企業文化論文【精選】

　　無論是在學習還是在工作中，大家一定都接觸過論文吧，論文是學術界進行成果交流的工具。怎么寫論文才能避免踩雷呢？以下是小編幫大家整理的企業文化論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

企業文化論文1

　　一

　　企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和（Schein，1984），是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。

　　十九世紀末到本世紀初，西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比，在這種條件下，泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的科學管理實踐，但是，它們都是基于“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作的目的就是為了得到經濟的報酬。科學管理理論對企業提高生產效率和當時的工業化進程產生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代，“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”概念來代替“經濟人”的假設。五六十年代系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在七十年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應能力（徐聯倉，1993）。八十年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人用其在企業創業階段形成的價值觀和經營理念教育新成員，并在此過程中將全體員工的價值認同和行為方式進行整合成統一的價值體系和行為準則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業的長期發展。由此可見，企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物，是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的文化價值、經營理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次重新審視。

　　二

　　早在五十年代，在我國的一些大型國有企業中，就有自己獨具特色的經營理念，如鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等，當時雖未冠之以企業文化的概念，但實際上發揮著企業文化的價值功能和整合功能。后來，隨著人們對精神激勵作用的客觀認識和對物質激勵手段的運用，人們迅速從精神控制的桎鋯中覺醒起來，這些“企業文化”也由于未能適應時代的變化而逐漸衰落了。從八十年代末到九十年代初，隨著我國改革開放的進一步深入，在引進外資，引進國外先進技術和管理的過程中，企業文化作為一種管理模式又被引入我國的企業中。一時間，許多企業都風起云涌地搞起了企業文化，在全國掀起了企業文化的熱潮。有些企業模仿外資企業管理和企業文化的一些形式，如熱中于搞文藝活動、喊口號、統一服裝、統一標志，有些企業還直接請廣告公司做CI形象設計，認為這樣就是塑造企業文化。固然這些都是塑造企業文化的一般做法，但是，由于多數企業忽略了在這些形式下面的內涵和基礎，因此就給人一種誤導，似乎企業文化就是企業開展的文化活動或企業形象設計。直到九十年代中期，中國的企業文化熱才逐漸降溫，許多在當時企業文化熱中涌現出來的明星企業也紛紛星辰墜落。這是什么原因呢？其實，在此期間，也曾有學者對企業文化建設過程中出現的問題表示過擔憂，他們提出了企業文化理論與實踐、企業文化建設的誤區等問題，但是，這些問題在當時并未能引起足夠的重視。十年后的今天，當我們回過頭來冷靜地思考時，就不難看出中國企業文化建設過程中所走入的幾個誤區：

　　1注重企業文化的形式，忽略企業文化的內涵

　　在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。根據企業文化權威愛得加。沙因所劃分的層次，位于企業文化最核心的是基本假設，其次是價值層面，再次是行為規范和行為方式層面，位于最表層的才是企業文化的各種表現方式，包括各種符號、英雄、活動等。由此可見，企業文化活動和企業CI形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。

　　2將企業文化等同于企業精神，使企業文化脫離企業管理

　　有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。有學者曾經指出，企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的'，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。

　　3將企業文化視為傳統文化在企業管理中的直接運用

　　這種觀點認為企業文化就是用文化來管理企業，如有些企業家認為應該用儒家學說來管理企業，還有些企業家認為應該用老子學說來管理企業。這些學說作為中國文化的思想代表用于指導企業管理和企業經營理念，應該說是具有中國特色，但問題的關鍵在于如何用傳統文化來把握當代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調整對中國員工的工作激勵，這需要找到適當的切入點，找準其中許多具體的聯系。如中國傳統文化中強調對家庭的歸屬、對權力的依賴，重感情、重面子，突出以人為本、知人善用等，將這些文化因素和傳統思想應用于企業管理，營造一個充滿情感、和諧共存的文化氛圍，在這樣的氛圍中實現對人性的超越，實現人與社會的共存，人與自然的和諧，這應該說突出了中國特色。但是，中國的傳統文化的思想中充滿了哲理與思辯，可謂左右逢源，在用于指導企業管理實踐中時，需要將其操作化為具體的行為準則和經營理念。另外，中國傳統文化中也有許多不利于企業創新和企業發展的因素，如知足長樂、槍打出頭鳥等，這些都是抑制企業創新的隱型殺手。另外，人情交往是中國人最主要的交往方式，許多企業家長期依賴于由人情交往所編織的社會關系網即社會資本，而不把重點放在企業創新上，認為這樣也能賺到錢，這樣下去會逐漸形成對關系的依賴，而削弱企業自身的創新能力。這種現象的盛行固然有其社會的原因，但是，隨著體制改革的進一步深入，社會資本伸展的空間越來越狹小，加入世貿后，市場競爭的游戲規則越來越規范，那些津津樂道于依賴社會資本的企業被打垮、被擊敗就在所難免。所以要區分傳統文化中的積極因素和消極因素，不能簡單而為之。企業文化不是對社會文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價值去管理企業，為企業、為社會創造價值。

　　4忽視了企業文化的創新和個性化

　　企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。同樣屬于日本文化，索尼公司的企業文化強調開拓創新，尼桑公司的企業文化強調顧客至上；同樣屬于美國文化，惠普公司的企業文化強調對市場和環境的適應性，IBM公司的企業文化強調尊重人、信任人，善于運用激勵手段。這說明，企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

　　三

　　中國的企業文化發展之所以走入以上四個誤區，其原因可以從三方面來分析：

　　首先，從經濟基礎來看，中國的企業發展規模還處于工業化的初級階段。企業文化現象之所以在經濟發達的歐美和日本迅速發展，這與發達國家的經濟已經完成了工業化，進入后工業化的階段有關。企業文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業發展到一定規模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業文化，事實上，也沒有必要。

　　許多優秀的企業文化都出現在有一定實力的大集團、大企業中，因為這些企業都發展到了一定的規模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業有高素質的管理層，有明確的發展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業文化，這樣的企業文化也才能夠對企業發展產生推動作用。因此，發展中國的企業文化需要與之相適應的經濟基礎，企業要明確自己所處的發展階段和發展目標，而不要盲目追求建設企業文化的形式。

　　另一方面，也有其社會原因。企業文化、企業創新表面上看起來是企業自身的問題，然而，如何從總體上把握企業文化的發展方向，如何促進企業文化的發展，這就涉及到社會引導、社會支持、社會評價和社會激勵等許多社會的因素。政府對企業文化的發展現狀做何判斷，對下一步的發展目標做何預期，又如何實施，中國企業文化具體的發展方向是什么，政府、社會、企業和研究機構分別在企業文化的發展過程中究竟起何種作用，這幾方面又如何協調，共同促進企業文化的發展等等，這些問題不是靠簡單地輿論引導和喊空口號能夠解決的。

　　其中，首先，政府的一方面要加強體制改革，為企業文化的創新提供充分的伸展空間，另一方面，要從政策和輿論導方面引導企業首先要發展自己的經濟實力，在達到一定規模的基礎上塑造獨具特色的企業文化，而不是盲目追求形式、趕時髦。其次，社會應當通過一定的評價機制，對企業文化作出客觀公正的評價，鼓勵企業文化的創新，促進企業文化對社會文化的發展作出貢獻。再次，研究機構和企業咨詢機構應當為企業文化的發展提供必要的技術支持，用科學的理論指導企業文化建設的實踐，使企業文化更能反映企業自身的價值觀，在表現形式上更具個性化。

　　再者，走入企業文化建設的誤區反映出我們對企業文化的實質和企業文化發揮作用的內在機制理解得還不夠深入，這是由于在中國企業文化的建設過程中，直接引進了企業文化的管理形式，而對企業文化的內涵、實質及適用條件等缺乏認真細致的研究，致使人們對企業文化與社會文化的關系、企業文化與企業管理的關系、企業文化的表層形式與企業文化的實質的關系等問題的基本理解上出現了偏差。

　　與國外八十年代關于企業文化理論研究到九十年代應用研究的迅猛發展相比，中國的企業文化研究顯得十分薄弱，這表現在：首先，中國的企業文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關于企業文化的研究，但是大多數是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少；其次，中國企業文化研究嚴重滯后于中國企業文化發展實踐，許多企業在塑造企業文化時主要是企業內部自己探討，有些有專家學者的介入和參與研討的企業文化，就明顯地好于沒有專家指導者。但是由于許多企業在塑造企業文化的過程中對該企業文化發展的內在邏輯、該企業文化的定位、企業文化的變革等問題缺少長期深入系統的研究，許多企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，因此，難以對企業長期發展產生文化的推動力。

　　四

　　綜觀國外企業文化的發展過程和中國企業文化發展過程中出現的問題，面對二十一世紀的到來和中國加入WTO，中國的企業和中國的經濟面臨著前所未有的挑戰，中國的企業和企業管理也面臨著與國際化接軌的嚴峻課題，既要面臨同行業企業間的激烈競爭，同時又面臨著全球化經濟和網絡時代所帶來的挑戰，在這樣的形勢下，企業文化的創新已成為企業創新不可分割的重要組成部分。要發展有中國特色的企業文化，就需要從理論和實踐兩方面來把握中國企業文化的發展方向，要加強企業文化的研究，提出有中國特色的企業文化理論，要加強企業文化建設實踐中的科學理論指導，只有這樣，才能使中國企業文化的發展適應于改革開放的需要，適應于中國的現代化進程。具體需要把握好以下三個方面：

　　首先，要加強企業文化研究

　　從國外企業文化現象的發現到企業文化研究二十年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。二十一世紀中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重于以下三個方面：一，在中國文化背景下，探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化和當代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等，提出有中國特色的企業文化理論；二，加強企業文化的應用研究，關于企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究，在此過程中，推動企業文化實踐的發展；三，加強企業文化的追蹤研究，企業文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業的發展和變化而作出及時的調整和改變，才能對企業的長期發展產生深遠的影響。所以對企業文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。

　　第二，要正確處理好企業文化與社會文化的關系

　　企業文化作為社會文化的一個組成部分，它既是社會文化變遷的縮影，又通過其新技術、新產品所倡導的理念引導市場潮流、引領社會時尚，改變人們的生活方式，改變人們的觀念，從而為社會文化的發展注入新的活力，豐富社會文化的內涵。社會文化對企業文化產生影響的途徑之一是通過企業家這個載體，將其在長期社會生活中形成的關于人性的基本假設、價值觀、人生觀和世界觀運用于企業發展和企業管理過程中，形成獨特的、相對穩定的行為準則、行為規范、企業內部的文化氛圍和企業產品的文化品味。這是社會文化滲透于市場經濟運作過程的一種重要形式。一種開放的、適應性強、鼓勵創新的企業文化很明顯是多數成功企業不斷進取、不斷創新的源泉和基礎，而這樣的企業文化來源于企業家對社會發展方向的把握，來源于企業家對傳統文化的影響和對當代社會文化變遷過程的深刻理解，來源于企業家在長期的社會生活中所形成的觀念和素質。沒有這些對社會生活的深厚積累，要塑造一個優秀的企業文化并把握其發展是比較困難的。社會文化對企業文化發展產生影響的另一個途徑是對市場和社會環境的滲透。不同的社會文化會影響人們對市場的價值選擇和對市場的適應性，社會文化的變化也會引起人們在價值選擇和對市場的適應性方面的變化，影響人們對產品的認同程度和心理需求。例如，進入九十年代以來，中國城鎮居民的消費觀念由原來的注重產品本身的使用價值轉變為在嚴格對待產品質量的基礎上，更加關注產品的品牌、售后服務、環保性能和更新換代的前景，產品和服務的個性化、多樣化越來越受到人們的普遍歡迎。因此，企業在塑造自己企業文化、確定企業經營理念時，一定要把握社會文化變化的趨勢，在產品的目標定位、企業的經營策略、新產品的研究與開發方向上作出相應的調整，使產品、經營和社會文化之間產生協調與相容，在此基礎上，企業為社會提供的就不僅僅是一種產品，而且是一種文化。

　　第三，注重企業環境變化對企業文化發展的影響

　　二十一世紀是個快速變化的時代。企業環境包括企業的技術環境、人力資源環境、金融環境、投資環境、市場需求環境等，這是企業發展所依存的客觀環境，直接影響著企業的短期效益和生存，力度較大。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發展軟環境，對企業文化發展的影響看起來較為隱含較為間接，然而實際上對企業長期的經營業績和企業的競爭力有著潛在而深刻的影響。這些環境因素在二十一世紀會呈現出更加復雜的聯系和難以想象的變化，企業要立于不敗之地，就要在其發展戰略、經營策略和管理模式方面及時作出相應的調整，企業文化的內涵也要反映出環境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰和壓力，對企業內部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業主導價值觀和經營理念的改革推動企業發展戰略、經營策略的轉變，使企業文化成為蘊藏和不斷孕育企業創新與企業發展的源泉，從而形成企業文化競爭力。

　　任何一種管理模式都有它適用的條件，都有其利與弊。企業文化作為一種文化管理模式，也是如此。企業文化現象之所以于八十年代在美國和日本引起重視，這是日美經濟社會發展到一定階段的產物，同時也是與西方社會后工業階段的現代化進程有著密切的關聯，它代表了西方管理理論發展的一個趨勢。因為一種管理模式的有效性不可能脫離與之相匹配的生產方式和社會文化的發展，所以，要正確看待國外企業文化形成和發展的社會經濟條件，不要簡單地肯定或否定某種管理模式的有效性，而應將其放置于中國傳統文化的變革之中，結合中國的現代化進程，才能把握中國企業文化發展的趨勢。

　　總之，發展中國的企業文化一定要立足于中國文化的背景，結合我國企業管理實踐和現代化進程，同時也要借鑒國外關于企業文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義的企業文化。

　　參考文獻：

　　吳江霖《心理學論文集》廣東人民出版社，1991年P208

　　徐聯倉《組織行為學》中央廣播電視大學出社，1993年P14—18

　　郭紀金《企業文化》中山大學出版社，1995年P22—29

　　李琪“歐洲管理學者看中西企業文化差異”《改革》1999年第2期P86—90

　　陳伯齊“企業文化理論與實踐值得注意的幾個問題”《湖南社會科學》1990年第6期

企業文化論文2

　　文摘：做好企業文化建設工作可以提升企業精神，最大限度地引導干部職工在工作中發積極性和創造力，對企業凝聚力的形成，有重要的作用。本文簡析企業文化建設的重要意義，并闡述了工會在企業文化建設中可以也應該發揮重要的作用，并對如何加強工會在企業文化建設中作用的發揮總結了行之有效的做法。

　　關健詞：企業文化工會作用途徑方法1引論：企業文化建設應緊跟時代步伐，適應建立社會主義市場經濟體制的需要，積極培育與社會主義市場經濟發展相適應的價值觀念和企業精神，為企業改革、發展、穩定服務。企業文化建設應緊密結合生產經營工作，通過文化活動方式，把思想政治工作的一些內容以職工群眾喜聞樂見的形式融入企業發展的各項工作中，使職工對生活目標的追求和企業的發展緊密結合起來，以嶄新的時代風貌和高度的主人翁精神，為企業發展作貢獻。

　　2企業文化建設的意義

　　建設社會主義的企業文化，一是有利于克服政治與經濟“兩層皮”現象，有利于更好地落實物質文明建設和精神文明建設一起抓的方針；二是注重了人的因素，有利于提高職工的積極性和創造性；三是能塑造鮮明的企業個性，培育特色的企業精神，按照企業的經營理念和發展戰略，推動各項工作的開展；四是把情感注入管理，使科學管理和人的感情融為一體，大大調動職工的積極性和創造性，提高企業的管理效能和經濟效益；五是將企業價值觀人性化、全員化，全面提升職工素質，使企業精神發揚光大。

　　3工會在企業文化建設中大有可為工會在企業文化建設中占有重要位置，負有重要職責，可以充分發揮作用，大有可為。工會組織在企業文化建設中有“五大優勢”：一是工會是工人階級的群眾組織，是職工之家，最了解職工，最熟悉職工的喜、怒、哀、樂、愿望和要求，因而具有很強的吸引力和號召力，可以通過有效的活動把職工組織起來，形成企業凝聚力；二是工會承擔著企業的宣傳教育義務，是一個重要的文化陣地，它可以組織多種類型、不同形式的文化體育活動，滿足職工的精神需要，使職工在各種有益身心健康和有情趣的活動中受到教育；三是工會聯系著一批先進人物和優秀分子，通過宣傳他們的先進模范事跡，引導職工樹立正確的人生觀、價值觀并規范行為方式；四是可以通過職代會開展多形式、多渠道的民主管理活動，組織職工參與民主管理，不斷增強職工參與管理的意識和主人翁責任感；五是工會可以通過開展勞動競賽、合理化建議、職工經濟技術創新等活動來激發職工的生產熱情。

　　3.1首先，工會要有所作為，就要適應形勢發展的需要，認識到只有企業發展、社會穩定，職工合法權益才有可能獲得維護。工會要把保增長、促發展作為當前工作的重中之重。以保增長、促發展的推動者，職工合法權益的維護者的姿態，為職工辦實事。要把維護職工個別、局部利益放到維護企業、國家大局利益中去考慮。

　　3.2其次，工會應該發揮職工互助互濟的優良傳統，關心幫助企業困難職工，與企業共同維護職工隊伍穩定，促進社會和諧發展。一是深入開展“一日捐”活動，用于本企業職工遇到特殊困難相互支持和幫助。二是工會系統開展三級幫困，同時加大幫扶力度。三是開展職工醫療互助保障，減輕企業負擔，讓患病職工得到社會互助。

　　4.企業文化建設的途徑

　　4.1注重培養企業精神企業精神是企業發展的精神動力和支柱，是企業職工應具有的精神狀態和思想境界。企業的目標含有物質文明建設目標和精神文明建設目標，職工了解了企業的目標，就知道了自己的目標，從而有了明確的奮斗方向。改革的深入，需要引導職工解放思想、統一認識、施展才華，去克服前進中的困難。企業提高經濟效益，需要進一步鼓勵職工振奮精神、團結拼搏，更好地發揮積極性、主動性和創造性。企業要穩定、發展，需要職工堅定信念，理順情緒，抵制消極傾向的'影響，增強主人翁責任感。只有不斷提高廣大職工的思想認識，才能為企業深化改革和全面發展，提供有力保證，企業精神建設也才有可靠保證。

　　4.2提高企業員工整體素質

　　企業領導者必須著力提高企業員工整體素質，千方百計為提高職工的素質和參與管理的能力創造條件。要制訂適合本企業實際情況和發展規劃的職工教育計劃，增加投入，建立相應的激勵機制，認真抓好職工文化教育、技術教育、崗位培訓等工作。同時，要重視對企業職工進行企業精神、服務宗旨、企業形象教育，發揮企業文化的導向作用。

　　4.3搞好企業環境建設

　　企業環境建設包括民主平等和諧的政治環境建設、文明安全的工作環境建設、舒適優美的生活環境建設三個方面。企業環境建設對企業形象的塑造，增強企業凝聚力具有重大作用，應切實抓好。同時，要加強職工各種文化活動的組織工作，努力抓好文體娛樂活動、福利性活動（給職工送溫暖，解決工實際困難，為職工過生日等）、技術性活動（崗位練兵，技能競賽等）等，真正體現關心人、理解人、尊重人、培養人，從而達到凝聚人心、調動職工為企業作貢獻的積極性之目的。

　　4.4本人具體負責廠俱樂部的管理工作，我們在工作中，根據廠領導和工作領導的安排，認真做好俱樂部和運動場地等的維護和管理，與其它相關部門配合，多次舉辦職工藍球等大型職工競賽、消夏晚會等文娛活動，并承擔廠慶主場地的接待任務，努力為企業文化體育活動創造良好的活動場所，為企業文化建設做貢獻。

　　5結論：從我本職工作出發，配合工會和其它相關部門搞好企業文化建設，是我的工作任務，通過工會工作，為企業文化建設做貢獻，為企業發展做貢獻。

　　文獻引用：

　　[1]阮虹.企業工會工作面臨的挑戰與改進思考[J].金山企業管理20xx,(01).

　　[2]勵國良.淺析工會在構建和諧企業中的特殊作用[J].企業與文化20xx,(03).

　　[3]吳清.工會工作在構建和諧企業中應發揮積極作用[J].北京物資流通,20xx,(02).

　　[4]王先國.淺談如何發揮工會組織在企業文化建設中的積極作用[J].中小企業管理與科技(下旬刊),20xx,(08).

企業文化論文3

　　一、責任文化的基礎性及其在企業文化中的地位

　　責任文化應成為企業文化建設的基礎，在企業文化建設中處于基礎性的地位，其他文化應圍繞責任文化而建立，這對于煙草企業的企業文化建設來說是必要的、適合的。理由在于如下幾點：首先，責任文化的構建能夠提高責任意識、責任觀念。責任文化建設能夠提升煙草企業及其員工的責任意識和責任觀念，只有負起責任，才能做得大事，因此責任文化建設是第一步。責任文化中的“責任”內涵豐富，包括個人責任和企業責任、內部責任和外部責任、經濟責任和社會責任、崗位責任和安全責任，等等。責任文化建設能夠使這些責任得以文化氛圍的形式，作用于每一個人的內心，并形成規章制度，引導企業和員工積極承擔責任。其次，責任文化的構建能夠形成文化品牌。責任文化建設不僅僅對內發生效力，同時也對外產生作用。責任文化的構建能夠使煙草企業形成良好的文化品牌，使社會大眾認識到這個企業是一個負責任的企業。文化品牌的形成比任何廣告性的宣傳作用都要大，進而取得消費者信賴，樹立企業良好的市場形象。最后，責任文化的引入能夠幫助煙草企業形成一個文化戰略，有助于引入其他文化元素。例如，企業文化建設還包括民主文化、團隊文化、參與文化、奉獻文化等，這些文化的建設都能夠在責任文化中找到一定的支撐，并以責任文化為基礎。任何企業在企業文化建設中，如缺乏或忽略責任文化，那么企業文化建設的效果可能會不盡如人意。鑒于此，煙草企業應充分認識到責任文化的重要地位。

　　二、煙草企業建設責任文化的具體措施

　　那么，煙草企業應如何建設責任文化呢？筆者提出如下幾點建議：

　　1.落實安全生產責任

　　安全生產是企業生產的基本要求。煙草企業應遵循國家安全生產的法律法規，消除企業生產過程中的每一點安全隱患，并積極排查安全隱患點，做到防患于未然。煙草企業的安全生產工作需要落實崗位責任，遵守安全生產的標準化規范。在責任文化的文化氛圍下，煙草企業應細化分工，推進安全生產責任制；加強職工的安全意識，強調安全生產關鍵在于人，強化安全生產教育培訓；健全完善煙草企業安全管理規章制度并嚴格落實，做到安全風險的.有效防控。此外，還需要善于利用高科技做好安全生產工作。

　　2.實現崗位責任細分

　　責任文化還要求煙草企業做到崗位責任細分，將生產過程中的責任明確到每一個人。任何企業的管理，歸根到底是對人的管理，而人事管理的核心內容是責任管理。煙草企業要做大做強，就必須完善內部管理，實現崗位責任的細分管理。崗位責任制要求煙草企業制定詳細的崗位責任規范手冊，并加強對崗位責任落實情況的檢查和考核。

　　3.推動國家煙控進程

　　煙控不是禁煙，因此煙控與煙草企業的利益之間并不是根本沖突的關系。煙草企業作為企業公民，應貫徹國家的法律和方針政策，這也是責任的體現之一。煙草企業應推動國家的煙控進程，配合煙控事業的開展，從而以負責的形象展示給全社會。煙草企業除了遵守國家的煙控法律和政策外，還需要主動介入煙控進程，為煙控事業做出自己應有的貢獻。

　　4.積極承擔社會責任

　　美國佐治亞大學教授卡羅爾（ArchieBCar-roll）認為企業惟有遵守法律、重視倫理并樂善好施的企業，才能稱為真正對社會負責任的企業。這種社會責任內容多元化理論被稱為“企業社會責任綜合觀點”，不僅得到了廣泛認可，而且成為此后多年里企業社會責任研究領域最著名的理論之一。社會責任的承擔不是要求企業不賺錢，而是要求企業在賺錢的同時能夠多為消費者、社區、環境和全社會承擔責任，而不能過于追求企業利潤，忽略了上述責任的承擔。煙草企業對社會責任的承擔不僅僅意味著煙草企業在社會有難的時候捐款或捐物，而是需要制定社會責任承擔規劃，做到提升產品和服務質量、積極納稅、保護環境等更為豐富的社會責任承擔形式。

　　三、結語

　　總之，煙草企業應以責任文化為基礎構建良好的企業文化。責任文化在企業文化建設中具有基礎性、根本性的特點，尤其適合煙草企業。煙草企業應在責任文化氛圍內積極承擔責任，并以責任的管理和落實提高企業管理績效。

企業文化論文4

　　關 鍵 詞：企業文化 ，傳播，傳播主體，傳播客體

　　作為一定歷史條件下，某一企業在其發展過程中形成的共同價值觀、精神行為準則以及在規章制度、行為方式和物質設施中外在表現出來的企業文化。必然要圍繞著企業相應的目標組織企業內部員工之間和企業與外環境之間所進行的信息傳播以協調企業各種關系。在實踐中，按照傳播范圍的不同，企業文化的傳播可分為企業內部傳播和企業對外傳播。傳播學認為，傳播活動實質上是一個由傳播主體（傳播者）運用共同享有的符號、系統、媒體（統稱媒介），將信息傳遞給傳播受眾（傳播客體、傳播對象），并接受其反饋的過程。但在企業文化的傳播活動中，存在一個較為特殊的現象：傳播主客體的二重性。

　　一、 企業文化的內外傳播

　　1、 企業文化的外傳播

　　根據組織傳播理論，組織環境是組織生存的土壤，與組織產生與發展有這樣或那樣關系的各種聯系。它一方面可以有效地幫助組織發展壯大，順利地實現組織目標；另一方面，也會阻礙組織目標的完成，成為制約組織擴展的主要力量。環境是組織存在的基礎，沒有適當的環境支持，組織便不復存在，更無所謂發展。在組織與環境之間約束和適應利用的辯證關系中，傳播始終扮演著極其重要的角色。正是傳播行為把組織與組織之間聯系起來，通過組織邊界把環境資源輸入組織之中，又把組織信息與產品傳遞給消費對象，從而對環境發揮作用。因而，對外傳播是組織的本性和必需。

　　企業這一特殊組織，需要進行對外傳播活動，其中企業文化傳播是其重要的內容。全面、準確地對外展示、傳播本企業的文化，最終在社會公眾心目中留下一個美好印象，塑造兼具文明度、知名度和美譽度于一體的企業形象，對企業發展至關重要。根據格魯尼哥和亨特于1984年推出的新的環境劃分模式：按組織面對的“公眾”類型，把組織環境分為四大部分即職能部門、功能部門、規范部門和擴散部門。而一個企業的文化的對外傳播對象就是這些部門，如作為職能部門工商、稅務、公安等的各級政府部門；作為功能部門的供應商、顧客、人才中心、銀行等；規范部門的貿易協會、專業協會、競爭者等；擴散部門的社區和一般公眾。企業將自己的企業文化向這些部門傳播，讓最具評價力的社會公眾來充分認識自己的文化，并塑造良好的公共形象，推進企業發展。因此，企業出于自身的發展目的而主動保持并推進與外部環境的種種聯系，其中企業文化的全方位對外傳播是促使企業與其他組織間關系及行為的協調，從而保證企業具有良好的運作環境。

　　2、企業文化的內傳播

　　如果我們把企業中所有的管理要素都籠統地視為文化信息的話，企業文化傳播普遍存在于企業活動的各個方面，它既是企業活動的具體形式，也是企業行為實在的內容。企業的決策、計劃、執行、監督等所有管理活動，都離不開文化信息傳播，文化信息的傳播內容、傳播模式、傳播手段、傳播速度、傳播頻率的選擇，影響企業管理活動的直接結果，也決定了企業生存及發展的狀況。因此，企業文化傳播活動功能發揮的程度，從某種意義上說，是企業生命力之所在。作為企業物質文化、制度文化、精神文化綜合體的企業文化必須通過在全企業范圍內進行傳播來發揮它的振興、導向、協調、凝聚、美化和育人功能。

　　首先，任何一個企業的職工、管理者和股東，都具有雙重身份。一方面，他們是本企業文化活動的主體，其自身的言論與行動，會對企業文化的客觀形象作出貢獻或產生損害；另一方面，他們也會像局外人那樣，對本企業文化加以反映、認識和評價，并得出本企業的形象究竟如何的結論。這個結論就是他們頭腦中形成的關于本企業文化的主觀印象。這種印象首先是由企業文化的客觀形象所決定的，但卻不是由它唯一決定的，人的認識水平、價值觀念和特殊需求也參與決定。一般說來，企業內部的每一個職工、管理者和股東，對于本企業都有一個理想的企業形象要求，在進行對本企業文化的評價時，他們會將認識到的企業文化的客觀形象同自己的理想企業形象進行對比，并做出本單位的企業形象是好或是壞的判斷。這種情況下，就需要通過全方位的傳播讓他們去更精確的了解、認識客觀企業形象甚至按照他們的理想企業形象進一步改善本企業形象。因為，作為企業文化系統所有要素綜合表現的企業形象的評價，盡管最主要是由企業之外的社會公眾來作出，但是企業形象歸根到底是由企業之內的全體職工塑造出來的，主動權仍然掌握在企業職工手里，他們通過實實在在的工作而創造出來的客觀企業形象，在任何情況下都是評價的客觀基礎。所以，我們在探討企業文化的主要傳播對象時，應首先以企業中的全體員工為一級傳播客體。

　　其次，人們往往通過企業文化的外顯部分，即一切能表現企業文化的某種特質的物質形態或動作方式來理解企業文化的內涵。外顯部分是企業文化的最直接的外在體現，它容易觀察，但有時其代表的意義卻不易確切定義，即某種現象究竟代表哪種文化內容和意義，觀察者的理解是不會完全相同的'，描述和解說上總是存在著或多或少的差異，有時甚至會得出相反的意義。一個企業的價值觀念、精神境界和理想追求是企業文化系統中的種子要素或稱為中心要素。企業本身并無價值觀，而是企業成員的價值觀。人人都有基本的價值觀，它通過個體行為及態度意向表現出來。當絕大多數成員的價值觀呈現大致趨同化狀態時，便使企業行為方式帶有了共同特質，企業文化在價值觀層面上達成了共識。多數情況下，企業員工的價值觀是不一致的，這使企業形成了許多“次文化”。按照帕特納姆和普勒1987年對沖突的解釋，目標的不一致或人們觀念不同造成的理解認識的偏異，總是導致沖突的根源。因此，企業文化內部傳播的意義還在于通過各種手段和方式，在企業全體員工中加強、深化交流和溝通，形成對企業物質文化、制度及行為方式、企業精神和價值觀的共識，以減少甚至消除企業內部沖突和分歧，從而便于以整合和一體化的風貌對外展示企業形象。

　　二、 企業文化內傳播中的主客體二重性。

　　傳播者本身即使首先應該是接受者，然后才是傳播者。只有當傳播者接受了企業文化的實質性內容，對企業文化的核心價值觀及其相應的體系又全面的認同和準確的把握時，才能夠在企業內部像普通的員工進行傳播。從這個意義上說，企業文化的內傳播者，主要指創業者、管理層人員、負責企業文化的宣傳部門等必須首先自己接受本企業的文化，成為本企業價值觀的忠實信徒，是本企業精神的踐行者，然后才有資格去向普通員工傳播本企業的文化，向下灌輸企業價值觀和企業精神，才能夠準確地傳播本企業文化。

　　其次，企業的普通職工在企業文化的傳播中同樣要充當兩種角色，企業文化是體現在企業人活動的方方面面的一種看不見而又具有強大影響的力量，即使普通員工，他們能否正確理解本企業文化的實質性內容，作為一個很好的文化接受者，全面而有較為深刻地認識本企業的文化，并在自己日常的生產或工作實踐中去不斷地強化傳播，直接關系到企業文化的傳播效果，職工與職工之間的互動認同和相互傳播過程中，一方面作為企業文化的接受者，另一方面又作為反復傳播強化的基層實踐者，具有雙重身份，體現內傳播的主客體二重性。

　　另外，企業文化傳播中尤其要注意意見領袖的作用。傳播學認為，在信息傳播中，信息輸出不是全部直達普通受傳者，往往是通過意見領袖來傳播的，意見領袖（opinion leader）又叫輿論領袖，是在信息傳遞和人際互動過程中少數具有影響力、活動力，既非選舉產生又無名號的人。這些人是大眾傳播中的評介員、轉達者，是組織傳播中的閘門、濾網，是人際溝通中的“小廣播”或“大喇叭”。

　　企業文化在內傳播中一定要重視意見領袖作為傳播者與普通員工之間中介人的特殊力量。企業文化的內傳播要求創業者、管理層人員、負責企業文化的宣傳部門等就必須首先向意見領袖正確傳遞本企業的以價值觀、企業精神、理想追求為核心、包括企業制度、習俗及體現企業理念的一切物質要素在內的綜合企業文化，并將他們自身的價值觀念、行為規范和個人利益統一、同化到整個企業中來。這樣，才能使得意見領袖在攝入信息時，消除錯誤、歪曲式的理解；并最大限度地減少他們傳播和擴散小道消息和流言蜚語的可能性，切實發揮好其積極進步的網絡紐帶作用。意見領袖作為傳播客體的特殊之處就在于他們在接受到信息后，會對這部分信息予以加工，進行再傳播和再擴散。這時，意見領袖們就成為了企業文化傳播的主體，發揮著傳播主體的作用。

　　三、 企業文化外傳播中的主客體二重性。

　　傳播理論認為，傳播可分為四大類，即個人傳播、人際傳播、組織傳播、大眾傳播，企業文化在對外傳播時尤其要善于借助以大眾媒體為依托的大眾傳播的巨大力量來取得更好的效果。

　　人們按照傳播媒介方式的不同，把大眾媒體的發展劃分為4個不同的階段--紙媒介的傳統報紙、電波為媒介的廣播、基于電視圖像傳輸的電視分別被稱為第一、第二和第三媒體，而伴隨INTERNET的迅速發展，新興的基于互聯網傳輸的媒體稱為網絡媒體即第四媒體（俗稱電子報紙）正在蓬勃興起。

　　統計顯示，因特網發展的速度超過了它以前的所有其他技術。前三類媒體盡管受到新興媒體的巨大沖擊，但仍保持有一定的長處。如印刷媒體除信息容量大外，還可長期保存、隨時取閱；廣播媒體適應了不同文化程度的聽眾，易于溝通；影視媒體傳播范圍廣闊，尤其能產生潛移默化的傳播效果。我們之所以強調互動媒體的作用，是因為以電腦、多媒體、信息高速公路為主體的信息“生力軍”，有著集報紙、廣播、電視等大眾媒介的優點于一身的高度綜合性。專家說，任何信息一旦進入互聯網，幾乎就可以同時被分布在世界各地的網民在自己的電腦屏幕上看到和隨機音箱中聽到。互聯網是唯一全球性媒體，而傳統媒體包括電視在內則由于種種局限（包括運營成本、意識形態等）而不能輕易跨越地域的限制。所以，企業文化在對外傳播中，除了要繼續利用傳統媒體的既有優勢外，更要注意跟上時代步伐，在今天的互聯網時代里借助網絡的無窮力量實現傳播目的。

　　大眾媒體中的職業傳播者主要進行采、寫、編、傳等活動，其中“采”是第一位的，如果企業經營活動中沒有很好的素材資料，編寫出來的東西必然缺乏生命力，索然無味，也就無所謂傳于不傳了，因為效果已可想而知。同理，依靠四大媒體的專職傳播者來傳播企業文化，必須先向他們進行一次傳播，使其頭腦中對本企業的文化有一個完整、準確的定位，這樣他們才能綜合運用各種傳播手段、技巧、謀略來和企業配合搞好企業形象的充分展示。企業文化最常用的外傳播手段主要是廣告。企業支付一定的費用，利用電視、電影、廣播等媒體、圖書雜志的封面或插頁、或通過影星、歌星的表演、精美的畫面、藝術的語言、生動的文字等來宣傳企業文化，只有先使廣告商真正理解本企業文化的精髓，才能把這種對提高企業知名度作用最為顯著的廣告活動，做得有聲有色。

　　另外，世界上眾多企業運用企業形象識別系統CIS(已經從Corporate Identity System發展到了Corporate Image System)來傳播企業文化和形象，其中精髓應該是企業的理念識別，這也是企業文化的核心實質。那么，在委托設計師進行設計時，必須首先讓設計咨詢機構，充分領會本企業的文化實質后，才能夠在設計中體現其內在本質性的理念，設計成果才有文化底蘊，在這一傳播過程中，設計咨詢機構充當了企業文化的接受者角色。當他將這一文化融入到了設計中去的時候，他又充當了傳播者的角色。

　　網絡時代，企業可以開辦一個企業自己的網站或宣傳企業的主頁，便于受眾的全面查閱和了解。根據傳播學中的守門人理論，在大眾傳媒中，存在著能決定什么性質的信息可以被傳播、傳播多少以及怎樣傳播的人或機構的把關者，即守門人。而守門人實際上是一個集選擇性接受者和傳播者于一身的二重角色。首先，他應是一位接受者。這時，他完全以普通受眾的心態和眼光來看待和審視這些未正式進入傳播渠道的消息資料，然后，他將選擇企業文化中的內容，向外傳播，擔任傳播者的角色。

　　普通社會大眾，在接受某企業文化的以后，也會充當傳播者，向更廣泛的領域和更廣泛的大眾進行傳播，他們不僅僅是企業文化外傳播的受眾，從某種程度上講，普通社會大眾的口碑，最具有傳播性。企業人或與企業具有商務合作關系的媒體為企業所作的企業文化外傳播，始終擺脫不了令人置疑的低可信度，只有第三方的普通社會大眾的話反而具有可信性。不僅如此，他具有傳播面廣，傳播時間持久的特性。企業必須正確對待普通大眾的傳播力量，正確引導，及時糾偏不正確的傳播內容，極力維護企業文化在公眾中的正面形象。

　　四、 企業文化內外傳播中主客體的轉化。

　　企業文化是以價值觀為核心的關于企業整體狀況的綜合信息，它表現為企業獨特的行為方式。作為企業成員不僅要知曉角色信息，也要熟悉企業文化，只有達到文化層面的認同，個體才能融入群體之中，成為企業的“真正”一員。應該說，這一群體同化過程無時無刻不存在信息傳播活動，沒有傳播，同化是難以實現的。企業中也存在著群體同化過程，具體表現為通過企業文化的傳播，使全體員工共享企業的價值觀、企業精神、經營理念，共同遵循企業規章制度，共創企業獨特的物質、精神風貌。因而，企業員工首先是以企業文化內傳播客體的身份而存在的。

　　同時，企業員工也是企業文化外傳播的主體之一。這是因為，企業文化外傳播的第一類社會公眾對象可以說是顧客，而顧客與企業發生了關系，是通過兩種形式來實現的，一是使用該企業的產品或享受該企業提供的服務，二是與該企業的職工進行直接或間接的聯系。簡而言之，一是借助于企業的物，二是借助于企業的人。顧客評價企業的依據，一是產品和服務的質量，二是職工對待顧客的態度。質量越高，態度越好，顧客頭腦中所留下的企業形象就越好。由于一個企業的產品和服務都是由企業中的“人”創造和提供的，因而，企業員工理所當然成為本企業文化向外傳播的一個窗口，只是他們中有的可能并沒有意識到自身的這種角色。實際上，除了在直接與外界打交道的崗位上工作的職工、英雄模范人物、企業知名人士以外，其他普通職工的一言一行也同樣會參與企業文化的傳播。企業職工身上普遍存在的文明、道德等素養，和牢固樹立的服務、質量、顧客、競爭和創新等意識，構成了企業文化系統中的品質化要素。由于品質化要素被喻為企業文化的血肉，因此，企業全體職工即人的因素在展現和傳播企業文化時顯得至關重要。每個職工的素質及其外觀，實際上都會影響到公眾對其所在企業的評價。所以，企業中的每一位員工都應強化自己也是“企業文化傳播主體”的意識，并在日常工作和行為表現上注意要符合企業規范，不至于給企業形象抹黑。

　　系統理論告訴我們，企業是開放的系統，它與環境處于經常的輸入——輸出關系中。邊界延伸者便是這種關系的中介者，直接承擔了企業與環境的傳播活動。邊界延伸者主要是指企業中那些在與環境聯系中一定程度上代表企業某種形象并發揮連接或擴大企業影響的部門及其組成人員。他們具體負責從環境中獲取資源和能量，又把企業產品推向環境，使企業獲取利益。邊界延伸者的另一個重要作用便是代表企業向環境輸出信息以影響公眾輿論和行為。這些延伸者如公關人員、接待人員、服務人員等實際充當了企業某一方面的形象代表，而企業領導者則是企業整體形象的全權代表，其言談舉止、行為態度都會引起公眾對該企業本身的理解。這種公眾形象又使人們直接聯系到企業的產品、工作和策略，從而在文化層面建立起對企業的全面認識。好的企業文化可以給企業帶來巨大收益并抑制競爭對手的活力，而不良的企業文化將阻礙公眾對企業的認同，從而使企業的發展處于極其不利的境地。

　　很顯然，企業組織中的很多部門和成員都不同程度地扮演著延伸者的角色，這樣才能使企業與環境的聯系得以保持并處于經常狀態。如營銷代理和采購代理、市場部門和廣告部門、公關部門、招聘部門、傳播顧問和解說者、接待部門等，他們通過接受環境的反饋了解企業行為缺陷，為企業調整提

　　供政策咨詢。 另外，值得指出的是，從一定意義上說，企業中設立的所有部門及全體成員都具有邊界延伸者的意義，而且延伸者的作用發揮也并非只通過業務行為加以表現，它實際上集中在幾乎所有的企業組織行為之中。

　　從以上分析來看，其文化傳播不單純是傳播與接受的關系，而是具有交替互換的多種主客體的傳播與接受的關系，主客體二重性是十分明顯的企業文化傳播屬性。

　　參考資料：

　　（1）《企業文化學》羅長海著，中國人民大學出版社，1999年版

　　（2）、《傳播學導論》邵培仁著，浙江大學出版社，1997年版

　　（3）《跨文化傳播》劉雙，于文秀著，黑龍江人民出版社，20xx年版

　　（4）《組織傳播》教軍章，劉雙著，黑龍江人民出版社，20xx年版

企業文化論文5

　　一、企業文化的作用

　　可形成先進企業理念。提升企業產品市場競爭力的關鍵在于創新產品理念，而現代企業之間的市場競爭力十分激烈，企業的發展方向應轉移到產品的創新中來，進而提升產品市場競爭力。可增強企業制度的生命力。無論是哪個企業，其日常的經營發展都離不開制度的管理和約束，制度的規范化有利于經營目標的完成，同時確保了員工的行為規范，從企業的精神層面中增強了凝聚力。企業文化的建立可推動制度的有效實施，讓員工做到有章可循、有法可依。綜上所述，說明良好的企業文化可增強員工的責任心與使命感、調動員工的工作熱情與積極性、增強企業制度的生命力，它有利于提高現代企業的經營管理水平，有利于推動現代企業實現自身價值與社會價值。

　　二、企業文化在現代企業中有效應用的幾點建議

　　(一)將制度文化、物質文化與精神文化有機結合，創新企業文化

　　現代企業文化的建立首先應完善其內部機制，理清各個制度之間的關系，制度文化可確保企業在千變萬化的.市場競爭中處于良好的發展態勢，并讓企業更好的實現自身目標與價值。此處的“精神文化”屬于物質文化與精神文化的有機結合，屬于現代企業文化的核心，其也屬于物質文化的升華。制度文化、物質文化與精神文化三者缺一不可，需有機、協調、統一結合，并確保現代企業充滿活力，生機勃勃，使得現代企業更加健康穩步發展。

　　(二)始終堅持“以人為本”，創新企業文化

　　企業文化理論的本質還在于是始終堅持“以人為本”。“以人為本”是在十六屆三中全會中首次提出的，現代企業的一切發展都應圍繞“以人為本”這一趨勢開展。在新經濟時代背景下，現代企業發展的核心元素是員工，故而在現代企業內應營造適合員工健康成長的環境，更有利于企業用才、求才、育才、激才。21世紀的現代企業中，需實行人性化管理理念，在企業內部開設形式多樣的集體文化活動，并鼓勵員工多讀書、讀好書，采取走出去請進來的方式，定期聘請專家到企業內培訓、演講或組織員工外出交流學習，為員工提供良好的學習平臺，從而提升員工素質，充分調動員工的主人翁精神，自尊自愛，敬業愛崗，以企業為家。

　　(三)企業領導強化自身修養，創新企業文化

　　領導作為企業中行使決策和管理的主要人員，除應具備較強的責任感與使命感，還應具備較強的創新精神、事業心與為職工服務的精神。企業內高層領導的能力、綜合素質等將直接關系到企業的經營發展。企業領導應不斷學習，提升自身的能力、素質，做好企業的內部管理工作。同時，企業領導還應以身作則，做好示范帶頭作用，提升企業領導的威信力，為下屬樹立好榜樣，嚴格按照企業制度辦事，在提升自身素質、強化自身修養的同時，不斷創新企業文化，進而實現企業目標。

　　（四）創新知識成本經營企業文化，構建學習型組織，展現企業知識成本的文化優勢

　　知識成本是知識經濟時期企業成本最主要的構成內容。知識競爭實力是現今企業與企業之間的重要競爭內容，員工具有的知識成本直接關系到企業產品理念創新，以及企業產品規劃方案的實施。員工知識成本又直接關系到企業的生存、運轉、發展。所以我們應根據企業員工文化水平的現狀，找出與之相對應的企業核心文化，不斷強化企業員工知識文化管理，依照企業文化發展建立與之配套的文化知識儲備，構建學習型組織，在企業內營造濃厚的學習氛圍，在學習的過程中不斷開闊員工視野，增強員工技術知識。此外，現代企業還應構建與員工工作崗位相對應的知識文化，強化員工的專業技術知識，不斷引進各類新技術，研究出推動企業發展的新產品。

　　（五）借鑒國外先進的企業文化、吸取中國傳統經典傳統文化理念

　　國外企業文化發展已有幾十年歷史，企業文化中有較濃厚競爭意識，鼓勵員工團結一致的文化理念等，均值得我們借鑒與引用。不過，無論哪種國家所創造的企業文化本身都會受到民族文化的影響。故而在借鑒外來企業文化的同時，還應吸收本國的傳統經典文化理念的精髓。在現今價值觀多元化的21世紀，需要經典傳統文化中的義利觀來讓人們樹立正確的人生觀、價值觀。我國文化博大精深。所以現代企業在發展中在吸收國外先進企業文化的同時也應以傳統文化為基點，將儒家思想中最有價值的積極因素應用到現代企業制度規范管理中，在現代企業內部營造一種“誠為本、和為貴、信為先”的經營原則，此原則不僅能做到誠信經營，維護消費者權益，還能夠營造良好的企業內部文化。

　　三、結語

　　總之，現代企業的發展離不開企業文化，企業文化是由組織、儀式、信念等共同組成的、特有的文化形象。現代企業是充滿競爭的企業，企業內部還應根據實際情況制定出相應的核心文化，促進現代企業穩步健康發展很有必要，意義重大。

企業文化論文6

　　一、企業文化與人力資源管理的關系

　　（一）企業文化促進人力資源開發

　　1.導向功能。企業文化是一種目標，潛移默化的價值觀規范員工的行為動機，引導員工的行動方向。企業文化的形成源于實現組織最終目標的需要，統一的價值指向促使員工圍繞組織目標選擇個人工作目標，自覺規范個人行為。

　　2.凝聚功能。企業文化是一種軟環境，像一只無形的手來調節員工相處和解決矛盾的方式，形成對彼此的理解、信任與尊重，提高員工的合作意識和工作積極性，選擇一致的行為方式，在組織中形成強大的向心力和凝聚力。

　　3.激勵功能。企業文化的核心是以人為本，就是以企業員工為核心。企業員工通過反映員工共同的價值取向，滿足員工的情感需要，尊重員工勞動成果，認可員工對組織的貢獻，鼓勵員工創新行為，增強員工的主人翁意識，最大限度地調動員工積極性和激發創新精神。

　　4.約束功能。企業文化不僅是一種潛在的精神力量，在企業管理中也物化為具體的規章制度。企業核心價值觀通過員工的內在心里約束規范行為及思想，有形的規章制度通過具體的處罰措施防范員工有悖組織利益的行為。

　　（二）人力資源管理對企業文化的作用

　　1.人力資源管理促進企業文化的傳播繼承。人力資源管理通過招聘宣揚本企業文化尋找與本企業文化契合的員工，通過培訓使員工更好地理解和接受企業文化，當企業文化與績效考核結合起來，員工就會不斷修正自己原有的價值觀和思維方式，規范自己的行為，加強對企業文化的認同感。

　　2.人力資源管理促進企業文化的完善。企業文化存在妨礙企業持續發展的不合理之處，人力資源管理各環節旨在指導員工選擇最合理的行為模式，員工行為的改善和思想觀念的轉變有利于克服不健康的企業文化，形成積極良好的企業文化。

　　3.人力資源管理促進企業文化創新。人力資源管理的根本宗旨是激發員工最大潛能實現組織目標，獲得經營效益。企業文化創新的主體是企業員工，當員工實現潛能和創造力得以最大化時，企業文化建設將會面臨新的要求，企業文化的創新也會隨之而來。

　　二、企業文化與企業人力資源管理相匹配中存在的問題

　　（一）企業人員招聘標準與企業文化的沖突大部分企業選用人才，主要強調高學歷、工作經驗以及個人能力，缺乏對員工工作意圖、價值觀及職業道德等方面的關注，忽視對本企業文化的宣傳可能導致錯誤招聘，引發員工入職后的反常行為。

　　（二）企業培訓易忽視企業文化教育傳統的員工培訓大多注重于工作技能和知識培訓，而與企業發展相關的價值觀念、創新思維模式卻很少涉及，呈現重技能、輕文化的傾向。

　　（三）難以將企業文化的要求融入績效考核我國一些企業的員工績效考評往往僅以工作業績作為考核指標，在員工的價值觀念、思維模式等方面缺少較為具體的界定和描述，這樣的績效考評很難發揮企業文化在人力資源管理中的約束和激勵作用。

　　（四）人力資源激勵機制難以與企業文化有效結合員工激勵是指通過各種有效的手段，激發員工的需要、動機、欲望，使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，充分挖掘潛力達到預期目標的過程。然而企業在實行激勵機制時片面強調物質激勵，認為金錢是激勵員工的最佳選擇，將大部分精力放在物質激勵上，導致員工越來越依賴物質激勵，不能從根本上實現激勵員工的目的。企業應在重視物質激勵的.同時不要忽視情感激勵，將企業文化與員工的激勵機制相結合，增加員工認同感和企業凝聚力。

　　三、企業文化與人力資源管理的有效融合

　　（一）在人力資源管理中構建合理的企業文化體系

　　1.構建人本文化。人本文化倡導重視人的價值，關注人的不同特點與需要差別，在企業的發展中促進人的自我發展，實現雙贏。在人力資源管理中，落實重視人的能力等級差別，實現人崗匹配，滿足人的物質需要和精神需要等具體措施，建立推進企業長足發展的人本文化。

　　2.構建和諧文化。和諧文化倡導員工與員工、員工與企業、企業與社會的全面和諧，在和諧互利的前提下調整員工關系，深化企業改革。在人力資源管理中，就需要將不同性別、不同年齡、不同職別的員工組合在一起，形成共同的紐帶，實現良性互動，消除企業內部矛盾，提高企業凝聚力。

　　3.構建高效文化。高效文化是指以最小的投入獲得最大產出比，有效地參與激烈的市場競爭，以高能低耗獲得發展優勢。在人力資源管理中，需要將效益和成本意識深入到員工培訓中，在績效考核中注重員工投入產出比，建立合理公平高效的薪酬福利體系，激勵員工努力工作。

　　4.構建創新文化。創新文化倡導以創新引領發展，在行業競爭中以創新取勝，鼓勵員工創新和自由發展。在人力資源管理中，注重引進創新型人才，培養員工創新能力，滿足員工創新欲望。

　　（二）建立基于企業文化的人力資源管理體系

　　1.企業文化與員工招聘。在招聘的過程中，將企業倡導的價值觀、思維方式等作為考核標準，根據應聘者個人特點及其與本企業用人標準、價值觀念的相符度，選擇合適員工。

　　2.企業文化與員工培訓。將企業文化全面貫徹于企業培訓之中，在傳統技能培訓的基礎上增加一些與企業文化內涵相關的價值理念、思維方式等的培訓，如體驗式培訓、管理游戲或競賽、拓展培訓等。使員工對組織的認可度在培訓中得以提升，并將形成的思維方式應用于以后的工作中。

　　3.企業文化與績效考評。改變傳統的單純以業績為主要考核指標的考核方法，將“德”也作為企業進行人員考評的標準，采取多元化的考核標準，利用企業價值觀念內容完善績效考評體系。

　　4.企業文化與薪酬管理和激勵。基于企業文化的薪酬管理要求為員工提供相對公平合理的報酬，改變原有的以物質激勵為主的激勵機制，重視非物質激勵的重要作用。通過情感激勵、目標激勵、榜樣激勵、榮譽激勵等形式滿足員工深層次需要，營造積極向上的文化氛圍。

　　四、結語

　　企業文化與人力資源管理在企業發展與演變之中已越來越不可分割，只有將二者結合起來，建立適合人力資源開發的文化體系和基于企業文化的人力資源管理體系，才能挖掘員工的潛力，提升企業的凝聚力，保持企業的優勢地位和核心競爭力，提高企業的績效，實現企業的長久發展。

企業文化論文7

　　一、黨政建設工作與企業文化之間的聯系

　　1.構建企業文化，將思想政治工作放在第一位

　　近幾年來，在西方文化的影響容易誘發個人主義、利己主義以及功利主義思想。如果企業的黨政工作缺乏引導和教育，那么其副作用是不可低估的。企業要想強化員工對企業文化的認識，往往就要依靠黨政工作。由于企業文化的發展要靠黨政工作去推動促進，因此在建設企業文化的時候，要將黨政工作放在第一位。

　　2.以思想政治工作為基礎的企業制度文化建設

　　如何將石油企業的規章制度、行為規范變為廣大員工的自覺行動成為石油企業制度文化建設的一個關鍵性問題。要想順利解決這一問題，就要從以下幾個方面出發：

　　（1）通過黨政建設工作來大力宣傳各項規章制度，讓員工認識到這些規章制度對企業發展的重要性，并且也可以不斷規范員工的行為；

　　（2）在執行規章制度的時候，要廣泛征求石油企業員工的意見，對于那些不合理的規定要及時改正，這樣做可以不斷完善規章制度，從而更好的接受實踐的檢驗；

　　（3）當石油企業員工的行為與規章制度相符合，并且員工為石油企業的發展做出了突出的貢獻，此時要通過黨政工作來表揚該員工，相反如果員工的行為與企業的規章制度不相符，并且員工的行為還損害到企業的利益，此時要通過黨政工作來批評教育該員工，從而促使員工可以認同本企業的規章制度，將企業的規章制度作為他們行為的指南。規章制度是一種外在的監督以及控制，其要求企業內的每一位員工都要遵守，然而黨政工作可以在潛移默化中培養員工的自覺性以及自律性。通過黨政工作可以廣泛教育員工，增強員工對企業規章制度的'認同感，只有這樣做才可以有效實行企業的規章制度，并且也可以進一步推動石油企業文化的建設。

　　3.以黨政工作為基礎來營造和諧的氛圍

　　任何事物的健康發展都與良好的環境有著密切的聯系，石油企業文化的建設也離不開良好的企業環境，然而黨政工作可以為企業文化建設提供一個良好的環境。企業是員工工作、學習的場所，因此石油企業要努力為員工創設良好的工作環境以及學習環境。良好的工作環境以及學習環境可以讓員工心情明朗，還可以調動員工工作的積極性。在石油企業文化建設中，要充分借鑒西方國家先進的文化理念，但是西方文化一些消極因素也會影響到企業文化建設，此時要通過黨政工作來營造穩定的、穩定的環境，只有這樣做才可以形成積極向上的企業文化。人是黨政工作的對象，因此在黨政工作中要處理好人與人之間的關系，在不斷實踐過程中形成一套和諧企業文化的架構體系。

　　二、企業黨政建設管理對企業文化的作用

　　1.有助于塑造企業精神

　　首先，石油企業文化的內容是企業黨政工作內容的延伸。石油企業文化與黨政工作有著非常密切的聯系，石油企業文化的內容融入了企業思想政治教育、經營管理這兩個方面的內容。石油企業文化中所倡導的團隊精神、創新精神等企業精神正是對企業黨政建設中集體主義教育的具體化以及企業化。石油企業文化中的職工價值觀念、職業技能等豐富了思想政治教育的內涵，并且也給思想政治教育增添了活力。其次，黨政工作指導著企業文化的建設，并且也推動企業的健康發展。黨政工作可以增強員工的道德意識以及法制觀念，有助于在企業內部形成公平競爭、奮發向上的氛圍，促使企業文化沿著正確的方向進行發展。在新的發展形勢下，企業黨政建設工作要堅持以人為本，尊重每一位員工、關心每一位員工、理解每一位員工，不斷提高石油企業的凝聚力，實現石油企業的發展目標。最后，當前，在石油企業管理工作中，人起著關鍵性的作用。石油企業的發展會受到員工的影響，因此石油企業在開展黨政建設管理工作的時候要重視員工的主動性，如果其忽視了員工的主動性，那么此項工作是無法順利進行下去的。石油企業如果發現在黨政建設管理工作中出現了違背員工利益的情況，此時要馬上糾正過來。石油企業在構建企業文化時，要切實保障員工的利益，增強員工對石油企業文化的認同感。

　　2.有助于培育企業價值觀

　　所謂價值觀是指人們對某一個問題的看法，如果人們形成了一定的價值觀，這就會規范、調節以及約束人們的行為。由于人們的生活方式不同、成長背景不同等，因此每一個人的價值觀都是不同。面對這種情況，石油企業要通過黨政建設工作來引導員工形成共同的價值觀，從而有助于增強石油企業的凝聚力。在石油企業文化中，價值觀占據非常重要的地位。但是石油企業如何培育價值觀呢？此時黨政建設工作發揮著關鍵性的作用。石油企業在開展黨政建設工作的過程中，要搞好政治理論教育工作，讓員工形成正確的價值觀。當員工的價值觀形成之后，石油企業要借助黨政建設工作來大力宣傳價值觀的具體內容，這樣做便于員工形成共同價值觀。

　　3.有助于構建和諧的工作環境

　　石油企業黨政建設的工作對象就是人。石油企業制度、企業文化等都會影響到企業的人際關系。在工作中，員工之間會因為利益、興趣愛好、價值觀念等因素發生摩擦。如果石油企業不及時解決這些摩擦，這會增加員工間的矛盾，最終不利于石油企業文化的建設。為了能夠改變這一局面，這就要求石油企業要重視黨政建設工作，并且要將其側重點放在“教育人”上，通過教育來提高員工的素質，化解員工之間的矛盾，營造和諧的工作環境。和諧的工作環境既提高了員工的工作效率，又營造了和諧的企業文化。

　　三、總結

　　在石油企業文化建設中，黨政建設工作發揮著非常重要的作用。因此石油企業要在黨政建設工作不斷積累經驗，通過長期的黨政建設工作來教育每一位員工，感染每一位員工。黨政建設管理對企業文化的作用。

企業文化論文8

　　從人性需求角度初探企業文化管理對策程 珍(玉環縣煙草專賣局，浙江 玉環317600)摘 要：文化管理是一種人性化的新型企業管理方式。文化具有依托人性的特征，它使企業員工的人性得到豐富和發展，并在員工心目中產生一種潛在的說服力，達到把組織意識變為人們自覺的行動。根據煙草行業的發展實際，針對人性需求的變化和特點，提出符合人性需求的文化管理的初淺看法。

　　關鍵詞：煙草員工;人性需求;文化管理

　　伴隨煙草行業改革步伐的加快及身份制用工管理體制的破除，煙草員工工作自主性和人文精神進一步凸顯出來，文化對于煙草企業管理的價值和影響日益受到管理者的重視。企業文化管理的核心是以人為本，是以人為中心的企業管理。這種管理模式所追求的效果不僅僅是煙草經濟績效的改進，還有企業發展軟性環境改善，員工滿意度提高，隊伍素質提升以及員工的成長與發展等與人性相關的目標。在文明高度發展和社會競爭日益激烈的形勢下，煙草行業更加注重員工人性的解放與發展，員工人性出現了新的變化，呈現出時代特征，產生了與以往不同的追求和需要。采取有效的文化管理措施來滿足煙草員工的人性需求，是煙草行業深入改革和發展的需要，也是實現文化管理著力解決的現實課題。

　　一、煙草員工的人性特點和需求

　　所謂的人性就是人的本性，是指人所具有的正常的感情和理性。從管理角度來看，人性可表現為自然性、社會性、創造性和精神性等多層次的特征，而這些特征在一定程度上反映了人的需求本質。根據馬斯洛需要層次論，人的需要可劃分為生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要等五個層次。人的需求經歷了從低到高，從物質到精神，從生理到心理的不同層次的變化。

　　煙草行業經過多年的深度改革，煙草企業特征發生了很大的變化，這必然會引起員工的激烈反響，多年來被體制壓抑的情感開始釋放并得到加強，表現出人性的自我，同時，對待工作的態度也由依附轉為自主。員工的人性特征展現得更全面，需要也更加豐富;員工需求的精神文化性因素日益膨脹并逐漸上升為主導性需求。

　　1.自主和參與的需求。隨著煙草人事用工制度改革的深化和員工發展通道的進一步暢通，煙草員工的行為自由度增大，員工根據社會發展和企業需求對自己的職涯進行規劃與設計。這種自主獨立意識反過來又促進員工在對個人利益和價值的追求中逐漸產生對員工權力意識和參與的渴求，員工迫切需要民主自主權利得到保障，以更好發揮自身的才能和創造力。

　　2.個人尊嚴和價值實現的需求。煙草員工比以往更重視人格尊嚴。隨著員工隊伍素質結構的不斷優化，員工對精神文化需求度提高，特別是身份管理打破后，員工有為有位的趨勢更加顯現，在更多情況下，員工考慮的是自己有沒有被重視，自己的才能有沒有得到充分發揮，自己的價值能不能得到實現。

　　3.歸屬與愛的需求。煙草行業內已在推行實施的用工管理制度，是以員工工作表現來評定績效，打破了“鐵飯碗”的格局。伴隨產生的是歸屬的失落，尤其對于原來標榜“正式”的員工沖擊最明顯，員工可以隨時被解雇，員工心靈感到無所歸依，急切需要他人的關愛與群體的認同，還特別渴望獲得集體的關懷和溫暖。

　　二、文化管理是一種人性化的新型管理方式煙草員工呈現的人性需求，既反映了傳統管理方式的缺陷，又揭示實施符合人性特征的管理方式的必然性。

　　以往單一追逐煙草經濟利益的管理模式已不適應當前行業改革發展的方向。滿足員工人性的多種需求，重塑人性，激發員工的活力和創造潛能，應從何入手，文化管理的興起給我們提供了解決問題的鑰匙。

　　從煙草行業企業管理的發展軌跡上，可以發現這樣一個角色蛻變，即煙草員工從經濟管理的“經濟人”到行為管理的“社會人”，進一步成為全面發展的“文化人”，它順應了員工強烈精神追求和客觀需要，實現了對人性認識的升華和深化。

　　文化管理是人性管理史上的最高境界。文化管理把企業看作是人格化的組織，在對人的認識和人性理解上，與其他管理模式相比具有獨到的優勢和魅力。

　　主要表現在：

　　第一，以人為本的管理。在科學管理模式中，員工被看做“經濟人”，充當一件生產工具，過分強調物質刺激而忽視員工生活的思想和人性，對人的認識不全面且存在缺陷。而文化管理則把人作為企業中最生動、最活躍的資源，主張充分尊重人格、適應人性特征發展，并采用多種方式激勵員工，最大限度滿足人的各種合理需要，尤其是精神方面的多層次變化需求，使員工情感回歸家園，形成忠誠于煙草事業的自覺自發行為。

　　第二，視人為管理的最終目的。文化管理雖與其他人性化管理上有許多的相類之處，比如都是在研究人的'需求、行為動機以及人際關系和對人的激勵等基礎上形式的管理模式，都用滿足人的需要方式來激勵人的積極性。但是文化管理最大的成功是顛覆“人作為管理的一種手段”這個未盡人性完善的管理邏輯。對管理對象作出更符合人性發展的定位，明確了“人是企業發展的根本”的思維，強調文化管理應以增強人的體力、提高人的智力、完善人的意志與品格，使人獲得超越生存需要的能力，并成為更為全面的、自由發展的人為目的，達到了“人是管理最終目的”的至高境界。

　　第三，是將文化與人性需求聯姻。企業文化管理是從文化的高度管理企業。它是文化與人性需求的完美結合體，文化成為管理的基礎，管理是文化的外在形式。從文化視角，強調管理過程中要以文化為誘因，以文化為動力，以文化為形式，充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現狀與歷史的作用。從管理視角，強調在文化載體上堅持人性導向與文化導向并重，實行在人性基礎上的文化牽引、文化導向，實現在文化氛圍中的人性升華與完善。它沖破過去“文化和人性需求兩張皮”的不完整人性觀，把以人為中心的管理思想全面顯現出來。

　　三、提出合乎人性需求的文化管理對策在推行文化管理過程中不免產生未能把握文化管理以人為本管理這一實質的缺憾。

　　“形像而神不像”是文化管理破產與失敗的根本緣由。因此，煙草行業推行文化管理應更加符合人性需求，以人為本，重視精神和文化的力量，從煙草員工的人性需求特點出發，結合行業實際，實踐一系列關心員工、尊重員工、塑造員工以及適應員工需要和心態的合乎人性的管理措施，充分展示文化管理的人性面。而要做到這一點，應從以下幾方面入手：

　　1.重視情感交流。情感是當代社會人的一種必不可少的人性需求，是維系員工與企業間關系最堅固的紐帶，也是影響文化管理成功與否的重要因素。

　　作為文化管理者必須要重視情感投資，加強企業內員工與員工之間的情感溝通，一方面，為員工交流創造多種可能和機會，也鼓勵管理者經常“走出去管理”，深入各層次、與各崗位員工接觸和交談，促進心理溝通和情感培養。

　　另一方面，也要靠對員工的關心，從生活、學習、工作多方面關心員工的需求，建立了一套合乎人性需求的關愛員工管理機制，包括員工婚嫁、生日祝福、生病探望、高溫慰問、健康體檢等一系列人文關懷措施。以情感人，以人性激發員工內在潛能和創新能力，把企業目標變成員工的自覺行為。

　　2.塑造體現人性的企業文化。充滿人性的企業文化是最具生命力的，它極大滿足了員工的發展與成長的人性需求，給企業發展帶來源源不竭的動力。構建符合人性的企業文化關鍵在于：第一，要形成尊重人、依靠人、發展人的企業管理倫理。如臺州煙草曙光企業文化中“曙光孕育希望，搭建平臺，敞開通道，完善成長共享機制”的面向全體員工倫理。第二，要凝練出能生動集中反映員工的追求和志向，能激發人自信和斗志，產生強大凝聚力的企業精神和企業價值觀體系。

　　在浙江人倡導“精干勤勉，抱誠守真，注重細節，力求實效，于持續創新中孕育和諧”的企業精神熏陶下，“精以做事，誠以做人”也就成為企業員工的一種共同心理定勢和文化沉淀。

　　3.建立人性化的管理機制。人性化管理機制是企業民主化管理和員工自主管理的統一。主要體現為，首先，企業管理活動中都能平等地對待每一位員工，不論其身份、地位、能力如何，都一視同仁。諸如執行實名制考勤管理，雖為細節管理，但它彰顯了平等更尊重了人性。其次，確認人的主體地位，充分肯定每個員工的個人價值，使員工在更為自主的氛圍中實現人性的升華，并把員工個人意志與企業的統一意志結合起來。最后，重視人的參與，賦予員工更多的民主權利和參與管理權，推行辦事公開民主管理，保證員工對重大和涉及切身利益事項的知情權、參與權和監督權，并發揮工會、黨團的橋梁作用，為員工創造積極參與管理的機會，使員工在參與管理的過程中，增強創造力和主觀能動性。

　　4.營造融洽和諧的企業氛圍。溫馨、舒適的工作環境、團結和諧的人際氛圍，使人心情愉悅，有助于形成積極向上的工作情緒，有助于人性的全面發展，這是員工自我價值實現和企業和諧發展的重要保證。一是要建立互助團結的文化氛圍。促進人際溝通交流，倡導互幫互助的團隊精神，使員工感受煙草大家庭的溫暖，形成強烈的歸屬感。二是要建立你追我趕的文化氛圍。為員工成長創造更廣闊的平臺與空間，增加和完善企業的文教設施，同時，加強對員工的崗位、技能等方面的培訓，開展技能大比武、雙能競賽以及各種評先評優活動，形成比學趕超的良好氣氛。三是要建立積極健康的文化氛圍。改善員工工作本身的環境條件，豐富員工的業余生活，使員工在歡快的心境下，在現實需求得到極大滿足的情況下，實現對自身人性的重塑。

　　文化管理是企業管理的不斷人性化，它把人作為企業管理中最有意識的主體，以文化引導人性需求并挖掘人的無窮潛能和巨大創造力，給企業發展帶來無限生命力。

　　我們完全有理由相信，在倡導以人為本的文化管理模式推動下，煙草員工將以更飽滿的熱情、更強勁的動力向“卷煙上水平”目標邁進，共同創造出更加燦爛、輝煌的明天。

企業文化論文9

　　一、解決企業政工工作中存在問題的有效對策

　　在企業完善自身建設的過程中，政工工作存在的問題不僅不利于企業自身的建設，還會對企業長期的發展造成一定的影響，筆者提出以下幾點解決對策。

　　1提高企業政工工作的專業能力

　　精簡政工人員是目前政工工作的發展方向，同時也是企業適應市場經濟發展的有效措施。但是，精簡政工人員并不意味著減少政工的工作量，而是相應提高政工人員的工作效率。政工人員素質不高會影響其工作的開展。因此，提高政工工作人員的'專業能力是企業發展的必備要素。企業就應當制定一定的標準，在企業建設中挑選高素質的政工工作人員。政工人員的工作能力必須要強，其專業的理論水平必須達到一定的標準。唯有如此，企業的政工工作才能夠更好地開展。

　　2轉變企業政工工作的新格局

　　企業領導應重視思想政治工作。因此，企業管理層應鼓勵企業的其他部門與政工人員進行交流，這樣才能夠對其工作進行完善。對此，企業應要求政工人員在工作中勇于承擔責任，能夠在工作開展中起帶頭作用。為便于政工人員與其他部門人員之間的交流，企業應當為其建立一個溝通交流的工作平臺。舊的政工工作模式再不能適應現階段，應當推出新的工作格局，促進政工工作的順利開展。

　　3創新政工工作內容

　　政工人員在工作的過程中，可以結合企業文化創新其工作內容。企業思想政治工作的開展就應當結合企業自有的氛圍進行，這樣才有助于創造出適合企業自身的工作形式。企業思想政治工作的對象是全體員工，因此，企業思想政治工作的開展就應當深入到企業員工中，進一步了解企業員工的工作心理與工作態度，及時解決企業員工在工作中遇到的問題，讓企業員工深刻體會企業對他們的關心。創新工作內容，就應當從工作的本質出發，為提高工作效率，促進企業思想政治工作的完善。

　　4完善企業政工工作的激勵機制

　　企業在其發展中應當充分重視政工工作在企業中的重要作用，應完善政工工作的激勵機制。激勵機制的完善應本著“注重實績，鼓勵競爭，擇優選升，賞罰分明”的原則來制定。在企業建設中營造良好的環境，建立和完善激勵機制措施，制定評選表彰標準，將評選活動作為企業的一項重要的工作來實施，以此來提升企業政工工作的效率。

　　二、結語

　　總而言之，在市場經濟快速發展的過程中，企業要想在競爭日益激烈的市場環境中長期發展，就應當結合企業自身的建設，直面企業自身存在的各種問題，并及時解決其中的問題。在發展企業經濟的過程中，還應當注意企業員工與企業共同的發展。唯有如此，企業才能夠獲得更廣闊的發展前景。

企業文化論文10

　　一、施工企業的文化特點

　　施工企業要建設強大的企業文化，必須要先認識自己企業獨特的一面:1、施工企業是勞動力密集的行業施工現場作業人員大部分是農民工，相對而言，農民工的文化素質較底，這給施工企業文化的推廣深入帶來了難度;同時施工現場的工作條件差、勞動強度大，亦增加了施工企業文化建設的難度。2、施工企業流動分散，條件簡陋，生活艱苦。由于其自身的工作特點，如果不注重企業文化建設，不用企業文化加以凝聚，施工企業就會給人以散兵游勇的形象，戰斗力、競爭力無從談起。3、施工企業需要員工高度的責任感和自覺性。施工生產的產品具有一次性和不可逆轉性的特點，加之其產品的生產過程是不同工序、工種協同合作的過程，大量隱蔽工程除了有限度的檢查外，主要還是靠施工工人的負責和自覺。這就需要企業文化的約束，加強員工隊伍的思想素質教育。

　　二、加強市政企業文化建設的意義

　　企業文化作為一種以加強企業管理，強化企業凝聚力、企業理念、企業精神為核心的文化，對于施工企業的經營和發展起著愈來愈重要的作用，因此，加強企業文化的建設意義重大。1、加強施工企業文化建設，是建立現代企業制度的需要。建立現代企業制度需要與之相匹配的企業文化理念，隨著施工企業改制的深入，迫切需要樹立先進的市場意識、競爭意識、經營意識。2、加強施工企業文化建設，可以增強企業的競爭力。企業文化建設同樣也是企業凝聚力的提升，使企業在復雜的市場環境中更好的發展，才可以有實力和其他企業競爭。3、加強施工企業文化建設，可以使人才的力量得以充分發揮。充分發揮人的作用，是當今世界企業發展的一種趨勢，是經營企業的新思想、新觀念。人是有思想的，而人的思想決定人的行為，企業文化正是通過影響人的思想最終影響人的行為來發揮作用的，企業的競爭最終是人才的競爭。4、加強施工企業文化建設，是施工企業發展的內在要求。企業文化建設能夠使企業員工形成一種團體意識，形成高度的責任感、使命感和工作熱情，形成強大的創新力和凝聚力，同時也能夠為企業提高形象和知名度，達到利潤的最大化和企業的壯大。

　　三、市政企業建設企業文化的措施

　　1.樹立以人為本的企業文化觀

　　建筑企業是勞動密集型企業，生產力構成人的因素比重大，勞動者的個人素質、協作意識、責任意識直接影響工程進度與施工產品質量，。而市政工人大多文化素質水平不高，這就要求企業文化要采取多樣性和靈活性的方式向員工灌輸企業文化的基本理念。比如:通過在員工中樹立典型，采用激勵機制來激勵他們學習先進。其次，企業文化建設要著眼塑造人，培養人。發揮他們的才能為企業發展作貢獻。同時還應該盡量提高員工的綜合素質，對企業一線的人員進行培訓，培養他們良好的行為規范，正確的職業理想，高尚的職業道德，嫻熟的職業技能，嚴格的職業紀律。要有意識地培育職工的責任感和對企業的歸屬感，如開展“假如我是一個用戶”的討論，從而使職工自覺地從我做起，對用戶負責，對企業信譽負責，同時也是對自己負責。進一步可以通過職工參與，出謀獻策，改進管理，優化企業形象，在攻克生產技術和管理難關中獲得自豪感。

　　2.樹立優秀企業形象品牌

　　建筑企業應重視企業形象的樹立，通過開展樹立優秀企業形象的活動來推動企業文化的建設。企業形象可以通過各項榮譽和知名度來表現。對企業形象進行構筑，主要包括工程信譽、服務質量、職工隊伍風貌、企業環境以及企業在社會公德、同行業方面的形象。最應關注的'應是工程信譽、服務質量和管理水平。要堅持高起點、高標準、嚴要求，堅持勤學苦練，不甘人后，質量一流、服務一流、人品一流的形象。企業員工只有心里裝著安全質量，干每一項工作為業主負責，一絲不茍，只要有了這樣的工作熱情、工作習慣，從而形成自己的企業文化，并把這種文化走到哪里撒播到哪里，就會使企業永遠謀得發展。而良好的品牌不僅代表著優秀的企業形象，更是一筆巨大的無形資產。建筑企業要有意識地建立企業的網絡和宣傳工具、宣傳手段，利用企業的刊物、廣播、電視或板報、標語等一切形式進行宣傳，體現品牌之中的企業文化精神或通過上電視、出書報不斷擴大企業知名度、信譽度，升華品牌的文化層次，把施工企業的文化不斷推向新的領域、新的區域、新的境界。

　　3.以多種形式宣傳企業文化

　　市政企業根據自身情況，可以運用多種形式和手段，宣傳、推行和創建企業文化。主要:

　　(1)思想教育文化活動。即企業為向職工灌輸文化信息、企業敬業精神，提高職工素質而開展的各種活動如政治學習、文化教育、技術培訓、觀念宣傳等活動。

　　(2)生產技術型文化活動。即由企業組織或自發組織的圍繞生產經營問題而展開的各種群眾性技術活動如技術攻關、技術合作、操作比賽、QC小組、節能活動等。

　　(3)文體娛樂型活動。即帶有文化娛樂性質的慶典活動和傳統風俗活動，如運動會、球賽、棋賽、聯歡會等。

　　(4)生產福利型文化活動。即企業從物質生活、福利保健等方面關心職工的各種活動。如改善工作和生活環境、美化辦公場所、為職工提供優良的醫療保健及其他服務設施和項目。

　　(5)幫助職工熟悉和了解企業。通過介紹和參觀等形式，讓職工了解企業發展的歷史、現狀、優良傳統和作風，目的是使職工盡快適應企業環境、消除陌生感，接受企業的價值觀念，真正成為企業的一員。

　　四、結語

　　市政企業文化建設是一項綜合性的系統工程，是企業發展壯大的基礎。因此，市政企業應該結合自身特點，通過上下團結、腳踏實地、長期不懈地共同努力，制定特殊的精神，物質，制度文化，建設優良的市政企業文化，形成良好的企業風氣，促進企業文化的發展創新，從而提高市政企業在市場競爭中的地位。

企業文化論文11

　　摘要:不管對于何種性質的企業而言,企業文化是至關重要的,但是要想企業文化在其內部深深扎根,就必須要長期堅持傳播企業文化.但是企業文化在內部傳播過程中,卻面臨著傳播渠道、形式、內容以及對象方面等多方面的困難,這些困難都使得企業文化難以在內部得到完全宣傳,從而導致企業文化難以生存.因此,要想企業文化得以生存和發展,就必須要克服傳播方面的困難,從而順利在企業內部宣傳企業文化,進而實現文化管理,從根本上促進員工和企業之間的和諧發展.

　　關鍵詞:企業文化;內部傳播;障礙;對策

　　１企業文化內部傳播

　　為了實現企業文化理念,企業在進行文化建設時,通過各種手段和途徑,在團體員工中,全面而系統的傳播和推廣企業的目標、宗旨、使命、口號、企業成功精神、法則以及思維等文化體系,這就是企業文化內部傳播.只有把企業文化在企業內部充分進行傳播,才能讓企業文化真正為企業的發展服務.

　　２內部傳播障礙

　　２．１傳播對象

　　目前,企業文化在內部進行傳播,在傳播對象上存在兩方面障礙.一方面,是企業既定的崗位目標考核體系,該體系雖然在一定程度上提升了企業的整體效益,但是同時也存在很大的負面影響.員工為了完成考核體系中的任務,就一味的進行工作,完全把自己作為機器人,高強度的工作內容,使得員工不再關心考核內容之外的事情,對于企業文化他們更是毫不關心,企業文化既不會幫助他們升職,更不會緩解他們的工作壓力,因此他們更愿意把時間花在工作上,而不會去了解企業文化.另一方面,企業的用工制度阻礙著企業文化的內部傳播.很多企業為了最大限度降低經營成本,從而給企業減少負擔,因此對員工進行分類,分為企業合同員工和社會招聘員工,企業合同員工具有比較好的福利待遇,但是社會招聘的員工則福利待遇比較薄,有時候甚至連基本薪酬都無法保證,因此很多員工在面臨巨大的工作量的同時還要擔心自己被辭退,在這種情況下,員工認為企業的宗旨、使命以及價值觀都與他們沒有關系,因此他們難以對企業文化產生認同感,企業文化更加不會走入員工心中.

　　２．２傳播內容

　　很多企業在對自身企業文化沒有進行全面理解和認識的基礎上,就在一些雜志、文化專欄上出版相關雜志宣傳企業文化,但傳播范圍局限性較大,而且內容淺顯,無法把企業文化的內涵展示出來.然后企業文化是一個十分復雜的系統,操作上與經濟文化相融,可以體現出社會的生產力;空間上與社會文化相輔相成;時間上與傳統文化結合.企業文化不僅僅包括企業的目標、宗旨、使命和口號,更加包括企業成功的精神、經營法則和思維方式等等,因此企業文化范圍非常廣,而且內涵博大精深.在進行內部傳播之前,一定要對企業文化內容進行充分理解,從而全面構建傳播的內容和框架,根據制定的傳播內容和框架逐步傳播,從而在潛移默化中了解并接受企業文化的相關理念.

　　２．３傳播形式

　　很多企業在內部進行企業文化宣傳的時候都共同面臨傳播形式方面的障礙,很多企業由于自身能力有限,因此傳播的形式也比較傳統.企業在內部傳播企業文化一般都采取、畫冊、雜志、培訓宣講、會議、電子圖文以及員工活動等方式,這些方式之間沒有連續性,而且形式十分單一,很多員工就會產生厭倦心理,因此很難形成相對穩定的企業文化.很多企業在進行宣傳培訓的時候,一般只是給員工灌輸,很過員工感覺到非常乏味且枯燥,他們對于企業文化逐漸失去了興趣,而且發放給員工的雜志和畫冊,寥寥數頁根本無法承載企業文化的所有信息,員工在翻看雜志和畫冊的時候往往是走馬觀花,根本沒有在腦中留下印象,因此企業文化很難在員工中實現傳播的效果.因此,不定期、單一的企業文化內部宣傳方式嚴重阻礙著企業文化的傳播效果.

　　３內部傳播受阻造成的危害

　　３．１缺乏核心競爭力

　　在員工內部不能很好的宣傳企業文化,那么員工就無法提升自己的價值觀,無法把先進的理念進行生發,從而改變傳統的行為模式和思維方式.由于企業無法從文化上對企業實施管理,那么企業文化終究只能停留在口號上,無法真正在企業內部形成核心競爭力,在激烈的市場競爭中,被無情淘汰.

　　３．２缺乏凝聚力

　　企業文化在企業內部無法得到很好的傳播,那么這個企業終究只是一個忠實金錢利益的組織,沒有精神和靈魂,員工也就沒有精神動力和寄托,神散而行聚,導致企業毫無凝聚力可言,員工在困難面前只會膽怯放棄,得過且過,導致整個企業最終被市場所淘汰.

　　３．３企業文化斷裂

　　企業文化需要長期積累,企業要想建立優秀的文化體系,就必須要實施文化管理.經過傳統文化、機制文化、習慣文化、行為文化、文本文化以及源頭文化這六個階段之后,才能真正形成企業文化,才能為企業的持續發展提供不竭的動力,如果在員工內部無法很好的宣傳企業文化,那么勢必無法實行文化管理,那么員工就無法真正了解和理解企業文化,即使企業實行文化管理,員工只會模仿,而無法從內心要求自己,最終會導致企業文化體系斷裂.

　　４對策分析

　　４．１健全崗位考核體系

　　企業應該從促進員工全面發展的角度來制定崗位考核體系,對于每個崗位的職責范圍一定要進行明確的界定,在進行績效考核的時候要根據工作的完成情況來進行考核,然后根據考核結果來發放績效獎勵和薪金,對于末尾的員工實行淘汰制度;另一方面把考核與員工的崗位升職緊密結合起來,對于關鍵崗位要能者居之,要讓員工全力以赴的對待本職工作.這樣制定的目標考核體系可以避免員工工作拖沓、人浮于事和權責不明的現象,從而提高企業效益.這種考核體系從本質上來說是以物質需求為主、層次比較低的激勵,這種考核體系犧牲了員工的責任感和社會性,從企業長遠的發展來看,這種考核體系存在弊端,不利于企業長期發展.因此,要立足于企業文化,對目標考核體系進行改進,加重價值理念等因素的考核比例,把考核目標從物質激勵變為精神與物質結合,著重激發員工各方面的潛能,從而使員工得到全面發展.考評體系不應該束縛員工、管制員工,而是引導員工走向更遠.

　　４．２縮短雇傭差距

　　人本理念對于企業管理而言是至關重要的,如果存在不公平的雇傭制度,那么就會加大企業與員工之間的.心理距離,從而對推廣和傳播企業文化帶來巨大的阻礙.所以,企業一定要貫徹人本理念,要盡量縮短雇傭之間的差距,重視員工的需求,這是十分必要的.對于工作表現好的社會雇傭員工,要及時提升為企業管理員工,如果實在不能轉為企業管理員工,應該為員工著想,推薦到相應的單位,從而讓員工有更好的發展.只有在企業管理過程中融入人本理念,才能增強員工的責任感和歸屬感,從而才能營造更好的環境,便于企業文化傳播.

　　４．３堅持傳播企業文化

　　在企業員工內部傳播企業文化是一個長期的過程,只有長期堅持,才能通過行為示范、精神感染和思想滲透來實現傳播企業文化,才能改變員工的行為與意識,才能從真正意義上實現文化管理.企業應該對傳播企業文化有一個正確的認識,要做好艱巨性與長期性的心理準備,不能淺嘗輒止,更不能急功近利,要堅定不移地采用多種途徑和多種方式來傳播企業文化.

　　４．４拓展傳播渠道

　　隨著信息化時代的到來,人們需要時尚化、快餐化的文化符號,因此企業在傳播企業文化的時候,也要把傳播形式感觀化,傳播意義扁平化.傳統的會議灌輸、宣傳畫冊、說教培訓已經無法滿足員工的需求.因此,企業應該在傳播形式上下功夫,可以通過文體活動、榜樣、儀式、戲劇、影視作品、歌曲、講演、漫畫、小說以及故事等方式來傳播企業文化.管理者要結合企業的實際情況靈活運用這些傳播方式,從而激發員工興趣,引起員工注意.同時,在企業內部建立相應的傳播渠道,從而保證企業的所有員工都能夠及時、完整的接觸到企業文化的傳播方式和傳播內容.從而讓企業文化潛移默化的進入企業員工心中,并從內心開始也企業文化的內容來要求自己,從而提高企業的凝聚力和競爭力,在激烈的市場中贏得自己的一片天地.

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企業文化論文12

　　國務院《關于大力推進職業教育改革與發展的決定》明確指出要“充分依靠企業舉辦職業教育”，“行業主管部門要對行業企業職業教育進行協調和業務指導，繼續辦好職業學校和培訓機構”。高職教育與企業發展密不可分。高職公共基礎課是高職教育不可或缺的組成部分，是高職素質教育的重要幫手，是高職教育階段引領學生領會企業文化的主要力量。

　　一、高職公共基礎課與企業文化的關聯性

　　關于“企業文化”的定義很多，不同的企業有不同的文化，但它們有著共同的特點：企業在成長發展過程中逐漸形成的一種積極向上、反映社會進步、推動企業向前發展企業文化氛圍；形成企業整體的意志和員工為社會和企業自覺奉獻的內在動力；員工轉化為自覺統一的行為，無論外部環境如何變動，他們為社會和企業的發展而奉獻的價值取向就經久不變，企業也會因此得以實現自身價值和社會價值。企業文化主要由價值觀、最高目標、行為準則、管理制度和道德風尚等內容構成。

　　公共基礎課和專業課是學校教育的一個統一的整體，而公共基礎課是學校教育的基石，離開基礎教育，專業課教育無法開展。當今世界是人才激烈競爭的世界，而人才的競爭是多方面的。它不僅體現在專業知識與技能方面上，更體現在人才的基本素質上。這些基本素質主要包括人的遠大志向、高尚情操、創新思維、可持續發展能力和健康心理等，它們都是通過公共基礎課完成的。目前，高職公共基礎課有語文、英語、計算機應用技術、體育、心理健康和數學等。它們在高職院校實現人才培養目標上具有重要作用：一是作為專業知識學習的基礎課，公共基礎課在高職人才培養中具有重要的奠基作用。高職教育是學生終身學習的一個環節，高職教學要為學生今后接受更高層次的教育和終身學習預留出一定的發展空間，在這個前提條件下，能擔負此重任的，唯有公共基礎課，專業課是無法替代的。二是高職教育既要培養學生的專業能力，更要加強學生職業能力的培養。為此，高職院校必須依托社會，依托企業，以社會所需、企業所需為依據，選擇必需的社會和企業知識、職業核心能力知識、心理學知識、人文社會學等基礎知識和科學理論有效地結合起來。三是公共基礎課的學習是高職素質教育、職業道德教育的需要。大學階段，學生正處于世界觀、人生觀和價值觀形成的關鍵時期。開設公共基礎課程，有助于大學生養成愛國主義情懷，具有民族觀念、大局意識等政治思想素質，幫助學生培養忠誠、誠信、敬業、協作、勤奮等職業道德。

　　高職公共基礎課與企業文化的關聯表現在：內容上，高職公共基礎課有政治、語文、英語、計算機、體育、心理健康、就業與創業訓練等課程；作用上，高職公共基礎課促進人養成正確的價值觀、高尚的思想道德品格、健康的身心和職業核心能力。因此，無論是高職公共基礎課的內容還是作用，都與企業文化的內容和核心價值是一致的。

　　二、高職基礎課滲透企業文化的重要性

　　（一）高職教育的需要。高職教育是與企業聯系最緊密的教育類型，企業的現實需求在高職人才培養目標里得到充分體現：高職教育人才培養目標是培養生產、建設、管理、服務一線的高技能人才，所以滿足企業需求是高職教育的職責。

　　（二）企業發展的需求。企業要求畢業生能較快地適應企業環境，盡快投身于企業的生產建設。企業的發展，要求畢業生進入企業不僅要將自己所學的知識技能運用到崗位上，以適應崗位的`技術要求，更應憑借良好的綜合素質適應企業的管理環境和人文環境，促進企業生產發展，同時也使自己嶄露頭角，贏得企業的關注與重視。換言之，很多畢業生并非不具備勝任崗位的知識和能力，而是缺乏對企業環境的適應，從而導致自己的專業技能不能很好地發揮，甚至因為這方面的原因被企業淘汰。

　　（三）學校發展的需求。高職院校引入企業文化的教育，可以促進高職的教育改革，促使學生產生積極的情感和創造意識，從而帶動學校整體辦學水平的有效提升。每年中國職業技術教育學會組織的全國職教會議，目的就是讓高職院校“借鑒優秀企業文化，培育具有職業學校特點的校園文化”，實現“優秀工業文化進校園、優秀企業文化進課堂”，提高高職院校文化建設水平和管理能力。

　　（四）學生成長的需求。學生理解企業文化與文化學習之間的重要關系，激發學習積極性，有利于培養學生職業素養，幫助學生塑造優良的品質和正確的價值觀，促進學生的成長成才。

　　三、高職公共基礎課融入企業文化的途徑與措施

　　充分發揮公共基礎課的功能，把企業文化滲透在基礎課的教育教學中，可采取以下措施。

　　（一）深入企業調研，領會企業文化的內涵。高職教育是直接為行業企業生產一線提供人才的搖籃，為了貼近企業，更好地為企業服務，滿足企業的需要，高職院校必須對企業進行調研，感受企業文化帶來的優勢，加深對企業文化的認識，了解和領會企業文化內涵。認同企業文化，才能更好地在高職基礎課中有意無意地融入企業文化。到企業調研要事先做好充分的準備：一是確定調研方式。調研的方式很多，有網上文獻及資料收集調研、企業實地調研、電話調研、人員訪談、問卷調查等。使用哪一種方式，或者是幾種方式相結合，目的都是為了保證了解的信息的全面和真實。二是確定調研對象。企業人員由管理人員、技術人員和生產一線員工三大類構成，對企業文化的調研，如果能夠涵蓋這三類人，做到調查對象的多樣化，就能真正體會企業文化所折射出巨大力量和魅力。三是明確調研目的：通過了解企業文化，認識企業文化在企業發展中的重要意義，從而在教育教學中滲透企業文化。四是明確調研內容，通過了解企業的發展歷史、現狀、趨勢和企業的榮譽，企業所需的崗位群和崗位從業人員構成，與學院相關的專業結構和職業素質要求等，理解企業文化在企業建設發展中的重大作用。五是確定調研時間。六是確定參與調研的人員。比如，在海爾集團的展覽館里，就有大量的資料全面地介紹海爾企業文化的發展歷程，海爾文化彰顯出來巨大魅力，如激活“休克魚”事件、人單合一、海爾文化走進哈佛講壇等資料，可以讓參觀者充分了解認識海爾的企業文化。

　　（二）加強師資隊伍建設，引入優秀企業核心價值觀。教師的素質影響學生的綜合素質的養成，影響學生的成長成才。隨著高職院校的擴招，高職師資隊伍相對不足，通過各種渠道引入高職院校的公共基礎課教師，他們對職業教育、職業教育與企業文化之間的關系等的認識、理解上存在一定的偏差。要在高職公共基礎課中順利、成功地融入企業文化，應加強師資核心隊伍建設，引入優秀企業核心價值觀。加強師資隊伍建設，一是增強教師對職業教育的認識。通過各種形式的培訓、學習，高職基礎課教師應充分認識職業教育新理念，了解高等職業教育的特點和一般規律，理解高等職業教育與普通高等教育的差異。二是加強師德建設，提高師德水平。高職教育不僅要教授學生專業技能，更應該培養學生的優良品質和較高的綜合素質。學生可持續發展能力得益于有較高的綜合素質，因此，教師的師德師風，通過言傳身教，必然會直接影響學生道德品質的形成。三是開展高職基礎課教師教學能力競賽，促進教師教學業務能力提高和綜合素質的提升。高水平的教師，都是非常注意學生全面的發展，在教學時會注重融入企業文化和滲透相關的素質教育。四是引進企業兼職教師，帶來先進的企業文化，為高職公共基礎課補充新鮮血液。企業兼職教師本身具有較強企業文化傳授意識，在他們的帶領下，企業的精神、企業的制度、企業的職業操守等企業文化，會潛移默化影響其他教師。五是舉辦企業家講壇，讓優秀企業講師走進校園，以他們親身經歷講述企業文化在企業發展、成長過程中的重要意義。

　　（三）貼近專業特色，加強與職業崗位結合。高職人才培養目標有別于普通高等教育人才培養目標，因此高職公共基礎課教學要圍繞高職人才培養目標進行。眾所周知，德國是世界上是很成功的職業教育國家之一。它成功的最大原因，是教育與職業崗位的緊密結合。比如，決定進入職業學校學習的學生，會自己先到幾個企業調研，然后選定其中一個企業作為今后就業目標單位，最后就找相應的職業學校學習，進行訂單式培訓。在我國，以往的高職基礎課具有單一學科性、過多強調獨立性和系統性的弊端，老師授課時忽略學以致用的高職教育的原則，帶有很明顯的高等普通教育的痕跡。與專業結合是高職教育的特色，高職教育的任何一門基礎課都應該力爭與專業緊密聯系，在教學內容上盡可能與職業崗位結合。課前學情分析是基礎課與專業貼近的重要手段，通過學情分析，既可以了解學生的基本素質，還可以了解學生對專業教學的要求和培養目標，更可以了解職業崗位對人才素質的要求。在每一次課前，教師還應該清楚該班級的專業教學進程，以便于設計有針對性的項目訓練。比如，高職語文課教學中，市場營銷專業的學生除了進行傳統聽說讀寫能力的訓練，更要結合專業特點，重點訓練“說”的能力。可以模擬推銷、公關、產品介紹、景點介紹等教學模塊進行訓練，要求學生“說”要有條理、“說”要能說出重點、“說”要能說清楚，等等。高職公共基礎課同樣可以貼近職業崗位要求，讓學生達到與企業的“無縫對接”。

　　（四）改革教學模式，教學中滲透企業文化。傳統高職基礎課教學，以老師的教授為主，在教室進行，課后老師再布置一些作業，基本上就可以完成一個教學內容。這樣的學習方式抽象、單調，很難達到高職教育的人才培養目標。改革教學模式，在教學中滲透企業文化，可以從如下幾個方面實施：一是實戰教學代替傳統教學。所謂實戰教學，就是在基礎課時，設定項目，師生共同完成而不是由教師一人從頭至尾的灌輸。比如，在一次語文活動中，讓學生組織一次讀書沙龍活動。從活動策劃、方案制訂到組織、實施等，各個環節的進行都需要進行交流、寫作、協作等才能完成。在這個過程中，企業文化中所要求的敬業、忠誠、團結、責任等素質也能充分發揮應有的作用。二是帶領學生參觀企業，親自感受企業文化的魅力。高職思想政治理論教育課程，可以結合專業學習需要，帶領學生到企業參觀。參觀展覽館，了解企業的規章制度和獲得的榮譽。參加一線工作環境和氛圍，看看工人在流水線下上重復單調、簡單的工作。讓（下轉第36頁）（上接第20頁）學生思考，如果沒有強烈的責任感和對工作的熱愛，這樣緊張乏味的工作，很容易讓人思想開小差，或不認真細致地工作。錯放一顆小小的螺絲釘，有可能讓一臺價值百萬的工程車在工作中釀下大禍。三是進行6S整理，模擬企業管理。“6S管理”由日本企業的5S擴展而來，是現代工廠行之有效的現場管理理念和方法，其作用是：提高效率，保證質量，使工作環境整潔有序，預防為主，保證安全。高職公共基礎課教師利用課程結束前兩分鐘的時間，讓學生對所使用的課桌、教室進行整理、整頓、清掃、清潔，以體現個人擁有良好的素養，保證環境和場所的安全。在長期的潛移默化的熏陶中，企業文化的精髓深入學生心中。

　　總之，企業文化是素質教育的組成部分，素質教育是學生可持續發展教育不可缺少的內容，應重視高職企業文化教育，推動現代職業教育的發展。

企業文化論文13

　　一、當前形勢下企業文化發展的基本現狀

　　(一)對企業文化的重要性認識和理解不夠

　　目前，有的企業只注重經濟利益而忽略了企業文化建設，或者只注重企業文化形式的建設而忽略企業文化的內涵國內一些企業對于企業文化的理解相對比較狹隘，經常忽略企業文化建設，或者只注重表面形式，忽略內涵有一些企業領導人員因為企業文化的無形性認為企業文化是一種虛幻、無用的東西，完全無視企業文化在企業的戰略發展和提高核心競爭力中的重要作用，從而在實踐中忽視企業文化的建設在企業文化的引進和建設方面只是單純從枝節上進行調整，在表面上拉幾個幾幅畫、貼幾條標語、設計一個標識，只做表面文章，而忽視企業文化內容的豐富和深層次的建設，一味重視形象宣傳，忽視了企業文化的實質性作用。在企業的戰略發展當中，文化創新是一個不可缺少的部分本文對當前形勢下企業文化發展的現狀進行了分析，并探討了企業文化創新在石油管道企業戰略發展中的重要作用，體現了企業文化創新的重要性:不僅是企業戰略發展的基礎和重要導向，還能在一定程度上優化企業結構適應時代發展，最重要的是通過強調企業的精神文化和核心價值觀，提高企業的凝聚力和核心競爭力，從而促進我公司的持續穩定發展。

　　(二)企業文化的建設缺乏創新性

　　企業文化是文化與經濟相結合的產物，每個企業文化的內容、形式、價值內涵都各不相同，構成了每個企業鮮明的文化特色企業文化創新是一個企業成長的內在動力，成為企業持續成長的重要因素凡是先進、卓越的企業文化都是在長期經營發展中建立和形成的，并具有鮮明的時代特征但是很多企業在進行自身的企業文化建設時忽視了個性化的培育，沒有結合企業的實際情況，形式單調，不能反映企業獨特的經營特色，這些都不利于形成優秀的企業文化，也就不能充分發揮企業文化在戰略發展中的促進作用，更談不上文化創新尤其像工程建設單位這樣的大型企業，日常工作量大，對經濟利益的過度重視導致了對企業文化建設的忽略，企業文化缺乏創新在一定程上制約了企業技術、產品及服務等方面的創新，使企業的戰略發展目標逐漸與社會實際需求脫軌，不利于企業的持續發展。在企業的戰略發展當中，文化創新是一個不可缺少的部分本文對當前形勢下企業文化發展的現狀進行了分析，并探討了企業文化創新在石油管道企業戰略發展中的重要作用，體現了企業文化創新的重要性:不僅是企業戰略發展的基礎和重要導向，還能在一定程度上優化企業結構適應時代發展，最重要的是通過強調企業的精神文化和核心價值觀，提高企業的.凝聚力和核心競爭力，從而促進我公司的持續穩定發展。

　　二、企業文化創新對企業戰略發展的作用。

　　(一)提高企業的凝聚力

　　一個企業的核心文化通過對企業精神文化的塑造，為企業各部門及員工提供了凝聚力和向心力，注重培養員工的團結、創新和奮斗精神，使得企業能夠成為一個和諧、上進的組織 在我公司，企業領導一定要發揮好引領作用，堅決落實企業核心價值觀的要求和行動準則，把“必須實事求是、必須勇于擔當、必須學習創新、必須勇創一流、必須促進和諧、必須一身正氣”落實到工作中的點點滴滴，使廣大基層員工更容易理解企業的發展戰略，鼓勵員工進行創新，培養員工的意志品質、集體榮譽感和競爭意識，使得公司員工除了考慮個人發展目標之外更加注重集體利益，個人潛能得到充分發揮，為企業做出積極貢獻，并在集體認同中收獲滿足感，從根本上提高企業的凝聚力和核心競爭力。

　　(二)優化公司結構，推動企業戰略發展

　　近年來，我公司在海纜施工方面取得了驕人成績，比如運用上非自航船絞纜牽引式敷埋施工法，先后在大港煌海油田和冀東南堡油田海域，完成7條海纜的施工，總長度34.97公里，像這樣的業績還有很多，句、項都離不開企業文化創新對我公司戰略發展的推動作用比如在戰略思路上的轉變，通過創新企業管理文化，使得發展動力由依靠人財物的增加向依靠管理創新、技術進步和員工素質提升轉變，商業模式也有單一性轉向多元化等，促進我公司海洋戰略進程的推進，在“發展近海”的基礎上“探索深海”，從而使得企業業務結構向高端模式轉變，以海洋管道為突破口，踐行“陸上海洋一體化”戰略構想，努力形成一支高效、一流的管道建設團隊。

　　(三)保障企業的可持續發展

　　文化是企業發展的靈魂，是企業核心競爭力的具體體現我公司建廠五十年以來，已經積淀了非常深厚的文化底蘊，編著企業文化手冊方便員工理解公司文化，并時刻不忘創新企業文化以適應時代的發展，以求在激烈的市場競爭中立于不敗之地比如，公司將新時期戰略日標融入到企業文化當中，強化企業精神和核心價值觀的深入貫徹，凝聚企業領導和員工的智慧和品質，以建設“國內第一、國際一流”的中國石油管道海軍陸戰隊為發展目標，力求創造國際化品牌，實現企業的健康持續發展。

　　三、結語

　　在企業的戰略發展當中，文化創新是一個不可缺少的部分本文對當前形勢下企業文化發展的現狀進行了分析，并探討了企業文化創新在石油管道企業戰略發展中的重要作用，體現了企業文化創新的重要性:不僅是企業戰略發展的基礎和重要導向，還能在一定程度上優化企業結構適應時代發展，最重要的是通過強調企業的精神文化和核心價值觀，提高企業的凝聚力和核心競爭力，從而促進我公司的持續穩定發展。

企業文化論文14

　　摘要：外資企業在企業文化建設中難免與中國傳統文化有所沖突，如果能做到求同存異，融洽組織氣氛，以共同的愿景著手，在日常管理和培訓活動中，融入跨文化交流和學習，既可以提升創新力，又能保證凝聚力，從而提升企業經營業績，促進經濟和諧發展。

　　關鍵詞：傳統 企業文化 融合 和諧

　　我國改革開放進入新階段以來，特別是加入WTO之后，全球經濟一體化趨勢的沖擊撲面而來，越來越多的國外資本、管理技術以投資興企的方式來到中國，當然各種問題和矛盾也隨之產生，尤其是西方國家的來華投資企業在經營中遇到的更多。很多外企高層十分困惑，原本簡單的事情在中國的企業不容易執行，而一些很難的工作卻能達到有意想不到的效果，而這些問題的根源就在于企業文化，取決與外來文化與本國文化融合的和諧與否。

　　一、外企文化沖突的表現

　　很長的時間才能算歷史，很長的歷史才能形成文化，在不同地理環境中，文化的形成具有特質性，如果強行用自身的文化強加于當地的企業必然會遇到一些問題。

　　(一)管理導向的不同

　　西方文明的發源地是古希臘，那里以打漁和貿易為主，久而久之形成了直接、理性的貿易文化，做事情以結果為導向，在一定程度上對人的感情投入不夠，喜歡量化;而中國是農業文明國家，對天、地、人的互動十分重視，尤其是在“天時不如地利，地利不如人和”這句話中可以體會到這種文化是以“人”為中心的`，重視感情投入，以人為本。所以就容易出現簡單的事情因為對人的重視不夠而變得執行困難，當遇到難題需要個人承擔大責任的時候反而能化腐朽為神奇。

　　(二)價值取向的不同

　　價值取向指人們對人、事物進行社會評判時所持的態度，受意識形態影響。西方文化強調個人主義，追求自我價值觀實現、自主獨立、個人享受、重利輕義，注重個性發展和個人競爭，崇尚個性的張揚等，強調以個人為本，以自我為核心，注重個人的權利;而中國人在他的“基因”里就蘊藏了和諧意識，及個人利益是出于集體利益，只有依存于整體方能發展，重視面子，避讓沖突，希望和睦相處。而個人英雄主義者在中國是人人敬而遠之的，容易孤立無援。

　　(三)思維方式的不同

　　西方人習慣于邏輯推理和實踐驗證，習慣采用實驗、分析、事實和邏輯推理的方法推演，主張數量化、程序化和制度化，是注重以“科學”為原則的理性思維模式。中國文化是以強調天人合一，關注整體，會從事物的多面性正反、往復的去思考，在懷疑與演變中認知事物，更多地強調體驗、感悟和想象，是一種參與情感的思維方式。相比于西方人的利劍型的處事風格，中國人更柔和，更體貼。

　　(四)權威標準的不同

　　中國人有較強的權威崇拜心理，推崇關羽、岳飛等忠義之士，對德藝雙馨的領導絕對服從和依賴，而對有能無德或無德無能的領導往往分別采取陽奉陰違和我行我素的方式對待，所以容易被認為誤認為不服管、不敬崗愛業等;而西方文化中“自由和民主”觀念廣泛存在，社會對個人較少控制，西方人性格的核心是自主和獨立。只要自己對標準和守則自信，在企業中的西方員工對管理權威不理睬，可以對上級發表不同觀點，在自己的職責范圍內有較大的自主權。

　　(五)適應能力的不同

　　以上四條是企業內部的一些文化差異，而外企與內企在適應社會等生存發展環境上也有不同。外企大都按法辦事，不太重視人情往來，在與社會管理部門、供應鏈條上下游企業外部因素的關系處理上不夠，缺少認同感，遇到危機缺乏隨機應變。這些就是外資企業資本雄厚、待遇優厚，卻大都做不到本地行業龍頭原因。

　　二、化解外企文化沖突的思考

　　之前看過一個案例，某美國大型汽車公司每年都會組織全球各分公司工作會議，一個主要議題是分析各自的經營成果，分享成功經驗，去年成績最好的印尼分公司總經理在來到中國后卻名列孫山第一，一直穩居三甲的是臺灣的分公司。經過仔細分析發現，前者是標準的大嗓門，很強勢，而印尼人特別欣賞此類型的領導者，當其來到中國后卻被認為是徒有其表，缺乏親和力;而臺灣分公司的領導出身于當地家庭，受過良好的美國大學教育，加之臺灣是多種文化集聚的地區，公司文化自上而下灌輸舒暢，沒有內耗，經營業績穩步提升。所以說，在中國管理不只是一門手段，更是一門文化交流，交流的好，猶如順水推舟，反之就像逆水行舟會使企業陷入苦戰，甚至拖累的集團公司的全球戰略。

　　三、解決外企文化沖突的策略

　　一個人都是陰陽，國際間文化的差異更是如此，我們不應明辨是非，應該走存在和促進的調和式發展之路，認同各種文化融合的必然，求同存異，減少不和諧因素，由文化精神著手促進經濟發展。

　　(一)直面差異

　　和諧的世界是大同世界，不是完全的相同，二是求大同，包容小異，在充分尊重彼此文化的基礎上，通過共同的愿景，來化解當下由于由文化差異引起的文化沖突。作為企業文化的引路人——管理者來說，只有識別出文化差異，才能合理使用管理技巧和方法。管理者要尊重不同國家或地區、民族的文化差異，具有包容精神，允許百家爭鳴。企業文化只有差異之分，實現管理人員的本土化，將母公司文化與子公司文化相融合，尋找文化之間的相通之處，不能搞孰輕孰重，淡化分別，以便于企業內部中外員工能夠較好地理解和溝通。一方面，文化多樣性的可以出更多、更好的創意，另一方面也要防范企業文化差異過大引發的沖突性。只有真正看到了文化差異，企業文化整合所產生的正效應才能更大。

　　(二)學以致用

　　不妨在鼓勵和組織企業各級員工學習的同時，多組織跨文化培訓，這樣會加強人們對不同文化傳統的適應和反應能力，促進不同文化背景的人之間的理解和溝通，是解決文化差異及沖突的有效途徑之一。因為在安靜的學習氣氛下，內心也相對平和，能更好的了解跨文化管理方式的真諦，更以利于語言培訓、對文化的敏感性和適應性的培訓、溝通技巧、先進管理理念的培訓等，也可以安排不同文化背景的同事合力完成任務，增加信任感，了解彼此國家的風俗習慣，促進雙方溝通，改善和維持不同文化背景下員工關系，加強團隊協作精神與公司的凝聚力，推動企業持續發展。

　　(三)博采眾長

　　中國傳統文化歷史源遠流長，諸子百家、博大精深，從杰克韋爾奇、比爾蓋茲等世界著名企業家的身上，也依稀看到了中國的文化的痕跡，面對世界經濟危機時，中國傳統思想的精髓與先進生產力的結合將是化解這一難題的鑰匙，中國本土的企業文化要面向國際，而外資企業也要實行本土化管理。聯合的方式勝過競爭，沒有取代只有融合，這越來越成為有識之士的共識。像先前距離中的臺灣企業，它的管理之道就是公司文化氣氛的融合。

　　(四)志同道合

　　“道不同，不相謀”。不同信仰的人組織在一起工作，要有共同目標才能形成合力。將各國的傳統文化核心現代化，整合成為一個讓大家都能真切感受的環保、可持續發展、社會進步、家人安康等社會責任和道德規范，彼此認同，相互促進，減少企業文化中的沖突因素和不和諧現象，只有更好地履行社會責任，才能推動企業文化建設和促進企業發展。

　　四、結束語

　　隨著信息技術的普及和深入，地球村、世界大同幾乎觸手可及，跨國經濟發展已不是什么難事和新鮮事，其對世界經濟和人類生活影響卻越來越大，我國鼓勵經濟互通的同時，還要加強跨文化管理的建設，促進不同文化的融合，致力于建設和諧社會。

企業文化論文15

　　文化建設是“文化的建設”，突出在“建”字上，指企業文化相關的理念的形成、塑造、傳播等過程。文化管理實質上是“用文化管理”，是指企業文化的梳理、凝練、深植、提升。

　　文化管理包含了部分文化建設的內容，但其更重文化的落實和執行。比如，如何讓文化真正深入到企業管理的各個方面？如何能讓大家實實在在地感受到企業管理風氣、管理氣氛、管理行為和管理績效的變化？文化管理解決的就是這類文化落地問題。

　　文化管理是在企業文化的引領下，匹配公司戰略、人力資源、生產、營銷等管理模塊的管理活動。如同我們把對營銷活動的管理稱之為營銷管理，文化管理也是“對企業文化活動的管理”。如文化活動管理制度，文化宣傳制度等等。

　　由此看來，文化建設偏向于方法、手段，用文化改善企業管理才是目標。這也不難理解國家電網提出的“四統一”（統一的價值觀、統一的發展目標、統一的品牌戰略、統一的管理標準）了。用“四統一”的要求改善國家電網的管理是目標，而各省，市電力公司具體的`文化建設是方法，目標一致了，方法可以有差異。

　　目前我國供電企業基本按照工作轄區劃分，各子公司只面向本轄區內的電力用戶提供服務。這就決定了電力企業文化建設必須注意與企業所處環境的地域文化相融合，這也必然導致了各子公司文化建設存在一定差異性。具體而言，各子公司文化建設可以有如下方面的差異：

　　1、文化建設的形式可以各有側重。

　　由于各子公司已有的宣傳平臺并不相同，在文化宣傳的形式上也不應追求統一。如網絡不夠發達的地方就沒必要要求建立網絡溝通平臺；在具備條件的企業，文化活動可以以演講和文藝活動為主；在文化建設已經較為出色的企業可以以內部總結和研討為主；而文化建設還有較多不足的企業可以安排較多的外出參觀學習。

　　2、文化建設的重點可以也應該不同。

　　應結合當地特色和自身管理特點進行，真正從企業的具體經營實踐，有所側重的開展企業文化建設，充分發揮企業文化的軟實力。如企業可以根據自己的實際管理狀況著重強調價值觀，也可以重點宣傳企業精神等。

　　3、企業文化的執行層理念可根據企業所在地地域文化、歷史傳統和經營環境等不同，在不違背總公司精神的前提下有所突破和創新。

　　如在市場競爭環境較成熟的地區應建立以市場為導向的企業文化，要求其在企業文化建設過程中加入市場、服務、效率等因素，樹立員工的競爭意識、效率意識，從而加強企業的適應能力和應變能力。

　　電力企業文化管理應該統一，但如何統一呢？仁達方略認為文化管理的統一應該包含兩個層面，一是“用文化管理”的方法和步驟應該統一，二是“對企業文化活動的管理”的標準和制度要統一，主要包括以下要點：

　　1、統一文化管理的組織結構和組織制度。

　　各電力企業應成立相關的對口部門專門負責企業文化建設，接受總公司相關部門的領導。同時，應該建立集團統一的文化管理組織制度，如獎懲考評制度，文化活動管理制度，檔案管理制度等等。目前，各子公司應該重點加強制度的統一，尤其是制度執行標準的統一。事實上，這也是國家電網“統一管理標準”的內涵之一。

　　2、統一使命、愿景、價值觀及企業標識等企業文化的核心內容。

　　使命、愿景、價值觀是企業文化影響內部管理的核心要素，只有這些核心要素統一了，國家電網才能作為一個整體來建設企業文化，否則就是形散且神散。企業的標識的統一是企業對外形象的統一，這也是品牌建設的重要部分。

　　3、統一文化建設的步驟。

　　如階段性任務、目標和要求等。文化建設是一個長期的過程，需要分階段進行，各階段都應該有具體的目標和要求。只有保證目標和要求的一致，才能保證各子公司“做正確的事”。如確定某段時間重點實施“落地工程”，要求在規定的時間內各子公司應完成制度的梳理和價值觀的討論等。

　　總之，文化建設重在宣傳，是路徑，文化管理包含部分文化建設的內容，但重在落實，是目標。在電力企業的文化管理工作中，應該注意保持目標的一致性，允許和鼓勵路徑的不同。

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