企業文化論文

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企業文化論文（精選15篇）

　　在學習和工作的日常里，大家或多或少都會接觸過論文吧，通過論文寫作可以提高我們綜合運用所學知識的能力。那么問題來了，到底應如何寫一篇優秀的論文呢？下面是小編為大家收集的企業文化論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

企業文化論文（精選15篇）

企業文化論文1

　　一、課題來源及研究的目的和意義

　　1、課題來源

　　隨著改革開放的不斷擴大和社會主義市場經濟的深入發展，隨著中國進入“大企業時代”，我國企業文化建設得到前所未有的發展，關于企業文化建設的各種理論方興未艾。然而，到目前為止，這些理論均是仁者見仁，智者見智，沒有一個統一的、權威性的企業文化理論能成為主流。無論是民營企業、國有企業還是合資企業，在管理上都采用了西方經濟學的方法，與其相應的企業文化，無論喊出什么樣的口號、設計出什么樣的LOGO，或擬定出什么樣的核心理念，但基本上是圍繞著“規制”“服從”“流程”“效用”各做延展。企業文化建設的這一基本取向，不能說沒效果，但水土不服者也越來越多。企業出現了排異現象，國學正是解決這個矛盾的“方子”。

　　我們常說，丟掉思想文化，國家立不起來，優秀傳統文化是永遠不能離別的精神家園。由此推開說，丟掉優秀的傳統文化，企業文化建設無異于緣木求魚。

　　我在黨群部門就工作了10多年，具有一定的實踐經驗。經過這一年多對企業文化、企業文化建設等方面理論和文獻的研讀，加之實際工作中的切身體會，感覺到目前一些企業對企業文化的認識和企業文化建設中存在一些誤區。

　　2、研究目的

　　本課題研究擬從目前企業文化存在的企業文化表面化、標簽化的認識誤區和在企業文化建設中重視程度不夠、需求欲望不強烈、具體措施可操作性不強等問題入手，提出在企業文化建設中應采取適合本企業特點的主要方法，將思想政治工作、精神文明建設與企業文化建設相融合，確保企業文化的方向性和長期建設的有效性；各級管理人員的管理方法、管理制度的制定和實施，秉承本企業企業文化的精髓，才能保證企業文化對企業發展的推動力，才能使企業文化發揮聚集一個志同道合團隊的作用，進而提高企業的核心競爭力。

　　3、研究意義

　　（1）學習和了解：中國傳統文化飽含豐富的思想和成熟的經驗，我們應對其系統地分析研究。

　　（2）借鑒和啟示：在對中國傳統文化思想充分地認識和理性地分析之后，對于其中有價值的思想，我們應該大膽借鑒，使企業文化的理論和實踐得到豐富和發展。目前國內在企業文化研究方面，闡述概念的多，實證研究的少，系統性、層次性、可操作性不強。本課題研究通過對企業文化建設現狀的分析，結合企業特點，討論企業文化應有的內容，著重討論了企業文化建設過程中的具體方法，對企業的企業文化建設具有借鑒意義，豐富了企業文化研究理論。

　　二、國內外研究現狀、主要研究內容、研究方法和研究思路

　　1、國內研究現狀

　　國內的企業文化研究則主要是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少，這也與當前我國企業對企業文化的認識乃至建設方法有很大關系。在沒有實踐做基礎的研究，自然難以產生對企業發展有推動力的科學理論，更談不上有實踐指導意義。

　　2 2、國外研究現狀

　　從企業文化研究三十年的迅猛發展來看，尤其是國外的學者，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。

　　八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，國外學者便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

　　九十年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究。本杰明斯耐得出版了他的專著《組織氣氛與文化》，其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。

　　企業文化作為一種較高級的文化模式，它需要企業發展到一定規模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業文化，事實上，也沒有必要。許多優秀的企業文化都出現在有一定實力的大集團、大企業中，因為這些企業都發展到了一定的規模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業有高素質的管理層，有明確的發展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業文化，這樣的企業文化也才能夠對企業發展產生推動作用能符合這些條件的企業無疑在中國目前來說，主要還是企業特別是國有大中型企業。

　　三、研究內容及創新性

　　1、研究內容

　　從研究企業文化思想出發，以原始文獻資料為依據，參照其他學者的研究成果，梳理總結其蘊含的核心思想，取眾家之長，使其形成較為完整全面的理論系統。

　　本文旨在通過對中國傳統文化思想的研究，引出其對我國現代企業文化的啟示，進而從理論和實踐上，實現企業文化的創新。標題擬定為：試論企業文化建設—以青島海爾集團為例，全文分為三大部分。

　　第一部分：緒論部分。涉及本課題的研究價值和意義，目前的`研究狀況以及論文的基本構架、研究方法和創新之處。

　　第二部分：概述中國傳統文化思想。重點論述儒家的文化思想，同時也對道家、墨家、法家、兵家文化思想中的合理因素進行了挖掘。

　　第三部分：以海爾集團為例，論述現代企業文化建設的創新。從理論和實踐兩方面進行創新，在理念、機制、內容和模式等方面實現創新。

　　3、本課題所要達到的目標

　　本課題將在對中國傳統文化思想和現代企業文化進行研究的基礎上，通過比較研究，詳細分析并總結出現代企業的文化對于中國傳統文化思想的借鑒價值，實現企業文化建設理論與實踐方面的創新與發展。

　　四、采用的研究方法、可行性分析

　　1、研究方法

　　文獻研究法。本課題研究涉及中國傳統文化思想、企業文化等學術領域，通過各種途徑查閱、搜集各種記載事實和理論成果的文獻資料，廣泛收集可供研究的歷史文獻資料；充分利用圖書館館藏文獻資料，并且通過互聯網查閱新聞報道、調查研究、會議報告等各種資料；通過發掘、梳理和比較分析，從中收集有價值的研究資料，做出進一步地研究和探討。因此，文獻研究法是本課題研究過程中最基本也是最重要的研究方法。

　　比較研究法。對比研究法有縱向對比和橫向對比之分，對中國傳統文化中儒、道、法、兵四大家的相關史料進行分析比較并進行歸納整理，以其中的文化思想為研究對象，通過對研究對象產生的歷史背景和發生的過程進行分析比較。即要總結出不同時代背景下學者對中國傳統文化思想的認識，又需要從橫向上對不同教派、學派的文化思想進行比較。因此，歷史比較法是本課題研究可以用到的一種有效的研究方法。

　　經驗研究法。經驗本身不是理論，只有對其進行分析綜合、抽象概括，上升為具有一定概括力的理論，才具有普遍意義。本課題在分析研究企業文化現有經驗、認識的基礎上，進行相應的理論概括，能夠有效地指導現代企業文化的創新。

　　理論聯系實際研究法。理論指導實踐，一切理論研究的價值最終都需要靠實踐進行檢驗。本課題在總結企業文化的經驗基礎上，提煉概括，形成相應的理論指導，結合現代企業的文化現狀，探尋進行理論與實踐創新的辦法。

　　2、可行性分析

　　首先，課題準備前期本人對中國傳統文化思想已進行深入研究，分析、總結和歸納已有研究成果，通過查閱大量歷史文獻和研究資料，對有價值的資料進行系統整理，形成較完整的文化思想理論體系，從中提煉出對現代企業的文化具有借鑒作用的有用思想；其次，筆者的指導教師對中國傳統文化及企業文化建設等研究領域有豐富的理論和感悟，能夠給予相關的理論指導，提供可行的解決方案，中國傳統文化思想內涵豐富，對于現代企業的文化有著積極的現實意義。本課題將采用文獻資料、比較分析、經驗研究、理論和實際相結合的研究方法，積極穩妥、切實可行。因此，本課題研究的開展是可行的。

企業文化論文2

　　一

　　企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和（Schein，1984），是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。

　　十九世紀末到本世紀初，西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比，在這種條件下，泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的科學管理實踐，但是，它們都是基于“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作的目的就是為了得到經濟的報酬。科學管理理論對企業提高生產效率和當時的工業化進程產生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代，“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”概念來代替“經濟人”的假設。五六十年代系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在七十年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應能力（徐聯倉，1993）。八十年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人用其在企業創業階段形成的價值觀和經營理念教育新成員，并在此過程中將全體員工的價值認同和行為方式進行整合成統一的價值體系和行為準則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業的長期發展。由此可見，企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物，是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的文化價值、經營理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次重新審視。

　　二

　　早在五十年代，在我國的一些大型國有企業中，就有自己獨具特色的經營理念，如鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等，當時雖未冠之以企業文化的概念，但實際上發揮著企業文化的價值功能和整合功能。后來，隨著人們對精神激勵作用的客觀認識和對物質激勵手段的運用，人們迅速從精神控制的桎鋯中覺醒起來，這些“企業文化”也由于未能適應時代的變化而逐漸衰落了。從八十年代末到九十年代初，隨著我國改革開放的進一步深入，在引進外資，引進國外先進技術和管理的過程中，企業文化作為一種管理模式又被引入我國的企業中。一時間，許多企業都風起云涌地搞起了企業文化，在全國掀起了企業文化的熱潮。有些企業模仿外資企業管理和企業文化的一些形式，如熱中于搞文藝活動、喊口號、統一服裝、統一標志，有些企業還直接請廣告公司做CI形象設計，認為這樣就是塑造企業文化。固然這些都是塑造企業文化的一般做法，但是，由于多數企業忽略了在這些形式下面的內涵和基礎，因此就給人一種誤導，似乎企業文化就是企業開展的文化活動或企業形象設計。直到九十年代中期，中國的企業文化熱才逐漸降溫，許多在當時企業文化熱中涌現出來的明星企業也紛紛星辰墜落。這是什么原因呢？其實，在此期間，也曾有學者對企業文化建設過程中出現的問題表示過擔憂，他們提出了企業文化理論與實踐、企業文化建設的誤區等問題，但是，這些問題在當時并未能引起足夠的重視。十年后的今天，當我們回過頭來冷靜地思考時，就不難看出中國企業文化建設過程中所走入的幾個誤區：

　　1注重企業文化的形式，忽略企業文化的內涵

　　在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。根據企業文化權威愛得加。沙因所劃分的層次，位于企業文化最核心的是基本假設，其次是價值層面，再次是行為規范和行為方式層面，位于最表層的才是企業文化的各種表現方式，包括各種符號、英雄、活動等。由此可見，企業文化活動和企業CI形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。

　　2將企業文化等同于企業精神，使企業文化脫離企業管理

　　有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。有學者曾經指出，企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的.，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。

　　3將企業文化視為傳統文化在企業管理中的直接運用

　　這種觀點認為企業文化就是用文化來管理企業，如有些企業家認為應該用儒家學說來管理企業，還有些企業家認為應該用老子學說來管理企業。這些學說作為中國文化的思想代表用于指導企業管理和企業經營理念，應該說是具有中國特色，但問題的關鍵在于如何用傳統文化來把握當代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調整對中國員工的工作激勵，這需要找到適當的切入點，找準其中許多具體的聯系。如中國傳統文化中強調對家庭的歸屬、對權力的依賴，重感情、重面子，突出以人為本、知人善用等，將這些文化因素和傳統思想應用于企業管理，營造一個充滿情感、和諧共存的文化氛圍，在這樣的氛圍中實現對人性的超越，實現人與社會的共存，人與自然的和諧，這應該說突出了中國特色。但是，中國的傳統文化的思想中充滿了哲理與思辯，可謂左右逢源，在用于指導企業管理實踐中時，需要將其操作化為具體的行為準則和經營理念。另外，中國傳統文化中也有許多不利于企業創新和企業發展的因素，如知足長樂、槍打出頭鳥等，這些都是抑制企業創新的隱型殺手。另外，人情交往是中國人最主要的交往方式，許多企業家長期依賴于由人情交往所編織的社會關系網即社會資本，而不把重點放在企業創新上，認為這樣也能賺到錢，這樣下去會逐漸形成對關系的依賴，而削弱企業自身的創新能力。這種現象的盛行固然有其社會的原因，但是，隨著體制改革的進一步深入，社會資本伸展的空間越來越狹小，加入世貿后，市場競爭的游戲規則越來越規范，那些津津樂道于依賴社會資本的企業被打垮、被擊敗就在所難免。所以要區分傳統文化中的積極因素和消極因素，不能簡單而為之。企業文化不是對社會文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價值去管理企業，為企業、為社會創造價值。

　　4忽視了企業文化的創新和個性化

　　企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。同樣屬于日本文化，索尼公司的企業文化強調開拓創新，尼桑公司的企業文化強調顧客至上；同樣屬于美國文化，惠普公司的企業文化強調對市場和環境的適應性，IBM公司的企業文化強調尊重人、信任人，善于運用激勵手段。這說明，企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

　　三

　　中國的企業文化發展之所以走入以上四個誤區，其原因可以從三方面來分析：

　　首先，從經濟基礎來看，中國的企業發展規模還處于工業化的初級階段。企業文化現象之所以在經濟發達的歐美和日本迅速發展，這與發達國家的經濟已經完成了工業化，進入后工業化的階段有關。企業文化作為一種較高級的文化管理模式，它需要企業發展到一定規模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業文化，事實上，也沒有必要。

　　許多優秀的企業文化都出現在有一定實力的大集團、大企業中，因為這些企業都發展到了一定的規模，需要用文化價值來進行整合。而且，這些企業有高素質的管理層，有明確的發展方向，有充裕的資金投入，所以有能力塑造自己獨特的企業文化，這樣的企業文化也才能夠對企業發展產生推動作用。因此，發展中國的企業文化需要與之相適應的經濟基礎，企業要明確自己所處的發展階段和發展目標，而不要盲目追求建設企業文化的形式。

　　另一方面，也有其社會原因。企業文化、企業創新表面上看起來是企業自身的問題，然而，如何從總體上把握企業文化的發展方向，如何促進企業文化的發展，這就涉及到社會引導、社會支持、社會評價和社會激勵等許多社會的因素。政府對企業文化的發展現狀做何判斷，對下一步的發展目標做何預期，又如何實施，中國企業文化具體的發展方向是什么，政府、社會、企業和研究機構分別在企業文化的發展過程中究竟起何種作用，這幾方面又如何協調，共同促進企業文化的發展等等，這些問題不是靠簡單地輿論引導和喊空口號能夠解決的。

　　其中，首先，政府的一方面要加強體制改革，為企業文化的創新提供充分的伸展空間，另一方面，要從政策和輿論導方面引導企業首先要發展自己的經濟實力，在達到一定規模的基礎上塑造獨具特色的企業文化，而不是盲目追求形式、趕時髦。其次，社會應當通過一定的評價機制，對企業文化作出客觀公正的評價，鼓勵企業文化的創新，促進企業文化對社會文化的發展作出貢獻。再次，研究機構和企業咨詢機構應當為企業文化的發展提供必要的技術支持，用科學的理論指導企業文化建設的實踐，使企業文化更能反映企業自身的價值觀，在表現形式上更具個性化。

　　再者，走入企業文化建設的誤區反映出我們對企業文化的實質和企業文化發揮作用的內在機制理解得還不夠深入，這是由于在中國企業文化的建設過程中，直接引進了企業文化的管理形式，而對企業文化的內涵、實質及適用條件等缺乏認真細致的研究，致使人們對企業文化與社會文化的關系、企業文化與企業管理的關系、企業文化的表層形式與企業文化的實質的關系等問題的基本理解上出現了偏差。

　　與國外八十年代關于企業文化理論研究到九十年代應用研究的迅猛發展相比，中國的企業文化研究顯得十分薄弱，這表現在：首先，中國的企業文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關于企業文化的研究，但是大多數是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少；其次，中國企業文化研究嚴重滯后于中國企業文化發展實踐，許多企業在塑造企業文化時主要是企業內部自己探討，有些有專家學者的介入和參與研討的企業文化，就明顯地好于沒有專家指導者。但是由于許多企業在塑造企業文化的過程中對該企業文化發展的內在邏輯、該企業文化的定位、企業文化的變革等問題缺少長期深入系統的研究，許多企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，因此，難以對企業長期發展產生文化的推動力。

　　四

　　綜觀國外企業文化的發展過程和中國企業文化發展過程中出現的問題，面對二十一世紀的到來和中國加入WTO，中國的企業和中國的經濟面臨著前所未有的挑戰，中國的企業和企業管理也面臨著與國際化接軌的嚴峻課題，既要面臨同行業企業間的激烈競爭，同時又面臨著全球化經濟和網絡時代所帶來的挑戰，在這樣的形勢下，企業文化的創新已成為企業創新不可分割的重要組成部分。要發展有中國特色的企業文化，就需要從理論和實踐兩方面來把握中國企業文化的發展方向，要加強企業文化的研究，提出有中國特色的企業文化理論，要加強企業文化建設實踐中的科學理論指導，只有這樣，才能使中國企業文化的發展適應于改革開放的需要，適應于中國的現代化進程。具體需要把握好以下三個方面：

　　首先，要加強企業文化研究

　　從國外企業文化現象的發現到企業文化研究二十年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。二十一世紀中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重于以下三個方面：一，在中國文化背景下，探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化和當代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等，提出有中國特色的企業文化理論；二，加強企業文化的應用研究，關于企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究，在此過程中，推動企業文化實踐的發展；三，加強企業文化的追蹤研究，企業文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業的發展和變化而作出及時的調整和改變，才能對企業的長期發展產生深遠的影響。所以對企業文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。

　　第二，要正確處理好企業文化與社會文化的關系

　　企業文化作為社會文化的一個組成部分，它既是社會文化變遷的縮影，又通過其新技術、新產品所倡導的理念引導市場潮流、引領社會時尚，改變人們的生活方式，改變人們的觀念，從而為社會文化的發展注入新的活力，豐富社會文化的內涵。社會文化對企業文化產生影響的途徑之一是通過企業家這個載體，將其在長期社會生活中形成的關于人性的基本假設、價值觀、人生觀和世界觀運用于企業發展和企業管理過程中，形成獨特的、相對穩定的行為準則、行為規范、企業內部的文化氛圍和企業產品的文化品味。這是社會文化滲透于市場經濟運作過程的一種重要形式。一種開放的、適應性強、鼓勵創新的企業文化很明顯是多數成功企業不斷進取、不斷創新的源泉和基礎，而這樣的企業文化來源于企業家對社會發展方向的把握，來源于企業家對傳統文化的影響和對當代社會文化變遷過程的深刻理解，來源于企業家在長期的社會生活中所形成的觀念和素質。沒有這些對社會生活的深厚積累，要塑造一個優秀的企業文化并把握其發展是比較困難的。社會文化對企業文化發展產生影響的另一個途徑是對市場和社會環境的滲透。不同的社會文化會影響人們對市場的價值選擇和對市場的適應性，社會文化的變化也會引起人們在價值選擇和對市場的適應性方面的變化，影響人們對產品的認同程度和心理需求。例如，進入九十年代以來，中國城鎮居民的消費觀念由原來的注重產品本身的使用價值轉變為在嚴格對待產品質量的基礎上，更加關注產品的品牌、售后服務、環保性能和更新換代的前景，產品和服務的個性化、多樣化越來越受到人們的普遍歡迎。因此，企業在塑造自己企業文化、確定企業經營理念時，一定要把握社會文化變化的趨勢，在產品的目標定位、企業的經營策略、新產品的研究與開發方向上作出相應的調整，使產品、經營和社會文化之間產生協調與相容，在此基礎上，企業為社會提供的就不僅僅是一種產品，而且是一種文化。

　　第三，注重企業環境變化對企業文化發展的影響

　　二十一世紀是個快速變化的時代。企業環境包括企業的技術環境、人力資源環境、金融環境、投資環境、市場需求環境等，這是企業發展所依存的客觀環境，直接影響著企業的短期效益和生存，力度較大。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發展軟環境，對企業文化發展的影響看起來較為隱含較為間接，然而實際上對企業長期的經營業績和企業的競爭力有著潛在而深刻的影響。這些環境因素在二十一世紀會呈現出更加復雜的聯系和難以想象的變化，企業要立于不敗之地，就要在其發展戰略、經營策略和管理模式方面及時作出相應的調整，企業文化的內涵也要反映出環境的復雜性和緊迫性所帶來的挑戰和壓力，對企業內部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業主導價值觀和經營理念的改革推動企業發展戰略、經營策略的轉變，使企業文化成為蘊藏和不斷孕育企業創新與企業發展的源泉，從而形成企業文化競爭力。

　　任何一種管理模式都有它適用的條件，都有其利與弊。企業文化作為一種文化管理模式，也是如此。企業文化現象之所以于八十年代在美國和日本引起重視，這是日美經濟社會發展到一定階段的產物，同時也是與西方社會后工業階段的現代化進程有著密切的關聯，它代表了西方管理理論發展的一個趨勢。因為一種管理模式的有效性不可能脫離與之相匹配的生產方式和社會文化的發展，所以，要正確看待國外企業文化形成和發展的社會經濟條件，不要簡單地肯定或否定某種管理模式的有效性，而應將其放置于中國傳統文化的變革之中，結合中國的現代化進程，才能把握中國企業文化發展的趨勢。

　　總之，發展中國的企業文化一定要立足于中國文化的背景，結合我國企業管理實踐和現代化進程，同時也要借鑒國外關于企業文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義的企業文化。

　　參考文獻：

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　　徐聯倉《組織行為學》中央廣播電視大學出社，1993年P14—18

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　　李琪“歐洲管理學者看中西企業文化差異”《改革》1999年第2期P86—90

　　陳伯齊“企業文化理論與實踐值得注意的幾個問題”《湖南社會科學》1990年第6期

企業文化論文3

　　[摘要] 隨著社會經濟的發展,企業文化越來越受到企業管理者的重視,企業文化的建設對企業的發展有著至關重要的作用。本文從企業文化的基本概念出發，認識企業文化建設中存在的一些問題，并進行積極探索和分析，提出了企業文化建設的核心內容是企業的價值觀的觀點。

　　[關鍵詞] 企業文化文化建設組織文化

　　一、企業文化的內涵

　　何為企業文化呢？企業文化又稱為“組織文化”，從傳統意義的角度講，企業文化是企業的物質文明、精神文明、政治文明或者說是管理文明的全部，是企業生產方式、生活方式以及經營管理方式方法的整體構建，也可以說是企業所有的物質、制度、精神、行為的總和。所以，企業文化建設實質上是企業自身綜合素質的全面建設。建設企業文化應該屏棄狹隘的，片面的觀點。那種認為企業文化僅僅是精神層面的一種“精神產品”的觀點，是不利于企業文化建設的。如果把企業文化僅僅作為“精神產品”對企業進行過分的“包裝”，只注重企業的外表與形象的投入，而在物質文明和管理文明層面卻舍不得下功夫，對內涵與品質的修煉也遠遠不夠的話，即便外在包裝絕對上乘一流，這樣的企業依然如同包裝精美的假冒偽劣商品一樣，遲早會被市場淘汰。因此，建設企業文化是—個全面的、全方位的、全過程的系統工程，企業的一切活動都是企業文化的體現。在國有企業中所提倡的是傳統意義上的企業文化，也融合了更多的政治因素。

　　企業文化是管理的范疇，是企業管理層次全面、綜合或核心的體現，而且它是企業管理的高級形式。所謂高級形式，一是指企業文化是企業管理的一種高境界，另外也表明好的企業文化只有在企業發展到較高的層次階段時才會有所體現。從某種意義上講，企業文化是企業整體效能和素質的綜合體現，而不是企業管理的一種手段。談企業文化不能脫離企業的經營管理，經營理與企業文化是因果關系，而非并列關系。即企業經營管理得好，會產生好的企業文化，企業經營管理得不好，就會產生不好的企業文化。經營管理的特色，決定了企業文化的特色。甚至可以說企業文化的風格就是企業經營管理的風格。

　　二、破除誤解,把握實質

　　在實踐中，有些企業一方面疏于基礎管理，內部管理水平很差，沒有戰略規劃，沒有良性機制，溝通、協調存在一大堆問題，另一方面卻強調要建設高水平的企業文化。這些舍本逐末的做法不僅是誤解企業文化的表現，而且對我國這樣—個企業管理水平普遍低層次的國家而言，更造成誤導，使企業管理者盲目地以為管理水平不高，可以通過加強企業文化建設來彌補，也容易使企業文化在人們的意識中形成了誤解，有一段時間，全國企業鋪天蓋地都在從加強企業文化建設入手提高企業管理水平，以為有了企業文化(往往只是幾句口號而已)，就可以在一夜之間躋身于優秀企業之列，可以使企業步入輝煌，這些錯誤的觀點都是源于對企業文化的誤解。總之，企業文化不能一蹴而就。

　　那么企業文化的核心是什么呢?從什么地方去發現企業的文化呢?

　　企業文化是企業的價值觀、經營理念、群體意識和行為規范的總和，而其最基本、最核心的部分就是企業的價值觀。因為一個企業總是基于一定的價值觀來決定其經營理念、確定其行為規范、并進而形成獨特的群體意識的。

　　確立了企業文化的最核心的東西是其價值觀，那么，我們又從哪里去尋找它呢?筆者認為應該從企業管理最核心的管理內容之中去找，而企業經營管理即人、財、物、信息等管理內容中最核心的管理內容應該是人的管理，尤其是在新經濟時代，企業更要以人力資源為本。

　　因此，我們就完全可以從企業的核心管理內容即人力資源管理中找出企業文化的精髓即企業價值觀。就是說，企業文化的核心內容即價值觀存在于企業對“人”的管理思想之中。也可以說，有什么樣的人力資源管理制度，就有么樣的企業文化。所以，要探詢—個企業的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓了。以人力資源管理中的工薪制度為例，如果一個企業的各級組織中，其工薪檔次拉的很大，甚至達數十倍。那么，該企業一定是奉行典型的“精英主義”；反之，如果其組織之內工薪檔次相差不是很大，那么，該企業應該是重視“團隊精神”的。再以福利制度為例，如果企業重視職工福利，對員工有高度負責的精神，那么。該企業就不是惟利是圖的短視企業，一定是重視其存在于社會之中的價值；反之，如果企業為追求利潤而使員工個個苦哈哈。甚至置員工的生死于不顧，那么，你就不要指望該企業會對社會負什么責任，其產品和品牌的可信度也必然要大打折扣。

　　三、培育企業文化的措施

　　了解了人力資源管理制度與企業文化的密切關系，我們不但可以從人力資源管理制度之中去發現企業文化的精髓，也可以通過建立科學、合理的人力資源管理制度去建設、發展良好的企業文化。也就是說，建設好的企業文化從建立好的人力資源管理制度開始。當然，如何建立具有激勵機制的.薪酬制度對國有企業是—個巨大的挑戰，需要我們摒棄傳統的平均主義的思維模式。

　　要想培育好的企業文化，首先，企業領導要有較高的管理層次。包括扎實的管理理論、豐富的實踐經驗和到位的個人素質，一方面要意識到企業文化應從企業經營管理的每一環節抓起，扎扎實實地發動員工搞好基礎管理，進而布署好更高層次的投資、產品、營銷等發展戰略，使企業抓市場機遇，獲得長足發展。當企業的經過多年磨礪發展形成自己的獨特的風格時，企業文化就應運而生了；另一方面，領導的素質高低、價值取向、行為方式對企業文化的影響是巨大的，有時甚至是決定性的。當然，企業文化的概念指的是企業的群體價值觀、理想信念、宗旨目標、行為方式等等的綜合體現。這里當然包含了公司一般員工的成份，但企業領導層，關鍵是一把手在企業文化形成中的作用絕對是最重要的。

　　企業文化又是由企業領導倡導的，全體員工遵守的共同價值觀和不斷革新的一套行為方式。它體現為企業的價值觀、經營理念和行為方式，在企業中像空氣一樣存在。對于高層領導人說，他一言一行和對事情的判斷，不一定寫下來，但卻會影響到員工，成為內部的準則。對中層管理者來說，不僅要感受這種文化，更肩負著向下屬傳遞文化的任務，他們是企業文化最重要的載體。對技術員工來說，他對企業文化的認同度決定了他主觀能動性的發揮。員工的態度是直接反映企業文化的一種標志。企業文化的好壞最終是體現在行為上的。企業文化的內涵是要形成組織效能的共同認知系統、隱含在價值觀背后的基本假設系統、企業與團隊之間達成的心理契約。管理最重要的是管人。第一步是管人的四肢，管人的行為，更深層次的管理是管人的思維方式。文化管理會給制度管理形成強有力的指導，但它的覆蓋面比制度更寬，更靈活。在知識經濟時代。企業應該樹立“以人為本”的管理思想，確立人才在企業管理中的主體地位，以“尊重、平等、理解、信任”為原則(也應該是企業文化價值觀的基礎內容)，建立科學、合理的人力資源管理制度，培育員工的團隊精神，以充分發揮各類人才的能動性和創造性。只有這樣，企業才能形成良性的企業文化，進而才能發掘、培育和擁有一流的人才，才能建立起企業的人力資本優勢，在未來的激烈競爭中立于不敗。

　　1、徐震宇：如何進行企業文化建設，北京大學出版社，20xx.

　　2、趙樹鋼：大領悟管理--企業文化建設篇，中國文化音像出版社,20xx.

　　3、陳高峰：中小企業文化建設基本問題淺析[J]，現代企業,20xx．

　　4、略論企業文化建設： 5、閔華：淺談企業文化建設，

企業文化論文4

　　【摘要】企業文化是企業的精神支柱，本文通過對中小型電力企業企業文化現狀的分析，找到中小型電力企業文化建設中存在的問題，并提出了相應的改進措施。

　　【關鍵詞】中小型企業電力企業企業文化

　　二十一世紀，經濟全球化日益加快，科技革命迅猛發展，國際競爭更加激烈。企業文化是企業的精神支柱，是企業寶貴的無形資產，是提升企業核心競爭力的重要資源。實踐證明，企業文化需要不斷創新，只有獨特的企業文化才能為企業保持持續、穩定、健康發展奠定堅實的基礎。

　　一、中小型電力企業企業文化建設現狀

　　電力行業是關系到我國國計民生的重要行業，隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善，中小型電力企業的管理水平得到了一定的提升。

　　在電力企業具體的管理實踐中，電力企業的企業文化建設取得了一定的成績，形成了相應的電力企業文化體系。但由于許多電力企業，尤其是中小型電力企業對企業文化的本質缺乏科學、理性的認識，電力企業文化的建設過程中，存在著方方面面的問題。例如：不理解企業文化、不重視企業文化的建設、沒有合理的規劃、簡單的喊口號等現象還時有出現，因此，建設電力企業企業文化仍需加大投入。

　　二、中小型電力企業企業文化建設存在的問題

　　1.未結合企業具體實踐，企業文化缺乏特色。企業情況是千差萬別的，企業文化沒有差異就沒有特色，沒有特色就沒有企業的核心競爭力。當前許多中小型電力企業在企業文化建設中普遍存在著企業理念雷同，“精神”一致等問題，共性有余，個性不足，缺乏文化內涵、企業精神、創新能力，導致企業間企業文化界限模糊，無法通過企業文化來識別電力企業的獨特性。其實，每個電力企業都有很多的不同之處，發展歷程、經營策略、外部環境不同等因素決定了電力企業文化的類型和強度也都不同。尤其是電力企業，本身就分為發電、供電、施工等不同類型，對每類甚至相同類型的具體企業，都會形成不同特色的企業文化，特別是隨著電力體制的改革，廠網分開，各大電網區域的劃分，因此，建設有特色的企業文化更是迫在眉睫。

　　2.對電力企業文化建設的重要性認識不足或建設出現偏差。現在不少電力企業對企業文化建設的重要性認識不夠深入，或理解上存在偏差，很多電力企業的領導認為只要加強對企業的制度建設，多組織一些體育、文藝活動就是做好了企業文化建設。還有的領導認為企業文化的`建設不能直接帶動效益的提高，是虛的東西，不能帶來實實在在的價值，只有把企業的效益抓上去了，其他的都不重要。還有的領導認為企業文化的建設是黨委、工會的事情，其他職能部門不需要過多參與，只要黨委、工會組織好文體活動，豐富好職工的業余生活就是做好了企業文化建設工作。這些都是對企業文化建設的重要性認識不足或對企業文化的建設存在偏差的表現，認識上存在問題，必然導致實施、建設中存在問題。

　　3.力圖通過規章制度快速建立企業文化。企業文化建設不同于企業規章制度的實施。企業規章制度的實施只要采取一些強制的措施和手段，就可收到立竿見影的效果，而企業文化建設則要塑造人心、改變觀念，不僅僅是要規范人的行為，因此要循序漸進、不能操之過急。事實上，優秀的企業文化都是在長期的實踐和積累中慢慢積淀而成的，需要經過時間的驗證，以急功近利的心態進行企業文化建設不可能取得好的效果。但是很多企業卻忽略了企業文化建設的傳統性、針對性和方向性，在企業文化建設過程中急于求成，沒有深思熟慮，也沒有調查研究，總想一夜之間成為企業文化的“暴發戶”，而結果往往使得企業文化建設沒有貫穿于企業整個的經營發展過程，也不能根深蒂固于員工的心中和行為中，企業文化應有的作用也無法發揮出來。

　　三、加強中小型電力企業企業文化建設的措施

　　1.運用需求層次理論建立企業的文化體系。企業文化建設不是一蹴而就的事情，需要長期的積累和堅持不懈的努力。美國南方電力公司在十余年前就開辦了電力培訓學院，對員工進行企業文化的培訓和教育，直至今天，他們仍在進行這項工作;而日本的電力企業，其企業文化體系都是在過去實踐的基礎上，經過概括、提煉和再實踐形成的。作為我國中小型電力企業，應結合企業實際情況，通過分析員工的實際需求，建立符合企業實際的激勵體系。同時，將企業的文化內涵融入到企業的規章制度中，通過這種企業文化和組織原則的建立，使每一個員工建立起對企業的高度信任。在這基礎上員工才會將個人利益與企業利益趨于一致，同時將進一步會考慮、關注并有能力承擔起企業的重大責任。

　　2.努力提高企業領導建設好電力企業文化的意識。領導文化是企業文化建設的關鍵，一個企業領導集體的領導風格對企業文化氛圍的形成起著主導的作用。因此，必須充分發揮企業各級領導在企業文化建設中的作用。企業文化建設作為一項復雜的系統工程，任何企業都不可能通過簡單地組織幾次文體活動、舉辦幾次培訓班就能建設好企業文化。電力企業更加復雜，由于絕大多數電力企業都是傳統的國有企業，且處于壟斷行業，各種利益交織繁雜，各種矛盾重疊，因此，對于電力企業建設好的企業文化具有更加深遠的意義。

　　3.結合企業的生產經營活動，培育優秀的企業文化。企業文化是在企業生產經營實踐中概括、總結、提煉而成的產物，企業生產經營培育了企業文化，而企業文化反過來又促進企業生產經營的發展，兩者相輔相成，密不可分。因此，企業文化建設必須與企業的生產經營活動緊密結合在一起。尤其是電力行業，由于其壟斷性、基礎性的特點，長期以來都處于政府的集中控制、重點支配之下，帶有濃重的計劃經濟烙印，所以在形成符合市場經濟運作規律的企業文化上仍缺乏扎實的基礎，因此，電力企業要培育優秀的企業文化就必須以企業的生產經營活動為中心，切實抓好戰略制定、內部管理、市場開發、技術創新、服務質量等工作，逐步塑造企業形象，完善企業宗旨，建立企業品牌、培育企業精神，充實企業文化的實體內容，從而促進企業文化的建設。

企業文化論文5

　　一、企業文化內涵和文化維度

　　（一）企業文化內涵

　　企業文化是由企業領導者積極倡導的，是企業上下一致共同遵循的價值體系，是一切員工都清楚的行為準則，企業文化核心由信仰、價值觀、神話、英雄和象征凝聚而成[1]。從企業文化的內涵可以看出，與企業文化聯系最緊密的主體是企業領導者和以企業領導者為核心的員工，文化內核基本假設和信仰是隱藏的，對外呈現的是圍繞著價值觀的企業文化。

　　（二）企業文化維度

　　不同的企業對外表現出不同的文化特性，根據企業文化的共性和差異，研究者把企業文化分成各種維度進行分析。其中有二維度理論[2]，四維度理論[3]、六維度理論[4]、七維度理論[5]等。

　　二維度理論，把企業文化分為剛性文化與柔性文化[2]。剛性文化更多體現了文化強度，柔性文化更多體現了文化契合度。

　　四維度理論，比較有名的是Cameron和Quinn（1998）競爭價值理論模型[3]。競爭價值理論模型即靈活性（Y軸上方），穩定性（Y軸下方），關注內部（x軸左方），關注外部（x軸右方）。競爭價值模型中的兩對維度構成四個象限，分別代表不同類型的企業文化，分別被命名為團隊型文化、創新型文化、層級型和市場型文化。

　　Quinn and Cameron （1998）提出了企業文化的六個維度：主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚力、戰略重點和成功準則[4]。Robbins 和 Judge （20xx）提出了企業文化的七個維度：創新、風險承擔、細節關注、結果導向、以人為本、團隊合作、進攻性[5]。

　　不管研究者如何進行維度的劃分，維度的劃分并不能改變某個特定企業的文化實質，但特定研究者眼里的企業文化，確因此染上主觀色彩。

　　二、基于互聯網的上市民營企業文化要素研究

　　不同的文化背景，不同的思維方式的人，會有不同的對文化的理解。根據文化維度分析企業文化，設計維度劃分指標，根據設計指標界定企業文化類型，中間環節有越多，解讀次數越多，離開真實情況就越遠。如果沒有好的參照基準，沒有一視同仁的評判，研究結果缺乏通用性和客觀性。互聯網時代創造了一個嶄新的生態系統，滲透到社會生活的方方面面，部分企業開始利用互聯網展示自己的形象和文化信息。從互聯網，我們可以獲取越來越多的企業文化信息。本文盡量選擇企業自然流露出的企業文化要素，盡量減少中間人為參與可能會造成的扭曲的環節，選擇合適的企業文化要素，對企業文化的披露情況進行剖析。

　　（一）企業文化信息披露解構

　　通過對大量企業網站的`閱讀和分析，我們發現企業網站的內容的設計是有規律可循的，具有一定的相似性，能獲取一定量的文化信息。企業網頁結構大致可以分為企業介紹、新聞資訊、企業文化、人力資源、產業結構、投資者關系，其中企業介紹、產業結構、投資者關系大部分企業都有的內容，雖然詳略程度各有不同，但顯示出企業對這幾塊內容的重視，尤其企業對產業結構的介紹都相對完善，也就是說以營利為目的企業都是重視產品市場的。

　　雖然這里把企業網頁分為七個板塊，并列出相關內容，事實上，這七個板塊的內容有時是交錯的，甚至板塊中的內容獨立自成為板塊。如組織架構，有的歸并到企業介紹中，有的歸并到企業文化中，或單獨成為組織架構板塊。我們認為企業文化這個板塊，是管理者提煉了自己的企業文化，明確體現了本企業的價值觀的平臺，其他板塊都是企業文化的具體體現。我們可以把包含企業價值觀的企業文化頁看成核心頁，其他網頁是圍繞企業價值觀的外圍文化頁。當然董事長致辭也很重要，有些企業董事長（總經理）就是企業的創始人（或其代理人），有著強大的意志力，董事長致辭中高度濃縮著由他的意志演化而來的價值觀，這是企業文化的體現。企業網頁的內容，往往是企業文化長期凝聚和沉淀的結果，雖然每年也有更新，但企業精神相對穩定。

　　當然上市公司的文化信息，除了企業網站外，我們還可以從中國證監會等其他網站，不同的渠道獲取信息，內涵會有差異，比方媒體聚焦，獲取渠道有通過搜索引擎從網絡上獲取，從權威期刊報紙獲取，或者直接從某些企業網站獲取的。對于媒體聚焦，我們的數據是從企業網站獲取的，因為這體現了企業的一種態度。有些企業有這一欄目，有些企業根本沒有這一欄目，有這一欄目的企業，更重視自我正面形象的建設，以及媒體對自己正面形象的宣傳，而會努力減少負面形象的產生和宣傳。

　　（二）企業文化要素披露簡析

　　本文以20xx之前上市的民營企業為截點，搜集滬深1355家上市民營企業，針對有無企業網頁，有無領導（董事長或總經理）致辭、有無文化頁，有無內刊，有無員工活動，有無員工培訓，有無企業榮譽，有無企業專利，有無企業要聞，有無媒體聚集10個指標，并分為高科技企業和傳統企業，以對比分析文化披露的特點。這里我們把電子、信息技術及生物醫藥行業的企業歸為高科技企業，其他歸為傳統企業。具體披露情況詳見表2、表3和表4。

　　從表2、表3、表4看出，全部上市民營企業 1355家，其中高科技企業451家，傳統企業904家，具體文化披露情況看表2、表3和表4。研究發現，不管是高科技民營企業，還是傳統民營公司，絕大部分企業都有公司網址，但擁有專門文化主頁的企業只占到70%左右。公司對文化要素的披露側重點各不同，我們列示的11項指標，除了文化主頁，專利和企業要聞要素的披露，企業數量超過50%，但其他文化要素披露的企業數量都遠低于50%。

企業文化論文6

　　當今社會，企業文化與企業管理之間的關系是密不可分的。良好的企業文化很大程度上促進企業管理水平的提高。許多企業和企業管理者都開始尋求帶有自身特色的企業文化，試圖將其發展成為企業管理的工具和手段。

　　1 企業文化的內涵特征

　　企業文化是企業在經營行為和經營活動中形成的具有特色的企業精神，是員工工作的依據，是價值觀念和經營理念以及道德規范的集合體。企業文化也屬于社會文化的一種，它包羅了企業在物質層面、制度層面和精神層面的三種文化。這三種文化能夠折射出企業的經營理念和管理方式，體現員工的精神風貌，為員工的工作活動制定道德規范和準則。

　　企業文化具有鮮明的時代特征，有著和企業管理目標的協調統一的特性。企業文化是企業的靈魂，不同企業的性質、所處的環境和背景、理念的不一樣都會使企業文化呈現出不同特點。

　　2 企業文化在企業管理中的戰略定位原則

　　2.1 企業文化服務于企業管理

　　企業的管理特色是由企業文化決定的，同時還決定了企業的管理效率。企業文化形成后，有了精神和制度層面的管理手段，員工的行為能夠得到規范，提高他們的工作效率。對于企業的管理者來說，通過管理實現最大的收益是最重要的。所以在建設企業文化時，必須以服務管理為基礎。企業的管理包括企業經營活動的各個方面，對生產、財務和人力等方面的管理。企業文化的建立要緊緊圍繞企業的發展戰略進行規劃，和企業制度、人力資源等方面管理相結合，將文化融入到管理之中，為企業的管理作出貢獻。在二戰之后，日本的經濟飛速的發展，短短的幾十年有了質的飛躍，主要原因就是其企業文化建設工作出色，產生了一大批聞名世界的品牌，其文化建設方式也引起各國的關注，紛紛學習效仿。

　　2.2 企業管理適用于企業的文化氛圍

　　在企業的經營管理活動中，某些管理人員認為企業文化服務于企業管理，但是沒有意識到企業管理也是與企業文化相適應的。企業之所以構建文化，是為了通過文化的手段對企業進行更好的管理。企業文化是企業經營行為中的核心價值體系，從企業的產品、經營和服務中都能體現出企業文化，由物質層面向制度層面、精神層面不斷的延伸。它是企業的智慧結晶，是企業的精神領袖，企業管理必然與企業文化相適應，才能最大限度地發揮出企業文化的作用。

　　3 企業文化在企業管理中的戰略定位

　　3.1 企業文化是企業核心競爭力的基礎

　　一家企業，無論其成立的時間長短和規模大小，都需要建立自身的企業文化，因為企業文化是企業核心競爭力的基礎，是增強企業軟實力的重要手段。沒有企業文化，那么企業的產品和服務都失去了生命的活力，企業也難以形成強大的市場競爭力。作為企業的重要構成，員工對企業文化的內在認同是十分重要的，企業必須使員工的價值取向和企業文化所代表的價值取向相同，才能促進企業文化的建設，增強企業的凝聚力和競爭力。企業的管理者和決策者應當重視對企業文化的建設管理工作，將其上升到企業的戰略層面，在企業中設立專業的文化建設部門和機構。不斷吸取前人的經驗教訓，與企業自身的經營狀況相結合，開拓出一條具有時代特征和企業特色的文化發展之路。

　　3.2 企業文化為企業的發展導航

　　根據企業管理的需求進行文化的塑造是不能滿足企業發展的需要的，這樣會導致企業文化是狹隘、沒有精神特征的，也不能成為企業管理的核心內容。

　　3.2.1 企業文化的源頭追溯。在企業的經營過程中，管理者和決策者會產生企業文化和企業管理誰先形成的疑問。他們覺得企業形成時就伴隨著企業的管理制度的生成，企業文化是在企業管理的漫長的過程中出現的。所以能夠得出先有企業管理，再有企業文化的結論。這樣的結論與企業研究者所想的相反，他們認為企業文化來源于企業管理者自身的價值觀與行為，企業文化的源頭應該是管理人員的.思想和行為模式，所以企業文化要先于企業管理出現。

　　3.2.2 企業文化確定企業管理特色和效率。企業文化在誕生之初就承載著企業管理者的思想行為標準，盡管管理者并非主觀地把企業文化與管理聯系在一起。事實上，企業文化在企業成立時也就伴隨著誕生了，其表現為管理者通過自身的思想方式來制定企業的運行計劃、選擇企業的員工和進行決策。這表示企業的經營行為都是管理者首肯后的行為。所以說，企業文化將會確定企業的管理特色和效率以及員工的行為方式和行為模式。企業文化體現在企業管理的全過程中，成為企業管理的精髓，決定了企業的制度、戰略方針以及員工的意識和行為等，起到決定性的作用。

　　3.3 企業文化為企業的生存和發展提供精神支柱

　　企業文化的建設為企業提供生生不息的精神力量，當今社會，企業越來越重視對文化的建設，逐漸將企業文化作為企業發展的重要支撐。如國人熟知的海爾集團。其最大的特征就是在對其他企業做出收購行為時，不是大刀闊斧地進行變革，而是派遣相關的文化建設人員對被收購的公司進行思想溝通，讓他們對海爾的文化有一個深入的了解，并促進他們對企業文化的認同。現代企業的管理中，必須學會利用企業文化實現企業的發展，要堅持以文化為載體做好企業員工的思想工作，讓企業的每一個角落都有文化的影子，讓文化成為企業發展的精神支柱。

　　3.4 企業文化承載企業的品牌形象

　　企業的品牌形象定位對企業的發展和市場中的競爭有著非常大的作用，好的品牌形象可以為企業帶來更多的客戶以及發掘潛在的客戶，帶動企業經營業務的發展，帶來可觀的收益。同樣以海爾集團為例，早期制作的動畫片讓海爾的品牌形象深入人心，海內外的家庭在此之后對海爾的品牌都有非常積極、正面的認識，尤其是當時的兒童都可能成為海爾銷售市場上的潛在客戶。企業的品牌形象由經濟實力和企業文化兩部分組成：經濟實力的強大可以讓企業在市場上投放更多的商業廣告，從而提升品牌形象；而企業文化讓企業的品牌形象更加具有生命力，它是企業文化的重要載體。一個企業塑造了具有代表性的品牌形象之后，會產生巨大的品牌效應和企業凝聚力，更能夠激發員工的創造精神和工作的積極性，推動企業的健康穩定發展。

　　企業文化和企業經濟實力是緊密聯系并且相互促進的，企業的經濟實力增強必然會加強企業文化的建設，促進企業文化的發展，而良好的企業文化反過來促進企業經濟實力的提升，為企業的增收做出貢獻。企業品牌形象是隨著時間的變化對文化的積累，是企業經營與管理的價值所在。

　　4 結語

　　企業文化作為社會文化的一種，其建設的成功與否主要依靠其在企業管理中的定位情況。企業文化是企業進行管理的手段和工具，是企業發展的推進器。只有建設具有時代特征和自身特色的企業文化，將企業文化融入到企業的管理過程中，建設相應的文化機制和體系，保證企業文化的戰略性地位不動搖，才能增強企業的市場競爭力，促進企業的長遠發展。

企業文化論文7

　　摘要：結合企業文化建設實際，試圖確立從十一個方面對企業文化創新進行重新闡釋，得出企業文化創新要與結合不同時期不同發展需要，并與企業的現實有機地結合起來，才能實實在在為社會主義文化建設作出新貢獻。

　　關鍵詞：企業文化；企業形象；價值觀；創新

　　黨的十七屆六中全會會審議通過的《中共中央關于深化文化體制改革推動社會主義文化大發展大繁榮若干重大問題的決定》（以下簡稱《決定》），確定了建設社會主義文化強國的宏偉目標，提出了新形勢下推進文化改革的指導思想、重要方針、目標任務、政策措施。它是推動我國文化改革、繁榮發展的綱領性文件。深入貫徹六中全會精神，積極推進社會主義文化改革、發展、繁榮，是當前，乃至今后相當一段時期全黨、全軍、全國各族人民的一項重大任務，要增強緊迫感和使命感。

　　企業文化是社會主義文化的重要組成部分。實現建設社會主義文化的偉大目標，對企業文化建設提出了更高的標準和要求，要在深入學習、深刻領會《決定》精神的基礎上，結合企業文化建設的實際，要在科學文化的學習提高與中國特色社會主義理論體系普及教育員工的人生觀、價值觀、擇業觀培養，企業新的價值體系的確立，企業市場核心競爭力的提升與培養等方面下功夫。如何創新企業文化，本文試從以下幾個層面探討。

　　一、強化企業文化認識。

　　要上升到“文化強國”理念層面去強化認知。所謂“企業文化”它是企業的核心元素，是企業的根基，是企業自下而上與發展的“母親河”，是企業競爭活力與企業精神力量的源頭。要把企業文化建設與社會主義文化強國建設緊密地聯系一起，建設“文化強國”是全民族崇高的奮斗目標，圍繞它來策劃、構想、興建企業文化，打造企業文化，創新企業文化，并做出成績來，是企業對國家發展戰略的最大貢獻。當然，企業文化工作做好了，會更加有效地促進企業的健康、全面發展。

　　二、明確戰略思維。

　　企業形象是企業外在形象與內在形象的統稱，是人們對企業實態的能動反映。“形象刀”競爭，是當今市場競爭的一個顯著特點，企業的“口碑”不是喊出來的，而是做出來的。“衣、食、住、行”是人類生存的物質需求，是最基本的生存條件，建筑企業就是提供“住”人類生存第一層需求的團隊組織，產品質量就是企業的品牌，就是企業最大的“口啤”，而產品是由人來創造的，唯有高素質的德才兼備的人，才能建造出高質量的建筑產品來。企業的知名度就是用高質量來打造的，良好的企業形象是企業美譽度與忠誠度的依托，它是企業管理思維、文化理念、經營思想、價值取向、員工素質諸多要素的綜合反映，是企業綜合實力、核心競爭力的集中體現。

　　三、建立有效信息資源。

　　企業的耳朵靈不靈、眼睛亮不亮，情況得之準不準，決策選擇對不對，關鍵取決于信息的來源、信息的渠道、信息的掌握。現在是網絡時代，又是各種通信非常發達的世界，關起門來不聞窗外事，或者不主動地出擊，不去網絡、收集、整理、運用信息，就會變成睜眼瞎，就會干出與事實不相對稱的事情來，就會被動挨打，就會把企業引向死胡同。所以信息渠道的挖掘，關系資源的運用，內外上下的溝能，是擁有信息、贏得主動的唯一正確途徑。由此，把信息資源揉進企業的管理、融入企業的文化，是企業取勝并長盛不衰的一個重要法碼，這也是進行戰略思維的一個重要的依附。

　　四、確立正確價值體系。

　　“全會”指出，“社會主義核心價值體系是興國魂，是社會主義文化的精髓，決定著社會主義發展方向”。企業是社會的細胞，企業核心價值體系的確立，直接關系企業未來發展的前途。為此，員工世界觀、人生觀的確立，企業價值觀的取向是企業文化建設的核心、重中之中。價值取向是一個企業作取舍、辨是非、明賞罰、論能否、定褒貶的尺度和標準。要用先進的思想統領企業，用先進的文化引領武裝職工，切實確立五個價值取向：人的價值高于物的價值；二是團隊價值高于個人價值；社會價值高于利潤價值；國家價值高于企業價值；用戶價值高于產品價值。這正是打造企業文化、提升企業核心競爭力最大的“支撐點”。

　　五、塑造良好企業形象。

　　六、提升結構規模。

　　“結構”可分為組織結構與產業結構兩種結構方式；“規模”是指企業的經營范圍和邊際沿界。結構是企業經營管理各要素發揮政黨的載體，合理的組織結構為企業實現既定目標和戰略提供與建立一個有效運營的平臺；而合理的.產業結構，企業各種資源可以得到更好地調配與運用，通過內部文化力，強化團隊意識，充分發揮企業綜合實力。隨著經濟市場全球化、多樣化和企業間競爭的加劇，企業的規模也必須根據市場的要求靈活把握，要不失時機地使“規模經濟”向“范圍經濟”（尤其是“外部范圍經濟”）轉變，從而謀求企業利潤的最大化。

　　七、規范機制制度。

　　“機制”是使組織運行秩序化、規范化和穩定性、科學性的基本保障。人是機制的主體，利益是機制的動力，制度是機制的骨架，信息是機制的神經。未來企業的管理機制主要以柔性機制為主，剛性機制為輔，更加人性化，更具靈活性，以便使企業更好地適應與駕馭瞬息萬變的市場環境。“制度”是保證組織各項業務政黨盍的軌道，是組織調控其內部各種關系的有效工具和手段。好的制度可為組織的穩定起到“錨定效應”，對組織各項業務的開展發揮“平臺”作用。當前，企業要借“六中全會”的強勁東風，加強企業文化建設，強化和不斷完善企業制度文化建設，這是提升企業核心競爭力、提高企業市場占有簡歷大全率基礎性和關鍵性的工作，務必抓緊、抓實、做好。

　　八、繼承傳統文化。

　　我國是世界四大文明古國之一，且是唯一保持國制完整的國家，幾千年的文化創造與文化積淀，造就出中華民族許多燦爛的優秀文化，尤其是春秋戰國時期滋生、興起的孔子所創立的儒家思想，其“仁德”核心思想，是中國傳統文化思想的主流、主旋律，他所倡導的天人合一、仁者愛人、尊禮守義、孝道為重、以德修身、學而習之、三省自身、待人以厚等等，繼承與弘揚這些優秀傳統，對我國當前正在興起的社會主義文化建設新設法有著極端重要的現實意義，創新企業文化，更應該從孔子的思想中吸取有用的養份，打牢員工的思想根基，凝聚團隊精神，促進企業跨躍式發展。“全會”明確指出“傳統優秀文化凝聚著中華民族自強不息的精神追求和歷久彌新的精神財富，是發展社會主義先進文化的深厚基礎，是建設中華民族共有精神家園的重要支撐。要全面認識祖國傳統文化，取其精華、去其糟粕，古為今用、推陳出新，堅持保護利用、普及弘揚并重，加強對優秀傳統文化思想價值的挖掘和闡發、維護民族文化基本元素，使優秀傳統文化成為新時代鼓舞人民前進的精神力量。”

　　九、廣泛學習借鑒。

　　“全會”鮮明指出“開展多渠道多形式多層次的對外文化交流，廣泛參與世界的對話，促進文化相互借鑒，增強中華文化在世界上的感召力和影響力，共同維護文化多樣性”。建設社會主義文化強國要面向世界，面向未來，面向多樣化，善于學習和借鑒他國的長處、優點，把外來進步文化、先進思想、科技成果為我所用、為我所為，為促進國家經濟、政治、社會、生態文明的協調、全面發展，提供強大的精神力量補充，這是一個國家、一個政黨、一個民族的表現。鑒于我們南寧“東博會”長駐地的地點，我們更應該學習、借鑒也同樣受到孔子儒家思想熏陶和影響的東亞、東南亞各國先進的文化理念和成功的經濟建設經驗，特別是亞洲“四小龍”，包括日本在內，他們現代化建設成功的經驗，以及企業管理豐富先進的文化思想，汲取其精華、進步、有益的養份，學習他們不屈不撓、奮發向上、不甘人后的民族氣節和求變、求新、求精的科學態度，為建設社會主義文化強國，增強我國文化軟實力，實現全面建設小康社會目標，添上“加速器”，加快祖國奮飛的步伐！

　　十、形成無形資產。

　　企業文化是企業的無形資產，而企業無形資產的經營是企業發展到一定階段之后的戰略重點。它涉及企業的市場定位、經營思路、品牌理念、企業形象塑造、知識產權和專利、企業知識傳承以及集體智慧開發等各個方面。企業要善于把握自己已有的積累和積淀，包括企業的長處、經驗、專業化、經營模式、經營方式、即將退休人員的知識傳承和延續，都值得深度總結與提升無形資產。企業要善于對外傳播自己的企業文化，要善于借助媒體作用，樹立起企業高大形象，擴大企業的社會影響力、美譽度，通過“文、聲、像”強化社會對企業的認知和認同感，不斷增強用戶對企業的信任度與忠誠度，從而自覺、自愿地選擇自己的企業人微言輕他們項目建設的“委托人”。企業要善于圍繞“品牌”為中心，經營企業的無形資產，要清醒地認識到無形資產的有些特質因素會產生比有資產經營出更大、更好的效益，要樹立“企業形象”也是生產力的思想，要真正學會、善于經營企業無形資產，讓兩種資產經營比翼齊飛，共創輝煌。

　　十一、不斷變革創新。

　　世界萬物，眾云眾生，人們不知道明天會發生什么，又如何發生，但有一條是肯定的，那就是“變”，變是房屋不變的真理，德國德勤國際集團首席執行官吉姆柯蘭先生說：“面對未來，我們唯一能確定的是：未來是不確定的”。企業所面臨的是一切都在變，永不停止地變。面對變化，企業如何進行管理就是在創新中變革管理。在以網絡科技、知識經濟、文化管理為特征的新的條件下，創新變革管理已成為現代企業管理中最重要的一環。創新不僅僅是技術上的創新，還要觀念和管理的創新。海爾集團老大張瑞敏在1998年，人微言輕中國歷史上第一位企業家，以一篇《海爾文化激活休克魚》登上了哈佛講壇。兩年之后，他又一成功教學安例出現在瑞士洛桑講壇上。他提出的“斜坡球體論”的“創新”觀點，獨具慧眼，新穎獨到，他說：企業好比斜坡上的球體，向下滑是它的本性；要想使它往上移，需要兩個作用力——一個是止動力，保證它不下滑，這就是企業的基礎工作；一個是拉動力，使它往上移，這就是企業的創新能力，且這兩個缺一不可。其“止動力”如“日事日畢，日清日高”，“拉動力”如“在市場否定你之前先自己否定自己”。進爾張瑞敏還總結了三句話，創新的目標：就是創造有價值的定單；創新的本質：就是創造性地破壞，破壞所有阻礙創造有價值定單的枷鎖；創新的途徑：就是創造性地模仿和借鑒，即借力。說到底，創新就是喜新厭舊。創新最難，也是最關鍵，最重要的是，敢于自己否定自己。企業的整個管理過程，是一個不斷創新變革的管理過程，沒有創新變革，企業就會停止前進的腳步，并會逐漸落后，進而被歷史所淘汰。由此，創新變革是企業融入“變革時代”的前提條件，是企業求進步、謀大發展永恒不變的使命。

　　總之，企業文化的創新，并不只限于上述各方面，只有不斷挖掘，并結合不同時期，不同發展需要與企業的現實有機地結合起來，企業文化的創新才會不斷完善，才能實實在在為社會主義文化建設作出新貢獻。

　　參考文獻：

　　[1] 《中共中央關于深化文化體制改革推動社會主義文化大發展大繁榮若干重大問題的決定》，出版社20xx年10月.

　　[2] 《最有價值的管理忠告》，周圍編著，人民郵電出版社20xx年4月.

　　[3] 《企業文化概論》，放光羅主編，東北財經大學出版社，20xx 年5月.

企業文化論文8

　　摘要:不管對于何種性質的企業而言,企業文化是至關重要的,但是要想企業文化在其內部深深扎根,就必須要長期堅持傳播企業文化.但是企業文化在內部傳播過程中,卻面臨著傳播渠道、形式、內容以及對象方面等多方面的困難,這些困難都使得企業文化難以在內部得到完全宣傳,從而導致企業文化難以生存.因此,要想企業文化得以生存和發展,就必須要克服傳播方面的困難,從而順利在企業內部宣傳企業文化,進而實現文化管理,從根本上促進員工和企業之間的和諧發展.

　　關鍵詞:企業文化;內部傳播;障礙;對策

　　１企業文化內部傳播

　　為了實現企業文化理念,企業在進行文化建設時,通過各種手段和途徑,在團體員工中,全面而系統的傳播和推廣企業的目標、宗旨、使命、口號、企業成功精神、法則以及思維等文化體系,這就是企業文化內部傳播.只有把企業文化在企業內部充分進行傳播,才能讓企業文化真正為企業的發展服務.

　　２內部傳播障礙

　　２．１傳播對象

　　目前,企業文化在內部進行傳播,在傳播對象上存在兩方面障礙.一方面,是企業既定的崗位目標考核體系,該體系雖然在一定程度上提升了企業的整體效益,但是同時也存在很大的負面影響.員工為了完成考核體系中的任務,就一味的進行工作,完全把自己作為機器人,高強度的工作內容,使得員工不再關心考核內容之外的事情,對于企業文化他們更是毫不關心,企業文化既不會幫助他們升職,更不會緩解他們的工作壓力,因此他們更愿意把時間花在工作上,而不會去了解企業文化.另一方面,企業的用工制度阻礙著企業文化的內部傳播.很多企業為了最大限度降低經營成本,從而給企業減少負擔,因此對員工進行分類,分為企業合同員工和社會招聘員工,企業合同員工具有比較好的福利待遇,但是社會招聘的員工則福利待遇比較薄,有時候甚至連基本薪酬都無法保證,因此很多員工在面臨巨大的工作量的同時還要擔心自己被辭退,在這種情況下,員工認為企業的宗旨、使命以及價值觀都與他們沒有關系,因此他們難以對企業文化產生認同感,企業文化更加不會走入員工心中.

　　２．２傳播內容

　　很多企業在對自身企業文化沒有進行全面理解和認識的基礎上,就在一些雜志、文化專欄上出版相關雜志宣傳企業文化,但傳播范圍局限性較大,而且內容淺顯,無法把企業文化的內涵展示出來.然后企業文化是一個十分復雜的系統,操作上與經濟文化相融,可以體現出社會的生產力;空間上與社會文化相輔相成;時間上與傳統文化結合.企業文化不僅僅包括企業的目標、宗旨、使命和口號,更加包括企業成功的精神、經營法則和思維方式等等,因此企業文化范圍非常廣,而且內涵博大精深.在進行內部傳播之前,一定要對企業文化內容進行充分理解,從而全面構建傳播的內容和框架,根據制定的傳播內容和框架逐步傳播,從而在潛移默化中了解并接受企業文化的相關理念.

　　２．３傳播形式

　　很多企業在內部進行企業文化宣傳的時候都共同面臨傳播形式方面的障礙,很多企業由于自身能力有限,因此傳播的形式也比較傳統.企業在內部傳播企業文化一般都采取、畫冊、雜志、培訓宣講、會議、電子圖文以及員工活動等方式,這些方式之間沒有連續性,而且形式十分單一,很多員工就會產生厭倦心理,因此很難形成相對穩定的企業文化.很多企業在進行宣傳培訓的時候,一般只是給員工灌輸,很過員工感覺到非常乏味且枯燥,他們對于企業文化逐漸失去了興趣,而且發放給員工的雜志和畫冊,寥寥數頁根本無法承載企業文化的所有信息,員工在翻看雜志和畫冊的時候往往是走馬觀花,根本沒有在腦中留下印象,因此企業文化很難在員工中實現傳播的效果.因此,不定期、單一的企業文化內部宣傳方式嚴重阻礙著企業文化的傳播效果.

　　３內部傳播受阻造成的危害

　　３．１缺乏核心競爭力

　　在員工內部不能很好的宣傳企業文化,那么員工就無法提升自己的價值觀,無法把先進的理念進行生發,從而改變傳統的行為模式和思維方式.由于企業無法從文化上對企業實施管理,那么企業文化終究只能停留在口號上,無法真正在企業內部形成核心競爭力,在激烈的市場競爭中,被無情淘汰.

　　３．２缺乏凝聚力

　　企業文化在企業內部無法得到很好的傳播,那么這個企業終究只是一個忠實金錢利益的組織,沒有精神和靈魂,員工也就沒有精神動力和寄托,神散而行聚,導致企業毫無凝聚力可言,員工在困難面前只會膽怯放棄,得過且過,導致整個企業最終被市場所淘汰.

　　３．３企業文化斷裂

　　企業文化需要長期積累,企業要想建立優秀的文化體系,就必須要實施文化管理.經過傳統文化、機制文化、習慣文化、行為文化、文本文化以及源頭文化這六個階段之后,才能真正形成企業文化,才能為企業的持續發展提供不竭的動力,如果在員工內部無法很好的宣傳企業文化,那么勢必無法實行文化管理,那么員工就無法真正了解和理解企業文化,即使企業實行文化管理,員工只會模仿,而無法從內心要求自己,最終會導致企業文化體系斷裂.

　　４對策分析

　　４．１健全崗位考核體系

　　企業應該從促進員工全面發展的角度來制定崗位考核體系,對于每個崗位的職責范圍一定要進行明確的界定,在進行績效考核的時候要根據工作的完成情況來進行考核,然后根據考核結果來發放績效獎勵和薪金,對于末尾的.員工實行淘汰制度;另一方面把考核與員工的崗位升職緊密結合起來,對于關鍵崗位要能者居之,要讓員工全力以赴的對待本職工作.這樣制定的目標考核體系可以避免員工工作拖沓、人浮于事和權責不明的現象,從而提高企業效益.這種考核體系從本質上來說是以物質需求為主、層次比較低的激勵,這種考核體系犧牲了員工的責任感和社會性,從企業長遠的發展來看,這種考核體系存在弊端,不利于企業長期發展.因此,要立足于企業文化,對目標考核體系進行改進,加重價值理念等因素的考核比例,把考核目標從物質激勵變為精神與物質結合,著重激發員工各方面的潛能,從而使員工得到全面發展.考評體系不應該束縛員工、管制員工,而是引導員工走向更遠.

　　４．２縮短雇傭差距

　　人本理念對于企業管理而言是至關重要的,如果存在不公平的雇傭制度,那么就會加大企業與員工之間的心理距離,從而對推廣和傳播企業文化帶來巨大的阻礙.所以,企業一定要貫徹人本理念,要盡量縮短雇傭之間的差距,重視員工的需求,這是十分必要的.對于工作表現好的社會雇傭員工,要及時提升為企業管理員工,如果實在不能轉為企業管理員工,應該為員工著想,推薦到相應的單位,從而讓員工有更好的發展.只有在企業管理過程中融入人本理念,才能增強員工的責任感和歸屬感,從而才能營造更好的環境,便于企業文化傳播.

　　４．３堅持傳播企業文化

　　在企業員工內部傳播企業文化是一個長期的過程,只有長期堅持,才能通過行為示范、精神感染和思想滲透來實現傳播企業文化,才能改變員工的行為與意識,才能從真正意義上實現文化管理.企業應該對傳播企業文化有一個正確的認識,要做好艱巨性與長期性的心理準備,不能淺嘗輒止,更不能急功近利,要堅定不移地采用多種途徑和多種方式來傳播企業文化.

　　４．４拓展傳播渠道

　　隨著信息化時代的到來,人們需要時尚化、快餐化的文化符號,因此企業在傳播企業文化的時候,也要把傳播形式感觀化,傳播意義扁平化.傳統的會議灌輸、宣傳畫冊、說教培訓已經無法滿足員工的需求.因此,企業應該在傳播形式上下功夫,可以通過文體活動、榜樣、儀式、戲劇、影視作品、歌曲、講演、漫畫、小說以及故事等方式來傳播企業文化.管理者要結合企業的實際情況靈活運用這些傳播方式,從而激發員工興趣,引起員工注意.同時,在企業內部建立相應的傳播渠道,從而保證企業的所有員工都能夠及時、完整的接觸到企業文化的傳播方式和傳播內容.從而讓企業文化潛移默化的進入企業員工心中,并從內心開始也企業文化的內容來要求自己,從而提高企業的凝聚力和競爭力,在激烈的市場中贏得自己的一片天地.

　　參考文獻:

　　[１]戚興宇,李文勇,曹滿云．企業文化內部傳播的障礙分析及對策[J]．技術與創新管理,２０１３,(０５)．

　　[２]代興軍．關于企業文化管理若干問題的思考[J]．經濟縱橫,２０１３,(０４):５３Ｇ５６．

　　[３]王軻．勘察設計企業文化建設中存在的問題及對策研究[J]．技術與創新管理,２０１０,(０５):６４４Ｇ６４８．

　　[４]潘曉梅．內部控制與企業文化的耦合性分析[J]．西北民族大學學報(哲學社會科學版),２０１３,(０１):１３８Ｇ１４３．

　　[５]尹琳．企業文化對技術創新影響的實證研究[J]．現代管理科學,２０１２,(０４):５６Ｇ５８．

企業文化論文9

　　一、企業文化創新中存在的問題

　　企業在文化建設中對過去存在的問題做了總結：

　　1.1新舊之間的矛盾

　　該企業經歷了計劃經濟到市場經濟的轉變，受傳統理念影響較深，如派系紛爭、集權主義等。舊理念與創新思維之間產生了較大的矛盾，因為創新必然要改變原有格局，從而會危及很多人的利益，所以遭到反對。可見，部分領導和員工的“與時俱進”的意識還有待強化。

　　1.2創新流于形式，太過片面

　　企業文化是一個很大的概念，創新工作要深入其中，然而該企業在最初時由于缺乏經驗，導致創新沒有深度，過于流于形式。主要體現在組織集體活動、企業精神上墻等表層創新上，難以令員工了解企業文化內涵。創新需要全體人員參與，但很多員工都忽視了自身作用，片面地以為創新就是領導的新觀念，只要服從就行了。

　　1.3缺乏創新意識

　　領導是領導者和管理者，部分領導的創新意識較為薄弱，安于現狀或忽視創新的重要性。有些領導將把重點放在了技術設備的創新上，反而對文化創新有一定的忽略，這樣很難實現長久發展。中層管理人員既要管理基層，又要與高層溝通，因為缺少創新意識，他們多處于被動狀態。沒有自主性，機械地執行上級命令，阻礙了各項工作的開展。基層員工是企業的基礎，但由于文化素質參差不齊、組成結構復雜，增加了推進文化創新的難度。甚至有些員工不認同企業文化。

　　1.4個性化不足

　　每個企業都要樹立起自己獨有的文化，走自己的路，在探索實踐中前進。按理說，企業在規模、技術、經濟條件、競爭壓力等方面都不盡相同，文化也應呈現處明顯的差異。但實際中很多企業的企業文化都是千篇一律，個性化嚴重不足，必然會影響到日后發展。該企業最初也是如此，吸收成功者的經驗后，并未與自身實際相聯系，而是照搬照用，以至于后來損失慘重。

　　二、如何創新國有建筑施工企業的企業文化

　　2.1加大制度文化創新力度，確保制度落實

　　制度是企業文化的一種重要表現形式，起著引導和制約作用。制定制度的'目的是將其落實，以達到預期效果，所以要重視其執行情況。首先在制定制度時，要保證制度的合理性、規范性，而且要全面具體，確保全體員工都能夠將其落實，最終對員工的行為準則加以約束。制度要適應環境變化，不斷調整修改，在實踐中，如果發現冗余或無效的制度，必須要及時刪改，與企業需要相符。

　　2.2加大誠信文化創新力度，重視誠信作用

　　在企業內部，創新誠信文化表現為：一是要注重合約誠信，信守合同，嚴格按照合同辦事；二是要對員工誠信，嚴格兌現職工的工資、福利及各種待遇；三是要注重質量誠信，堅決杜絕各種粗制濫造，偷工減料行為；四是確保工期誠信，保質保量按期完成合同規定的各項工程任務。

　　2.3加大和諧文化創新力度，突出以人為本

　　該企業一方面其特有的黨團組織、工會等機構為平臺，以創建“職工之家”為契機，為廣大職工群眾創造安全舒適的工作生活環境；另一方面對人才培養也十分重視，不斷提高員工的綜合素質和專業技能，為廣大青年人才提供良好的發展空間，增強他們對企業文化的認同感和對企業的歸屬感，從而打造出和諧的企業文化氛圍。

　　2.4加大服務文化創新，提高綜合實力

　　面對日益激烈的市場競爭環境，該企業高層領導意識到不能再像過去那樣，一旦房屋竣工驗收交付使用后就算完事了，施工方與建設方的關系于是就此終結，而應該具備更為長遠的戰略眼光，要樹立起長期服好務的思想，踏實認真地去做好工程后期回訪以及保修服務方面的工作，從而為今后進一步開拓市場，提升企業形象，營造出良好的市場環境。

　　2.5加大品牌文化創新力度，打造精品工程

　　作為一個建筑施工企業，工程質量的好壞，品質的優劣，與企業生存發展密切相關。同時，一個好的精品工程，除了創造經濟效益，還可以為企業樹立好的形象，贏取廣泛的市場，它作為一種無形資產，其作用與影響力可以說是無法用金錢來衡量的。

　　三、結束語

　　企業文化是企業的靈魂，為其發展提供源動力，要想長久發展，必須將眼光放長遠些，重視企業文化的作用，并實現文化的創新。建筑行業市場競爭日益激烈，對國有建筑施工企業而言，必然要加大企業文化建設。

企業文化論文10

　　文化是社會長期發展過程中沉淀下來的，是人民群眾在日常的生活中的方式、地方習俗、行為規范、價值觀等的體現。群眾文化是傳統文化的一部分，來自于人民群眾長期的生產勞動中。其中包含著人們期待美好生活的心情也蘊含著深刻的和諧精神。顧名思義，群眾文化是人民大眾的文化，而社會的和諧是需要全民的配合和支持的。群眾是社會的一份子，他們的覺悟、認識、以及思想等的提高和改變，直接影響這社會的和諧發展，兩者是息息相關的，不可分割的整體。針對群眾文化的特征，和社會和諧的之間的內在聯系，以及群眾文化的發展的前提和意義，進行簡單的分析討論，更深一步了解群眾文化促進社會和諧發展的意義。

　　一、群眾文化的特征之一是和諧

　　群眾文化的主要特征就是和諧，和諧就是以人為基礎。人類活動的和諧就是社會的和諧。人們常說的“以和為貴”“，家和萬事興”，“天時地利人和”等無不昭示著“和”的重要性，以及它在社會上起到的作用。和諧是我們中華民族五千年代代相傳的美好傳統。諸如春節、元宵節、中秋節、端午節、重陽節、勞動節、國慶節等中國傳統的節日，那種喜慶和諧的氣氛，全民同賀的快樂，無不體現著和諧的氛圍。人與人之間的和諧相處，是群眾文化的基本特征，是中華民族五千年的進程中，人民群眾共同攜手建設的結果。

　　群眾具有強大的力量，是宣傳和繼承文化的基礎。它能夠促進人和人，人和社會，人和自然的相處之道。和諧不僅是中國群眾文化的重要特征，也是新時代群眾文化的時代精神。因此，群眾文化在促進社會和諧上起著相當關鍵的作用。

　　二、群眾文化的提高發展和社會和諧的進步是相輔相成的

　　群眾文化和社會和諧是相輔相成，相互制約。相互影響的。只有提高了人民群眾的文化涵養及素質，社會才能和諧進步，才能看到和諧快樂的場面。試想曾經的遠古時期為什么人都是野蠻的，解決問題的方法都是用最粗暴的方式，那是因為人們還沒有形成一定的生活方式，沒有文化的教育和規范，更沒有一定的制約，一切都是混亂的，也就沒有和諧之說。所以群眾的文化，是千百年來人們生活中所提煉出的生活模式，是一種生活的規范準則。群眾的文化越高，認識越高，社會的整體素質就會越高。社會是由一個又一個的群眾組合起來的。群眾和諧了，社會也就和諧了。群眾文化發展了，那社會和諧也就會進步了。社會的和諧進步更加快帶動了群眾文化的發展。兩者是相互關聯，相互進步的，是互利互惠的，社會和諧發展，人民群眾才能安居樂業。要想促進社會和諧發展進步，就必須要以群眾文化的發展作為指導的方向，找好群眾整理文化發展的重點、采取有力有效措施，以最有效的方法達到最直接的效果。譬如可以發動政府重視起群眾文化，樹立以人為本的觀念，努力積極的倡導群眾學習的熱情，讓廣大的人民群眾也認識其重要性，認識到每個公民都有義務和責任提高自己的文化素養，以促進社會的'進步。建設公共的文化學習體系，尤其在農村或偏遠的地區，發展和健全這種體系措施，組織群眾積極學習，讓整個社會能夠平衡穩定的前進，不能讓任何一個地方的文化認識落在最后，否則也不能達到社會的和諧進步發展。中國論文服務網是學生論文快速寫作，群眾文化職稱論文發表，企業文化論文范文參考首選網站。

　　三、加強群眾文化建設是促進社會和諧進步的保障和前提

　　社會和諧的進步不是一步到位的工程，它需要漫長的路程，是長期的工作。群眾文化的提高也是漫長的過程。群眾文化在促進社會和諧的進步上的作用是有目共睹的，但需要時間的積累，需要逐步的加強提高人民群眾的文化，從而進一步促進社會和諧的進步。群眾文化的教育是為了更好的促進社會和諧的發展，是社會和諧的精神支撐。群眾有很強的傳播信息的作用，文化在人民群眾之間的傳播速度是驚人的。所以我們要廣泛的建立人民群眾的文化活動，成立文化中心、休閑驛站、文化館等等，讓文化得到有效的傳播和發揚，讓社會和諧的進步的精神能夠深入人心，得到全民的認可和支持。通過文化活動的傳播和發揚，人民群眾的業余生活將會得到很大的改善，豐富了人民大眾的生活精神內涵，塑造了他們美好的靈魂，提升了他們的精神境界，社會風貌就會因為群眾文化風貌的改變而改變，社會和諧就會得到進一步的發展和進步。

　　四、提高群眾文化，創建和諧社會的意義

　　要充分發揮群眾文化的和諧功能，努力構建和諧社會，為社會營造良好的生活氛圍。隨著社會的高速迅猛的發展，人們之間的利益沖突逐漸明顯、人們的心理變化，矛盾的擴大和激化，社會現象越來越復雜，人與人之間變得不信任，相互猜忌指責，抨擊，所以人們在長期生活工作上的壓力日益加大，心態開始變得浮躁。在社會體制的影響下，金融危機、住房危機、事業危機等等都可能激化矛盾。群眾都存在不安的情緒和心理的不平衡。面對社會的現象，需要宣泄一種不滿的壓力，導致了社會的不和諧因素的時有發生。所以要改善這種社會矛盾的計劃，提高群眾的認識，正常、公平、客觀的看待面臨的問題，妥善的處理所面對的困難，社會才能和諧的發展，才能營造良好的社會氛圍。可見群眾文化提高，創建和諧社會意義遠大，需要大家共同的努力和奮斗。

　　綜上所述，群眾文化提高意義遠大。群眾文化以其獨有的和諧的特征，影響著社會和諧的發展;社會和諧的發展直接制約人民群眾生活的質量。群眾文化的提高和社會和諧的發展是無法分割的整體，兩者的進步和發展是相互的。社會和諧是一切事業發展之基本，國家綜合國力的增強，和諧是前提，群眾是基礎。沒有社會的和諧穩定，就沒有群眾文化的豐富多彩和生活的安居樂業。社會由群眾組成，群眾來自社會的大家庭。加強群眾文化的教育，社會和諧也必然就隨之進步和發展。

企業文化論文11

　　摘要：企業文化在某種意義上說就是黏合劑，是磁場，它能最大限度地激發職工群眾的潛能，凝聚發展的合力，是企業寶貴的、潛在的無形資產。那么我們該如何利用企業文化的魅力激發職工的向心力、戰斗力呢？我認為是需要不斷探索的新課題。結合公司發展的實際，以文化激發凝聚力，發揮企業文化的重要性，推動企業的前進發展。

　　關鍵詞：凝聚力；文化表現形式；前景

　　一、企業文化的表現形式

　　企業文化通常是由企業的理念文化、企業的制度文化、企業的行為文化、企業的物質文化等四個層次構成的。企業文化建設是一個長期階段性的過程，是一個不斷變化的過程。然而萬變不離其宗，指導企業文化運轉的核心內核是企業自我學習自我修煉的能力。因此它的表現形式多種多樣。

　　（一）企業文化標志符號

　　企業文化的表現很多，有字母形式、物體雕像反映，比如BI（行為識別系統）、VI（視覺識別系統）、MI（理念識別系統），學校一般都會用孔子的雕像等展示該方面文化，但是企業文化最終還是通過企業和企業員工在方方面面的細節中體現出來。因為，我們來到一個企業最先感受的往往就是這個企業共同擁有的行為表現，感受到的是這個企業的一種氛圍--也就是它的文化，窺一管而知全豹就是這個道理。通過細節表現一個企業的文化的例子不勝枚舉。

　　（二）企業文化的行為語言表現

　　以下例子是兩份關于公司組織員工去深圳歡樂游玩的通知，通知的主題基本相同，活動原則也幾乎一致：一天時間，公司提供門票和來回用車。從通知中我們可以鮮明的看出兩個企業在文化上的巨大差異：其中一家公司的通知是這么寫的：經研究決定，擬定于三八婦女節組織全體員工去深圳歡樂谷游玩，時間一天，全體員工務必帶好身份證、邊防證、于當日早上八點前趕到公司門前集合，否則，后果自負。另外，單位只負責門票和來回車費，游玩期間，伙食自理。無特殊情況，不得請假。而另一家公司是這樣在告示牌上"通知"大家的：邀請書：如果你想尖叫而辦公室又不允許；如果你想牽漂亮MM的手而又找不到借口和機會；如果你想忘記無處發泄的郁悶和不快--那么，請在下面簽下你的大名，參加公司的"深圳歡樂谷之旅"吧！該司員工朱小姐在一大堆橫寫豎畫的名字（包括幾個老總的名字）中擠進了自己的名字。在起程前一天，兩位年輕的同事淺笑吟吟地送來兩樣東西--一張門票，還有一張制作精美的卡片：朱GG:恭喜你已成為我歡樂之旅的成員！請你做好行前準備：

　　（1）帶好身份證、邊防證；保管好你的門票；

　　（2）讓你輕松、保暖的衣服

　　（3）約好你的朋友；

　　（4）如果你嫌開私家車麻煩，步行又太累，請早上八點前到公司門前乘車；

　　（5）如果你不吃不喝，可以不帶一分錢。祝三八和愛三八的人們玩得愉快！

　　兩份通知，兩種不一樣的玩的心情，反映出兩種不同的企業文化，收到的當然是兩種不一樣的效果。難道你不更為后一種企業文化而會心一笑吧？

　　企業文化的表現就是這么簡單，它就在企業的每一位員工身上，通過每一位員工的點點滴滴的細節表現出來的全體員工共有的素養。

　　二、企業文化的意義與作用

　　企業文化承載著有效管理的動態平衡，因此可以說一個企業的管理好壞，取決于形成于一種什么樣的企業文化。企業文化的.作用和意義即為使得企業管理達到一種平衡，一種穩定。因此具有以下的作用：

　　（一）企業文化對企業發展的促進作用

　　企業文化包括物質層、觀念層和精神層三個層次，每一個層次對企業的發展都有著一定的促進作用。物質層主要通過對外界和員工的生理產生影響來促進企業發展；觀念層主要通過具體的規定來影響、約束員工的行為；精神層則是通過對員工的心理產生影響來使員工做出有利于企業發展的行為。企業文化對企業發展的促進作用可以分為以下五個方面：

　　1.輻射作用

　　企業的外觀形象和品牌形象對外界產生直接的影響，可以喚起外部對企業的認同，從而促進企業的發展。當前，由于科學技術的發展，企業對外輻射的手段很多，而且企業也越來越重視廣告、傳播、公共關系等企業宣傳方法，來把自己推薦給公眾。在這種推薦過程中，企業文化和外界進行接觸，發揮其獨特的輻射作用，以給外界留下深刻的印象。

　　2.激勵作用

　　企業文化從物質層中的"企業為員工創造的工作環境"，到觀念層中的"企業精神和宗旨"，再到精神層中的"預期、價值觀" 等，都對員工有著一定的激勵作用。優秀的工作環境和良好心理預期會使企業員工從內心產生一種情緒高昂、奮發進取的效應。企業文化的作用正是通過激勵來滿足人的精神需要，使員工產生歸屬感、自尊感和成就感，從而調動員工的精神力量。由于它迎合了人的需要，適應了人的本質，因此企業文化的激勵作用比他任何形式都更有效。

　　3.指導作用

　　企業文化中包括企業的奮斗目標，企業的行為規范和企業的共有價值觀，這些都對員工的行為有著強烈的指導作用。如企業宗旨指導著員工努力方向，企業規范指導著員工的行為，企業的共有價值觀指導著員工的態度。在企業文化的指導下，員工跟隨著公司的軌道前進，與公司共發展，形成良好的工作氛圍，規范員工的行為，使員工能更好的融入工作去。

　　4.約束作用

　　企業文化的約束作用體現在兩個方面，一是具體的規章制度和制度的執行情況對員工產生行為層面的約束，二是企業價值觀對員工產生道德層面的約束。其中，價值觀的約束作用更為明顯、更為有效。行為層面的約束需要有人監督而道德層面的約束則由員工自身來執行。所以，優秀的企業文化中共有價值觀的培育必須十分強調，制度上，員工了解和認同該公司的企業文化，就會很自覺地服從管理，不去觸犯公司的規章制度，防止不良行為的產生；道德上，當員工認同該企業的文化，就會自我約束。

　　5.凝聚作用

　　具有良好企業文化的企業中，員工之間會有相互欣賞、相互支持、相互鼓勵的態度。它是一種極強的粘合劑，能從各個方面把員工團結起來，形成一股巨大的向心力和凝聚力。通過這種向心和凝聚作用，員工就會把個人的思想和命運與企業的興衰，與企業其他員工成功與否聯系起來，所謂"上下同欲"就是指思想、信念的一致，這是深層凝聚力的來源。

企業文化論文12

　　一、創新思想政治工作加強企業文化建設

　　作為企業管理的一部分，企業文化從本質上講是一種經濟文化。這種文化就是要通過對企業加強文化方面的建設，以達到提高企業員工的綜合素質、加強企業內部管理的目的，最終實現企業效益的提升，以此來推動企業持續和健康的發展。作為一種全新的企業管理理念，企業文化的研究對象是企業員工，通過提高企業員工的整體綜合素質來實現以人為本的目的，這恰好體現了我黨長期以來開展思想政治工作的目的。企業文化建設在現代企業發展中的作用越來越重要，其根本就在于這種先進管理理念的根本是以人為本，以企業員工為本，通過提高全體企業員工的綜合素質來提升企業的整體管理水平，既然是以企業員工為本，就離不開思想政治工作的正確開展。思想政治工作的開展，決定著企業文化建設內容的各個方面，包括企業樹立正確的價值觀，培養適應市場經濟發展和競爭力的企業精神，培養企業員工樹立良好的職業道德，發揚企業優良傳統，塑造企業典型人物，等等。但是，隨著時代的發展，企業文化建設的要求對傳統的思想政治工作的開展也提出了新的要求，現代企業文化建設，倡導服務意識，競爭意識和創新意識的培養，并在此基礎上建立新的企業精神，這對新時期思想政治工作而言，是新的要求，在豐富新時期思想政治工作內涵的同時也擴大了新時期思想政治工作的外延。所以，新時期企業文化建設的開展，就要求思想政治工作要不斷創新自身內容和形式，以此來適應時代的發展。新時期思想政治工作的不斷創新，首先要不斷拓寬創新渠道，正確運用科學的工作方法。不僅要對員工進行理論灌輸，還要利用正面形象對員工進行感染;不僅要對員工進行相關政策的宣講，還要利用模范榜樣對員工進行示范;不僅要對員工進行相關知識的教育，還要對員工進行適當的物質獎勵。只有通過各種方式方法建立良好的思想政治工作環境，才能有效通過對員工進行思想政治工作，進而增強企業的凝聚力和吸引力。

　　二、推進企業文化建設必須加強思想政治工作

　　要塑造一個好的企業文化，建設一個好的企業文化環境，離不開思想政治工作的不斷改進。思想政治工作也是隨著社會的發展和進步在不斷改進，隨著現代企業制度的建立而不斷提高，思想政治工作的.質量也在不斷提高。同時，傳統的思想政治工作的優良部分仍然不能丟。

　　一方面，任何工作都要遵循一定的規律，思想政治工作同樣要遵循相應的規律，不斷健全相關思路和網絡，既要保證思想政治工作的科學性，又要保證思想政治工作的針對性和有效性。這就要求企業在加強企業文化建設時必須要結合實際，結合自身企業的經營情況，制定適合自身企業的相關思想政治工作;結合自身企業的生產運營狀況制定相關的獎懲和考核體系，為思想政治工作的順利開展打好管理基礎和制度保障基礎。最終目標就是要以最少的投入，爭取取得最好的效果。

　　另一方面，采取多種形式對企業員工開展思想政治工作，讓企業員工在娛樂中，在各種形式的活動中獲得思想政治教育。當前經濟形勢和社會發展環境給了很多企業發展更多的機遇和挑戰，經濟轉型和企業技術創新讓企業文化建設和思想政治工作有了更多的內涵，也擴展了思想政治工作的外延，傳統的思想政治說教與人們日益增長的物質文化需求之間的矛盾越來越大。因此，思想政治工作的開展也必須要適應形勢的變化，創新工作方法，拓寬教育內容，引導企業開展形式多樣的思想政治教育工作，例如開展相關知識競賽提升員工業務能力，開展政務公開促進管理透明化，開展行風政風評議讓員工監督企業發展。通過一系列靈活有效的工作方式，引導企業員工在工作中思考，在管理中實踐，不斷提高自身綜合素質，增強思想政治工作的說服力和感染力。

　　企業文化是思想政治工作的主要載體，但它不是思想政治工作，而是各有特定的含義和內容。從目的看，思想政治工作與企業文化建設任務相同，都是為了調動員工的積極性、創造性，促進企業的發展。從內容上看，企業文化建設的核心是培育共同的價值觀，在市場競爭中共謀發展，而思想政治工作是對員工進行宣傳教育，正面灌輸，解決人的思想認識、觀點、立場等問題。

企業文化論文13

　　當前是一個經濟全球化的時代，煤礦企業發展要與時俱進，跟上時代前進的腳步。煤礦企業要想在競爭激烈的市場上始終占據一席之地，就必須不斷提高自身的社會影響力和競爭力，企業文化建設作為煤礦企業經營發展的重要組成部分，高層領導要正確認識到該項工作順利開展的重要性。通過在企業內部有效應用精細化管理模式，不僅能夠提升整體管理水平，還可以促進煤礦企業文化和諧健康的建設發展，為煤礦企業創造出更多的現實價值。

　　1、精細化管理對煤礦企業文化建設的主要影響

　　煤礦企業通過應用精細化管理模式，對企業文化建設產生的影響主要包括了以下幾點內容：

　　1）精細化管理是煤礦企業文化的制度載體。任何一家企業的文化都不是自發形成的，其需要在特定條件下，隨著時間的慢慢沉淀逐步形成屬于自身企業特色的文化。基于精細化管理模式的應用下，煤礦企業能夠有效實現各項產品的'標準化、內部工作信息化以及經營生產業務的程序化，從而人不斷提高各項管理工作的質量和效率。精細化管理制度的科學制定直接反映出了該企業在員工管理的物質文化與精神文化相關要求，通過有效將企業文化建設與精細化管理接在一起，能夠促進煤礦企業文化建設的持續發展進步；

　　2）精細化管理是煤礦企業文化的實施手段。隨著時間的不斷推移，越來越多的煤礦企業開始認識到文化建設對于企業經營發展的重要性，煤礦企業會根據自身的實際發展水平和條件，適當加大對企業文化建設的投資力度，然而在實際操作過程中還是存在一定的問題。例如，煤礦企業在員工績效考核工作上，由于未能有效執行精細化管理工作，導致績效考核體系不具備量化以及細化等特征，從而促使職工綜合評價出現不公平、不科學的現象，這樣難以實現企業文化建設工作的順利開展；

　　3）精細化管理是煤礦企業文化建設的保障基礎。精細化管理模式最為顯著的特征就是其制度執行和細節管理，通過充分發揮出該管理模式的優勢作用，能夠為煤礦企業管理工作打下扎實的基礎。例如，煤礦企業在內部安全文化建設過過程中，安全生產是煤礦企業管理工作的核心內容，管理人員由于自身的疏忽大意或者管理方式的落后性，導致安全生產管理工作各個細節上存在一定的事物、管理工作不夠到位，這些情況都會造成留下嚴重的安全隱患。而通過高效應用精細化的管理模式，管理人員能夠科學規范指導生產人員開展各項生產活動，確保每個煤礦員工都能夠樹立良好的安全生產意識，從而在內部逐漸形成先進的安全生產文化。

　　2、精細化管理在煤礦企業文化建設中的實踐應用

　　在煤礦企業文化建設工作中，精細化管理的直接作用是要建立在與之對應的剛性管理制度上的，企業管理部門必須針對當前煤礦發展情況，科學合理的制定管理制度，建立起健全的管理組織體系，確保整體管理工作效果的提升。企業文化建設要與精細化管理緊密結合在一起，嚴格按照精細化管理細節要求，充分發揮出其價值作用，推動煤礦企業文化建設的穩定持續發展。

　　2。1管理活動的細化和標準化

　　煤礦企業要不斷加大對企業文化建設的投資力度，定期組織管理人員參與專業化的安全教育培訓，有效提高管理人員的專業知識和綜合素質，能夠充分掌握精細化管理模式的實施重點內容和方式。煤礦企業在文化建設過程中要切實落實好精細化管理的各項要求，努力深入開展各項管理活動的細化和標準化。例如，煤礦企業在安全生產文化建設中，要基于精細化管理的標準化要求下，加強對各項安全生產工作的規范管理，明確具體工作內容和要求，嚴格監督生產人員要將各項業務做到何種程度，有效制定出科學具體的處理流程。通過精細化管理要求，有序促進煤礦企業管理業務的標準化和細化發展。煤礦企業要將精細化管理工作內容有效融入在企業文化建設中，讓全體員工學習相關制度文化、體系文化，促使他們在日常生產管理管理活動中能夠堅決履行好自身的職責，嚴格按照企業內部規章制度的辦事，共同努力為企業文化建設獻計獻策，從而營造出和諧愉悅的學習氛圍。

　　2。2創新企業文化建設途徑

　　基于精細化管理模式應用下，煤礦企業在建設優秀文化過程中要高度重視培養全體職工的精細化管理意識，全面發揮出職工的自主管理作用。據權威部門調查分析顯示，我國煤礦行業90%左右的生產安全事故原因是人為失誤造成的。煤礦企業必須始終堅持以人文本的管理原則，加強對員工日常操作的科學規范監督管理，建立起完善的規章制度，切實落實好各項安全防范措施。與此同時，煤礦企業在文化建設工作中應用精細化管理模式，要注重引導每個員工都參與到管理細節工作中，實現對各部門崗位、職責的細化和量化工作。煤礦企業要在內部創建出良好的學習環境，加強對安全生產文化的宣傳教育工作，培養員工的精細化管理意識，凸顯員工在企業文化建設中的主體位置，這樣才能夠創新企業文化建設途徑，實現企業文化的循序漸進的建設發展。

　　3、結束語

　　綜上所述，煤礦企業要在追求經濟效益的同時，要加強對企業優秀文化的建設工作，通過合理應用精細化管理模式，將文化建設工作與精細化管理手段有效結合在一起，切實落實好各項精細化管理措施，能夠最大程度提升企業的管理水平，確保各項管理業務有條不紊的開展，避免企業生產安全事故的發生。

企業文化論文14

　　[摘要] 建設積極、健康、向上的民營企業文化，對于提高民營企業的整體素質，提高民營企業的國際競爭力，有著非常重要的意義。文章在分析我國民營企業文化建設存在問題的基礎上，探討了如何加強我國民營企業的文化建設問題。

　　[關鍵詞] 民營企業企業文化建設

　　一、我國民營企業文化建設存在的問題

　　我國的民營企業在企業文化建設上還存在著諸多問題，主要包括以下幾個方面。

　　1.對企業文化建設認識不足，重視不夠。民營企業由于其自身所有制的特點和經營目標，更加關注企業的盈利能力，于是物質領域比精神價值受到了更多重視。一方面，人們總是認為，企業文化只是一種表面文章，可有可無，與企業盈利無實質關系。另一方面，盡管有些民營企業已經意識到文化建設的重要性，可是從何入手？交予哪個部門負責？許多企業都是一問三不知。在現在的民營企業中，文化建設工作似乎都全部落在了所有者即民營企業家身上，很少有民企成立文化建設專業部門，而我們的民營企業家又分身乏術，自然而然文化建設受到冷落。

　　2.民營企業的價值觀處于追求單一經濟效益的狀態。企業文化建設的核心是企業價值觀的形成，我國民營企業價值觀的形成、傳播與擴散大多處于被動狀態，是在被約束情況下進行的。企業價值觀是核心要素，影響和決定其他要素的形成和傳播。民營企業基本價值觀的一個重要特征就是人們的思維被動的去適應某些規章制度的約束，從而限制管理者和員工對文化的積極傳播及對最高理念的追求，使企業文化的運行處于一種被動的狀態，難以形成強力型的核心文化力，大大降低了整體企業文化的推動力，窒息了企業員工的積極性和創造性，客觀上抑制了物質生產力的提高。

　　3.民營企業文化建設具有一定的自發性和盲目性。企業文化的形成、傳播與擴散沒有較好地建立在黨的思想建設的基礎上，未能形成正確的政治方向，導致企業文化基礎薄弱。企業文化的形成、傳播與擴散體現在思想建設和行為規范的全部過程中，由于這一過程的企業文化建設常常依賴企業家、管理者的思想信念，未能體現在黨的思想建設中，使思想大多局限在傳統的只顧企業利益、只顧投資者利益的經濟思考方面，而對普通員工的利益考慮不夠，更未從政治的高度來考慮國家或全社會的利益，從而使企業文化建設偏離了正確的方向，無法形成信仰支撐體系和文化傳播體系，大大降低了員工的凝聚力和向心力。

　　4.缺乏統一完整的企業經營理念和長期發展戰略。在民營企業中，企業文化的形成源仍然停留在傳統階段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻礙了企業文化向更高層次的飛躍。實踐表明，企業家的理念和價值觀決定著企業家文化的發展方向及所處的層次，是企業文化建設的最關鍵的因素。然而，許多企業家的理念與價值觀卻只限于經濟方面。如只有較低層次的經濟理念、經濟價值觀，沒能發展到高層次的政治理念和政治價值觀等，就是說，未把企業利益和國家利益統一起來，并以國家利益為重。表現在企業經營上，就是只看重眼前利益，而沒有長遠規劃。

　　二、加強我國民營企業文化建設的措施

　　1.轉變觀念，提高認識。民營企業要做強做大，就必須按市場規則運行，必須提升企業競爭力。我們必須認識到，企業文化建設決不是裝修門面，而是提升企業競爭力的重要途徑，企業文化建設應成為企業制度建設的`一個重要環節，融入到企業的經營理念之中。

　　2.全面提高企業家素質,塑造企業家文化。企業家對企業文化建設有著舉足輕重的作用，在民營企業文化建設中，企業家要跟上時代的步伐，形成崇高的品格；企業家要從多方面吸收知識營養，善于總結經驗，不斷學習，適應未來發展的需要；企業家要自覺進行理念改革，重塑高層次的核心價值觀。

　　3.創立最具激勵機制的企業精神。我們要通過多渠道、多形式的教育，促成企業精神的形成和創立，進而利用企業精神激發員工的熱情，形成更為強大的精神動力和工作合力，不斷推進民營企業的文化建設。

　　4.樹立良好的企業形象。社會主義市場經濟所要求的企業形象，在社會中應表現為對社會的真摯熱忱和對自己蓬勃發展的信念，必須通過一系列的道德規范、管理規范、工作標準來實行，這樣，企業才能樹立起良好的社會形象。

　　5.全面提高企業員工素質。現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，是員工素質的競爭。因此，企業應采取多種形式不斷加強對企業員工的培訓，把提高員工的文化技術素質和文化生活看成是員工搞好生產經營的基礎，使企業的發展目標變為員工的自覺行動。

企業文化論文15

　　【摘要】民營企業作為我國富有獨特魅力的社會群體在國民經濟中發揮著越來越重要的作用。但是伴隨著經濟全球化進程的加快，民營企業如何實現可持續發展成為民營企業發展新的難題。基于此本文就民營企業可持續發展難題提出了民營企業文化建設的問題，同時文章深入分析了民營企業文化建設中存在的問題，提出了民營企業文化建設的需求及發展思路。

　　【關鍵詞】民營企業；企業文化；文化建設

　　經過二十多年的發展，民營經濟在我國各種經濟占三分之一強，民營經濟為國民經濟的健康快速發展做出了重大貢獻。但是伴隨著經濟全球化步伐的加快，民營經濟如何在全球經濟中擁有自己的一席之地，做大、做強、做久就必須注重企業文化的建設。

　　企業文化是企業經營的靈魂和法寶，企業文化內聚人心、外樹形象。如果說我國民營企業早期的創業靠的是勤勞和機遇，那么后期的發展和壯大則必須依靠企業的群體斗志和凝聚力，而企業群體的斗志與凝聚力要依靠企業文化的建設，企業軟環境的建設。

　　一、民營企業文化建設中存在的問題

　　目前，民營企業文化建設走進了誤區，在一定程度上影響了企業文化在企業發展中的推動作用。有關學者通過對我國幾家代表性的民營企業調查發現，我國民營企業在企業文化建設中主要存在以下問題：

　　（一）重形式、輕內涵

　　企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾的一系列準則和行為方式，其中滲透著創業者個人在社會化過程中的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。但是通過對年產值幾百萬到近兩億的多家民營企業文化調查中發現，許多民營企業在文化建設中往往注重于做表面的文章，而忽略企業文化內涵。很多企業認為企業文化就是表面和虛無的東西，他們的主要目標是希望員工聽話，讓外部人看到企業在感覺上更具正規感。顯然，在這種精神指導下的企業文化建設必然是重口號、標志等看得見的有形的東西，而未能從深層次上，從理念上建立企業特有的'企業文化。如果企業只有這些表層的形式而缺乏內在的價值和理念，這樣的企業文化是沒有意義的、難以持續的，并且也不能形成文化的推動力和凝聚力，對企業的發展也不會產生深遠的影響。

　　（二）家族文化牢固

　　目前，民營企業經營管理模式上看，有相當一部分的企業，仍處在一種“家族式”的管理模式中，小富即安、急功近利的經營思想在相當一部分企業管理者中占據著主導地位，相當一部分企業尚未形成尊重知識、尊重人才的氛圍，管理觀念陳舊。這種狀態下的企業職工隊伍很難維持穩定，責任意識不強，服務意識淡漠，工作、學習動力不足顯而易見。

　　由于民營企業的家族管理性，導致民營企業管理中具有強烈的排外傾向，限制了企業對優秀人才的吸納。曾有過民營企業嘗試過聘請企業經理人對企業進行管理，力圖營造全新的企業文化，但是由于民營企業家族勢力的影響，使得這些優秀人才未能施展才華，最終離開企業。同時，民營企業僅僅注重對人才的聘用，缺乏對人才的培養，未能給這些優秀人才提供良好的發展空間和必要的學習機會。

　　（三）企業家和員工素質低下

　　企業文化作為一種亞文化，不僅取決于社會既有的文化現狀和發達程度，而且取決于該企業所有的職工的教育程度和文化水平。國家統計局企業調查總隊曾就中國31個地區200多家民營企業進行專項調查，結果顯示：民營企業員工中，大專以下文化的員工人數占八成以上，大專以上的僅有不到18%。我國民營企業員工總體素質較低制約了民營企業文化建設。此外我國民營企業家很多從簡單的作坊做起，處于產業鏈的中下游，企業家文化程度普遍偏低，個人素質和管理水平也亟待提高。

　　由于企業家和員工素質低下已經成為制約民營企業文化建設，甚至是企業長遠發展的重要因素。

　　（四）企業文化建設缺乏創新

　　當前民營企業文化建設中一個普遍的問題就是缺乏創新，很多民企以為企業文化建設可以一勞永逸，忽視了根據企業所處的宏觀、微觀環境變化，不能及時就變化的形式做出相應的反應，未能對企業文化進行持續創新，甚至出現原本對于企業發展起積極作用的文化反而成為企業未來發展的絆腳石。當一種企業文化由于被惰性對待而變成一個封閉的系統時，它很可能會扼殺企業的創造精神。民營企業文化應該是一個開放的、創新的體統，民營企業要重視對自身的文化系統不斷進行調整和完善，與企業加強銜接，提高整體企業文化素質，促進企業持續健康成長。

　　二、民營企業文化建設的對策與建議

　　針對民營企業文化建設中存在的問題，提出對民營企業文化建設采取確實有效的措施、策略，使民營企業文化建設走上健康的軌道。具體分析，民營企業可以在以下方面加強建設：

　　（一）提升民營企業家的綜合素質

　　要建設優秀的民營企業文化，首要的因素是企業家。我國著名經濟學家厲以寧曾經講到：企業家這個稱呼不是職務，而是一種素質。這種素質是一種陽光、膽識、組織能力和社會責任。民營企業家不僅是企業文化、企業精神的塑造者、推動者和模范者，

　　也是企業形象的重要組成部分。企業文化是旗手文化，企業家的素質和自覺程度對于企業文化建設的成敗起著關鍵作用。在企業文化建設中，企業家要締造出優秀的、高品質的文化，要發揮好示范表率作用，企業家就要求具備優秀的品質，這包括正確的價值觀、世界觀、高尚的道德品質、優秀的管理才能、決策技能和首創精神，同時在一定條件下要求具有相應的業務技能。在這些能力中，特別強調要有良好的道德品質和深厚的文化底蘊。

　　因此，在構建企業文化、實施文化戰略過程中，民營企業首先要樹立正確的核心價值觀，自覺開展理念革命，從思想層面上確立“企業文化”；其次，努力學習企業管理相關知識，提高自身綜合素質，把自己塑造成為具有淵博知識、才思敏捷、較強洞察力的企業家。

　　（二）加強企業培訓，提高員工素質

　　盡管企業家的素質對于民營企業文化建設起著決定性的作用，但是民營企業文化的建設更離不開全體員工的積極參與、共同努力。員工的素質決定著企業文化的成敗，員工素質的提高又有賴于企業培訓。企業培訓是建設企業文化的重要手段。

　　從目前來看，我國民營企業的培訓主要是從提高水平、普及科學技術、加強職業道德教育三個方面著手，以提高民營企業員工的基本素質，這是我國民營企業文化建設的前提和基礎。我國民營企業員工總體文化水平偏低，急需提高企業員工的文化水平。我國民營企業可以采取諸如與晉級、評優掛鉤等激勵方法，鼓勵文化水平低的員工循序漸進、努力學習文化知識，學習的好和壞與績效考核緊密地結合在一起。在此基礎上，還要加強對企業員工的培訓，向全體員工普及現代科學技術。在向員工普及教育的同時還要加強對員工的職業道德教育，逐步改變員工中存在的平均主義、安于現狀等陳舊觀念，樹立爭創一流、優質高效、對用戶高度負責的現代生產管理理念。

　　三、企業文化建設注重培育創新精神

　　企業文化一旦形成就具有相對的穩定性，對企業發展產生持久的影響，但是又具有動態變化性。企業在發展、壯大各不同發展階段，由于所處的環境發生變化，相應地企業文化也應進行變革，以適應企業發展的需要，否則就會成為企業發展的阻力。知識經濟時代就是創新經濟的時代，文化創新是企業可持續發展的不竭動力。企業參與市場角逐就必須不斷地實現創新工程，建設企業創新文化。企業要緊緊把握時代脈搏，了解自身所處環境的變化并把握其本質，必須具有創新的思維，環境變則企業文化進行相應的創新和調整。企業在文化建設中，切忌沉迷于原有的成功和喜悅中。具體而言，培育民營企業的創新文化，應從觀念創新、技術創新、管理創新、制度創新四個方面進行。

　　四、培育和提升富有民企特色的價值觀

　　民企和國企相比，普遍存在數量多而規模小、發展快而后勁不足、平均壽命短的現象。導致這一現象的因素很多，但究其內在原因，主要在于企業經營者缺乏企業管理意識，沒有樹立起“以人為本”的管理理念，不重視思想政治工作，尤其是忽視企業價值觀的培育和塑造。這就在一定程度上造成民營企業人心渙散、勞資關系緊張、工作質量下降、勞動消耗上升、勞動效益低下等不良現象。因此及時轉變觀念，從實際出發，重視民營企業文化塑造，整合和提升民營企業價值觀，以成為民營企業實現企業管理良性循環的必然選擇。民營企業價值觀的培育和提升，就是在對民營企業的過去和現在全面調研的基礎上，對當前的企業精神價值觀作出優劣評估，在有關專家的幫助和指導下，發動企業全體員工共同參與，對企業的精神價值觀的基本要素進行一系列發掘和篩選，并進行提煉和加工，使之得到提升。

　　五、結語

　　民營企業作為中國經濟舞臺上一支中堅力量，越來越顯示其強大的生命力，但是面對經濟全球化也遇到了前所未有的困難，特別是由于民營企業文化建設中存在的一系列問題嚴重阻礙了民營企業的發展。因此，作為中國民營企業要結合自身的實際情況對現有企業文化進行改造，建設適應性強、具有自身特色和持續生命力，能夠為企業發展提供不竭動力的新型民企文化，最終推動我國民營企業的快速發展。

　　參考文獻

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