想政治工作和企業的文化建設有機結合起來，使國企的企業文化走向基層，把企業的思想政治工作落到實處，從而促進企業的發展。

企業文化論文13

　　一、企業對員工信任度的重要性

　　1.企業對員工信任度決定員工的忠誠度

　　“人以國士待之，我以烈士報之”。員工得到企業的充分信任可以提高員工的忠誠度，員工就會有“士為知己者死”的感激和用心回報。

　　2.企業對員工的信任度可以拉近干群關系

　　信任度的增加可以增加員工對領導工作的理解和配合程度，“金無足赤，人無完人”。工作中,人都會有或大或小的失誤，企業對員工的信任度可以增強員工對企業規章制度以及領導工作開展的配合和理解。

　　3.企業對員工的信任可以增強工作主動性

　　人處于被信任狀態，心情舒暢，工作熱情高漲，愿意主動工作，從而增強了工作中量與質的雙贏。

　　二、員工對企業忠誠度的重要性

　　1.員工忠誠度決定了員工的工作態度

　　員工是構成企業的細胞，他們的工作態度決定了企業是否具有活力，同時也是企業實力的客觀體現。員工對企業的忠誠度往往影響子自身的行動力和創造激情，是自身的潛力得到充分的發揮，從而提高工作的效率。

　　2.員工忠誠度增強企業的核心競爭力

　　眾所周知21世紀最重要的資源是人才資源，最具有活力的資源是人力資源。簡單的說員工即是人才資源和人力資源的載體。企業員工的創造性思維和勞動促進企業的發展，幫助企業贏得競爭優勢，但員工的創造性思維和勞動發揮的程度還取決與員工的忠誠度。

　　3.員工忠誠度可以減少企業人員置換成本

　　員工對企業忠誠度的高低決定了員工對企業的歸屬感，高歸屬感可以避免由于員工流失而造成的重新招募、培訓新的員工、生產率降低、新進員工無法勝任工作的風險，從而達到減少置換成本的目的。

　　4.員工忠誠度可以加強企業安全

　　這里的安全主要包括生產安全和企業機密安全。忠誠度高的員工工作認真，發現安全隱患會主動排除，減少了生產安全事故的發生；再者忠誠度高的員工對企業機密會自主保護，減少了企業機密外泄的風險。

　　三、影響企業對員工信任度的因素

　　1.在企業中的資歷

　　在企業中，特別是民營企業中，員工的到老板信任是第一位的。而想要取得老板的信任，在企業工作的時間長段就是一個重要的指標。

　　2.對領導的服從程度

　　在企業中，員工想要得到老板的信任往往都要經過老板一些苛刻，有些甚至是過分的考驗。部分人無法理解，認為老板故意刁難，導致不服從或是消極服從，從而使老板對其信任喪失。

　　3.工作的主動性

　　在企業中能夠主動工作的人一般更容易促使企業對其信任度的增加。

　　四、影響員工忠誠度的因素

　　1.企業自身因素

　　主要是企業是否重視企業文化建設，以此來營造出忠誠的企業氛圍以引導和鼓勵員工忠誠；企業是否給員工提供良好的發展條件,如培訓和晉升、較為寬松的發展空間；企業是否給員工提供較高的收入水平和良好的福利條件；企業是否給員工提供舒適、衛生、安全的工作環境；企業是否給員工提供融洽的同事、上下級之間的關系和暢通的信息溝通渠道。

　　2.外部環境影響

　　隨著社會經濟、文化、教育等全面發展，人們的思想也發生了巨大的變化。大多數人已不在是為了生活而工作，工作成為了大多數人實現自我價值的途徑，員工喜歡在流動中尋覓機遇；市場經濟的發展激發了員工對個人利益的追逐，以自我發展為中心，對企業缺乏忠誠感；企業與企業之間的競爭也表現在了對對方員工的引誘，“挖墻腳”的盛行，也影響著員工的忠誠度。

　　3.員工個人因素

　　人的性格也會影響他的行為方式，如內控性較強、富于創新性、愿意冒險的員工流動率較高，相反，膽量小、愛面子和“循規蹈矩”的他控型人員的流動率較低。另外，不同的忍耐力、需要、動機水平和價值觀等因素對行為發生的時間、方式、強度等都有影響。再有婚姻、年齡和文化程度等也是引起員工流動的影響因素,員工對滿意的感知和周圍人員,如同事、家人和熟人的忠誠狀況,以及各種信息的獲知情況也會直接影響其忠誠程度。

　　五、如何建立企業對員工信任度

　　總的來說加強企業對員工信任度的建立首先要做到用人不疑，疑人不用。

　　1.對待員工要因材施用

　　企業在對待員工的工作安排上要因材施用，這就要求企業人事部門要充分發揮作用，了解每個員工自身特點，安排到最合適的位置上，特別是新進員工、年青員工要給予一定的平臺發揮自我優勢，讓員工都充分感受到企業的重視。對待核心人才更要給予充分的信任，主要是做到了：集權有道、分權有術、授權有章、用權有度。

　　2.對待員工要平等相交

　　老板與員工之間只不過是一種行政的級別不同而已，而在下班以后應該是平等的，甚至可以成為朋友的，雙方應該是良好的合作關系，應該能建立一些良好的.溝通渠道。平易近人的老板更容易得到員工的愛戴，安排的工作更容易得到員工的支持。

　　3.要與員工加強交流

　　作為企業領導，應該多深入企業生產的各個部門，多與員工進行深入的交流，聽取員工的意見和建議。企業非機密事件要保證員工的知情權和參與權。

　　六、如何培養員工對企業的忠誠

　　1.加強待遇

　　企業在適當時機，適當加強員工的薪資福利。可以增強員工對企業的認同感。較好的待遇可以使員工建立企業優越感，自豪感。

　　2.情感管理

　　尊重員工是情感管理的本質。對員工尊重換來的將是員工對企業的忠誠和信賴。關心是人不可或缺的精神需要,從大的方面著眼就是關心下屬事業上的進步,對他們的未來進行職業規劃,幫助他們實現自己的抱負。管理者可通過贊美員工,授權給員工等措施提升員工的幸福感。情感管理將企業目標與員工個人心理目標有機結合起來，在企業目標實現的同時，員工個人心理目標也得到實現。

　　3.開展職業生涯管理

　　職業生涯管理是企業為了不斷增強員工的滿意感并使其能與企業組織的發展和需要統一起來而制定和協調有關員工個人成長、發展與組織需求和發展相結合的計劃的過程。通過為員工進行職業生涯的規劃,一方面增強員工的工作成就感、工作滿意度及對組織的忠誠度,防止組織內優秀人才的外流;另一方面也帶動組織自身的發展和壯大。

　　4.要有容納人才共同創造價值的企業文化和環境

　　相對于待遇留人、情感留人、事業留人。其實，我認為更為重要的其所在企業的文化沉淀與工作氛圍，以及其在企業的發展空間。員工對企業文化（特別是企業中感恩文化）的認同有利于培養員工的忠誠度。

　　5.要落實“信任”

　　做到用人不疑，疑人不用。企業領導在工作的安排中要表現出對員工工作能力和工作態度的充分信任。

　　6.管理者的成長與素質提升

　　企業家或者高層管理者往往會與員工特別是技術人才在專業及具體問題上出現分歧，作為企業家和管理者，必須有良好的大局觀和戰略遠見。在非原則性問題上管理者應該有廣闊的胸懷和有容乃大的器量。制造較寬松的工作氛圍十分重要。但是，在原則性問題上管理者必須注意堅持和溝通。

　　7.企業應該對員工加強培訓

　　加強對員工的培訓，對企業來說就是“磨刀不誤砍柴工”。企業對員工的培訓，不僅可以讓他們能夠有歸屬感，同時也提升了他們的素質，減少生產成本，提升了生產效率和質量。

　　8.企業應該做員工的平衡工作，包括工作加壓與減壓、員工的后顧之憂比如其家屬等等

　　個只要員工拼命工作而不考慮其家庭和生活幸福，如果一個員工，特別是核心員工在為企業無私奉獻卻被某些事情之外的因素所羈絆的話，嚴格意義上來講這個企業不可能走得很遠。而另一個平衡就是員工與員工之間的平衡，加強員工間的友好交流，灌輸同在一個戰壕中的思想。

　　七、結論

　　從以上內容中不難看出：當前企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。市場經濟條件下，企業的優勢在于人才，人才作用的發揮首先在于人的忠誠，然后才發揮作用。企業對員工信任度的建立與員工對企業忠誠度的培養是一對互利雙生的孿生兄弟。企業對員工信任度的建立有助于員工對企業忠誠度的培養，而員工對企業忠誠度的高低又可以影響企業對員工的信任。信任與忠誠都是雙向的。現代社會人與人相處的最佳方式是雙贏，企業領導與員工之間也是一樣，只有達到雙贏企業才能得到員工的忠誠，員工也才能獲得企業的信任。

企業文化論文14

　　1基層供電企業要把握好國家電網公司企業文化建設中的“五統一”

　　統一價值理念要求企業堅持以人為本的理念，使基層供電企業員工忠于企業，將企業使命、宗旨和企業精神貫穿于公司的各個階層、各個部門，以確保其思想上的一致性；統一發展戰略，要求基層供電企業能夠以提供優質的電網服務為目標，能保障供電系統的穩定性，獲得更多的經濟效益，力求轉變基層供電企業的發展方式；統一標準則要求企業各層級、各業務領域能夠實行統一的管標準和技術標準，以確保有據可循；統一行為規范，則需要企業制定嚴格的規章制度和員工準則，以約束員工的工作行為；統一品牌則要制定基層供電企業標識，統一品牌戰略、品牌管理和品牌傳播。

　　2現階段國家電網公司企業文化在基層企業扎根中存在的問題

　　現階段，國家電網公司企業文化在基層企業的扎根中還存在著一定的問題，有待進一步改善和解決，其問題主要有：一是企業領導者并未重視企業文化的作用，未能意識到企業文化的重要性，錯誤地將文化與管理分剝開，當成“兩張皮”；二是基層供電企業雖然明確了企業文化的重要意義，但是并未制定科學的方案，未能堅持長期性的工作，對企業自身的文化了解不足，以致難以將國家電網公司企業文化有效的宣傳于基層企業中，導致基層電力企業的員工對國家電網企業文化的認識不深，理解不透徹，未能在其工作中體現出企業文化的要求；三是基層供電企業在企業文化的建設過程中忽視了創新，缺乏創新意識，沒有清楚地認識到企業文化創新的重要意義，無法做到與時俱進。總而言之，在基層供電企業文化的建設方面，均有所欠缺，所制定的.方案、重視的程度與其實際工作開展的狀況不相符合。

　　3在基層供電企業文化建設中落實國家電網企業文化的有效措施

　　3.1基層供電企業要有建立健全的工作機制

　　將國家電網公司企業文化扎根于基層企業中，并不是一蹴而就的工作，具有一定的復雜性，在實施過程中面臨著許多挑戰，難度比較大。在長效工作的建設中，可采用現代的工程管理理念，在領導小組中設立管理小組，并設置專門的管理負責人，以嚴格按照所指定的發展方案來開展工作；在制定年度工作目標的時候，在基層供電企業中要將國家電網企業文化工作納入其中，以設計出科學而合理的落實方案。另外，企業文化工作中所需要的人力、物力等資源都要提前做好預算，以為其工作提供良好的物質保障。

　　3.2加強國家電網公司企業文化的宣傳工作

　　基層供電企業要加大對國家電網公司企業文化的宣傳和教育，讓每一位員工都充分了解國家電網公司企業文化的內涵，通過各種形式和載體進行企業文化的導入，開展以企業文化為主題的座談會，加強新員工和老員工之間的交流與溝通，使其感受到自己在公司中的重要性。加強法治教育，開展道德講堂活動，引導員樹立正確的核心價值觀和職業道德。除此之外，還要加強對企業員工的思想政治教育，組織員工開展政治學習，采用多樣化的宣傳手段，豐富企業文化的內容，以使企業文化感染到企業員工，形成一種深刻的記憶。在企業內網開設企業文化專欄和論壇，讓企業員工寫下自己的理解和感悟，向其傳達一些與企業文化思想一致的小短文，營造深厚的文化氛圍。

　　3.3堅持以人為本的理念

　　為使國家電網公司企業文化能扎根于基層電力企業中，必須堅持以人為本的管理理念，企業中，員工是各項工作的實施主體，是發揚企業文化的主體。為此，必須注重對企業員工的關心和思想引導，使其能體會到自己在公司中的主體地位，豐富員工的業余生活，增強企業內部的凝聚力，培養員工的合作精神，從而提高企業的核心競爭力。企業應當優化資源配置，加強對員工的管理工作，加強企業員工與企業之間的聯系，深入了解員工的想法和意見，并根據員工合理的意見和要求制定更為準確的企業決策。與此同時，企業還可以引導員工制定具有可實行性的職業發展規劃，根據其自身的特點來有效整合人力資源，充分發揮人力資源的作用，促進員工成長成才，從而實現對企業、對社會的價值。

　　4結語

　　在電力企業的發展過程中，企業文化的建設是其重要的組成部分，占有重要的地位，必須予以高度重視。良好的企業文化能為電力企業的發展創造良好的發展環境，提高企業知名度，將企業文化扎根于基層企業中，以充分發揮企業文化的作用，將其深入于企業員工的心中，與企業的發展目標保持一致，從而獲得客戶的信任，為企業可持續發展提供可靠的保障。

　　作者:鄭光霞 單位:國網四川省電力公司南充供電公司

企業文化論文15

　　企業文化呈現著比較良性的進展與企業的自身發展關聯密切，能不能很好地將文化應用到企業的發展中，關系到企業之后的逐漸發展。本文主要針對企業文化在網絡新媒體中的管理作用進行簡單的闡述。

　　一、網絡新聞媒體與企業之間的聯系

　　伴隨著互聯網發展，網絡新媒體的傳播速度正在發生著突飛猛進的發展。互聯網不僅僅為經濟的發展貢獻了力量，而且文化也產生著潛移默化的改變。使得人們的生活方式發生了顯著的變化，人們可以任意地利用資源，不斷進行輿論的評析，進行著資源的掌控。網絡新聞媒體在進行本身職責的時候，更應該加強自身的體系，充分發揮互聯網的陣地。

　　（一）網絡新媒體要加強自身的企業文化

　　網絡新媒體在進行企業的信息傳播過程中，應該注重企業的文化與企業自身發展的特點。企業文化是企業的精神與發展的動力，因此，在網絡媒體的傳播過程中，應該加強突出企業的文化，在進行新聞網站的設計時，應該把文化特點作為網站的背景，在進行瀏覽的過程中，使得消費者可以全面地了解企業的風采。只有深入地進行文化的建設，充分利用文化來展現企業的規劃，設計出符合企業發展的網站，在此基礎上，才能嚴格進行企業網站的檢測，減少負面文化對企業的影響，不斷提高企業的知名度。

　　（二）網絡新媒體報道各種的任務

　　每天，會發生大大小小很多的事件，網絡新媒體不斷地進行著知識的傳播。網絡媒體作為新聞媒體的一種傳播載體，承載著各種的新聞事件，隨著新媒體的發展，新媒體的傳播速度越來越難衡量。在進行傳播的過程中，新媒體需要做好為每一條新聞負責的態度，讓人們在第一時間掌握到正確的新聞消息。對于網絡新媒體而言，對其影響最大就是企業的文化，企業文化在一定的程度上制約著新聞媒體大發展，影響著新聞媒體的宗旨和信念，決定著新聞媒體的發展方向。

　　（三）網絡新媒體應傳遞正能量

　　網絡新媒體傳播的信息是否積極，關系著企業的文化高度。一個具有良好企業文化的新聞媒體，在進行知識的傳播過程中就會嚴格地要求自己，在進行效益的衡量過程中，會把社會效益放在前面。具有良好文化的企業，在進行知識的傳播中，會選取對人們的生活、學習與工作有積極影響的事件進行傳播，不斷地進行媒體內部網站的文化更新，傳遞正能量的信息，樹立良好的社會風氣。

　　（四）增強團隊意識

　　良好的企業文化可以增強企業員工的團隊意識，鼓勵員工為企業的發展貢獻自我的力量。開展多種活動，充分關心理解員工，為員工創造好的工作環境，形成好的工作氛圍，使員工的管理更加方便。

　　二、企業文化在網絡新聞媒體的作用

　　（一）具有指導意義

　　企業文化能夠提升員工的價值取向，正確積極的引導網絡新聞媒體。1.企業文化可以塑造員工良好的職業道德，引導員工在進行信息傳播中對積極信息與消極信息的判斷。2.能過引導網站的整體布局和報道的行為。企業文化一旦貫徹到網絡媒體中，就會形成一個正確的行為準則和道德衡量標準對企業自身的模式和媒體的傳播都具有相當大的作用。

　　（二）約束功能

　　在企業文化形成的時候，對員工的思想和行為上就會有一定的約束力。企業文化一般是通過有效的管理措施和道德規范進行約束的。這種約束主要表現為：1.規章制度的約束，企業的法規是企業內部制定的規則，在企業中發展的每個員工都要無條件地接受，形成統一的約束。2.道德規范的約定，主要從員工的.思想及行為動態上進行約束，當員工違反了道德規定中的要求時，就會對員工實行一些思想意義上的教育。通過一系列的約束作用，使得企業的文化可以正確有效地進展下去，使企業不斷得到發展進步。

　　（三）形成凝聚力

　　企業文化是企業發展的靈魂，一個失去凝聚力的企業，不能稱之為合格的企業。如果在企業的發展中失去凝聚力，就會使得企業的效益逐漸減輕，企業的發展將會停滯不前。通過企業文化方式促進員工之間的情感交流，增加員工對企業的認同感和責任感，在進行工作的過程中，著重關心員工的培養與上升的空間，不斷進行鼓勵，使每一位員工都能"心往一處想，勁往一處使",大大提高了企業的員工融合度，增加了企業的凝聚力。

　　（四）對網絡新聞媒體市場形成競爭力

　　伴隨著互聯網的發展，媒體間的競爭越來越激烈，網絡新媒體的發展空間十分嚴峻。為了使網絡新聞媒體實現比較快速的發展，就要樹立自我的特色，注重對年輕有為、受教育程度高的年輕人進行培養，建立一種以人為本的文化素養比較高的企業，充分尊重人的價值，調動人的積極性，不斷為企業的發展注入新的活力。

　　三、結束語

　　企業文化在企業的發展建設中占據著重要的位置，關系企業的生存與發展。企業的管理方式應該遵循以人為本的理念，提高企業的經營管理水平，在當前的社會形勢下，隨著社會生產水平的不斷提高，企業文化的作用會日漸凸顯。

　　參考文獻：

　　[1]袁紹爽。企業文化在網絡新聞媒體管理中的作用[J].東方企業文化，20xx（07）。

　　[2]張詠華。多維視野中的網絡新聞[J].復旦大學，20xx（04）。

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