行政管理畢業論文錦集15篇

　　在各領域中，許多人都有過寫論文的經歷，對論文都不陌生吧，論文是討論某種問題或研究某種問題的文章。寫論文的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編精心整理的行政管理畢業論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

行政管理畢業論文1

　　摘要：職業核心能力有別于專業崗位能力，它適用于各種職業，適應崗位的不斷變換，是伴隨人終身的可持續發展能力。文章從職業核心能力滲透的視角，將職業核心能力與專業崗位能力相結合，探討高職行政管理專業的課程體系構建。

　　關鍵詞：課程體系；職業核心能力；高職；行政管理

　　高職院校的培養目標是培養具有各專業的相應能力，并能使個體具有全面發展、終身發展能力的實用性、應用性人才。專業培養目標的實現需要通過合理的課程體系來支撐。課程體系作為一種載體，它輸送給學生的不僅是在職業活動中不同崗位群中能起支配和主導作用的專業崗位能力，而且更重要的是使培養對象具有能在不同崗位中轉移，且具有普遍適用的能力。完善的課程體系構建應將職業核心能力培養滲透到專業崗位能力的培養中去。

　　一、高職行政管理專業的定位

　　高職行政管理專業主要是培養熟悉現代企事業管理模式，能善于運用辦公軟件、財務和統計軟件等，能熟練處理文件資料等辦公室事務或行政后勤事務，并掌握溝通、協調技巧，能夠有效地輔佐領導科學管理，在企事業單位從事行政管理基層相關工作的實用型人才。高職行政管理專業的專業崗位能力主要有以下幾個：1.文件資料的處理能力：文件資料的處理是行政管理過程中的一項重要內容，主要涉及單位內外文字材料的撰寫、收發、整理、歸檔等工作，如撰寫工作計劃與總結、辦理內外行文、起草規章制度、整理收發歸檔文件等。在企事業的日常行政管理工作中，文件資料的處理能力最主要體現為管理人員的公文寫作能力。2.計算機操作能力：現代是信息化的社會，哪個領域的辦公都離不開計算機，企事業的行政管理也是利用計算機來輔助辦公、傳遞信息的，計算機操作能力是一項重要的工作能力。3.良好的溝通協調表達能力：人際溝通能力是任何人在社會中生存的基本能力。而對于行政管理專業的學生而言就更為重要。行政管理部門的主要工作之一是與領導或單位內部其他人員之間進行溝通和協調，在企事業行政管理實務工作中，溝通協調能力是從事行政管理工作必備的重要能力。4.信息處理能力：西蒙說過“管理就是決策。”行政管理部門作為企事業的服務和管理部門，實務工作之一是要為組織的正確決策提供有力支持。組織領導者決策的有效性取決于信息處理是否及時、準確和充分，因此，信息處理成為保障決策水平的關鍵。5.策劃組織能力：行政管理部門作為企事業單位的窗口部門，是聯系企事業單位內外關系的樞紐部門。行政管理的實務工作之一是要負責組織對外聯絡接待及單位的活動策劃和組織工作，這就要求高職類行政管理專業學生必須要懂得接待聯絡策劃的技能知識，具有相應的組織協調能力。6.財務管理能力：高職層面的行政管理專業學生在畢業后從事的崗位很多是復合性質的，比如企業行政助理這一崗位，企業往往要求學生要懂得基本的辦公事務技能知識，還要懂得一定的財務知識，并具有一定的財務管理能力。

　　二、職業核心能力滲透的課程體系構建

　　課程設置是指專業人才培養方案中各種不同性質類型課程的構成及其比例關系。考慮職業核心能力涉及的內容比較多，我們需要尋求職業核心能力課程有機“滲透”到專業課程體系的新方法，將培養行政管理專業的專業崗位能力和職業核心能力高度一致的課程進行融合，比如溝通能力、信息處理能力、領導執行力、禮儀素質，這些能力素質對于行政管理專業而言就是典型的融合型能力。因此，結合行政管理專業應具備的崗位核心能力，高職層面的行政管理專業人才培養的課程體系應由以下幾個部分構成：1.現代大學生基本素質課：這類課屬于各專業都會開設的課程，在于培養當代大學生的基本政治素質和法律意識等基本素質，主要體現在培養學生的應用能力上，是職業核心能力的直接滲透。這部分課程包括政治思想道德類及法律課程等，約占課程體系的20%。2.專業基礎素質課：這類課程是行政管理專業的專業基礎課，約占課程體系的25%。這部分課程主要包括兩大部分，一是管理類專業的基礎課程，二是指行政管理專業的崗位能力和職業核心能力高度一致的融合型課程。這些課程中一類主要包括《管理學原理》、《組織行為學》等，二類主要包括《應用文寫作》、《管理溝通》、《商務禮儀》、《辦公軟件運用》、《調查技能與數據分析實務》、《演講與口才》等。3.專業崗位技能課：這部分課程是以行政管理專業崗位群所需技能而設計的，約占課程體系的35%。高職類行政管理專業畢業生的崗位主要面向企事業單位，特別是企業的基層行政管理崗位，主要涉及的有辦公室秘書、文員、助理、總務后勤、人事專員、法務專員、檔案管理等崗位。按照工作導向的原則，筆者將高職類行政管理專業的崗位技能課分為一級課程和二級課程。一級課程包括《企業行政管理實務》、《秘書實務》、《檔案與信息管理實務》、《人力資源管理實務》等。二級課程包括《財務管理》、《商務法律事務》、《策劃實務》、《談判實務》、《客戶關系管理》、《電子商務》等。在這部分課程中，為體現職業核心能力滲透的理念，需要把職業核心能力融入到專業課程教學內容中去，比如教學項目和教學模塊的設計、教學過程的實施、教學結果的展示、教學考核的組織等方面，都要融入到職業核心能力培養的理念中，并要求任課教師付諸實踐。4.專業崗位拓展課：這類課程是滿足學生自身學習和可持續發展的需要而設計的，占課程體系的10%左右。這類課程包括《大學生創新創業》等必修課，也包括《拓展訓練》等選修課程。5.專業實踐課：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”實踐是檢驗學生能力的一個非常重要的途徑。應用性和實踐性是高職行政管理專業的內在要求，因而實踐教學在行政管理專業的課程體系設置和人才培養中具有極為重要的地位。

　　三、課程體系實施的保障

　　課程及教學體系的設計是職業核心能力培養的基礎性工作，圍繞職業核心能力人才培養要求，應做好如下保障工作：1.樹立職業核心能力滲透的理念。專業人才培養方案從開始制訂就需要樹立職業核心能力滲透的'意識，需要在實踐中不斷修改，需要將能力培養和企業實踐相滲透。高職類專業需要根據企業一線來定位專業崗位群，課程體系的構建需要不斷完善，需要制訂者與時俱進，深入一線調查研究。2.課程體系實施的過程保障。課程體系實施需要教學管理人員的日常監控，并及時對相關環節進行調整，以達到落實教學過程的目的，使其既能培養職業核心能力，又能培養專業崗位能力。例如對課程的銜接安排、教師授課的質量等要進行監控。課程體系的有效實施、學生能力的培養主要還應落實到教師的授課中。3.加強和創新實踐教學環節。高職行政管理專業的人才培養定位在為社會培養技術型、實用型的人才類型，如何突顯專業的實踐性和應用性，加強實踐教學不失為有效的途徑。結合行政管理專業的崗位能力，可建立集文字處理、復印、傳真、電子和文書檔案、統計軟件、人力資源管理操作系統于一體的辦公自動化實訓室，以便于學生掌握現代化辦公設備的使用和維修技術，或者直接將資金投入到購買各種現代辦公室設備上，并將其投放到學校各行政辦公室，從而定期安排學生到各辦公室進行頂崗實習。

　　四、結語

　　通過將職業核心能力的培養滲透到專業崗位能力培養中去的課程體系構建，將專業技能培養與綜合素質教育有效融為一體，將能更有效地培養出社會需要的高素質的技能性人才。高職教育工作者應保持與時俱進，正確把握當前職業教育和行業企業的發展趨勢，不斷探索培養高職學生職業核心能力和專業崗位能力相結合的“雙能力”的有效途徑。

　　參考文獻：

　　[1]范瑛.培養職業核心能力的課程體系構建———基于公共事務管理專業的研究[J].大學教育科學,20xx,(4).

　　[2]廖俊杰,等.職業核心能力嵌入式教學模式改革與實踐[J].中國職業技術教育,20xx,(8):54-57.

　　[3]百度百科20xx.12.

　　[4]殷娜.分析職業核心能力的課程實施途徑研究[J].當代教育實踐與教學研究,20xx,(6):247.

行政管理畢業論文2

　　摘要：

　　人力資源管理是企業人事行政管理的重要組成部分，也是各大企業長穩持續發展的保障。隨著我國經濟的快速發展，人力資源管理在社會中發揮著愈加重要的作用。在行政管理工作中，人力資源管理的有效運用可極大的提升企業管理的效果。本文將從行政管理工作中人力資源管理的現狀，以及人力資源管理在行政管理工作中的作用，探討人力資源管理在行政管理工作中的重要性。

　　關鍵詞：

　　人力資源管理；行政管理；重要性

　　1人力資源管理在行政管理工作中的現狀

　　人力資源管理在行政管理工作中占據著重要的地位和發揮了重要的作用。開展相關行政管理工作需要人力管理的作用。人力資源管理工作包括對行政管理各部門工作人員的調配，有效的安排各部門人員管理工作的進行，提升企業管理的效果。如今，我國人力資源管理得到了一定的發展，但實施過程中仍存在一些弊端，主要有如下幾方面：其一，管理人員的人力資源管理意識薄弱。有效的人力資源管理工作與相關管理人員的管理意識息息相關。如人力資源管理人員的管理不善（力度小、方式不對）不利于企業行政管理工作的順利進行，對該企業日后管理工作的發展也起到了阻礙的作用。其二，人力資源管理效率低，不能充分的發掘或開發員工的潛能，員工崗位的調配能力差；其三，人力資源管理的相關制度不完善，管理工作缺失；其四，人力資源管理人員工作職責分工不明確，造成管理人員工作熱情不高，難以追究確切的工作責任。人力資源管理存在的弊端對行政管理工作產生了消極的影響，要充分的發揮人力資源管理在行政管理工作中的作用，首先要認清人力資源管理在行政管理工作中的弊端，必須明白人力資源管理于行政管理的重要性，有利于人力資源管理工作積極主動的開展。

　　2人力資源管理在行政管理工作中的重要性

　　人力資源管理是行政管理的一個分支，在企業管理工作中，兩者管理的對象相同，都是與人相關的事物，但是兩者在工作中的側重點又有所不同，人力資源管理比較關注于管理過程的創新，行政管理比較重視管理方法的創新。人力資源管理在行政管理工作中的重要性可體現于以下幾點：

　　2.1激發企業員工的工作熱情，提高企業的生產效能

　　人力資源管理的主要作用是挖掘員工的潛能，激發員工的活力。應用于行政管理的具體工作中，企業人力資源管理人員結合企業人力資源現狀及其生產現狀，發揮上情下達的作用，保障企業人員和工作匹配，最大化人力資源管理效率。人力資源管理工作包括處理公司與員工，員工與員工相互之間的復雜關系，使得員工之間友好互助，相互團結，和睦相處，員工能充分的領會企業的文化，換位思考，不抱怨，有效的激發企業員工的工作熱情。人力資源六大模塊之一“培訓”有利于提高員工的工作能力和綜合素質，為企業提高生產效能。

　　2.2縮減勞動力的投入，提高公司經濟收益

　　人力資源管理于行政管理的最終目標即是合理的分配企業勞動力資源，使勞動力在相應的工作崗位發揮其最大作用，減少企業勞動力的浪費和投入，用最小的勞動力獲取最大的經濟收益。例如，公司招聘員工工作一般由人力資源部負責，在其招聘過程中，須充分的了解求職者的身份、工作經驗、工作技能以及其業余愛好和興趣專長等，對于應聘入職的新員工進行詳細的檔案資料登記，根據新員工自身特點幫助其做好相關職業規劃，使員工融入企業文化，使其建立以壯大公司、發展自我為職業目標。與此同時，公司也可采取輪班換崗的方式進行職位調整，其一為了發掘員工的潛能，其二為了每個員工在公司都能找到最合適的崗位發揮最大的作用，其三為了消滅公司同一部門老員工形成的不良風氣。人力資源管理對公司員工職位合理的分配有利于提高員工的工作效率，進一步提升公司的經濟收益。

　　2.3完善企業管理體制，提高企業的市場競爭力

　　在現代企業高速的發展和競爭中，人是最不可控因素，但也是所有企業發展和有力競爭的根本控制因素。人力資源管理是現代企業管理的重要組成部分，企業擁有完善、科學、客觀的人力資源管理制度，才能吸引、留住并培養與企業崗位相匹配的職員精英，才能為企業的發展打造出一批強有力的'鐵血“戰士”。人是天生的創造者，企業行政管理中的人力資源管理有助于企業人才的有效利用，有利于企業人才的穩定發展，有利于提高企業的市場競爭力。

　　3總結

　　總而言之，人力資源管理是行政管理工作的重要組成部分，有效的人力資源管理對行政管理工作的進行產生了積極的影響。隨著全球經濟一體化和社會的不斷進步，行政管理在越來越多的企業中發揮了巨大的作用，而人力資源管理的有力實施為行政管理工作減輕負擔，間接的對社會多領域的發展發揮了積極的影響。如今，我們應客觀的分析并認知人力資源管理在行政管理工作中存在的問題，并充分的了解人力資源管理對行政管理工作開展的益處，為社會企業發展提供戰略意義和思考價值。

　　參考文獻

　　[1]張偉偉.淺析行政管理中的人力資源管理[J].行政事業資產與財務,20xx,20:179.

　　[2]劉璐,陳楠.淺析行政管理中的人力資源管理[J].商,20xx,43:36-37.

　　[3]林定康.人力資源管理在行政管理中的重要性探討[J].現代經濟信息,20xx,07:48.

行政管理畢業論文3

　　一、高校行政管理現狀與存在問題

　　計劃經濟時代我國就存在高校行政管理制度，改革開放以來，經濟飛速發張，社會變革加劇，但是高校行政制度雖然也進行了大規模的改革，但是弊端依舊存在，突出表現在以下幾點：

　　1.工作效率不高。

　　學校的行政事務履行地不夠井然有序，如果出臺新的行政制度的話，從上級到下級貫徹的力度不夠，應對突發狀況的措施不夠穩妥，周期拖延時間太長，各部門不能有序地協調配合，導致辦公效率低下。在行政管理方面，行政管理人員沒有高度重視行政管理工作的復雜性，過于理想化，認為工作需要的只是熱情和有理想，傳統的僵化行政管理條款導致行政管理工作效率低下，那些落后的觀念如崇尚權力，任人唯親，不思進取，安于現狀服務意識淡薄，人本主義等成為了高校行政管理順利進行的巨大障礙。另一方面，用傳統眼光來說，教師和學生都是被管理的對象，而不是被服務的對象，工作消極，不主動改變工作方式，更新管理模式，從而降低了行政管理的效率。

　　2.服務意識低下。

　　行政管理的方式應該隨著社會的發展，高校的改革步伐而與時俱進，但是大多數行政工作人員并沒有更新觀念，服務意識依舊淡薄，沒有從傳統的行政工作方式中脫離出來，并樹立以服務為核心的工作理念。

　　3.監督機制缺失。

　　行政制度中從高級到低級劃分，高級人員對低級人員有領導性質，低級人員對高級人員的監督機制不夠完善，一直相對應的監督機制不足，監督手段落后，往往導致了行政管理工作中的系列問題的產生。

　　4.人事制度僵硬。

　　在一些高校里面會出現這種情況，行政管理人員大多數為教職工的家屬，這些安置性的工作崗位導致這些員工工作積極性不佳，工作熱情很低，這不僅使工作崗位得不到有效分配，還使年輕一代的積極向上的人員無法獲得此崗位，喪失工作機會，從整體上影響了高校行政管理的效果。

　　5.機構設置缺乏科學性。

　　上文分析到高校行政管理效率低下，這與高校行政機構臃腫，分工不科學有很大的關系，分工過細導致部門越來越多，部門之間的銜接做的又不到位，協調性不高，職責分配模糊，而且對于辦事中出現的錯誤相互推諉，各部門均不承擔責任。

　　6.行政管理工作沒有納入法制軌道。

　　參考行政事務做的比較好的學校，其必定有完善的規章制度。規范的制度有利于明確各部門的工作范圍和工作職能，將責任也進行明確的規定，將各部門線條理順，各司其職各擔其險，那些行政辦事效率低下的高校，其行政規范往往不夠具體，管理也不夠有條理，工作中個人情節嚴重，憑借主觀經驗辦事，隨意自由。因此，效率低下不是沒理由的。

　　7.從事行政管理人員素質不高，無法適應現實需要。

　　行政管理需要人員分配才能完成，而人員的素質高低決定了行政管理執行能力的效果好壞，對高校行政辦事效率有很大的影響。文化水平低的人員勢必會或多或少的影響決策的正確性，多數決策水平低。不遵守職業道德，破壞職業氛圍，職責觀念淡薄，會引起爭榮譽，避責任。現階段企業的行政管理對管理人員要求較高，必須有現代化思想和管理意識，及要求有管理能力，有要求有文化素質，除此之外還要有良好的`精風貌和充沛的精力。如今的高校行政管理人員中，因健康問題而調動崗位的人員并不少見，這也或多或少的影響了行政效率。

　　8.管理技術因素。

　　現如今，現代化應用程度越來越高，對現代化技術的應用已經越來越嚴格，高校行政系統也不例外，通過現代化技術可以提高辦事效率，對于收集資料，分析決策等都有重要的作用，所以，技術作用不能忽視。當今社會中科技化程度越來越高，如果不知道與時俱進，還是只靠舊的思想和辦公模式，那么終究是會被淘汰的。

　　二、PDCA循環管理在高校行政管理的應用

　　PDCA循環指的是一種科學有效，應用性很強的管理程序，它分為四個部分：P指計劃階段，任何事情的圓滿成功都離不開事前的周密計劃，這在PDCA循環管理流程中處于首要部分，重要程度不言而喻。在校務安排上包括一些細化的工作流程，包括工作任務的分配，工作目標的設定，工作方案的規劃和問題的解決，在這些工作做完后選出最佳的一個方案，具體制定措施和應對策略，從最初的制定工作計劃，到完成工作目標，并計劃出針對整體的方案，一直到最后完成此工作方案，整個計劃階段就已經包含了對最終工作的結果的預設。D指執行階段，也就是針對上文的計劃做出相應的行動，負責對工作計劃進行全面的組織，對校內校外的資源和人員就行統籌分配，對校內各行政部門進行統一協調，在各部門與各部門之間，部門與學校之間，部門與人員之間進行交流溝通，提高行政部門辦事效率，通過協調使行政事務有條不紊的進行。C指檢驗階段，即對高校行政執行方面進行工作檢查，檢驗其是否完成任務，是否運用了科學的方法來實踐方案，是否使行政辦事效率提高并達到預期目標等。并對執行過程所完成的工作記性評判和總結，看結果是達不到預期目標還是超過預期目標。若達到目標則見這個方案推行下去，將寶貴經驗應用到其他行政管理中，若沒有達到目標，就要積極尋找自身的不足之處，努力改正并總結教訓。A指處理階段，獎懲機制是一種很重要的人員激勵機制，在行政事務執行中，若沒有完成本階段任務那么就要接受懲罰，但是懲罰并不是最終目的，其目的是讓各部門都努力進取，做好自己的分內之事并和大家一同提高，各個行政部門之間是連帶關系，一個環節做不好，那么其關聯環節也會受到影響，降低行政辦事效率，所以面對懲罰，最重要的是要找到自己部門的不足之處并積極改良，最終達到整體進步的目的。

　　三、結語

　　高校行政管理的核心價值目標是注重工作效率，這與人力資源管理，企業管理等大領域基本相通，在高校行政事務執行過程中，正如本文所分析的，結合運用PDCA循環管理模式，將行政辦事程序，行政執行人員進行有序的計劃和調配，使人員配置最優化，部門設置合理化。本文所分析的PDCA循環管理是流程管理學科中最為常用的管理模型，是在舊的行政管理模式中升華出來的一套符合現代社會的新型管理方式，這種管理方式隨著新時代的時代特征而產生，具有創新性，實用性和便捷性，深刻地改革了舊的行政管理制度，將原本一支筆，一張紙的舊式行政辦公方式淘汰掉，與時俱進，積極創新，使高校行政事務管理辦法越來越具有科學性。

行政管理畢業論文4

　　行政管理專業是以培養具備行政學、管理學、政治學、法學等方面知識.能在黨政機關、企事業單位、社會團體從事管理工作以及科研工作的專門人才的專業，顧名思義行政管理論文是在行政管理專業范圍之內，并符合行政管理專業的特點進行的論文研究。

　　一、論文格式要求

　　1、論文組成(結構)：

　　專科畢業論文包括標題、摘要、關鍵詞、引論、論文主體、結論、參考資料

　　本科畢業論文應包括：封面、寫作提綱、摘要與關鍵詞、正文、參考資料

　　2、字數：

　　專科4000-6000字;本科5000-8000字。

　　3、論文格式要求(本科)

　　封面：采用統一的封面格式。

　　第二頁：畢業論文提綱。打成一頁。

　　第三頁：摘要與關鍵詞：摘要，字數在200----350之間。關鍵詞，選5--8個詞語，使用規范漢字。

　　正文結構：分為標題、引論、論文主體(本論)、結論、參考資料(注釋、參考文獻)

　　正文：其層次編號由大到小一律采用“一”、“(一)”、“1”形式的標題;若有必要進一步細分，可采用“(1)”、“第一”的標題形式。標題“一”、“(一)”與標題“1”前面應空兩個字符。

　　字體：統一使用宋體，正文中標題：論文題目，用小二號，居中;一級序號用三號并加粗，空兩格居左;二級序號用小四號，空兩格居左;三級序號用小四號，空兩格居左;正文內容為小四號宋體。

　　參考資料：

　　一為注釋，不得少于8個;在正文之后按“序號、作者姓名、資料出處、發表的刊號、年、卷(期)、頁碼”。編號采用[1]、[2]……;間隔統一使用“，”，左對齊，內容用五號宋體;

　　二為參考文獻：不得少于5篇，其格式采用“著者/出版年制”，即“序號、作者姓名、文獻題目、發表的刊號、年、卷(期)、頁碼”。編號采用[1]、[2]……;間隔統一使用“，”。左對齊，內容用五號宋體。

　　4.論文格式要求(專科)：

　　內含標題、摘要、關鍵詞、正文、參考資料

　　正文層次編號由大到小一律采用“一”、“(一)”、“1”形式的標題;若有必要進一步細分，可采用“(1)”、“第一”的標題形式。標題“一”、“(一)”與標題“1”前面應空兩個字符。

　　論文題目：用三號黑體(居中)(下空一行);

　　摘要與關鍵詞：[摘要](字體加粗)，左對齊，內容用小四號宋體，字數在200-350之間。[關鍵詞](字體加粗)， 排在中文摘要的.下方，左對齊，內容用小四號宋體，選3--5個詞語，使用規范漢字，間隔用“，”。

　　正文字體：一級序號用三號黑體，空兩格居左;二級序號用小三號黑體，空兩格居左;三級序號用四號黑體，空兩格居左;正文內容為小四號宋體。

　　參考資料：不得少于5個;按“序號、作者姓名、資料出處、發表的刊號、年、卷(期)、頁碼”。編號采用[1]、[2]……;間隔統一使用“，”，左對齊，內容用五號宋體

　　二、畢業論文電子文檔和頁面設置要求

　　1電子文檔設置：

　　電子文檔頁面設置與書面作業一致，采用WORD格式，按A4(210×297mm)縱向排版;專科為一個，以 “學生姓名”為文件名;本科內含五個：1)、封面;2)、論文提綱;3)、摘要與關鍵詞; 4)、論文正文，以“正文”為文件名;5)參考資料。

　　2、畢業論文的頁面設置：

　　1)頁邊距：上邊距為30 mm;下邊距25mm;左邊距和右邊距為：25mm;裝訂線;10mm;頁眉：16mm;頁腳：15mm。

　　2)頁眉：頁眉從摘要頁開始到論文最后一頁，均需設置。居中，打印字號為5號宋體，頁眉之下有一條下劃線。

　　3)頁腳：從論文主體部分開始，用阿拉伯數字連續編頁，頁碼編寫方法為：第x頁共x頁，居中，打印字號為小5號宋體。

　　4)間距：字間距為標準字間距，行間距設置為固定值20磅。

　　3、畢業論文的打印：

　　A4白紙，一律采用單面打印。

　　注意事項

　　各學校之間對格式要求有著不同的要求，因此要具體問題具體分析

　　在寫作中應及時與指導老師聯系，尋求符合本專業的正確格式要求

行政管理畢業論文5

　　1引言

　　圖書館的行政管理，概括地說就是對單位人、財、物的管理，具體包括:人才的合理使用;職工思想教育;制定和督促執行各項規章制度;經費管理;設備管理;后勤服務等。筆者從這幾個方面提出做好圖書館的行政管理工作。

　　2實行人本管理的思想

　　所謂的人本管理就是堅持“以人為本”的核心思想，在工作中營造以人為本的環境，將人作為工作的核心，樹立人本的管理理念，尊重用戶、關心員工，激發員工的工作熱情，在工作中充分尊重人的個性，滿足人的生存與發展需求，將人作為圖書館行政工作的核心，加強管理。

　　2.1加強圖書館館員的整體素質教育

　　作為管理工作的主要組成人員，圖書館管理人員的道德素質對整體工作具有決定性的作用，因此，管理部門必須要采取有效措施加強管理，使其自覺遵守規定，熱愛工作。具體來說，必須要做到以下兩點:首先，建立并完善現有的學習制度，堅持不懈地組織職工學習政治、時事與圖書館的方針、策略、任務等。其次，作為管理人員要注重與實際情況相結合，同時要考慮到職工的思想狀況，有針對性地開展思想教育，深入到群眾中，對員工的思想要做到胸中有數，為員工解決困難，改善員工的政治素質及經濟待遇，改善辦公環境，給員工營造一種家的溫馨，留住人才。

　　2.2提高人際關系的處理能力

　　行政管理工作就是與人打交道的工作，因此，新時期的圖書館行政管理人員必須要善于同不同性格的人打交道，改善協調溝通能力。在工作中堅持黃金原則與白金原則，黃金原則就是“己所不欲，勿施于人”;而白金原則就是按照他人的要求去做，滿足他人的需求。在工作中以這兩個原則為指導，實行換位思考，站在他人的角度想問題。在處理人際關系的過程中盡量做到知己、知彼、權變。所謂的知己就是要對自己的能力及特點較為了解，在工作中揚長避短;知彼就是要了解他人，善待他人;權變就是權利弊而隨機應變，根據環境及人的不同而隨時調整工作策略。同時還要不斷地提升傾聽能力，有效運用語言能力，發揮優勢化解沖突，總之就是在進行行政工作的過程中，要秉持服務的態度，堅持為群眾服務的思想，為員工解決問題，激發員工的積極性、創造性，建立一支生機勃勃的隊伍，促進整體工作水平的提升。

　　3建立并完善章程管理標準

　　加強章程的建立，建立工作目標，用其管理人，約束人。圖書館的行政管理制度主要可以分為:辦公室崗位責任制，安全工作責任制，衛生安全防火制度等，完善相應制度，科學管理，促進圖書館基礎工作水平的提高，改善職工的整體素質，樹立良好的工作作風，改善工作效率。作為行政管理工作的重要組成部分，規章制度的完善對提高工作效率，加強日常管理工作具有決定性的影響。因此，建立并完善規章制度，實現“有章可依，有章必依，執章必嚴、違章必究”的管理方針，促進服務水平的提升。

　　4加大經費管理力度

　　對任何工作來說，經費都是不可或缺的，圖書館行業也不例外，要想發揮行政管理工作的作用，必須要采取相應的措施加大財力的控制，這就要求在經費的管理中堅持統籌兼顧、輕重緩急的工作原則，保證工作效益。在經費的`管理過程中要做到以下幾點。

　　4.1做到專款專用

　　所有的款項都要按照預算辦事，從預算的編制到最后的決算環節都必須要實行規范化的管理，嚴禁移東補西，導致款項亂用。

　　4.2統籌兼顧硬件與軟件的關系

　　圖書館的經費有限，因此，在使用上必須要統籌兼顧，考慮多方利益，將長遠利益與眼前利益相結合，將有限的資金使用到業務的建設與資源的建設中，一個良好的圖書館建筑代表一個城市的文化形象，但如果空有形象是不可取的。這就要求在圖書館的硬件建設過程中，必須要做好內涵方面建設。

　　4.3把好圖書館采購的質量關

　　圖書館采購是經費最主要的支出，因此要把好采購關，避免由于采購造成的浪費，同時要完善管理制度，重視訂單的審核工作，嚴把采購關。

　　4.4壓縮會議，避免做表面文章

　　重復的會議，大量的表面文章都在一定程度上造成了經費的損失，因此，必須要實事求是，控制好經費管理，實現經費利用率的最大化。要在開源節流上下功夫，拓寬經費渠道，避免圖書館經費的無端流失。

　　5加強后勤工作的管理

　　后勤工作是圖書館順利向讀者提供服務的基礎，如何為讀者提供服務，為讀者創建較好的工作環境，讓讀者在舒適的環境中學習，吸取知識，接受文明的教育。同時要提升后勤工作的效益。因此，在當前的工作環境中，一個圖書館如果室內清潔，書刊整齊，藏書豐富，室外鮮花四季盛開，會使人感到春天常在，充滿希望，這就要求提升服務的工作效率，重視讀者教育，視服務為生命，促進工作效率的提升。

　　6提高安全技術防范能力

　　安全工作的質量對整體工作質量具有十分重要的影響，這就要求在具體的工作過程中將安全放在首位，必須為讀者提供絕對安全的學習環境，提高圖書館建筑的安全性。這就要求圖書館的安全建設，將責任落實到人，建立并完善安全防火機制，加強安全設施的建設，將安全放在首位，唯有如此才能確保圖書館各項工作的順利進行。讀者是體現圖書館價值的重要體現，是圖書館服務的對象，是圖書館的生命，一旦失去讀者，圖書館也就沒有了存在的價值。公共圖書館的讀者隊伍來自不同的階層，面對復雜的讀者隊伍，公共圖書館應實行多方位的服務，拓展服務領域，為圖書館業務工作的開展奠定基礎。

　　7結論

　　從上文的分析中我們可以看到，行政管理工作對圖書館的管理工作具有十分重要的意義，是做好讀者服務的基礎，這就要求加強圖書館行政管理工作，完善管理人員的綜合素質，促進行政管理工作水平提高，推動我國圖書館服務事業的發展。

　　作者:丁全 單位:哈爾濱商業大學

行政管理畢業論文6

　　摘要：

　　在新時期發展下，要促進高校行政管理工作的規范化，不僅要在高校中建立相關機制，還要遵循學校的黨風建設有效管理。以下根據高校行政管理規范化要遵循的相關原則進行分析，并在以下五方面對其解決，以保證高校行政管理工作在執行期間，能夠按照這幾個方面嚴格執行，促進其管理工作的規范運行。

　　關鍵詞：

　　新時期；高校；行政管理；規范化

　　黨十八大報告對高等教育提出了新的發展方向，因為高等學校能為國家、社會提供各種高素質人才，無論是高校內部的管理制度，還是自身發展都更為重要，所以，為了實現具有中國特色的現代大學，就要促進高校行政管理工作的規范化，并使高校工作在執行期間能夠更標準，以獲得高校的長期發展。

　　1高校行政管理的規范化

　　1.1科學性。科學性的產生主要體現在兩方面，一方面是按照高校的管理規律，遵循實事求是的原則來實施的；兩一方面是將先進的理論作為主要依據，并根據高校發展的實際情況促進理論與實踐的可行性。并且，行政管理工作的規范化不僅要建立在管理統計上，還要保證教師、學生的承受能力符合思想政治水平。

　　1.2激勵性。高校中制定的相關制度都不能在根本上制約教師與學生，所以，要激發他們的工作興趣，并能在學習中發揮主動性，就要利用合理的方式對其積極引導。

　　1.3民主性。在高等學校中，民主管理是一項根本性的管理制。要實現行政管理規范化，一般要實現分級管理方式，并利用民主的方式來確定、來執行。而且，行政管理工作的規范化還要建立、修正相關學生會議等，保證在分級管理工作中能夠讓所有人遵守行政管理格局[1]。

　　1.4超前性。超前性是高校管理工作規范化執行的主要特點，因為高校在發展中存在著自身的規律。并且，管理工作又是一項科學、技術的生產過程。所以，高校管理工作要促進創新發展，不僅要使其適合社會主義市場經濟的發展要求，還要努力創造自己的管理優勢。

　　2新時期高校行政管理的規范化的實施

　　2.1加強高校制度管理。完善的高校管理制度能夠制約學校的積極建設，并在期間發揮其一定的指導作用。制度的建立是高校中的最高規定，不僅包括行政管理制度、教學管理制度等，還包括人力資源、大學實踐、財務、后勤等方面的管理制度。完整的高校制度的制定從而為學校各個活動發展提供穩定、長期的執行條件。其中，高校行政管理制度發揮首要地位，它是根據高校各個部門領導的基本要求制定的，并具有相關的準則與制度[2]。在制度建設的同時，不僅要對其積極完善，還要保證制度符合社會主義市場經濟的改革要求，從而保證制度的使用改進高校管理發展、教學工作中存在的問題，并有效維護教師與學生的自身利益。

　　2.2構建目標責任制。目標責任制度的建立是各個部門、各個政府的目標管理制度，它能對高校中的總體目標進行分解。因為高校中的各個工作都掌握著自身的規律以及不同的管理方法，因此，根據工作性質、工作責任制度進行分類，能夠形成不同的目標責任制。如：教學目標責任制、科研合同責任制、后勤服務目標責任制等，各個部門都能根據目標責任制將工作進行分解，并根據工作的目標、工作內容等實施分解管理，以保證在各個階層都有人員對其負責。

　　2.3崗位責任制與學分制。對于崗位責任制，要將目標分為具體化。工作崗位職責主要包括任職的資格、工資、崗位規范、考核方式以及獎懲制度等，不僅是高校管理、實施的'目標責任制，還能為各個任務的有效完成提供一定保證。并且，根據學校內部人員的組成情況，還可以將崗位進行劃分，并在每個崗位上確立合適的崗位要求，再以考核作為管理中的主要依據[3]。對于學分制，它在高校改革發展后，是一項重要的教學管理制度，因為在目前發展道路上，大學生面臨著專業定向問題，一些學生面對著專業不想選擇、不想學習的現象，所以，學分制正解決了該問題。為了培養復合型大學生人才，為大學生的以后發展提供廣闊前景，學分制的產生還能為高校教學目標的提出作為保證，根據高校的教學管理目標，不僅能激發大學生的學習積極性和主動性，還能達到新時期的教育目的。

　　2.4津貼制與獎學金制。對于校內的津貼制，是根據我國的相關政策以及高校內部的人員類型制定的一種工資制。校內津貼是工資的主要部分，津貼的執行能夠體現職工的工作職責、工作能力以及實際完成的任務量[4]。因為隨著經濟水平的不斷提升，要發揮一定的激勵作用，充分調動職工的工作積極性，就要在工資與津貼上有效改進。在高校中制定的津貼要與各個部門的管理目標相符合，并將每個職工的個人崗位與職責相互結合起來。對于一些表現優秀的單位、個人等，要給予一定獎勵，可以在校內將科研工作、學術研究等方面作為獎勵手段。而且，工作質量還要與勞動報酬聯系起來，并對其嚴格考核，以保證能夠對高校中的職工進行合理評定，促進其穩定、公平的發展。對于獎學金制，獎學金涉及到大學生的自身利益，利用獎學金能使一些學習優秀、表現優秀的學生給予獎勵，不僅提高了學生的學習積極性，還提升了學生的學習效率。利用經濟手段來激發學生的學習動力，并引導學生能夠努力學習、全面發展。獎學金制也是一種獎勵方式，在對分配制度以及相關方案進行設計期間，要遵循一定的導向原則，并將德育教育放在工作執行的首要地位，以保證德育教育得到全面發展。

　　2.5學校的四風建設。高校的四風建設主要包括校風、學風、教風以及作風四個方面。校風是教師、學生以及各個職工在管理、教學等一些實踐活動中長期努力形成的，并具有高校自身的特色發展，也是高校的集中體現[5]。高校教師、學生的精神風采彰顯了校園在各個方面的質量標準，也是高校行政管理規范化的重要保證。所以說，良好的黨風建設具有強大的精神動力，不僅能發揮一定的引導作用，還能維護高校的各項秩序，對新時期的人才培養具有重要意義。學風是大學生的主體，也是大學生思想道德行為主要體現。教風是高校教師在教學期間，行為規范與自身的價值標準，因為教師影響著學生各個方面，只有良好的教風才能實現高尚的道德標準。作風是高校管理干部在實際工作中要遵循的行為，因為高校是大學生認識的主要場合，所以對于高校的管理干部來說，就要具備良好的作風，并以高標準來要求自己，不僅要在高校中做到一定的表率作用，還要對基層情況進行積極調查，以促進服務的全面化。只有管理工作的規范化運行，才能使高校的行政管理工作適合高等教育的發展規律，提高總體的實施質量。因此，在管理工作執行期間，不僅要實現高質量服務，重視人才培養，還要將文化研究、文化服務、文化創新等方面積極貫徹到工作中去，以保證高校管理能夠更高效、更規范。

　　參考文獻

　　[1]符瑾.新時期高校行政管理規范化的探討[J].教育探索，20xx（12）：94-95.

　　[2]朱媛.新時期高校行政管理規范化的研究[J].企業文化（下旬刊），20xx（9）：157.

　　[3]吳鐵堅.新時期高校服務型行政管理體系探析[J].宜春學院學報，20xx（11）：146-147，152.

　　[4]孫華樂.新時期環境下的高校行政管理規范化研究[J].華章，20xx（16）：137.

　　[5]廖雪.淺談行政管理人才的能力與素質培養[J].科技創新導報，20xx（26）：187.

行政管理畢業論文7

　　摘要： 在當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變為資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，并不斷增值，給企業創造更多的價值。

　　關鍵字： 分析 招聘 使用

　　內容：

　　一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別。

　　首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為企業產生利潤的基礎。

　　其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。

　　第三，提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資我們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。

　　1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發現可能有一半以上的內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎?

　　我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了"Hello"之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務員，要什么："本科以上學歷，英語四級以上，能用關于交流。"本不是一個名不見經傳的公司，從來沒有做過對外貿易，資源浪費啊!也許他們是為了長久之計吧!

　　上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩定的根源。終將回給企業帶來不必要的麻煩。 我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業畢業的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益? 假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果：

　　(1)增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎?

　　(2)造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去"浪費"招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。

　　2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯?公司?員工?

　　我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。 孫先生大學畢業后應聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現?讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。 孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由于拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。 在乙公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。 甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙于苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。 現在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"?

　　二、人才招聘

　　1、招聘前進行規劃：現在許多企業尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括如下內容：。 招聘的目的：為什么要招這個人?。 應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。 對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當戶對"

　　農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農夫養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經濟適用…… 根據企業的需要確定招聘條件。在前面我們已經分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁…… 增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業吸引人才，但吸引人才應*有競爭力的人力資源政策，而不要僅*招聘技巧。"騙"進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。

　　三、人才使用

　　1、人才開發：

　　(1)人才開發的目的： 使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的.培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益…… 使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能*頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。從而降低人才成本，為公司節約資金，變相的為公司企業增加利潤。

　　(2)人才開發的主要方法： 人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。

　　2、人才使用：恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。 人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：

　　(1)提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。

　　(2)激勵：

　　激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。 激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。 談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業帶來更多利潤。

　　參考文獻：

　　1.《企業經營戰略概論》劉仲康 主編 武漢大學出版社，1999.12

　　2.《企業管理咨詢》劉仲康 主編 中國財政經濟出版社，20xx.1

　　3.《細節決定成敗》汪中求 主編 新華出版社，20xx.10

　　4.《現代企業管理》楊湘洪 主編 東南大學出版社，20xx.12

　　5.《管理學基礎》單鳳儒 主編 高等教育出版社，20xx.9

　　6.《管理科學基礎》吳育華 杜綱 主編 天津大學出版社，20xx.9

　　公共行政的管理主義――反思與批判

　　〔內容摘要〕 公共行政的管理主義是20世紀70年代后在特定背景下發展起來并產生廣泛影響的政府治理理論以及運動。它為政府管理與改革以及公共行政研究提供了不同的視野。管理主義存在著許多值得反思與批判的缺陷：基本價值的偏頗;對市場機制的迷信;公私管理的混淆;不當的顧客隱喻等。21世紀公共行政的重建需要關注公共行政的公共性，關注政府與社會、市場、公民的互動，不可陷入偏狹的陷阱。

　　〔關鍵詞〕公共行政 管理主義 反思性批判

　　一、 導 言

　　自1980年代以來，公共管理已成為各國政府再造的理論基石和實踐指南。正如學者羅森布魯姆所言，由政府再造所促發的新公共管理運動，其理論及實務均已展現其獨特之處，成為與傳統管理途徑、政治途徑以及法律途徑并駕齊驅的新研究途徑。(Rosenbloom,1998,P.20)同時亦對公共行政學之發展產生了巨大的影響。依學者哈貝馬斯的分類，科學認知包括三種旨趣，即經驗-分析性科學(empirical analytical science)、歷史-論釋性科學(historical-hermeneutical)以及批判取向的科學(critically oriented science)。本文的旨趣在于分析新公共管理作為一種理論主張以及實踐的內涵，探討其出現的環境系絡(context)，進而進行批判性反思。

　　二、 公共行政管理主義之內涵

　　從1980年代以后，在西方大部分發達國家，均出現了大規模的政府再造運動，這一運動被冠以不同的稱號，如管理主義(managerialism)、以市場為基礎的公共管理(market-based Public administration)、企業型政府(entrepreneurial government)，甚至具有政治理念色彩的名稱，如新右派(New Right)(Gray,1993)、新治理(New Governance)，盡管名稱各異，但基本上卻描述著相同的現象，即傳統官僚體制已經被新型態的以市場為基礎的治理模式所取代，并認為公共部門正浮現出新的典范(New Paradigm)(Owen E.Hughes,1998,P.1-4)。那么，這種公部門的管理主義或新公共管理包含什么樣的內涵呢?依據OECD(經濟合作與發展組織)所作的界定，西方國家所展現的政府改革的共同內涵，包括以下幾個方面：

　　(1)企業管理技術的采用;

　　(2)服務以及顧客導向的強化;

　　(3)公共行政體系內的市場機制以及競爭功能的引入(OECD，1990，1993，1995)。學者拉森和斯圖亞特(Ronson & Stewart,1994,P14-15)認為，它包括：(1)視人民為顧客，并強調顧客的價值;(2)創造市場或準市場的競爭機制;(3)擴大個人以及私部門自理的范圍;(4)購買者的角色須從供給者的角色中分離出來;(5)契約或半契約配置的增加;(6)由市場來測定績效目標;(7)彈性工資。

　　學者胡德(Hood,1991)特別歸納出其七項要點，認為新公共管理的特質為：

　　(1) 在公部門之中放手給專業管理，這表示讓管理者自己管理;

　　(2) 目標必須明確，績效必須能夠加以測量;

　　(3) 特別強調產出控制，重視實際的成果甚于重視程序;(4) 走向分解的轉變。分解(disaggregation)的意思是透過小型政策領域的機關設立，而將大規模的部會分割開來;

　　(5) 轉變為更大的競爭性;

　　(6) 重視私部門型態的管理行為;

　　(7) 資源運用上的克制與節約。

　　從理論和實務兩個方面來看，公共行政中的管理主義包括以下幾個方面的基本主張：第一，公共行政研究的焦點在于結果而非運作的過程;第二，為了實際結果，公共行政應妥善運用各種市場競爭機制，以提供更佳的產品或服務，同時在市場機制下，政府各機關一方面應如同企業般從供給者與需求的互動過程中取得經費，另一方面也要與其它組織進行競爭;第三，配合市場導向和市場機制的運作，公共行政也應強調顧客導向(Customer Driven)的觀念;第四，政府應該扮演"導航者"的角色，政府的主要職責應定位于確保各項公共服務與公共財貨均可被順利提供，但卻不必要自己動手處理;第五，政府應推動法規松綁的工作，今日的公共管理應改變過去唯法則是向的觀念，更重視市場競爭、顧客需求以及成果的達成;第六，公共部門的工作人員應授予權能(empowered)以充分發揮創意并投入工作;第七，公共行政的文化應盡可能朝彈性的、創新的、問題解決、具有企業家精神的方向發展。

　　三、 公共行政管理主義的歷史背景

　　在分析管理主義的起源與發展時，學者波利特(Pollitt,1990)曾指出，管理主義的核心思想，根本是一種政治人物所信仰的意識形態，因配合社會與經濟情境的改變，最后成為社會所接受的觀點，并因此在實踐中予以推動。的確，導致管理主義興起，是多種因素所構成的，具體分析，以下幾個方面的因素至為重要：1、 政府規模的擴大和政府角色的膨脹以及社會對政府之不滿第二次世界大戰以后，在福利更加觀念的推動下，政府的權力不斷擴張，政府的職能范圍擴大，政府的角色多樣化，尤其是為保障公民之福利，政大量透過立法管制干預人民的生活，包括經濟性的管制和保護性的管制，其結果是一方面政府必須投入大量的資源以提供公共服務，另一方面為支付大量公共開支所采取的重稅政策也導致經濟競爭力的下降和民眾的不滿。在此情況下，政府遭受到越來越多的抨擊，如胡斯所言，對政府的抨擊來自三個方面：一是認為政府的規模太大，而且消耗了過多的稀有資源;二是政府的范圍，政府自身陷入了過多的活動，而且許多活動的提供皆有替化方法可以運用;三是政府行事的方法，認為透過官僚體制提供服務必然導致平庸和無效率。

　　2、 經濟因素與財政壓力工業化國家朝福利國家的方向發展，造成政府每年必須負擔龐大的轉移性財政支出，拖垮了政府的預算和經濟，而經濟衰退、失業率的上升則形成了政治、經濟的不穩定。另一方面，國際經濟的自由化趨勢所造成的競爭壓力逐漸加劇，對各國政府均造成巨大的改革壓力，如何促進國內經濟的發展，節省政府的施政成本，提升國際競爭力，自然成為各國執政者面臨的核心課題。在此情況下，思經政府改革以緩解財政經濟壓力，追求國家競爭力必成為一重要策略。

　　3、 社會問題與政府不可治理性的增加隨著工業化和科技發展，在社會進步的同時，也引發了諸多的社會問題，如人口膨脹問題、都市化問題、社會治安問題、環境惡化問題、消費者保護問題、失業問題、教育問題、健康問題、種族歧視問題、交通問題、犯罪問題……層出不窮，舊的問題尚未解決，新的問題又不斷出現。政府所面臨的公共問題的復雜性、動蕩性和多元性環境，導致政府不可治理性(ungovernability)的增加。另一方面，面對日益復雜的社會問題，傳統的政府功能實有力不從心之感，加之官僚體系本身的保守、消極、被動，以及官僚制度的墨守陳規、不負責任、衙門作風、繁文縟節、官樣文章、腐敗，正如凱頓(G.E.Caiden,1991,P.1)所言：不管東西方國家，均可發現許多相似的行政問題，如行政傲慢(administrative arrogance)、無效能(ineffectiveness)、無效率(inefficiency)、行政帝國主義(administrative imperialism)，均引發了民眾對政府的信任危機，使政府的存在充滿了合法性危機。在此情況下，政府改革的呼聲日盛，特別是讓公共服務回歸社會、市場的呼聲而起，縮小政府職能成為一股潮流和趨勢。

　　4、 新右派學說與保守主義政治意識形態的巨大影響從某種程度上來講，"管理主義"是一種意識形態的運動，正如波利特所言，管理主義乃是新右派在思考國家時，一種可接受的門面。從20世紀70-80年代起，具有保守主義政治傾向的政黨在西方執政，新右派的政治主張抨擊60年代盛行的社會福利國家和政治有許多重要缺點，例如多元主義盛行使公共支出大幅增加;官僚體系偏好擴大自己所能享有的資源以致發生"預算最大化";公共服務系壟斷型態的運作模式;政府過度擴張的結果威脅個人自由，同時不利于企業及企業精神之伸張;政府尋求均等的社會正義措施缺乏正當性;公共支出大幅增加會因舉債而排斥私部門之成長。在他們看來，政府之失靈比市場更為嚴重。對于新右派的信仰者而言，更佳管理提供了一種標簽，其中私部門領域可引進公部門之中，政治控制可獲得強化、預算削減、專業自主性降低、公務員的工會弱化，以及半競爭性的架構將奮起趕走官僚體制天生的無效率。正是在這種意識形態下，親市場、反國家的信念大行其道，公共行政求助于市場或者類似市場的解決之道，幾乎成為一種不可置疑的選擇。

　　四、 管理主義的反思與批判

　　公共行政中的管理主義，自從其產生起，理論界和實務界見仁見智。學者胡德認為，管理主義是一種沒有實質內涵?"夸大伎倆"，它實際上并沒有改變任何東西。根據他的觀點，管理主義對公共服務造成傷害，同時它在降低成本的中心主旨方面，也沒有太大的效果，它認為管理主義"頂多瓶子是新的，但里面的觀念卻是舊的"，并認為這是一時之狂熱(Cargo Cult)(Hood,1991,)。而在其它人看來，管理主義代表著一種新的典范，代表著未來公共行政與國家治理的方面。在我看來，公共行政中的管理主義，和其它公共行政的理論和學說一樣，均代表著人類尋求良好政府治理(Good Governance)的一種努力;在某種程度上反映了社會以及社會公民對有效率的政府服務的合理期待;管理主義的許多主張和創意不能不說是極具啟發性的。但是，公共行政中的管理主義，與其說是一種典范的轉移，還不如說是另一個解謎之道。對管理主義的過度迷信，也是一種"致命的自負"。從反思批判的觀點來看，公共行政之管理主義也存在著許多缺陷。在我看來，這種缺陷主要表現在以下幾個方面：

　　1、 對人性認識的偏頗管理主義的理論基礎主要來自公共選擇理論(Public Choice Theory)，委托-代理人理論(Principal Agent Theory)以及交易成本理論(Transaction Cost Theory)、新古典經濟學理論(The Neoclassical Theory)。管理主義承繼了新古典經濟學對人性的假設，認為(1)理性行動者是由自利所激勵;(2)理性行動者是機會主義的、欺詐的、自我服務的、怠惰的和善于利用他人的;(3)由于這種假設，理性行動者不能被信任。然而，管理主義援引新古典經濟學的人性假設，可能產生幾個盲點，首先，它忽視了文化因素對人性的規制。人的自利性在以下情形下可能會比較突出：無任何社會互動之原子化的個人;團體利益與個人利益嚴重抵觸時;短期互動;涉及自身重大利益且是可以量化的情況下。除此而外，同胞愛、互惠性、互信、容忍、體諒、利他等文化因素同樣會對人的行為產生規制的;另外，許多理論同樣說明，人性是復雜的，人的需要也是多樣化的;更重要的是當我們接受了人性走私理論假定時，就會產?"習焉不察"的現象，即我們失去了對自私和麻木不仁的道德敏感度，逐漸接受"利己不損人"的生活態度，而忽略了促進良好美德的重要，也會引發公共利益和公共倫理的危機。因為理論不僅可以是事實的反映，也可能引導人們走到理論假設的方面上去。在這樣的人性假設下，公務倫理也便失去了存在的價值和依據，而事實上，良好的公務倫理是十分重要的。

　　2、管理主義所導致的公共行政價值的偏頗和公共行政在民主治理過程的正當性的喪失管理主義看來，政府施政的基本價值在于"三E "：經濟(economy)、效率(efficiency)與效能(effeteness)，也就是強調企業價值的優先性和工具理性(instrument rationality)。然而事實上，公共行政具有追求或要求多元的，有時甚至于沖突的多元價值的特質。公共行政在本質上是以民主憲政為基石，強調追求人民主權、公民權利、人性尊嚴、社會公正、公共利益、社會責任等多元價值的。過分強調對效率和工具理性的追求，使公共行政無力反省公共行政以及公共服務的根本價值、目的，將其矮化為執行與管理之工具，不但無力負起公共行政對民主政治價值捍衛責任，也無法實現提升公民道德生活的信息與使命。行政學家鄧哈特(Roberts Denhardt,1993)認為，以效率為導向的工具理性只會引導人們關注達成既定目標的手段，而忽略對目的本身的關切;也就是在工具理性下的種種行動，將使行政工作越來越遠離社會價值的體現，而只是斤斤計較減少行政成本，而淪為公務產生過程中的工具，以致完全喪失作為行政體系行動本身的"道德系絡"(Moral Content)。學者佩龍和葛爾力(Bellone and Goerl, 1992,131-132)曾指出以市場為導向的公共行政或管理主義與民主政治價值之間存在著沖突，即自主性朊裰髟鶉?Autonomy Vs Accountability)、個人遠見與公民參與(Personal Vision Vs Citizen Participation)、秘密性與公開性(Secrecy Vs Openness)、風險承擔與公共財的監護(Risk-Taking Vs Stewardship of Public Good)之間的沖突，的確是有道理的。筆者也同意泰瑞(Terry,1998)的觀點，經由公共選擇理論，代理人理論等確立的管理主義對于"民主價值"是無益而經不起深究的。現代政府的正當性或合法性必須奠基于足以承擔責任，并能實踐民主社會的價值前提。

　　3、市場基本教義和對市場機能的不當崇拜管理主義以方法論上的個人主義為基礎，以自利與理性為假定，以演繹推理與計量模型證明市場是最有效率的制度。至于政府，由于人民對其所有權系分散且不可讓渡，故缺乏加以監督的誘因，加上沒有市場機制予以制衡，因而自利的官員得以罔顧公益，專注于追求個人利益，是故政府效率低下。因此主張公共財貨與服務應交更有效率的市場來提供，減少政府的職能，使政府更加小而美。然而這種市場基本教義(Market Fundamentalism)本身就是天真的、和不符合邏輯的。首先，對市場的過分崇拜忽略了市場的缺陷。經濟學家事實上并不諱談市場經濟的限制，福利經濟學承認市場機能的失調(Market Failure)，政府以財政政策與公共政策介入市場，設定官僚體系執行這些政策，以挽救消費者權益，改正因市場機能失調所產生的問題，是政府存在的目的。晚近的組織經濟學(Organizational Economics)從交易成本切入，了解完全競爭市場的理論限制，間接展現市場與政府權力之間的特殊關系，從契約法規權威的建立，財產權的確立，到各種管制政策，都顯示市場權威建立的背后，存在政府介入的需要。其二，市場基本教義也忽略了公部門競爭與完全競爭市場誘因結構的差異。對于公私部門競爭而言，存在著本質上的不同，如公部門產品的不可分割性(indivisibility)，政府的產出(政策或服務)是公共財、無法分割、內容上是互斥的;龐大的規模經濟而產生的獨斷性;政府政策具有強制性;服務具有獨占性;進入市場的高門檻(Barriers to Entry);價格系統之不存在等。正是由此，公部門引進競爭機制，是存在很大的限制的。也就是說公部門引進市場機能的限制，就是市場機能本身的限制，吾人無法將市場無法運作而交到公部門手中的工作再丟回市場管理。其三，從實踐來看，公共部門市場化的途徑主要有二，一是民營化(Privatization);二是簽約外包(Contracting out)，其效用如何，仍是一個未可肯定的問題。"在競爭市場上，私人公司通常比政府體制有效率，但僅憑此推斷沒有競爭也沒有市場考驗的私人組織會帶來效率，將是不實際的想法"(Dohahue, 1989, P.222)。事實上，公共部門市場化在提供希望的同時，也提供了許多錯誤，如公益的喪失、規避巧用、尋租、特權與貪污等。管理主義對市場的迷信，顯而是不恰當的。金融大亨索羅斯在其"全球資本主義的危機"一書中認為："市場基本教義錯誤解釋市場運作方式，讓市場扮演一個過度重要的角色，無意中對開放社會構成危險"，"對政治的不滿促進了市場基本教義，而市場基本教義的抬頭又回過來使政治失靈。全球資本主義最大的缺陷之一是容許市場機制和利潤動機滲透了原來補助不應該出現的活動范圍之內"，吾人值得深思。同如布隆克所言："自由市場這看不見的手，盡管他有不可懷疑的力量，但是它仍不足以確保許多牽涉到人類幸福以及能讓人類持進步樂觀態度的社會目標的實現"(布隆克，20xx年中譯本，P.5)。

　　4、向私部門學習之自我解構與公私管理之混淆公共行政的管理主義的一個主要假設在于：公共部門之管理與私部門的管理不存在差異，存在著一種跨越公私情景的一般管理(Generic Management)。無論是在政府機關還是私營機關從事管理者，都需要類似的管理知識、技能、概念與工具，以幫助同樣功能(如計劃、決策、組織、領導、溝通、控制)的發揮，從而長期有效地生產和提供財貨與服務，在這樣的理論下?"企業型政府"幾乎成為政府再造的精神支柱，目的在于全面引進私部門的價值、文化、結構、流程、技術進行政府改造，進行自我解構(deconstruction)。吾人應該承認，公私部門之管理的確存在相似性的，管理知識、技能、工具亦可相互學習與借鑒。然而，公共管理與私人管理有本質之差異。行政學大師瓦爾多早在1948年便批判此種公私通則性忽略了公共行政之根本，即源于民主政治理念之"公共"本質(Waldo,1948:P.159-191)，艾利森(Allison,1980)在其經典著作便揭示了公私兩域之管理，在所有不重要層面上相同，而在所有重要的層面上不同。奧托、赫迪(Ott,Hyde,1991)也指出企業管理與公共行政有不同的意識形態和不同之價值。羅森布魯姆(Rosenbloom, 1998)亦從國家主權、公共利益、法律規則等方面分析了二者之不同。在我看來，公共管理與私人管理是存在巨大的差異的，這種差異表現在：憲政與市場、公益與私益、法治與契約自由、社會公義與效率利潤等多方面。簡單而言，公共行政在本質上是以民主憲政為基礎，通過政府整合社會資源，落實民主治理的基本理念，展現公共利益之過程。將公共管理與私人管理相混同，恰恰喪失了公共行政在民主治理中的正當角色，喪失其應有的真正意義。

　　5、不恰當的"顧客"隱喻公共行政中的管理主義，將顧客對企業的重要性比擬為人民-政府間的關系，因此強調顧客滿意(Customer Satisfied)作為政府施政的目標，并認為顧客導向的理念會促使服務者直接對顧客負責;由顧客作選擇提供服務者，排除了政治因素的不當干預;依對象的不同，對民眾提供更多的選擇;以顧客為導向的產出較能符合大眾的需求，而且亦能達成公平(Osborn and Gaebler, 1992: 181-186)。但是，顧客導向的公共服務本身乃是一個值得懷疑的不當隱喻：首先，公民在民主治理中的角色是比較復雜的，公民是公共服務的接受者，從這個角度要求政府提供服務;公民亦是公共服務的合伙人或參與者，其行為亦對公共服務的績效發生影響;公民亦是公共服務的監督者，有責任監督政府的運作;同樣公民亦是納稅義務的承擔者。將政府服務的對象比作顧客，可能無法全面理解公民的角色，使公民與政府之間的關系不健全、角色錯亂。正如佛里克森(G. Federickson, 1997)所言，民眾是政府的"所有者"(owner)，而非顧客，"所有者"概念具有主動性，它可以決定政府的議程為何，更符合人民的地位;其二，雖然顧客至上的初衷是改進公共服務的質量，這是好的，但亦有許多困難必須加以解決：如難以滿足多元目標，因為在開放社會下人民要求政府服務的范圍相當廣泛，甚至于多元目標經常出現沖突，政府在有限資源下，不可能滿足每一位顧客;與顧客需求連接的困難，政府的每一規則從整體利益角度考慮，很難與每一位顧客的需求對接;其三，政府不僅僅是服務的提供者，也是管制者，在許多情況下，政府必須抑制公民的某些需求，才足以保證公共利益的存在，而且事實上，無非公民的一切期求都是合法的，政府滿足的僅是公民合法之期待。其四，政府服務的獨占性或壟斷性，由于缺乏競爭的壓力，人民需求彈性又大，無論將其視為顧客或主人，均難以發揮顧客導向所企圖的優點。的確，政府與人民間的互動關系，切忌不可單方操縱或過度消極，真正的解決之道在于建立民主之對話機制，并使各自既分享權利又履行義務。

　　五、 公共行政重建之理論與實踐之思考

　　應該承認公共行政之管理主義，對于公共行政之理論與實踐提供了一種視角。無論如何，對于公共行政而言，多元視角的透視是有益的。然而，管理主義是否象有些學者所講的，公共行政典范(paradigm)的轉移，還是一個值得懷疑的問題。行政學者全中燮(Jong ,J 1994)認為，行政學典范的效果不能以其出版的經驗著作來衡量，而必須以?"概念架構"(Conceptual Framework)和應用于有效解決問題的是否健全以判斷。新典范取代舊典范，必須表現新典范有效解決問題的能力和解謎(Puzzle Solutions)的能力。顯然，現在談論管理主義是一種典范仍為時過早，這種先于事實(Before the Fact)的典范支持者或許過于自信。另外，將其視為一種典范，很容易將以"市場機制"、"小而能"、"顧客導向"、"效率至上"的企業型政府視為一種絕對的信仰，構成一個不當的"市場中心主義"，而扭曲了公共行政的特質。吾人應承認，每一個時代皆有每一個時代的政府治理，政府治理應隨時代政治、經濟、文化、技術之變遷而發展。同理，公共行政之理論和學說亦應隨時代的發展而發展。在這個社會大轉變的時代，公共行政之理論是需要不斷重建和發展的。通過對公共行政管理主義的批判性反思，筆者認為，公共行政之理論重建在未來二十一世紀，需要關注和思考以下幾個方面的問題：

　　1、 公共行政應更多視為一種民主國家治理的過程，而不僅僅視為一種管理過程;

　　2、 公共行政應承認政府在國家治理過程中的正當性，避免過度強調市場，可造成"空洞化的國家";

　　3、 公共行政應關注其公共性，避免公共精神的喪失;

　　4、 公共行政應從政府與社會、公共部門與私人部門、政府與公民的互動角度思考問題，避免兩極化之思考;

　　5、 公共行政應跨越"左"和"右"的意識形態，發展較為中性的整體觀點;

　　6、 公共行政固然要向企業學習，但大可不必，亦沒有必要走向"自我解構"，甚至于反國家的道路。更重要者，在學習企業的同時，應考慮情景之特殊性;

　　7、 公共行政不應淡化對公務倫理的要求，因為這是實現良好治理之必需;

　　8、 公共行政既要重視公共系絡，亦要重視管理的知能與策略;9、 公共行政之研究，要采科際整合的途徑，避免單一視角帶來的盲點。二千余年前，中國先哲大圣老子曾謂："天下皆知美之為美，斯惡矣;皆知善之為善，斯不善也。故有無相生，難易相成，長短相形，高下相傾，音聲相和，前后相隨，是以圣人處無為之事，行不言之?"。并謂"不自見故明，不自是故彰，不自伐有功，不自矜故長"。對公共行政之理論與實務而言，可謂是至理名言。

行政管理畢業論文8

　　摘要：企業行政管理作為企業自身完善和發展中的重要內容，對提高企業各部分之間的交流和合作具有十分重要的作用。隨著現代企業市場競爭力的逐漸增大，企業要想獲得良好的市場發展前景，就必須完善自身的行政管理，提高企業行政管理的質量和水平。九型人格理論作為一種依據性格分類的人力資源管理理論，在企業行政管理中應用該理論能夠實現人力資源的優化配置，提高企業的經營效率。本文通過對九型人格理論相關內容的分析，探討在企業行政管理中如何應用九型人格理論，提高企業的運營效率。

　　關鍵詞：企業;行政管理;九型人格理論;應用

　　隨著經濟一體化的逐漸發展，企業的市場競爭力越來越激烈，越來越多的企業管理者意識到人在企業的管理中所發揮的巨大價值，近年來隨著人力資源管理理論的逐漸興起，九型人格理論作為典型的人力資源管理理論的一種，探索了人的規律，并且對于協助企業的行政管理者提高行政管理的效率，實現資源的優化配置發揮著巨大的作用。自20世界70-80年代以來九型人格理論就風靡學術界，并且被廣泛應用于人力資源管理當中，也成為企業管理的重要工具。

　　一、九型人格理論概念以及優勢

　　1.概述。九型人格理論主要是一種性格分類的理論，也被成為九柱性格學，也就是將人的性格分為九類，并且深刻揭示了人們的核心價值觀念和注意力上的差異，根據人的情緒、思維和心理分為九種不同的類型：1號為完美型，2號為助人型，3號為成就型，4號為自我型，5號為思考型，6號為謹慎型，7號為樂觀型，8號為權力型，9號為協調型。同時將人們對世界認識的不同將九種性格分為三種類型，第一種以腦為中心，為5號、6號和7號，代表著精神智慧的思維中心。第二種類型是以心為中心，為2號、3號和4號，代表著情感智慧的感覺中心，第三種類型是以腹為中心，為8號、9號和1號，代表著以本能智慧的身體中心。該理論真實準確地揭示了人內心的價值觀和思維的差異，幫助人們提高自身的洞察力和自我認知。

　　2.優勢特征。九型人格理論與其他的人力資源管理理論相比的優勢比較獨特，一方面表現為視角的深度。九型人格理論關注的是人內心的意愿而不是重點關注人的行為，其優勢在于能夠將人們的情緒變化看透，挖掘出人內心深處潛藏的東西，發現人最真實、最終的需求和意愿。九型人格理論關注人內心的價值觀念和注意力的深刻集中點，更能夠清楚地認識人的.內心世界，在企業的行政管理中能夠為管理者提供透視人心理的工具，幫助企業的管理者能夠更加深入的了解企業員工內心真實的需求和意愿，從而實現各部門之間的協調。另一方面表現為應用的廣度。九型人格理論揭示的主要是個體潛在意識的自動化模式，這些模式是自然而然形成的，并且通過其他方面的訓練可以形成自我的意識，進而轉化為能力。例如在3號成就型人格中，其主要追求的就是成就和認可，因此執行力和資源整合能力在童年時期就已經得到了一定的發展和鍛煉，只是潛藏在人的潛意識中沒有被挖掘。而2號的助人型其核心價值觀念就是對人際的敏感度以及情緒的感染能力。因此九型人格理論具有廣泛的應用范圍，在資源整合、人際關系等方面均能夠得到良好的應用，在企業的行政管理中能夠利用該理論對員工進行培訓、員工激勵等。

　　二、九型人格理論在企業行政管理中應用

　　1.招聘配置方面的應用。在企業的行政管理中管理者可以利用九型人格理論在招聘環節增加以下的幾種程序，可以利用該理論制定組織內部人才的崗位分配，按照崗位與人員性格之間的協調性，進行優先匹配，例如在售后服務崗位上可以優先錄用2號助人型人格，在銷售崗位上可以匹配3號成就型人格。利用九型人格理論建立人事檔案。在行政管理中應用九型人格理論首先要明確人格無好壞之分，在職位的應聘中如果認為7號人格過分樂觀和活躍而放棄7號人員擔任企業的會計職位是不明智的選擇。在崗位的招聘中將九型人格理論作為篩選的標準和依據，而不是一定要按照九型人格理論中的內容來選拔而無視企業的實際情況和人才的實際情況。運用九型人格理論可以進行團隊的配置。企業在團隊匹配上要將團隊中每一個人長處都發揮出來，實現團隊之間的優勢互補，從而在團隊中發揮每一個人的價值。例如團隊中6號謹慎型的人容易在工作中保守，而7號樂觀型人思想比較活躍，因此在團隊的配置上可以將兩者結合起來，提高團隊效率。

　　2.培訓發展方面的應用。在企業的行政管理中要想實現人員培訓的針對性和有效性，就要運用九型人格理論因人而異的培訓，發揮人員的優勢，挖掘人員潛藏的能力。九型人格理論中的6號為謹慎型人格，因此在培訓時不需要重點加強對風險意識和細節方面的培訓，如果過分注重風險和細節方面的強調，會導致培訓資源的浪費，影響培訓的最終效果。又例如3號成就型人格，在培訓中針對性地強化風險意識，弱化人員的目標和專注感的培訓，提高培訓的效率。

　　3.薪酬福利方面的應用。九型人格理論關注的是人的價值觀念，也就是隱藏在人內心深處的動機和需求，因此可以在企業的行政管理中應用該理論對員工進行深度的激勵，針對性的對員工進行激勵，挖掘員工的內心需求，通過挖掘動機來提高員工工作的積極性。例如針對3號成就型人格當該職位的員工取得了良好業績的時候，必不可少了的對該職位的員工進行鮮花和掌聲的獎勵以及相關的物質和精神的獎勵，或者可以建立慶功舞臺等，這樣綜合提高該崗位人格的動機，發揮人員的最大價值。但對于6號人格的員工如果對該員工實施公開的表揚，那么會使得該職業的員工內心感到不安，甚至惶恐，因此可以在私下對其進行獎勵，增強該職位員工的積極性。針對2號人格類型的員工可以在獎勵的時候開聯誼會，認可其奉獻和付出的精神，這樣的激勵效果會更加。

　　4.化建設方面的應用。企業的文化建設代表著一個企業的核心價值觀念和行為方式，也反映出一個企業領導者的人格。例如一個企業在2號助人型人格的領導下，那么這個企業的文化將會逐漸趨向于熱情、互助方面。目前市場中的企業文化中領導者3號人格比較多，文化更加趨向于競爭、進取的精神品格。因此領導者的人格會影響一個企業的文化建設。因此在企業的文化建設中可以利用九型人格理論的內容。如果一個企業的文化建設想要開放自由，那么就可以大力吸收7號和4號人格類型人才，增強團隊內的創新精神和思維活躍度。如果企業想要變得積極向上，就要大力吸收3號成就型人格類型人員。如果企業的文化更加重視規則和秩序，那么可以吸取1號類型和6號類型的人才，提高企業文化建設的嚴謹性。在企業文化的建設中要平衡多數人的性格和少數人性格之間的關系，在多數人性格的影響下，少數人的性格可能會感覺到被壓制，因此在這時需要關注的是員工的個性價值觀念。每一種人格都有其優勢，避免企業中同一種人格類型過分集中，可以在企業的發展中吸納不同類型人格的員工，實現組織的完善和發展。

　　5.員工職業規劃方面的應用。在員工職業規劃中應用九型人格理論能夠在崗位配置中發揮每一個員工自身的優勢和潛力，提高員工與職位的適應性。在職位的分配中，要根據員工個人的特征、價值觀念、態度等綜合考慮。其次要為員工的職業規劃服務，盡可能將某一類人格的優勢于崗位相匹配，做到崗位和人員人格之間的契合度，從而發揮該崗位在企業發展中的重要價值，實現人力資源的優化配置。

　　三、結語

　　九型人格理論作為一種有效的人力資源管理理論，在企業的行政管理中具有針對性和實踐性，能夠與行政管理中各方面的工作相結合，從而實現人力資源的優化配置，提高企業的經營效率。

　　參考文獻：

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　　[4]楊群.九型人格理論在蘑菇管理階段的應用[J].價值工程,20xx,(16):176-177,178.

行政管理畢業論文9

　　[摘 要]技術管理是對水利水電企業生產中的一切技術活動進行科學的管理和嚴密的組織，使科技轉化為生產力，從 而提高經濟效益。 目前有些地方水電的管理存在一些問題，文章探討了水利水電企業如何實行現代化管理。

　　[關鍵詞]水電企業；管理體制改革；技術管理

　　一、我國水電管理現狀及存在的問題

　　就電能而言，水力發電和其他發電手段相比，其優勢在于有很好的調峰能力。調峰能力強，不僅給電網的電力調度帶來了方便，同時也可帶來很好的經濟效益。根據我國電力工業發展的特點，經濟發展較快的東部沿海地區，電力工業已具備了相當的發展規模，但因當地缺乏水力發電容量，電網調峰容量短缺，因此建設一批抽水蓄能水電廠已成為當務之急。

　　我國水利水電統一由水行政主管部門進行管理。總裝機500KW及以上的水電廠在地區水電局造冊登記，接受地、縣兩級的行政管理和行業指導，每年由地區水電局主持召集他們參加年度工作會議，總結交流經驗，強調安全生產，明確責任，落實任務；再小一些的水電站，由縣水電局管理。縱觀我國水利水電發展情況，水利水電有其特別的優點，

　　國家鼓勵大力發展小水電，對水電發展制定了一系列行之有效的方針和優惠政策，如“小水電要有自己的供電區”.但電力體制改革后，水電發展也面臨很多困難。如水行政主管部門對水電無法行使有效的行業管理；安全責任不明，水電站在建設或運行過程中，一旦出了安全事故，有關部門就會推委，最后受罪的是水行政主管部門；水電統計工作進展不暢，統計結果反映不了客觀真實，不利于領導科學決策等。

　　二、建立現代化水利水電管理模式

　　（一）技術管理

　　技術管理是對水電廠生產中的一切技術活動進行科學的管理和嚴密的.組織，使科技轉化為生產力，從而提高經濟效益。提高效益的保障是安全，安全的核心是管理，管理的結果是效益。運行管理單位，實行企業管理，一是內部生產經營管理粗放，缺乏激勵機制，二是傳統就業制度過于包容，致使企業人員文化程度低、技術素質差，大部分職工末受正規培訓，缺乏應有的知識。加強技術管理，提高企業的經濟效益，應做到以下幾點：

　　1.建立建全技術組織管理制度。水電廠應建立廠站、車間、班組三級技術管理工作網，實行分級負責管理，責任到人。建立技術信息的收集，事故及故障分析、整理、反饋制度。定期或不定期開展技術經驗交流，工作總結，技術革新及合理化建議等活動。組織有關專業技術人員對活動成果進行分析、歸類并進行技術攻關。建立健全各項制度，加強技術管理對設備的運行狀況、檢修及事故或故障等進行統計分析，有利于采取針對性的措施來提高設備的利用率，減少設備損壞率，起到增收節支的作用。技術檔案應由專業人員負責管理，確保其資料的完整性、系統性、準確性，應認真收集和整理歸類有關文書數據、圖表，機組的原始數據資料（設計、施工、安裝、調試、試運行記錄、設計文件圖紙資料、運行、檢修、試驗、檢驗記錄等）。特別注意收集散落在各工作面、車間、班組的數據，并將其分類匯編歸檔，同時還應建立健全文檔查閱制度。

　　2.加強運行管理，完善管理制度。根據國家的法律、法規和有關規程，結合本廠的實際，制定《安全生產管理崗位責任制》、《生產事故調查實施細則》、《生產管理辦法》、《電廠及變電站通訊中斷事故處理辦法》、《反事故措施計劃》、《工作票操作票簽發制度和工作許可制度》等以適應生產經營管理的需要。在運行中嚴格執行“兩票”、“三制”（操作票，工作票，交接班制，巡回檢查制和設備缺陷管理制），做好設備運行記錄，改正不良的習慣操作行為。

　　3.加強維護檢修管理、加強技術監督。在“質量第一、安全第一”的前提下，結合本廠實際進行挖潛，技術更新，技術改造工作。逐步把恢復設備性能轉變到改進設備性能上來，延長檢修周期，縮短檢修工期，保證設備的檢修質量。要努力學習新技術，掌握新工藝，熟悉新材料的物理化學性能及使用方法；改革傳統的檢修方法和步驟，充分利用網絡計劃技術，制定檢修網絡圖，使檢修質量提高，工期縮短，耗材降低，工力減少。運用各種科學試驗方法進行技術監督，對各種設備進行定期或不定期的檢驗和檢測，了解掌握設備的技術狀況及在運用中的變化規律，保證設備有良好的技術狀況。加強儀表監督、絕緣監督、金屬監督和技術監督。技術監督還是一個薄弱環節，有待于進一步加強。

　　（二）強化水利水電廠生產和經濟運行考核制度

　　水電廠經濟考核由于其生產過程復雜、業主及管理方式的不同，目前還沒有比較有效和公認合理的標準。國家電力公司時期曾推出過水能利用提高率指標，并納入到達標創一流標準的評定，但因該法對水量和綜合出力系數的計算存在較大誤差或不確定性，其程序的計算結果難于取得管理方和相關部門的認可，結果沒能切實推行。從維護水電廠正常生產秩序的要求出發，水電廠生產運行指標應能充分體現各項工作的成效，反映設備管理維護和水能利用的水平，至于具體工種、崗位的工作成效應作為發電廠對各部門和員工的考核指標，它們綜合起來反映發電廠宏觀的生產和經濟運行管理水平。發電廠生產運行方面的工作是復雜而繁多的，如主設備可用率、棄水停機時間、廠用電率三項指標作為對已投產發電廠的生產運行考核項目。

　　（三）抓安全促生產，提高工作人員技術水平，安全生產以人為本

　　水電廠技術管理工作應始終把安全放在首位，應建立健全安全生產組織制度，采取一系列行之有效的措施，強有力的制度來約束人。狠抓落實，用血的教訓說明安全生產與每個職工切身利益密切相關，使職工增強執行規程制度的自覺性。并對各類大小事故認真開展調查分析及時寫出調查報告和事故通報。用安全規章制度約束人，用事故教訓教育人，以獎優罰劣激勵人。在職工中形成“抓安全就是抓生產的綜合性治理”,從而使職工做到安全生產警鐘長鳴。

　　平時加強職工培訓，提高整體素質，水電廠雖小但仍屬技術密集型企業，對人的素質要求并不低。水電廠規模小，機組容量小，人員少；不少人員身兼電氣、

　　機械和運行工作，檢修人員也身兼電氣、機械檢修兩職，有的廠站甚至沒有檢修工，設備檢修時才抽調運行人員出來參加檢修。隨著科學技術的發展，不少小水電廠已廣泛應用先進的設備和技術，現有職工缺乏應有的知識，在工作中感到吃力。所以加強職工的技術培訓，提高職工的技術水平是小水電廠發展的必由之路。

　　三、結語

　　在科學發展觀的指引下，水利水電企業要用不斷改進工作方法，大力推廣國內外同行在成本控制上的先進經驗和做法，在現有條件的基礎上，組織建立每日生產信息的自動采集、計算和傳輸、存儲等，全面真實地記錄了發電廠的生產運行過程。水利水電行業中，大部分信息都可直接從發電監控系統、水情測報系統、閘門信息系統等系統自動采集，這大大提高各項指標準確性，真正建立水電廠對每次洪水的跟蹤利用、每項設備發電潛力的挖掘，提高生產管理水平，形成有效、可操作和簡明的現代化生產運行管理模式，使水電企業獲得良好收益、使國家能源安全合理利用、使經濟可持續增長。

　　參考文獻

　　[1] 楊培嶺。現代水利水電工程項目管理理論與實務[M].中國水利電力出版社，20xx

行政管理畢業論文10

　　一、我國鄉鎮行政管理體制的發展和存在的問題

　　1.鄉鎮一級“條條”與“塊塊”互相分割，政府利益與部門利益的沖突日益加劇。條塊分割的鄉鎮管理體制與鄉鎮政府行政效率的要求不相適應。鄉鎮政府.作為國家在農村最基層的一級政權，承擔著管理本地區政治、經濟、文化和各項事務等繁重任務。繁重的任務客觀上要求行政的高效率運轉。但由于現行條塊分割的鄉鎮管理體制。鄉鎮政權的職能受到了嚴重的削弱。行政管理很難實現高效運作。

　　2.鄉鎮一級政府的“事權”與“財權”嚴重失衡。公社解體后。鄉村兩級組織仍然承擔著舊體制遺留下來的公共服務職能。如興辦農村教育、修建鄉村公路、優待軍烈屬、供養五保老人、興辦農林水基礎設施等等。此外，還有落實計劃生育國策、征收農業稅費和“三提五統”。調整農業生產結構、發展鄉鎮企業和小城鎮、保護生態環境、維護社會治安、調節民事糾紛、組織防洪救災、實施移風易俗、舉辦民間文化娛樂活動等項工作。鄉鎮一級“小政府”與“大服務”“強政府”與“弱財政”長期并存的格局。造成鄉鎮主要領導想方設法增加鄉鎮財政收入，必然成為鄉鎮政府的第一要務。

　　3.鄉鎮一級“黨政企不分”與“村民自治”之間的矛盾沖突和利益摩擦愈演愈烈。主要是黨、政、企之間的關系還沒有完全理順，有些地方黨政不分、政企不分的現象依然存在.少數地方鄉政府還沒有完全起到一級政權的作用。總的來看.鄉鎮作為國家政權結構中最低的一級政權組織.仍未擺脫公社體制的影響，實際是黨政混合運作的一體性機構.具體表現在上下組織之間習慣于采取行政措施處理關系.習慣于直接指揮和控制，不善于運用各種杠桿和利益導向實行間接、彈性控制，而且“村民自治也始終處于行政和財政雙重壓力下的‘緊約束’運行狀態。”這是我國新時期的農民負擔不斷加重、社會秩序混亂、黨群干群關系日趨緊張的政治根源所在。

　　4.鄉鎮行政機構缺少監督系統。行政監督是權力構成的一個重要組成部分，是減少政府行政失誤，確保政府管理暢達，高效運行的必要環節。從某種程度上說，目前我國農村鄉鎮政權建設中，卻缺少有效的行政監督系統。一是國家行政監督體系延伸到鄉鎮出現了“斷層”。中央、省、地(市)、縣都設有政府的監察機關，負責對同級國家權力機關的監督，到鄉鎮基層政府，卻沒有設置監察機構。二是缺乏自下而上的群眾監督機制。鄉鎮政府的主要任務是貫徹執行黨和國家的各項政策、指令和任務。但貫徹執行的情況如何。必須接受群眾的監督。是主人，干部是公仆，公仆必須接受主人的監督。但由于耳前鄉鎮管理體制中缺乏自下而上的群眾監督，使主人對公仆的監督難以落到實處。

　　二、如何建構21世紀的現代鄉鎮行政管理體制

　　1.應當充分認識鄉鎮基層政府在國家行政體系中所具有的重要地位與作用。在中國鄉鎮既是國家最基層的政治權力中心，又是滿足農民各種需要的經濟文化中心和社區服務中心。當前我國鄉鎮政府改革的實質是把它所擁有的行政權力規范到合理的空間，逐步形成一種“國家、社會、農民”三者良性互動、密切合作的關系。而其核心是解決過去在傳統計劃體制下所形成的“政黨政治”與“政府政治”互相交叉.“國家行政權”與“村民自治”互相滲透。“條條”與“塊塊”互相分割，“事權”與“財權”互相脫節等等一系列歷史遺留問題。無論怎么改革，“鄉鎮”作為一種地方基層行政建制.應當保持其行政地域的完整性，人口規模的適度性。管理層級的有序性，職能定位的科學性，機構設置的合理性，人員編制的法律約束性，政權名稱的固定性和運行程序的規范性。只有這樣，才能使之逐漸成為直接面向9億農民的法制型、公共服務型政府。

　　2.堅持黨對農村工作的領導核心地位，不斷加強和改進黨的領導方式。多年來，我國農村政治體制改革尤其是鄉鎮政府體制改革遇到的最棘手問題是如何處理黨政關系。堅持黨對農村工作的領導，不斷鞏固和完善黨在農村的組織體系，是由中國的特殊國情決定的，是歷史的必然選擇，是不能輕易改變的。鄉鎮黨委是農村各種組織的領導核心，是作好農村各項工作的“前沿指揮部”，與鄉鎮其他各種組織是領導與被領導的關系。同時，實行村民自治，擴大農村基層民主，也要在黨的統一領導下有步驟、有秩序地進行，充分發揮鄉鎮黨委和村黨支部的領導核心作用。不斷改善鄉村基層黨組織的領導方式和工作方法，重塑鄉鎮一級的”政府形象 “，使之逐漸形成一種整合的、協調互動的社會政治力量，共同為建設社會主義新農村而奮斗。

　　3.建立城鄉統一的公共財政制度和公共服務體系，建設精干高效的鄉鎮基層政府。我國下一步的鄉鎮政府改革重點是.建立城鄉統一的公共財政制度和現代農村公共服務體制及運行機制。同時，要按照在合理區分公益性和經營性職能的塾礎上.整合現有的鄉鎮事業站所，強化公益性事業單位的公共服務功能.其經費主要由縣級財政保障：逐步增強經營性事業單位的自我發展能力。使其走向市場化經營的軌道總之.我國建構21世紀的現代鄉鎮行政管理新體制，光靠中央和省級財政投入是不夠的.，還需要進行政治體制改革的全面突破：光是鄉鎮一級改而豎立其上的政府機構不改革.也難有實質性的進展.還需要啟動市、縣政府體制改革。如果僅僅寄希望于”撤并鄉鎮、精簡機構、裁減人員”這樣的低層次改革，那么很可能陷入“循環改革的陷阱”。

　　4.進一步完善“村民自治”制度。在我國農村社會管理體制中有兩種相對獨立的權力：鄉、鎮政府的行政管理權和村民自治權.這兩種權利構成了現階段農村社會“鄉政村治”的格局。雖然兩種權力的運作法律作了清楚、明確的規定.但在實際工作中，二者又經常發生矛盾。大多數鄉、鎮政府仍把村民委員會當作自己直接的下屬行政組織，以各種方式影響和控制村民委員會的活動，沿用傳統的領導方法進行指揮管理.或繼續控制村民委員會的人事權：或對屬于村民委員會自治范圍內的生產、經營等村務活動橫加干涉，隨意發號施令，從而壓縮村民自治的空問，使村民自治在一定程度上名存實亡。為此，村民自治的成長必須依賴于政府的行政放權.而政府是否放權又取決于整個國家治理體制和政策選擇。村民委員會與鄉、鎮政府之間是一種相互依賴的關系，或者說是一種交換關系，雙方在交換過程中的地位是應該平等的，村民委員會需要鄉、鎮政府的資源，鄉、鎮政府也需要村民委員會所提供的服務。因此，用法律來約束鄉、鎮政府的行為、減弱其對村民自治的束縛是極其重要的。

行政管理畢業論文11

　　內容摘要：會計集中核算制作為完善我國公共財政體系的一項重要措施，在強化會計監督、提高行政單位資金使用效果、遏制腐敗等方面起了非常重大的積極作用。但作為一項全新工作，從理論到實踐中尚存在著許多亟待認真研究的問題，如得不到很好解決，勢必會引起實際工作上的混亂，造成許多不必要的麻煩，最終導致改革目標落空。本文就會計集中核算制的特點闡明實施會計集中核算制的重要意義，并客觀地分析了會計集中核算制存在的問題以及應采取的相應措施。

　　關鍵詞：會計集中核算制 特點 重要意義 存在問題 完善對策

　　會計集中核算是按照會計委派制的要求，由財政部和中央紀委共同提出，作為源頭治理腐敗的一項重要措施，由各級財政部門負責實施。據不完全統計，全國共有100多個地級市、1053個縣(區、旗)及縣級市、13000多個鄉鎮實行了會計集中核算。

　　會計集中核算制作為完善我國公共財政體系的一項重要措施，在強化會計監督、提高行政單位資金使用效果、遏制腐敗等方面起了非常重大的積極作用。但作為一項全新工作，從理論到實踐中尚存在著許多亟待認真研究的問題，如得不到很好解決，勢必會引起實際工作上的混亂，造成許多不必要的麻煩，最終導致改革目標落空。本文就會計集中核算制特點、重要意義、存在的問題及采取對策等方面，談幾點粗淺的認識。

　　一、 會計集中核算制及其特點

　　會計集中核算制是指省、市、縣(區)財政部門成立會計核算中心，在單位資金所有權、使用權和財務自主權不變的前提下，取消單位銀行賬戶、會計和出納，各單位只設報賬員，通過會計委托代理記賬，對行政事業單位集中辦理會計核算業務，融會計核算、監督、服務于一體的會計委派形式。從會計集中核算制度的基本運作模式看，其顯著特點就是在機制創新上的“三分離一公開”。

　　(一)、會計業務的決策者與執行者的分離

　　以往會計做假行為的發生，多數是會計業務的決策者即單位的領導讓干，會計人員出于行政上的領導關系或自身利益需要而具體操作。若實行會計人員“統管統派”的委派形式，雖然在人事關系上會計人員不受單位領導，但長期與被監督單位共處，也容易形成“頂得住的站不住，站得住的頂不住”的困境。而會計集中核算模式則使會計業務從各單位的內部處理變為會計核算中心的集中處理，會計人員的隸屬關系也與單位分離，單位領導也不可能去指使會計集中核算機構的會計人員去做假，這種機制使想做假而沒人做。

　　(二)、財務審批與會計監督的分離

　　過去多數部門的財務機構設置是財務管理與會計核算融為一體，財務部門負責人既是財務主管也是會計主管，在會計事項處理上經過部門負責人審簽同意的原始憑證，既表示符合財務制度的財務審批又表示符合會計處理規范的會計監督審批。這種集中雙重職能為一身的管理方式，缺乏財務與會計的相互制約，使單位內部的會計舞弊行為成為可能。實行會計集中核算后，財務審批職能由單位行使，會計監督職能由會計核算中心行使，在審批責任人的實際操作人上形成分離，通過雙重制約職能的建立，使得想做假也不敢做。

　　(三)、會計憑證的存放管理與形成單位分離

　　過去會計業務處理完畢后，全部會計檔案均由本單位保存，多數單位是長期在財務部門保存，當會計做假行為的發生后，外人很難得知。實行會計集中核算后，會計憑證由會計核算中心處理并保存，按照會計稽核制度的要求，稽核人員對可疑的會計憑證可以與出據憑證的單位進行核查，這種監督方式的建立，使得做了假也白做。同時會計核算中心的運行過程既受各預算單位的監督、財政內部的監督，也受來自審計紀檢等有關部門的監督。審計部門對預算單位的財務狀況、會計憑證等進行審計的同時，也是對核算中心的審計。

　　(四)、會計業務處理的過程公開

　　在過去的分散核算形式下，會計業務的處理過程是封閉的，對會計業務的知情范圍非常有限，往往一、兩個人。在會計集中核算形式下，一項會計業務處理，至少要經過單位的經手人、財務審批人和報賬員、會計核算中心的審核會計、記賬會計和會計主管等六個環節，對數額較大的還要經過單位的主管領導、會計核算中心的分管領導等審批。整個業務處理過程又是在“一廳式辦公，柜組式作業”的運作方式下進行。知情范圍的擴大，運作過程的公開，變“暗箱操作”為“陽光作業”，從運作機制上就形成了對舞弊行為的有效遏制。

　　二、推行會計集中核算的意義

　　實踐證明，實施會計集中核算，是一項切合行政事業單位實際的改革，也是會計領域的一次重大制度創新。

　　(一)、實行會計集中核算，強化了會計監督職能

　　實行會計集中核算，會計核算中心的財務人員與原單位脫離人事、組織、工資關系，消除與被管單位的依附思想，解除會計人員的后顧之憂。擺脫因經濟利益關系對會計監督職能的制約，為會計人員創造相對寬松的執行環境，保障會計人員依法獨立行使職權，增強會計人員的責任感和使命感，保證會計信息的真實、合法、完整，更好地行使會計監督職能，使財政預算資金從撥出到使用的全過程置于財政監督之中。

　　(二)、精減了會計機構、會計人員，提高了工作效率

　　實行會計集中核算，各部門設報賬會計、負責單位的資產管理、財務管理和報賬工作，單位的會計核算和管理由會計核算中心負責，即精減了人員，又解決了機構臃腫，核算效率也因網絡化電算化的實施而大大提高，工作水平大大改進。目前，石河子市進入會計核算中心的共有130多個單位，集中核算前共有會計人員300多名，集中核算后，共委派會計20名，連同單位報帳會計人員共150多名，人數減少50%。

　　(三)、強化了財務資金的統一管理和調度

　　實行會計集中核算，取消了各部門、各單位在銀行開設的賬戶，使分散在單位的財務資金全部集中到會計核算中心的統一賬戶上，達到科學安排、統一調控、監督使用的目的，預算內外“兩張皮”難題將得到有效解決，有利于財政部門對財政資金的統一調度和管理，增強了政府的宏觀調控能力。

　　(四)、從源頭加強控制，推動黨風廉政建設

　　實行會計集中核算，對財務收支進行全方位全過程的監督管理，在一定程度上減少了部分單位及其領導使用國家資金的隨意性，會計的核算行為得到了有效控制，一些超標準不合理、超預算的`支出明顯減少，不合理的財務支出行為在萌芽狀態就得到了治理。

　　(五)、實行會計集中核算，為“收支兩條線”、“政府采購制度”提供了條件

　　納入核算中心的單位，核算中心在銀行開立統一賬戶，財政全程監督，有效制止亂收費行為，實行分繳分離，各項資金合理分流，杜絕收入不入庫。實行會計集中核算，為深化政府采購制度，擴大采購范圍，從資金結算上有效杜絕未經批準自行采購行為，制止不合理的開支和違法違紀的行為。

　　三、會計集中核算制度存在的問題

　　根據筆者實際調查，會計集中核算在提高資金使用效益、規范會計核算工作，加大從源頭上預防和治理腐敗等方面取得明顯成效，但由于實施會計集中核算制度是一項制度創新，在實踐中尚存在許多亟使解決的問題，歸納起來主要表現在以下幾個方面：

　　(一)、單位財務管理工作與核算工作相分離

　　實行會計集中核算后，使財務管理保留在原單位進行，而具體核算工作由核算中心的會計人員去執行，這使得財務管理與會計核算嚴重脫節，不利于財務工作的有效進行。眾所周知財務管理與會計核算密不可分，兩者在很大程度上相互滲透，而現在將兩者分離，對兩者都不利。核算監督工作被核算中心“奪去”后，行政事業單位對此認識不夠，不予配合，有的甚至產生了抵觸情緒。而原單位財務管理積極性受到巨大挫傷，財務管理效率必然下降，有悖于加強行政事業單位的資金管理的要求。

　　(二)、財務支出標準與實際支出情況有較大出入

　　在會計集中核算實踐中，比較突出的矛盾之一是現行行政事業單位開支標準與具體繁雜的實際支出有較大差距，如何把握好既堅持規章制度，以達到節約經費，提高資金使用效益的目的，又實事求是地處理好實際開支的報銷問題，以保證行政事業單位正常業務活動的開展，這是對中心工作人員業務素質和職業判斷能力的嚴峻考驗。一方面，作為實踐產物的制度和標準總是滯后于實踐本身的發展，如對超標開支一律不予報銷，則有可能影響各部門、各單位行政任務的完成和各項事業的發展;另一方面，沒有規矩不成方圓，統一財務制度開支標準是行政事業財務工作中正確處理事、人、錢、物四者之間關系的重要依據和標準。如果對超出規定的開支，只要單位審核后就一律報銷，這不僅違背了財務制度、放棄了會計監督，而且還可能助長不正之風和腐敗現象。

　　(三)、會計核算中心缺乏必要的再監督，激勵機制

　　在實行會計集中核算的過程，往往過分強調核算中心對其財務單位的監督職能，而忽視了其本身也應受監督的問題。目前，會計核算中心還沒有健全的激勵機制，無法真正調動核算中心會計人員的工作積極性，這說明會計核算中心只單方面強調其獨立性，忽視了服務性。另外，對會計核算中心會計人員考核和考評采取什么措施和方法，對會計人員如何獎懲，均很難確定出科學的方法和定量指標。

　　(四)、監督面難以拓寬，難于真正提高會計信息質量

　　由于核算中心人員有限，而財務單位又非常多，根本沒有能力和條件對單位實施嚴格的會計監督。對行政事業單位實行會計集中核算后，從形式上起到了監督作用，但由于各單位的財政自主權，資金使用權沒有改變，核算中心會計人員只能從形式上認定憑證的合法性，這就給單位造成了可乘之機，因為社會上各種票證的取得很容易，單位很容易就把白條就成發票，把非法的東西變成合法的東西，難怪有人認為“會計集中核算只治了標”;再加上核算中“賬實”核對難以實現等原因，會計信息質量怎么能實現真正意義上的提高呢?因此，會計集中核算不能從根本上解決會計信息失真問題，無法從根本上杜絕小金庫現象。

　　四、完善會計集中核算制的對策

　　(一)、正確處理單位財務管理與會計核算的關系，建立行政事業單位報賬會計向責任會計的轉化。

　　鑒于實行會計集中核算產生的財務管理與會計核算分離的尷尬局面，有必要嘗試建立責任會計的研究。目前，行政事業單位的報賬會計其實充當著“出納”的角色，并沒有對單位的資金運動和經濟活動起到事前預測、事中控制和事后分析的作用，但其地位都是聯系會計核算中心與具體發生經濟活動單位的樞紐，只有責任會計才能把責任單位或責任人的經濟責任具體而系統地反映出來，給會計核算中心的監督提供必要的基礎。

　　(二)、加強行政事業單位收支的統一化、規范化，建立部門預算法制化。

　　對于政府采購、人員工資等專項資金，實行統一直接支付制，而對于公用性的經費支出，需根據預算目標管理，寫出詳細的使用報告，并建立相關的責任人業績考評機制，把責任人的工作實績和費用消耗與責、權、利有機地結合起來，以提高會計核算中心的監督控制作用，從而達到提高經濟效益和資金使用效果的目的。

　　(三)、建立健全會計集中核算中心的激勵約束機制。

　　建立對會計集中核算中心人員的激勵約束機制，提高會計核算中心會計人員監督的積極性。首先，鼓勵會計核算中心的會計人員提供優質高效的服務，寓監督于服務之中，在服務上狠下功夫，作到監督與服務的統一，同時，核算中心會計人員應擺正自己的位置，拋棄名利觀，樹立為行政事業單位服務的思想，嚴格執行各種規章制度，履行會計工作職責。其次，核算中心應盡快制定相應的規章制度對會計人員進行考核，并對核算中心會計人員違反制度的行為提出明確的，可操作性的制裁措施。

　　對在工作中與其服務的單位串通一氣，搞違法亂紀行為的會計人員，要嚴勵處罰，一經查出，不準再從事會計工作;年末應對會計人員進行嚴格的考核;對行政事業單位會計反映不好的工作人員，應扣發獎金或工資，以促使其提高服務質量;最后要采取“走出去、請進來”的方法，廣泛認真吸取各行政事業單位領導及工作人員對中心工作的意見和建議，進一步提高工作水平和質量，為促使工作人員的業務素質得到提高。

　　(四)、建立有效的監督系統，加大對行政事業單位的監督力度。

　　具體操作中可以考慮建立計算機遠程控制系統和監督行政事業單位領導的用款審批權限，逐步實現具體日常會計核算向財政監督、財政宏觀調控轉軌。從實際運行情況看，會計核算中心整天忙碌在報賬記賬的具體事務中，監督管理的職能尚末得到充分發揮，背離了當初成立核算中心的初衷，單位會計檔案的大量集中存放，帶來了大量的管理問題，既不利于審計部門審計，也不利于調動單位籌集資金的積極性，同時也把核算中心擺在了矛盾的旋渦中。為盡快擺脫這種被動局面，會計核算中心應由辦理具體日常會計核算業務向會計審核和監督轉軌。

　　會計集中核算中心會計人員可以通過計算機網絡隨時檢查行政事業單位會計的核算情況、資金使用情況以及固定資產的變動情況，嚴格審核行政事業單位的原始憑證的填制，避免單位虛列開支，而不只是從形式上監督其合法性。此外，還要從票證管理入手，維護票證的嚴肅性，建立票證跟蹤制度，持單位的付款憑證定期不定期地到供應單位抽查，對弄虛作假的行為人，一經發現絕不手軟姑息，堅決查處。只有全社會反腐敗力度加大了，全社會票證管理規范了，領導的法律意識提高了，才能從根本上堵塞漏洞，會計集中核算才能達到預期的效果。

　　總之，會計集中核算制在操作中存在的問題還很多，其產生原因是多方面的。因此，我們必須加以區分，不能籠統的認為存在的問題是會計集中核算制自身帶來的，更不能據此否定會計集中核算制，我們更應該看到實行會計集中核算后，其在強化會計監督職能，加強財政資金管理，提高資金使用效益上取得的成效。當務之急是，我們應該從這些現象中找到問題的癥結，提出合理化的建議并運用到實踐當中，最終使得會計集中核算制得以完善和發展，為遏制會計信息失真和打擊xx發揮應有的作用。

　　參考文獻：

　　[1]、郭桂花、史天春，《關于會計集中核算制的理論和實踐探討》，四川會計，20xx/5

　　[2]、翟志華、李長艷《在行政事業單位建立責任會計的研究》，預算管理與會計，20xx/8

　　[3]、王運倫《會計集中核算中心有關問題的探討》，新疆農墾財會，20xx/增

　　[4]、桑青宇、趙學海《加快體制改革實行會計集中核算》，石河子財會，20xx/3

行政管理畢業論文12

　　隨著現代社會技術的不斷發展，知識時代悄然來臨，高新技術和信息管理技術的沖擊下，學校的教育行政管理面臨著巨大的壓力和良好的發展機遇，尤其是作為人才的培養基地，在人才輸送和科技發展承擔著重要的責任。我國學校升學率的持續增長，提高學校教學質量成為現代社會高度關注點。面對現代學校客觀形勢的發展需求，為了更好的適應學校發展，必須重視教育行政管理創新，不斷尋求創新路徑，提高教育行政管理質量。

　　一、我國教育行政管理的現狀分析

　　要想促進教育行政管理，必須深入分析發展現狀，才能針對性的提高創新性。對我國部分學校教育行政管理現狀調查發現主要存在以下問題：首先，行政權力實際不受限制，擠占學術權力現象嚴重。學校的有些學術活動由于沒有行政權力的支持，難以正常進行，教育過程中教師的正常訴求無法得到滿足，一些普遍的必要性學術活動受到限制，學術專家的合理建議沒有獲得采納等現象，總的來說，就是教育行政管理糜爛，行政管理機構膨脹，行政管理服務意識不足。同時，管理觀念落后，不少學校的教育行政管理方法依然沿用以往的老辦法，規范性和法制化建設明顯不足，這樣的現象直接導致學校的教育行政管理不得人心，管理水平得不到創新提高。其次，學校的行政管理人員復雜，不僅有專職教師，還有專門的行政管理人員，又有教學科研“雙肩挑”的教師。在這樣的環境下，教育行政管理需要協調各方面的關系，無論是資金、物資還是人才方面都必須把握好，不然就會直接影響管理質量，而當前的學校教育行政管理在這方面確實有待提高。最后，行政管理人員素質偏低。從某種程度來說，教育行政管理是輔助性的工作，在學校教育的作用主要體現在過程中，行政管理人員沒有經歷過專業的管理知識培訓，學校對行政人員的培養也采取放羊式的管理方式，沒有提供有效的職業培訓，導致學校教育行政管理總體質量不高。

　　二、教育行政管理創新的有效途徑

　　（一）更新教育行政管理觀念

　　“創新是一場全面的心理革命”，而創新的管理觀念是行政管理創新的前提和基礎。教育行政管理要想實現創新，必須更新管理觀念，立足于學校，并面向適應社會主義市場經濟發展需要、競爭需要以及新時期下的經濟發展。一方面，教育行政管理者必須轉變落后的觀念，比如重崗位、輕職位，重權力、輕能力，重機關、輕服務等陳舊觀念，把握當前社會發展規律，合理利用先進的`管理制度和觀念，完善教育行政管理機制。例如，學校教育行政管理者必須更新現代服務意識，協調好行政管理與學術管理，按制度處理管理事項，并積極引入新型的計算機軟件，創新管理觀念和管理手段，提高教育行政管理的效率，促進其快速的發展。

　　（二）找準教育行政管理定位

　　學校的發展是一個功能系統，教育行政管理部門只是其中一個子系統，必須找準其中的定位所在，基于此創新管理方法，充分發揮行政管理在學校功能系統的位置作用。學校的系統包括：教學崗位、科研崗位、行政管理崗位等，無論是哪種崗位都有嚴格的界定和獨特的管理方法。所以必須知道自己需要干什么，不能越俎代庖，創新行政管理方法，這樣才能使得每個崗位共同協作、分工明確，促進學校整體發展。因此，教育行政管理創新必須找準崗位定位，創新管理方法，結合學校的發展提出有效的行政管理方法。例如，對于有些學校的教育行政管理，可以實行柔性化管理，采取民主管理，讓師生都參與起來，通過這樣的主人翁意識和決策，能夠提高教育行政管理的正確性，推行決策措施的有效運行。

　　（三）提高教育行政管理人員的素質

　　教育行政管理人員的素質會直接影響管理質量，行政人員的素質水平會局限著管理創新性發展。因此，必須重視對教育行政管理人員的培養和提高。優化管理隊伍建設，從而提高教育行政管理水平的提升。例如，學校可以直接在招聘教育行政管理人員上嚴格把關，遵守一定的招聘條件，提高所招聘管理人員的高素質。同時，必須重視在日常工作中對管理人員的繼續教育，提高在職教育行政管理人員的綜合素質，為教育行政管理創新提供人才支持。通過上文的分析可知，教育行政管理是學校發展的重要部分,在學校不斷的發展過程中，行政管理的質量必須給予極大的重視，必須保持與明確和學校各項工作的分工，不斷改革和創新教育行政管理。目前教育行政管理現狀發展存在一些問題，嚴重制約著行政管理的進步，必須深刻認識到創新對于教育行政管理的重要性，積極研究有效的創新措施，促進教育行政管理質量的提高，進而促進整個學校的蓬勃發展。

　　參考文獻：

　　［1］吳悅.淺談新形勢下的教育行政管理創新.中國教育技術裝備20xx.18

　　［2］林昱含.教育行政管理體制改革的途徑之我見.吉林教育20xx.Z2

　　［3］劉鑫.論新時期下學校教育管理創新.中華少年20xx.25

行政管理畢業論文13

　　醫院行政管理的OA系統應用

　　摘要：隨著當前社會發展進程的不斷加快，信息化技術的不斷創新和研發，OA系統已經被較為廣泛的應用于各行各業工作開展中。辦公自動化已經成為當前社會，實現現代化辦公的一種新型方式。基于此本文通過針對將OA系統，應用于醫院的行政管理系統中具體作用展開探究分析。以期本次研究能夠為我國醫院開展行政管理工作，提供可參考理論依據。

　　關鍵詞:醫院;行政管理;OA系統

　　行政管理工作的開展無論對于任何行業，都具備了尤為重要且必不可少的價值及意義。醫院的行政部門日常管理工作的開展中，具體的工作效率以及工作質量，都很大程度的影響了病人的整體服務質量。在醫院行政管理部門工作開展中，傳統的辦公方法主要是借助數據為主要管理依托載體，紙質的文檔不僅只是浪費時間和精力、人力，同時還he很大程度的影響了整體的辦公質量及相應辦公效率。自動化OA辦公系統可以有效的完成對于日常的行政管理工作開展,文件管理運作、醫務工作監控、醫院的檔案資料管理以及基本信息的查詢等多樣化、綜合性管理功能基于一體，實現了信息的一體共享化。通過在該系統中實現相應的流程管理，有效的提升行政管理工作效率同時，更減少了人力及成本等多方面的投入。

　　1OA系統主要功能概述

　　1.1公文管理功能

　　在應用OA辦公系統過程中，該系統具備了較為強大的功能作用。其一就是公文管理模塊，該模塊所主要實現的功能，包含了公文的代收發管理、相關信息查詢以及子模塊之間，實現公文信息交換等。對流程管理的子模塊，主要可以經由公文的收文初始階段，對于整體的流程版塊更好的實現工作監管。從而相對更加準確的了解公文管理功能，有效的免除了具體信息在傳閱過程中的時間浪費，以及丟失情況的避免出現。

　　1.2醫務協作功能

　　醫務協作功能主要涵蓋了新交辦的相應事項、代辦的管理事項，還有預期所完成的相關事項管理功能等諸多版塊。該板塊的主要功能實現了醫院的各個部門之間，能夠對所負責的事項完成全方位的跟蹤監管，更加全面的對各個部門、各個單位以及各個科室之間，具體的工作合力配合協作問題，提升了整體的辦公效率。

　　1.3文檔管理

　　在文檔管理中涵蓋的主要子功能模塊，包括了個人的基本信息檔案管理、醫院的相關重要性檔案管理、還有醫院的患者之間相關信息的查詢管理等內容。醫院的相關工作人員，在開展一系列的自動化辦公軟件中，對于相關文檔完成一定的管理及信息處理之后，就可以有效的將OA系統應用于子模塊之中。同時該模塊功能還可以滿足行政管理工作者對于工作的查詢方便性。

　　1.4基本公共信息查詢

　　在醫院運營中各科室、部門以及單位，每天都會生成不計其數的新信息，同時還有現存文檔中的信息。基本公共信息版塊就可以有效的實現，對于醫院開展中的相關科室工作情況進行了解討論，主要的系統版塊功能包括了職工信息、醫院檔案、醫院新聞還有醫院的各個科室相關業務工作討論情況等。醫院的工作人員在登陸該系統之后，就能夠直接登陸該系統平臺，在了解相關工作及信息的公司，更能確保醫院的公共信息查詢便捷流動性。

　　2OA系統應用于醫院的行政管理工作中

　　2.1工作協同管理模塊

　　通過將OA辦公系統應用于醫院的行政管理工作開展中，可以有效的提升工作的整體開展質量及效率，很大程度的降低了工作開展的人力、及物力及資金等成本投入。該系統可以借助醫院的局域網，完成電子化、信息化辦公，主要將工作開展依托于計算機終端設備中，通過多個部門之間更好的實現配合、基于醫院的局域網處理多方面事項，在公文管理模塊中還包括了諸多子模塊功能，比如流程、簽報、發文以及發文的自動型流轉等功能。同時該系統的文檔管理模塊功能，高效率的將行政管理工作的開展，實現了信息的綜合性查詢。此外公共信息模塊功能，很好的為醫院的信息交流互動，創設該平臺提升了行政管理工作開展實效性，更加方便醫院的職工登陸該系統實現信息檢索與共享。

　　2.2規范流程、方便查詢

　　將OA辦公系統應用于醫院的行政管理工作開展進程中，不僅僅能夠對工作的流程達到簡化、效率提升的成效，更能有效的對行政管理工作開展流程得以規范，更好的提升整體的行政管理工作流程。在OA系統的應用中，該系統設置了信息發布、公文發布以及工作安排三個板塊內容，及時的確保了醫院的各方面決策及時公布、確保信息的流通性。醫療管理、教學科研管理、中研院信息管理等平臺，醫院的辦公系統應用中，通過對網上有效的實現審批、網上辦公品等事務，都完成相應的信息化管理，提升了整體的醫院醫務工作質量，與此同時還更加精準有效的實現了對于醫院的相關部門經費的有效管理。

　　2.3技術功能管理模塊

　　OA系統在醫院行政管理工作開展中的.應用，主要的技術功能模塊有效的實現了醫院的不同渠道多方面信息發布與溝通，通過將OA系統構建與通信工具之間的連接。除此之外，OA系統版塊還主要包括了系統性的信息技術管理，加強了信息的管理頻繁度，同時該板塊還是對OA系統功能得以評價的指標。此外該系統還包括了管理模塊，實現了系統性的信息反饋、溝通、查詢功能。醫務工作人員開展行政管理的過程中，應用OA系統很好的將工作人員對紙質辦公依賴感得以擺脫，同樣還能實現對辦公的績效考核，逐步的減少可利用辦公資源。

　　3結語

　　在現如今的信息化時代發展背景之下，OA系統在醫院行政管理工作中的使用，有效的起到了精細化管理作用。同樣該系統更是行政管理工作開展中的核心化組成，通過有效的將醫院信息系統功能，更好的延伸至具體的臨床應用中，以此來很大程度的提升了的整體辦公效率，增強了行政管理工作人員的工作開展水平，為患者提供更加全面化、效率化、綜合化的服務質量。

　　參考文獻

　　[1]張浩,ZHANGHao.芻議OA系統在醫院行政管理中的作用[J].科教導刊,20xx(31):146-147.

　　[2]鄧益暖,陳慧瑜,鄭加敏.OA系統在我院藥學管理中的應用[J].中國當代醫藥,20xx,19(19):169-169.

　　[3]張德宏,徐柏林,原明明等.淺談OA系統在醫院管理中的作用[J].衛生職業教育,20xx,29(18):139-140.

　　[4]陳春燕,林少虹,崔玉梅等.OA系統在護理管理中的應用研究[J].當代護士:學術版旬刊,20xx(07):181-183.

　　[5]張潔.淺談在醫院檔案管理中如何有效應用OA系統[J].醫藥衛生:文摘版,20xx(07):00268-00268.

行政管理畢業論文14

　　摘要:隨著社會經濟的高速發展,企業需要越來越多的全面發展的高端技術性人才,來滿足企業規模的擴大。企業的人才需要不斷地進行管理和培養,這主要由企業的人力資源管理部門負責。管理部門必須充分掌握人力資源管理的理論,結合企業的發展現狀,制定科學合理的人力資源管理體系和制度,從而提高企業人才的綜合素質和水平,為企業輸送源源不斷的技術人才。筆者運用行政管理理論,通過結合現狀,對其在企業人力資源管理的應用進行分析探討。

　　關鍵詞:行政管理;企業;人力資源管理;應用分析

　　本文根據目前企業人力資源管理中存在的問題,分析行政管理理論在人力資源管理中的應用,對行政管理的作用進行核心分析。

　　一.當前企業人力資源管理中存在的問題

　　1.對人力資源管理重視程度較低。從實際情況來看,當今企業所存在的一個普遍現象就是企業領導者和管理者對人力資源管理的重視程度不夠。這些企業往往只注重短期的利益,沒有考慮到長遠的發展,忽視了對企業未來發展所需的人才資源的培養。他們只想到對現有的人才進行培養任用,殊不知隨著時間和社會形勢的變化,企業也需要各種各樣的后備人才資源。另外,企業中的人力資源培訓制度形同虛設,領導者只看重當前行政管理和人力資源的結果,卻沒有注重過程的培養與發展。

　　2.人力資源管理的方式落后。在當前企業人力資源管理中,企業通常把個人的學歷作為選拔的關鍵,將一些學歷沒有達到標準的人拒之門外。這種方法往往會忽略喪失掉一部分真正有能力的技術型人才。我們知道,學歷固然重要,但在人才培養的時候,要看重其綜合素質的全面發展,僅僅憑借一紙文憑就將一部分人才篩選下來,對企業和其個人來說都是很大的損失。實際管理過程中,要將員工的業務水平和職業操守都結合起來評價,充分地結合動態要素(能力,為人)和靜態要素(學歷,文憑)來進行管理。

　　3.沒有辨明行政管理和人力資源管理的關系。絕大多中小型企業,都會混淆行政管理和人力資源管理這兩者之間的關系。行政管理和人力資源管理看似相差不大,但在本質上有著很大的區別。管理形式方面:行政管理屬于靜態管理,由企業掌握主動權,員工的崗位安排以及培訓均是被動接受企業的安排;人力資源管理屬于動態管理,注重整體開發和員工職業規劃,培訓方式以及內容不斷調整,以此充分開發員工潛能。從宏觀上來講,行政管理大于人力資源管理,即后者是前者的一部分,后者應該為前者服務。但往往正是因為這種觀點,企業的人力資源管理沒有得到足夠的重視,阻礙了企業行政管理工作的長遠發展。行政管理和人力資源管理是完全不同種類的崗位。行政管理和人力資源不僅在工作內容上不同,在崗位的種類上,也是完全不同的。行政管理的本質是管理公司的——物,也就是說,主要管理辦公用品、辦公設備、辦公家具、辦公場所、車輛、會務、前臺等。管“物”,對人的要求最重要方面是:關注細節、責任心強,相對說明技術含量比較低。人力資源管理的本質是管理公司的——人,非常容易理解的是:由于人的復雜性,管“人”在難度上比管“物”要大得多,因此,人力資源管理崗位比行政管理崗位,不僅同樣需要有較強的責任心,還需要有較高的技術要求,并且人力資源的有些模塊,如薪酬和績效,都需要經常和數字打交道。實際來說,這兩者是相輔相成的,人力資源管理服務于行政管理,同時行政管理對于人力資源管理有著不可或缺的導向和決定性作用。

　　二、企業行政管理的作用與形式

　　回歸到理論上,企業行政管理理論是企業常用的一種知識理論。一般來說,這里的行政管理理論,可以具體落實到企業的行政管理體系當中去,它依賴現行的國家法律制度,也是企業管理中切實有效的一種管理手段,極大地有利于企業的長久發展。企業的行政管理特點有很多,但結合人力資源管理來看,主要有以下兩個特點。

　　1.實際性。我們知道,企業需要根據自身的實際情況來制定各項規章制度。同樣地,企業的行政管理也要扎根于企業的實際根本,根據企業不同時期不同狀態的發展情況來不斷調整,包括制度的完善,程序的細化和規則的優化等等。企業的行政管理的對象是企業本身,因此無論如何行政管理理論的應用離不開企業的實際情況,確保其行駛在正確的軌道上。這是行政管理明顯的特點,也是核心所在。在經濟高速發展的現代科技社會,各項傳統的企業管理觀念越來越難以適應企業當下發展的需要,所以更需要企業立足實際,不斷改善觀念,規范方法,這對企業的正確革新有著重要的導向作用。

　　2.非獨立性。行政管理的方式有很多種,但不管企業采用哪種方式,其出發點和落腳點都是著眼于企業的良好發展。在這里要指出,現今社會上的不少企業都是向社會輸出產品或者服務,在實現經濟收益的同時,也會對做出對社會的貢獻。因此企業的發展與社會的發展是密不可分的,企業的良好發展可以為整個社會創造出很大的財富價值和精神鼓勵。在行政管理的非獨立性特征的趨導下,可以使企業科學合理地進行資源配置,提高資源使用效率,盡量減少浪費和污染環境的`現象的產生。久而久之,對企業實現經濟收益與社會效益價值最大化有無法言說的重要作用。具體而言,企業行政管理是通過以下方式發揮作用的:

　　(1)計劃工作。企業要既確定管理內容的目標和決定如何達到這些目標。現代企業行政管理必須具有計劃性,這是企業實現行政管理科學化和保證行政管理成功的必要條件。

　　(2)組織工作。企業的各級行政管理人員必須明確工作內容,并將其按性質分類,逐級建立自上而下的責權關系,保證行政管理管渠道暢通無阻。

　　(3)指揮工作。企業行政管理中采取的具體措施,調動和協調各級行政管理人員按要求完成各項工作。(4)控制工作。企業對指揮工作的各項措施進行監督、控制與調整,包括建立激勵機制、監督系統和制定獎懲條例并認真執行。

　　三、行政管理在企業人力資源管理中的應用

　　1.加快觀念的革新。從上文的論述中可以看出,行政管理更側重于“物本管理”,但在實際應用過程中,企業要結合“人本管理”的模式。因為人力資源管理的核心是以人為本,其本質就是將人才的挖掘和培養放在第一位。通過行政管理觀念的革新,能夠有效的激發員工的工作積極性和工作熱情,也能讓其感受到自我的存在感,為其長期有效的服務企業打下了重要的基礎。

　　2.完善管理制度。良好和諧的競爭環境可以提升的各項素質品格。企業要完善聘任制度,優化人力資源管理機制,才能讓人才為了在選拔聘任的競爭環境中為了個人生存發展和自我價值體現展開良性競爭。長此以往,會形成一個良性循環,企業的人力資源競爭機制也會得到優化。值得注意的是,企業要根據行政管理理論的實際性的特點,挖掘適合企業自身的技術人才,及時創新理念和掌握最新發展趨勢,才能實時根據人力資源管理的動態發展發揮行政管理的優勢成效。

　　3.建立優秀的管理團隊。企業管理者要加強自身的定位,才能建立一個優秀的管理團隊。只有高效的管理團隊才能提高企業人力資源管理的水平,才能發現人力資源管理中的不足和缺陷。企業行政管理的最佳化是在很大程度上取決于被管理者的積極有效的配合和實施。管理團隊對人的管理是現代企業行政管理的核心工作,而通過建立有效的管理團隊是有效實施對人的管理的重要保障。試想一想,若企業的管理者對企業自身的情況沒有完全了解,又如何去給團隊中的員工布置各項任務呢?

　　4.進行人才資源的規劃。具體而言,推行定崗定位工作,有利于規范企業組織結構,也能顯而易見地看出企業人力資源的現狀,從而對企業人力資源進行合理規劃。定崗定位是企業管理中不可缺少的環節,它在人力資源管理中的有效落實,有利于各部門管理人員對各崗位人才數量和結構有清楚的了解,并對此進行記錄分析,通過比較將最合適的人才安排在最合適的崗位上,實現優勢的最大化。

　　5.優化薪酬結構。企業要首先保證薪酬結構的基本穩定。因為如果企業員工的基本薪酬不能得到保證,這會對員工的積極性和熱情造成很大的挫傷,從而導致其消極工作生活,對個人和企業都會造成不良的負面影響。因此企業要特別注意薪酬結構的優化,可以適當降低基本薪酬在總薪酬中的比例。只有這種基本薪酬的物質獎勵落實了,員工的工作熱情才會有保障,從而企業的日常生產才不會滯后。與基本薪酬不同的是另一種績效薪酬,即這種獎勵不同于基本工資,是對員工在工作中的突出表現進行的額外獎勵。企業可以適當提高績效薪酬,這相比于基本薪酬來說對員工的激勵作用更加明顯而且強烈,它能使員工產生一種滿足感和成就感,并對企業產生穩定的歸屬感。

　　6.講究行政管理的藝術性。行政管理中還有許多藝術性問題,什么時候下達命令或指標、怎樣下達、詞語如何表達等,都須因人因時因地而已。這就要求行政領導善于行政管理藝術,注重管理對象的心理因素、講究說話藝術、善于把行政命令轉化為企業員工的自覺性行動。

　　四、小結

　　企業的行政管理和人力資源管理兩者互相依附,在發展中相輔相成。企業行政管理理論在人力資源管理中的有效運用,可以極大地優化企業人才結構,從而使企業在高速發展的現代社會中屹立不倒,長遠發展。

　　參考文獻:

　　[1]《企業行政管理實務》,李瑛珊,周梁,潘琦華著,北京大學出版社20xx年9月

　　[2]《人力資源管理研究》,趙曙明著,中國人民大學出版社20xx年版

　　[3]《人力資源管理》,加里德斯勒著,中國人民大學出版社20xx年版

　　[4]《人力資源管理-獲取競爭優勢的工具》,(美)勞倫斯S.克雷曼著.孫非等譯,北京機械工業出版社20xx年版

行政管理畢業論文15

　　1、公共部門績效評估的理念與方法探索

　　2、深化行政管理體制改革，構建高績效的服務型政府

　　3、西方發達國家公共部門績效管理的述評及其啟示

　　4、公共部門績效管理指標體系的構建與研究

　　5、行政成本分析及其有效控制途徑探索

　　6、公共事業單位產生與發展的原因分析

　　7、公共事業單位發展中面臨的問題探討

　　8、我國公務員制度中存在的問題及對策

　　9、公共服務民營化研究

　　10、非政府組織運作的困境及對策

　　11、危機管理中政府職能重塑

　　12、服務型政府運行機制的構建問題研究

　　13、當前我國政府職能轉變動因和內容研究

　　14、腐敗治理過程中的道德建設與制度建設

　　15、村民自治的制約因素分析

　　16、城市社區管理中存在的問題與對策研究

　　17、政府官員腐敗問題及對策

　　18、體制轉型與腐敗滋長的相關性分析

　　19、論我國腐敗的預防機制

　　20、權力制約與反腐敗機制問題研究

　　21、公共政策的基本理論演變及其發展趨勢

　　22、官員問責制的現狀分析

　　23、完善中國公共權力的路徑分析

　　24、農村公共產品供給效率問題研究

　　25、我國政府經濟職能的演變及其現狀分析

　　26、新公共服務與服務型政府的構建

　　27、構建和諧社會背景下的政府職能研究

　　28、政府在社會主義新農村建設中的角色定位

　　30、農村公共產品供給的現狀及其方式轉換探析

　　31、行政審批制度改革探討

　　32、公民政治參與與和諧社會構建

　　33、我國當前權力道德失范及其治理

　　34、行政溝通中的障礙與對策研究

　　35、我國行政監督的回顧與思考

　　36、國外電子政務發展研究

　　37、行政倫理建設的重要性和途徑

　　38、行政改革的必然性和趨勢

　　39、咨詢在行政決策中的`作用

　　40、分析我國的行政職能轉變和行政改革

　　41、政策執行的制約因素分析

　　42、行政環境對行政管理的影響

　　43、完善我國的行政監督體系

　　44、西方國家的行政改革對我國的啟示

　　45、論述行政法制化

　　46、論述行政領導在行政管理中的地位和作用

　　47、完善我國公務員制度的必要性

　　48、行政組織變革的動因分析

　　49、影響行政組織設置主要因素分析

　　50、公共行政治理模式的理性分析

　　51、官員問責制與公共管理改革

　　52、WTO規則與中國政府的依法行政

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